(Luận văn) quản lý nguồn nhân lực tại sở tư pháp tỉnh thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH PHẠM THỊ QUỲNH TRANG lu an n va p ie gh tn to QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TƢ PHÁP TỈNH THÁI NGUYÊN d oa nl w an lu LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ ll u nf va Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ oi m z at nh z m co l gm @ an Lu THÁI NGUYÊN - 2015 n va ac th Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn si ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH PHẠM THỊ QUỲNH TRANG lu an n va ie gh tn to QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TƢ PHÁP TỈNH THÁI NGUYÊN p Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 60.34.04.10 d oa nl w ll u nf va an lu LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ oi m z at nh Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS TRẦN THỊ MINH NGỌC z m co l gm @ an Lu THÁI NGUYÊN - 2015 n va http://www.lrc.tnu.edu.vn ac th Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN si i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu riêng tôi, chƣa công bố nơi Mọi số liệu sử dụng luận văn thông tin xác thực Tôi xin chịu trách nhiệm lời cam đoan Thái Nguyên, ngày tháng năm 2015 Học viên lu an n va p ie gh tn to Phạm Thị Quỳnh Trang d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu http://www.lrc.tnu.edu.vn n va Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN ac th si ii LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên, tơi xin bày tỏ lịng cảm ơn sâu sắc đến Ban giám hiệu, Phòng Quản lý Đào tạo, Bộ phận Sau đại học, thày cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh - ĐHTN tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tơi q trình học tập thực đề tài Xin chân thành cảm ơn TS Trần Thị Minh Ngọc - ngƣời tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tơi có phƣơng pháp nghiên cứu đắn, nhìn nhận vấn đề cách khoa học, lơgíc, qua giúp cho đề tài tơi có ý nghĩa thực lu an tiễn có tính khả thi n va Tiếp theo, xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Sở Tƣ pháp tỉnh tn to đồng nghiệp góp ý tạo điều kiện để tơi hồn thành luận văn Thái Nguyên, tháng năm 2015 p ie gh Tôi xin chân thành cảm ơn! d oa nl w Học viên an lu ll u nf va Phạm Thị Quỳnh Trang oi m z at nh z m co l gm @ an Lu http://www.lrc.tnu.edu.vn n va Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN ac th si iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH viii MỞ ĐẦU lu Tính cấp thiết đề tài an va Mục tiêu nghiên cứu đề tài n Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu gh tn to Những đóng góp luận văn p ie Kết cấu luận văn Ề QUẢN LÝ Chƣơng CƠ SỞ LÍ LUẬ nl w NHÂN LỰC TẠI CÁC TỔ CHỨC oa 1.1 Cơ sở lý luận d an lu u nf va 1.1.2 Nội dung chủ yếu quản lý nguồn nhân lực Sở tƣ pháp 11 1.1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến nguồn quản lý nhân lực Sở ll oi m tƣ pháp 29 z at nh 33 1.2.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực số đơn vị z Tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 34 @ 1.2.2 Bài họ 33 l gm Chƣơng PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36 m co 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 36 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 36 an Lu 2.2.1 Phƣơng pháp thu thập thông tin 36 http://www.lrc.tnu.edu.vn n va Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN ac th si iv 2.2.2 Phƣơng pháp phân tích 37 2.3 Hệ thống tiêu phân tích 38 2.3.1 Chỉ tiêu định lƣợng 38 2.3.2 Chỉ tiêu định tính 38 Chƣơng THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ TƢ PHÁP TỈNH THÁI NGUYÊN 39 3.1 Giới thiệu Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 39 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 39 lu an 3.1.2 Cơ cấu tổ chức chức nhiệm vụ phòng ban 41 n va 3.1.3 Số lƣợng nhân lực chất lƣợng nhân lực 51 tn to 3.1.4 Đặc điểm tài 57 gh 3.2 Phân tích thực trạng cơng tác quản lý nhân lực Sở tƣ pháp tỉnh p ie Thái Nguyên 58 3.2.1 Thực trạng phân tích cơng việc 58 w oa nl 3.2.2 Xác định nhu cầu nhân lực 64 d 3.2.3 Thực trạng tuyển dụng nhân lực bố trí sử dụng nhân lực 67 lu va an 3.2.4 Thực trạng đào tạo phát triển nhân lực 72 u nf 3.2.5 Thực trạng đánh giá thực công việc ngƣời lao động 75 ll 3.2.6 Thực trạng đãi ngộ lao động 78 m oi 3.2.7 Thực trạng quan hệ lao động 82 z at nh 3.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực Sở z Tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 84 @ 3.3.1 Các yếu tố bên 84 gm l 3.3.2 Yếu tố bên 86 m co 3.4 Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Sở tƣ pháp http://www.lrc.tnu.edu.vn n va Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN an Lu tỉnh Thái Nguyên 87 ac th si v 3.4.1 Những mặt đạt đƣợc 87 3.4.2 Những nguyên nhân hạn chế 88 Chƣơng GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ TƢ PHÁP TỈNH THÁI NGUYÊN 90 4.1 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên đến năm 2020 90 4.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 93 4.2.1 Hồn thiện phân tích cơng việc 93 lu an 4.2.2 Hồn thiện tuyển dụng nhân lực bố trí sử dụng nhân lực 94 n va 4.2.3 Hoàn thiện đào tạo phát triển nhân lực 95 4.2.5 Hoàn thiện đãi ngộ lao động 97 4.2.6 Cải thiện mối quan hệ lao động Sở tƣ pháp tỉnh p ie gh tn to 4.2.4 Hồn thiện đánh giá thực cơng việc ngƣời lao động 96 Thái Nguyên 99 w oa nl 4.3 Kiến nghị 101 d 4.3.1 Kiến nghị với Nhà nƣớc 101 lu va an 4.3.2 Kiến nghị với Bộ Tƣ pháp 102 u nf 4.3.3 Kiến nghị Sở tƣ pháp Thái Nguyên 102 ll KẾT LUẬN 103 m oi TÀI LIỆU THAM KHẢO 104 z at nh z m co l gm @ an Lu http://www.lrc.tnu.edu.vn n va Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN ac th si vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT lu an DGCV Đánh giá công việc DNNS Đãi ngộ nhân DTPT Đào tạo phát triển QHLD Quan hệ lao động TDNS Tuyển dụng nhân XDNC Xác định nhu cầu n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu http://www.lrc.tnu.edu.vn n va Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN ac th si vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 lu an Bảng 3.6 n va p ie gh tn to Bảng 3.7 Bảng 3.8 d oa nl w Bảng 3.9 Bảng 3.10 Số lƣợng nguồn nhân lực sở Tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 51 Trình độ cán Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 54 Trình độ tin học văn phịng trình độ ngoại ngữ cán 55 Tóm tắt mơ tả cơng việc cán lãnh đạo thuộc Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 59 Đo lƣờng đánh giá nhân viên công tác phân tích cơng việc Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 62 Đo lƣờng đánh giá nhân viên công tác xác định nhu cầu nhân lực Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 66 Nội dung tuyển dụng nhân lực Sở tƣ pháp 68 Đo lƣờng đánh giá nhân viên công tác tuyển dụng nhân lực bố trí sử dụng nhân lực Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 70 Công tác đào tạo phát triển nhân lực 72 Đo lƣờng đánh giá nhân viên công tác tuyển dụng nhân lực bố trí sử dụng nhân lực Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 73 Chỉ tiêu đánh giá công chức Sở tƣ pháp 75 Đo lƣờng đánh giá nhân viên công tác đánh giá thực công việc ngƣời lao động Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 76 Hệ số lƣơng đƣợc áp dụng Sở tƣ pháp Thái Nguyên năm 2014 78 Công tác đãi ngộ tinh thần cho ngƣời lao động 79 Đo lƣờng đánh giá nhân viên công tác đãi ngộ ngƣời lao động Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 80 Đo lƣờng đánh giá nhân viên quan hệ lao động Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 82 ll u nf va an lu Bảng 3.11 Bảng 3.12 oi m z at nh Bảng 3.13 z Bảng 3.16 an Lu http://www.lrc.tnu.edu.vn n va Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN m co l gm @ Bảng 3.14 Bảng 3.15 ac th si viii DANH MỤC CÁC HÌNH Sơ đồ 1.1 Trình tự q trình tuyển dụng 18 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức Sở Tƣ pháp Thái Nguyên 41 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu http://www.lrc.tnu.edu.vn n va Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN ac th si 92 học bổng, giảm học phí cho học sinh nghèo khó, có sách khuyến khích đào tạo nhân tài từ cịn nhỏ Mở rộng qui mô giáo dục cấp phổ thông nâng cao giáo dục đại học Chú trọng đến việc nâng cao tỷ lệ học sinh theo học trung học nghề công nhân kỹ thuật lành nghề Củng cố phát triển hệ trung học nghề, trƣờng chuyên nghiệp nhằm thay đổi cấu đào tạo theo hƣớng tăng nhanh tỷ lệ cán kỹ thuật mà thiếu "tƣơng đối" tất ngành nghề tỉnh Đẩy nhanh tốc độ đào tạo công nhân kỹ thuật, nhằm lấy lại cân đối cấu nguồn nhân lực đại học, trung học chuyên nghiệp công lu an nhân kỹ thuật Bên cạnh đó, có sách hỗ trợ đào tạo nâng cao tay nghề n va cho lực lƣợng trẻ làm việc ngành kinh tế quốc dân nhƣng chƣa tn to qua đào tạo Điều quan trọng là, nâng cao số lƣợng chất lƣợng lực gh lƣợng làm công tác giáo dục trƣờng phổ thông trƣờng trung p ie học nghề, đồng thời có sách đào tạo đào tạo lại cho lực lƣợng cán w chủ chốt, cán công chức lực lƣợng quy hoạch đào tạo nguồn cho tƣơng oa nl lai cập nhật hoá kiến thức quản lý kinh tế thị trƣờng đáp ứng nghiệp d cơng nghiệp hóa - đại hoá tỉnh nhà lu va an Cần có biện pháp thu hút lực lƣợng lao động có tay nghề cao, u nf chuyên viên khoa học kỹ thuật có trình độ chun mơn sâu nghiệp vụ ll thành thạo, nhà quản lý giỏi tham gia cộng tác, trở tỉnh làm việc m oi Cần có sách quy định cụ thể đãi ngộ cho đối tƣợng nhƣ z at nh cấp nhà, cho thuê nhà giá thấp, phƣơng tiện lại, chế độ lƣơng phù hợp Chú trọng đến giải việc làm, vấn đề trọng tâm sách z gm @ việc làm mở rộng ngành công nghiệp thu hút nhiều việc làm l đô thị, khu công nghiệp; phân bố lại lao động nông nghiệp phi nông m co nghiệp, thành thị nông thôn Xây dựng chƣơng trình, xếp, bố trí sử dụng lao động có hiệu cho thời kỳ Chƣơng trình xúc tiến việc an Lu làm sở phát triển tổ chức nhỏ vừa quốc doanh khu vực http://www.lrc.tnu.edu.vn n va Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN ac th si 93 thành thị nông thôn để giải việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp đô thị thiếu việc làm nông thôn giải pháp chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Đẩy mạnh phát triển trung tâm tƣ vấn tìm kiếm việc làm đồng thời mở rộng phạm vi hợp tác trung tâm với trung tâm huấn luyện kỹ năng, nghề nghiệp, trƣờng cao đẳng, đại học với tổ chức toàn tỉnh, liên doanh liên kết với trƣờng, trung tâm đào tạo Tp Hà Nội đào tạo ngành nghề phù hợp với yêu cầu tỉnh Tổ chức thi, tuyển chọn cơng chức theo luật cơng chức, bố trí, đánh lu giá, sàng lọc, bồi dƣỡng, tăng cƣờng, thay theo tiêu chuẩn quốc gia, bảo an đảm đội ngũ cơng chức có trình độ chun mơn cao, phẩm chất đạo đức tốt, va n có tinh thần trách nhiệm thừa hành chức trách máy quản lý tn to Nhà nƣớc cấp địa phƣơng ie gh 4.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Sở tƣ pháp p tỉnh Thái Ngun nl w 4.2.1 Hồn thiện phân tích cơng việc d oa Để hoàn thiện việc quản lý nhân lực Sở Tƣ pháp việc an lu tiên phải hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực va giai đoạn tới cho phù hợp với nhu cầu phát triển Sở Tƣ u nf pháp Do đó, theo tác giả, để hồn thiện cơng tác trên, nhà quản lý cần phải ll thực bƣớc cụ thể nhƣ sau: m oi Thứ nhất, cần phải đánh giá phân tích xác thực trạng số z at nh lƣợng chất lƣợng đội ngũ chuyên viên nhân viên Sở Tƣ pháp Việc z đánh giá tình hình giúp nhà lãnh đạo hiểu rõ tình hình nhân lực Sở l nhân lực toàn Sở Tƣ pháp gm @ Tƣ pháp, đồng thời có bƣớc thích hợp nhằm nâng cao chất lƣợng m co Thứ hai, thông qua đánh giá tình hình phát triển kinh tế xã hội địa phƣơng, với xu hƣớng phát triển Sở Tƣ pháp thời gian tới, ban an Lu lãnh đạo Sở Tƣ pháp cần phải có sách cấu tuyển http://www.lrc.tnu.edu.vn n va Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN ac th si 94 dụng nhân lực cho hợp lý, với phát triển kinh tế, xã hội kéo theo nhu cầu công tác tƣ vấn pháp luật, tuyên truyền phổ biến pháp luật địa phƣơng đƣợc tăng lên, kéo theo nhu cầu tăng cƣờng nhân để đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc Thứ ba, để tăng cƣờng hiệu công tác phân tích cơng việc, việc lên kế hoạch sử dụng nhân cần đƣợc chun mơn hóa cho phận phòng ban hữu quan Theo kiến nghị, văn phịng Sở đơn vị phù hợp để thực công tác hoạch định nhân cách chuyên sâu Sở cần bố trí 1-2 cán tham gia vào việc xây dựng, hoạch định kế hoạch nhân hàng lu năm Sở, cán phải đảm bảo kinh nghiệm, có thời gian an n va làm việc lâu năm Sở để đáp ứng đƣợc khả hiểu biết vị trí cơng tn to tác, cơng việc vị trí 4.2.2 Hồn thiện tuyển dụng nhân lực bố trí sử dụng nhân lực p ie gh Có thể nói: chất lƣợng nhân viên, nhân tố ảnh hƣởng lớn đến chất w lƣợng công việc Sở Tƣ pháp Do đó, để có nguồn nhân lực đảm bảo oa nl mặt số lƣợng chất lƣợng, đáp ứng đầy đủ yêu cầu cơng việc cơng d tác tuyển dụng tốt quan trọng đóng vai trị tiên Nhằm nâng cao an lu chất lƣợng tuyển dụng, tác giả xin mạnh dạn đƣa số giải pháp sau: u nf va Thứ nhất, ban lãnh đạo cần làm tốt quy trình cơng tác tuyển mộ nhân ll lực Quy trình bƣớc đƣợc cụ thể hóa nhƣ sau: oi m Bƣớc 1: Cần công khai rộng rãi thơng báo thức tuyển nhân lực z at nh thơng qua báo nói, báo hình, thơng xã địa phƣơng Bƣớc 2: Khi ứng viên tham gia ứng tuyển, phận tuyển dụng cần z gm @ phân tích phẩm chất, lực theo hồ sơ ngƣời xin tuyển dụng cách khách quan trung thực Đồng thời, cần kiểm tra kỹ liệu có đƣợc từ m co l ngƣời xin tuyển dụng Thứ hai, cần làm tốt trình tuyển chọn nhân lực Để làm tốt an Lu đƣợc điều này, nhà quản lý nhân lực cần phải thực cụ thể bƣớc sau: http://www.lrc.tnu.edu.vn n va Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN ac th si 95 Bƣớc 1: Thực thi viết, kiến thức pháp luật, tình thực tế cách công khai, rõ ràng cho cá nhân tham gia ứng tuyển, có nhận xét đánh giá công khai Bƣớc 2: Thực việc đánh giá, nhận xét đạo đức, tính cách thí sinh thơng qua vấn trực tiếp Bƣớc 3: Với thí sinh đạt đợt thi tuyển cần phải nhanh chóng ký vào biên chế Thực tế thông qua khảo sát cho thấy: việc ký định vào biên chế có phần chậm chờ định Sở nên ảnh hƣởng lớn đến cá nhân ngƣời trúng tuyển cơng việc Sở lu Ngồi ra, hoạch định thực thi sách tuyển dụng cần ƣu tiên an n va xét đến nguồn nhân lực tham gia học trƣờng với trình độ chuyên ngƣời có hộ địa phƣơng…bởi lẽ điều giúp họ phát huy hết khả gh tn to mơn cao, ƣu tiên ngƣời có nhiều thâm niên ngành tƣ pháp, luật, p ie công việc cống hiến cho Sở Tƣ pháp ngày tốt w 4.2.3 Hoàn thiện đào tạo phát triển nhân lực oa nl Có thể nói, hoạt động đào tạo nâng cao trình độ nhân lực có vai trị d lớn đến tồn tổ chức nói chung, đặc biệt Sở Tƣ pháp nói riêng Bởi lu an hoạt động đào tạo không giúp nhân viên nâng cao đƣợc trình độ u nf va nhằm phục vụ tốt cho công việc đƣợc giao, đồng thời giúp nhân viên thay đổi ll quan niệm, thái độ đóng góp trở lại cách hiệu cho Sở Tƣ pháp oi m Bên cạnh đó, hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực không giúp z at nh bù đắp thiếu hụt chất lƣợng lao động, nâng cấp nguồn nhân lực có mà cịn giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm z gm @ Do đó, ban lãnh đạo cần quan tâm trọng việc phát triển nhân viên, tìm ngƣời có nhiều tiềm để đào tạo, phát triển bố l m co trí họ vị trí trọng trách động viên tinh thần lớn, ngƣời lao động tận tâm với cơng việc cống hiến hết lịng cho Sở Tƣ pháp an Lu Để làm tốt việc đào tạo phát triển, theo tác giả, nhà quản lý cần phải http://www.lrc.tnu.edu.vn n va Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN ac th si 96 đƣa nhận định tình hình thực tế nay, xu dạy học, liên tục cập nhật kiến thức, thay đổi luật đƣợc nhà nƣớc ban hành mới, sau nhanh chóng cử nhân viên tập huấn nâng cao trình độ Với kiến thức quan trọng, nhà quản lý nên toàn nhân viên Sở đƣợc học cách mời giảng viên ƣu tú từ trƣờng chuyên viên Bộ dạy học thay cử đƣợc vài nhân viên học nhƣ trƣớc 4.2.4 Hồn thiện đánh giá thực cơng việc người lao động Sau thời gian khảo sát tình hình quản lý nhân lực Sở Tƣ pháp Thái Nguyên, tác giả nhận thấy việc đánh giá nhân viên Sở Tƣ pháp mặc lu dù có tiêu chí nhƣng chƣa cụ thể Bên cạnh đó, việc đánh giá nhân viên an n va có phần mang nặng tính chủ quan ngƣời đánh giá, đặc biệt ban lãnh đạo tn to nên dẫn đến có phần thiếu tính dân chủ, gây ảnh hƣởng đến tâm lý nhân viên gh Trƣớc thực trạng trên, theo tác giả, để hoàn thành việc quản lý nhân lực p ie tốt hơn, nhà Sở Tƣ pháp cần ban hành cụ thể hóa tiêu Thực tế cho w thấy: tiêu Sở Tƣ pháp đƣợc đánh giá với cấp độ Do đó, oa nl chƣa đảm bảo tính khả thi Theo tác giả, ban lãnh đạo cần ban hành d tiêu chất lƣợng công việc gồm cấp độ nhƣ: khơng hồn thành, khơng lu va an hồn thành, bình thƣờng, hồn thành, hồn thành để chi tiết hóa việc u nf đánh giá nhân viên cách xác ll Bên cạnh xây dựng tiêu đánh giá cụ thể chi tiết hơn, ban lãnh m oi đạo cần công khai minh bạch hóa cơng tác đánh giá Nếu nhƣ trƣớc đây, z at nh đánh giá nhân viên thƣờng đƣợc thực sau kết thúc năm làm việc đây, nên tăng cƣờng đánh giá nhân viên theo kỳ, tiến độ z gm @ hoạt động nhân viên theo thời điểm Điều tạo quan l tâm lãnh đạo tới nhân viên, mà tạo cho nhân viên yên tâm công tác m co có phần thƣởng xứng đáng đƣợc đánh giá tốt an Lu http://www.lrc.tnu.edu.vn n va Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN ac th si 97 Ngoài ra, theo tác giả, việc đánh giá nhân viên nên đƣợc ban lãnh đạo thực thơng qua hình thức bỏ phiếu kín, thay giơ tay biểu nhƣ Việc bỏ phiếu kín giúp nhân viên tự đánh giá đồng nghiệp ban lãnh đạo cách xác Bên cạnh tiêu chí đƣa ra, ban lãnh đạo nên dành thêm vài dòng phiếu đánh giá để nhân viên nêu cảm nhận lãnh đạo Đây hình thức bỏ phiếu dân chủ, đồng thời góp phần nâng cao công tác quản lý nhân lực Sở Tƣ pháp thời gian tới 4.2.5 Hoàn thiện đãi ngộ lao động lu an Qua thực việc khảo sát đánh giá nhân viên thù lao n va thăng tiến, tác giả nhận thấy nhân viên chƣa hài lòng nhiều vấn đề tn to Thực tế cho thấy, thù lao mà Sở Tƣ pháp trả chƣa đáp ứng nhu cầu gh nhân viên tiền thù lao chƣa cao so với ngành khác Điều hết p ie sức nan giải, lẽ tiền lƣơng cán nhà nƣớc quy định Trong đó, w với vốn ngân sách hạn hẹp, tiền lƣơng cứng nhắc theo quy định làm cho oa nl nhân viên không vui, dễ đem so sánh với ngành khác d Do đặc thù ngành, hƣởng biên chế nên theo ý kiến mình, tác lu va an giả đề xuất ban lãnh đạo Sở Tƣ pháp nên có ý kiến thêm với UBNN tỉnh để đề u nf nghị tăng thêm lƣơng cho nhân viên để đảm bảo mức lƣơng tƣơng ứng so với ll mặt chung ngành khác m oi Sự thăng tiến nên đƣợc ban lãnh đạo coi trọng Việc cân nhắc, z at nh tạo hội thăng tiến cho nhân viên giúp họ nhận z hội để phát triển nghề nghiệp, thử thách mẻ gm @ chờ đợi họ phía trƣớc Luân chuyển nhân viên sang vị trí l mới, vai trị cịn giúp ban lãnh đạo lấp chỗ trống nhân cao http://www.lrc.tnu.edu.vn n va Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN an Lu nội Sở Tƣ pháp m co cấp, tận dụng tối đa khả làm việc nhân viên xuất sắc ac th si 98 Bên cạnh đó, chế độ thăng tiến cho nhân viên cần đƣợc cụ thể hóa Thay đánh giá chủ quan ban lãnh đạo, việc thăng tiến ngày minh bạch, tạo đƣợc lòng tin nhân lực cần đánh giá toàn nhân viên Sở Tƣ pháp Với ngƣời chuẩn bị đƣợc đề xuất, ban lãnh đạo cần lấy phiếu tín nhiệm thơng qua hình thức bỏ phiếu kín ngƣời cần lấy Việc bỏ phiếu kín giúp nhân viên đánh giá tốt lực ngƣời đƣợc đề xuất thăng tiến Điều tạo lòng tin cho nhân viên mà giúp ban lãnh đạo tìm đƣợc ngƣời tài, có lực quản lý Sở Tƣ pháp ngày tốt lu an Thông qua khảo sát chế độ đãi ngộ phúc lợi xã hội cho thấy ban n va lãnh đạo Sở Tƣ pháp thực tốt công việc nhƣ quan tâm tn to đến sách: lƣơng bổng, khen thƣởng, hồn thiện mơi Sở Tƣ pháp, gh điều kiện làm việc, thực chế độ y tế, bảo hiểm an toàn lao p ie động, quan tâm đến việc hiếu, hỉ, tham quan nghỉ mát Điều tốt w Tuy nhiên, vấn đề đãi ngộ phúc lợi tồn số hạn chế nhƣ: oa nl quan tâm đơi chƣa kịp thời, sách đãi ngộ đƣợc thực theo quy d định ngành nên không cao lu va an Trƣớc thực trạng trên, theo ý kiến tác giả, để làm tốt chế độ đãi ngộ u nf phúc lợi, quản lý nhà Sở Tƣ pháp cần thực theo điều sau : ll Thứ nhất, nhà quản lý nên đề xuất với lãnh đạo cấp việc cho m oi tăng quỹ phúc lợi cho nhân viên Thực tế nay, quỹ phúc lợi đƣợc hình z at nh thành thông qua quy định ngành với tỷ lệ khiêm tốn Do đó, lãnh đạo Sở Tƣ pháp nên đề xuất tăng quỹ lên để thực việc quan tâm đến nhân viên z gm @ cách tốt l Thứ hai, với tăng lên quỹ phúc lợi đƣợc đề xuất, ban quản lý Sở m co Tƣ pháp thêm cho nhân viên Hiện nay, mức chi hiếu hỉ cho an Lu http://www.lrc.tnu.edu.vn n va Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN ac th si 99 nhân viên đạt ngƣỡng 300.000 đồng/việc Do đó, nhà Sở Tƣ pháp lên khoảng 500.000 đồng phù hợp với tình hình Thứ ba, với việc nghỉ mát hàng năm, Sở Tƣ pháp tăng cƣờng quỹ cho nhân viên, nên tạo điều kiện cho giáo viên tham quan xa Thực tế cho thấy, nhà Sở Tƣ pháp thƣờng tổ chức cho nhân viên tham quan gần với thời gian ngắn nguồn kinh phí có hạn Do ban lãnh đạo Sở Tƣ pháp nên bổ sung quỹ, đồng thời cho nhân viên tham quan địa điểm xa để giúp động viên, tạo khích lệ tinh thần cho nhân viên Ngồi ra, việc phân cơng ngƣời, việc, đánh giá tính lu chất mức độ tham gia, đóng góp ngƣời lao động để khích lệ, đãi an n va ngộ họ kịp thời mang lại mức độ sinh lợi cao hoạt động chung tạo Với giải pháp nhƣ mặt tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, gh tn to động viên to lớn ngƣời lao động p ie cải thiện mối quan hệ, nâng cao chế độ phúc lợi, tác giả hi vọng giải pháp w đƣợc thực thi có hiệu Điều giúp cho ban lãnh đạo có oa nl nhân viên ngày xuất sắc, đồng thời giúp hoạt động giáo dục d Sở Tƣ pháp ngày nâng cao, hoàn thiện phát triển lu an 4.2.6 Cải thiện mối quan hệ lao động Sở tư pháp tỉnh Thái Nguyên u nf va Để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, Sở Tƣ pháp không quan tâm ll đến yếu tố nâng cao việc đào tạo nhân viên mà cần phải cải thiện mối m oi quan hệ Sở Tƣ pháp Bởi mối quan hệ tốt ban lãnh đạo nhân z at nh viên, nhân viên với động lực thúc đẩy cơng việc phát triển Để làm đƣợc điều đó, theo tác giả, ban lãnh đạo cần thực tốt z gm @ số nội dung sau: l Thứ nhất, ban lãnh đạo cần tăng cƣờng việc tiếp xúc, giao lƣu m co ban lãnh đạo nhân viên Trƣớc đây, ban lãnh đạo tiếp xúc nghe ý kiến nhân viên thông qua họp Sở Tƣ pháp Với số lƣợng an Lu http://www.lrc.tnu.edu.vn n va Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN ac th si 100 họp ít, thời gian họp có hạn dẫn đến ý kiến nhân viên đƣợc tiếp nhận đơi mang tính hình thức với số lƣợng ít, điều gây ảnh hƣởng tâm lý không tốt đến nhân viên Do đó, nhà Sở Tƣ pháp nên thực việc tiếp xúc nhiều đến nhân viên dƣới hình thức giao lƣu tồn Sở Tƣ pháp đơi nên đến thị sát nhiều công việc nhân viên, đồng thời lắng nghe ý kiến nhân viên Điều giúp giải tỏa xúc nhân viên công việc, đơi đánh giá nhìn nhận nhân viên có tác dụng giúp nhà Sở Tƣ pháp phát triển Bên cạnh đó, thị sát cịn tăng cƣờng mối quan hệ nhân viên ban lu an lãnh đạo lên bƣớc n va Thứ hai, ban lãnh đạo nên có tinh thần động viên nhân viên cách tn to hợp lý Sự động viên hợp lý giống nhƣ chất xúc tác làm cho nhân viên có Thứ ba, Sở Tƣ pháp nên xây dựng tinh thần làm việc theo nhóm nhiều p ie gh thêm động lực để cố gắng hoàn thành tốt công việc đƣợc giao w Hiện nay,Sở Tƣ pháp thực việc phân tổ chuyên mơn theo hai oa nl nhóm gồm: khối hành khối đơn vị nghiệp nhằm phục vụ tốt công d việc Mặc dù thành lập khối nhƣ nhƣng số lƣợng buổi làm việc an lu sinh hoạt chuyên môn không đƣợc nhiều, mang tính hình thức Do đó, u nf va nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm nhƣ cải thiện chất lƣợng nguồn nhân lực Sở Tƣ pháp, ban lãnh đạo cần đẩy mạnh công tác làm ll oi m việc theo nhóm nên bƣớc Trong q trình làm việc theo nhóm, z at nh thành viên hợp tác, chia sẻ thông tin kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau, phát huy tính động, sáng tạo cá nhân tập thể Sự phối hợp z nhịp nhàng phận, hòa hợp nhân viên Sở Tƣ pháp @ gm giúp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ngày tốt l Thứ tƣ, để ngƣời thực có quan tâm lẫn nhau, m co thân ngƣời lãnh đạo cần phải coi trọng công tác giao lƣu Nhà http://www.lrc.tnu.edu.vn n va Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN an Lu lãnh đạo cần tạo thêm nhiều họp trao đổi chuyên môn nữa, tạo ac th si 101 điều kiện tăng cƣờng giao lƣu phịng ban chun mơn nhƣ nhân viên để nhằm giúp họ chia sẻ thông tin giúp phát triển Thứ năm, nhà quản lý cần phải gƣơng sáng cho nhân viên Thực tế cho thấy: nhà quản lý làm tốt công việc, gƣơng chia sẻ thơng tin, kinh nghiệm ví dụ điển hình khiến cho nhân viên noi theo Thứ sáu, với việc lắng nghe ý kiến nhân viên, nhà quản lý cần phải nhanh chóng kịp thời giải kiến nghị ý kiến đóng góp nhân viên, phát huy quy chế dân chủ sở đơn vị Các ý kiến cá nhân hay tập thể đƣợc lãnh đạo xem xét kỹ lƣỡng cần thiết nên cần lu đến hỗ trợ nhà chun mơn để sau đƣa định an Trong trƣờng hợp kiến nghị không đƣợc chấp thuận, cấp giải n va phải có cách giải thích khéo léo để khơng làm giảm lịng nhiệt tình tn to thành viên tổ chức Muốn vậy, ban quản lý phải có quy trình hƣớng dẫn ie gh nhân viên phƣơng pháp cách thức phản hồi, đóng góp ý kiến cách hợp p lý khoa học 4.3 Kiến nghị w oa nl 4.3.1 Kiến nghị với Nhà nước d Nhà nƣớc quan quản lý cao với nhân công chức, viên lu va an chức, thế, việc cải thiện sách để tăng cƣờng chất lƣợng nguồn u nf nhân lực công chức, viên chức cho sở, ban ngành cần thiết Một số kiến ll nghị với Nhà nƣớc việc phát triển nguồn nhân lực công chức, viên chức oi m nhƣ sau: z at nh - Nhà nƣớc cần có điều chỉnh hợp lý sách z đãi ngộ cho cơng chức, viên chức, để có thu hút cao với nguồn nhân gm @ chất lƣợng cao tham gia vào hoạt động quản lý nhà nƣớc l - Nhà nƣớc cần tăng cƣờng công tác tinh giảm biên chế, giảm bớt m co nhân viên, nhân không cần thiết máy cấu đơn vị, để an Lu http://www.lrc.tnu.edu.vn n va Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN ac th si 102 vừa giảm bớt gánh nặng ngân sách, vừa tăng cƣờng đƣợc hiệu làm việc, tạo môi trƣờng làm việc nghiêm túc - Nhà nƣớc cần đƣa thông tƣ hƣớng dẫn thay đổi Luật cách nhanh chóng hơn, với đặc thù ngành Tƣ pháp, cần phải có hƣớng dẫn cụ thể để cán tƣ pháp vừa có thời gian tìm hiểu, vừa tƣ vấn đƣợc tốt nhất, vừa áp dụng cách nhanh chóng vào thực tế công việc 4.3.2 Kiến nghị với Bộ Tư pháp Bộ Tƣ pháp đơn vị chủ quản cấp cao Sở Tƣ pháp, việc hỗ trợ đào tạo đƣa sách nhân Sở Tƣ pháp chủ yếu từ lu an cấp quản lý Vì thế, để pháp triển nguồn nhân nhƣ hoàn n va thiện công tác quản lý nguồn nhân Sở Tƣ pháp, Bộ Tƣ pháp cần tn to thực số biện pháp hỗ trợ sau gh Bộ cần hồn thiện quy trình chung việc tuyển dụng, xếp, p ie bố trí lao động nội ngành Tƣ pháp Các quy trình tuân thủ w quy định nhà nƣớc, nhƣng mang lại hiệu cao có oa nl yếu tố riêng ngành, đặc biệt công tác tuyển dụng d Bộ cần phát triển phận đào tạo cán bộ, hƣớng tới khả thành lập lu va an thêm sở Học viện Tƣ pháp tƣơng lai, vừa cung cấp đƣợc u nf nhân viên có chun mơn sâu ngành, vừa hỗ trợ Sở tƣ pháp địa ll phƣơng việc đào tạo, nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ m oi Bộ cần tăng cƣờng khả hỗ trợ chế, sách việc z at nh trả lƣơng, phụ cấp cho lao động Sở tƣ pháp địa phƣơng Nới rộng tỷ z lệ sử dụng nguồn thu từ dịch vụ tƣ pháp vào việc tăng thu nhập cho 4.3.3 Kiến nghị Sở tư pháp Thái Nguyên m co l gm @ nhân viên sở an Lu http://www.lrc.tnu.edu.vn n va Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN ac th si 103 Để công tác quản lý nguồn nhân lực Sở tƣ pháp tỉnh Thái Ngun đạt hiệu cao chất lƣợng địi hỏi ban giám đốc Sở phải tiến hành thực nhiệm vụ sau : - Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cán cụ thể để công tác đánh giá cán đảm bảo đƣợc tính cơng chủ quan nhằm lựa chọn khen thƣởng ngƣời - Chú trọng công tác triển khai, tăng cƣờng lớp đạo tạo nâng cao trình độ cán chuyên môn đạo đức để đội ngũ nhân Sở phát triển toàn diện tạo sở hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao lu an - Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên cần có chế độ khen thƣởng, đãi n va ngộ phụ cấp hợp lý cho cán nhân viên để nâng cao, khích lệ tinh thần tn to làm việc cán Sở giúp đội ngũ nhân yên tâm công tác gh - Thƣờng xuyên tổ chức trò chuyện giao lƣu ban lãnh đạo p ie với nhân viên Sở để thắt chặt mối quan hệ lãnh đạo nhân viên d oa nl w ll u nf va an lu KẾT LUẬN oi m z at nh Trong thời đại phát triển hội nhập, quốc gia xây dựng cho chiến lƣợc phát triển riêng Việt Nam xây dựng cho z @ lối riêng, phấn đấu đến năm 2020 đƣa nƣớc ta trở thành l gm nƣớc công nghiệp Để thực đƣợc chiến lƣợc Đảng nhà nƣớc ta m co xác định “Lấy việc phát huy nguồn nhân lực ngƣời làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững” Để phát huy tốt nguồn nhân lực địi hỏi an Lu http://www.lrc.tnu.edu.vn n va Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN ac th si 104 nguồn lực, trình độ quản lý phải phát triển tƣơng xứng, nguồn nhân lực phải đƣợc đào tạo, phát triển đãi ngộ hợp lý Với đề tài “Quản lý nguồn nhân lực Sở Tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên” chƣơng hệ thống hóa đƣợc sở lý luậ ề Với nội dung sở lý luận làm rõ chƣơng mạnh dạn đƣa tiêu đ Từ việc xác định đƣợ ố ảnh hƣởng đế thơng qua , từ tơi mạnh dạn đề xuất lu an giải pháp nhằ n va Trƣớc thực tế tình hình đặt tổ chức nhà nƣớc nói chung Sở tn to tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên nói riêng quan tâm trọng đến công tác gh quản lý nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn p ie nhân lực Trong năm gần công tác quản lý, tuyển dụng đào tạo w phát triển nguồn nhân lực Sở đạt đƣợc số kết quan trọng oa nl nhiên số hạn chế ảnh hƣởng đến sứ mệnh nhiệm vụ d đƣợc giao tƣơng lai Sở Song với bƣớc đắn hợp lý lu va an chắn, Sở trì đƣợc nguồn nhân lực vững mạnh, ngày u nf chuyên nghiệp hiệu Và khắc phục đƣợc hạn chế ll chắn Sở hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc cấp giao phó oi m z at nh TÀI LIỆU THAM KHẢO z l gm @ LêNin, Nhà xuất Bản Chính Trị Quốc Gia an Lu http://www.lrc.tnu.edu.vn n va Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN m co Bộ Giáo dục Và Đào tạo (2006), Giáo Trình Kinh Tế Chính trị Mac - ac th si 105 Bộ Tƣ pháp (2005-2014), Nghị định số 130/2005/NĐ-CP, Nghị định số 112/2004/NĐ-CP, Nghị định số 43/2006/NĐ-CP, Thông tƣ liên tịch số 23/2014/TTLT-BTP-BNV Nguyễn Thị Cành (2007), Giáo trình Phƣơng pháp & phƣơng pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế, Nhà xuất Đại học Quốc gia TP.HCM Lê Sỹ Căn, Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần sơn Đồng Nai đến năm 2015, Luận văn thạc sỹ kinh tế trƣờng Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Trần Xn Cầu (2010), Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực”, NXB Đại lu an học Kinh tế quốc dân n va Lê Anh Cƣờng, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Phương tn to pháp kỹ quản lý nhân sự, Nxb Lao động xã hội Hợp, Tp Hồ Chí Minh p ie gh Trần Kim Dung (2011), Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Nhà xuất Tổng w Tạ Thị Hồng Hạnh (2006), Giáo trình Hành vi tổ chức, Trƣờng Đại học oa nl mở TP HCM d Phạm Minh Hạc (2004), Nghiên cứu người nguồn nhân lực lu va an - Niên giám nghiên cứu số 3, Nxb Khoa học xã hội u nf 10 Trần Văn Minh (2012), Hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực ll nâng cao chất lượng nhân ngân hàng TMCP Sacombank giai đoạn m oi từ năm 2013-2015, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, trƣờng đại học z at nh quốc tế Hồng Bàng z 11 Bùi Văn Nhơn (2006), “ Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, NXB Tƣ Pháp l kỹthuật gm @ 12 Đỗ Văn Phúc (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nxb Khoa học NXB Thống kê, 2000 an Lu http://www.lrc.tnu.edu.vn n va Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN m co 13 Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình “Quản trị doanh nghiệp” - ĐHKTQD - ac th si 106 14 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007), Giáo trình “Quản trị nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân 15 Phan Thăng & TS Nguyễn Thanh Hội (2006), “Quản Trị Học”, Nhà xuất Thống Kê 16 Nguyễn Hữu Thân (2010), “Quản Trị Nhân Sự”, Nhà xuất Lao Động - Xã Hội, Tp Hà Nội 17 Nguyễn Đình Thọ (2008), “Nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh thực trạng giải pháp”, Nhà xuất văn hóa thơng tin lu 18 Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình “ Nguồn nhân lực”, NXB Đại học Lao an động xã hội n va 19 Lại Thị Trà (2011): “Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực thiện” Luận văn thạc sỹ trƣờng Đại học Khoa học xã hội nhân văn p ie gh tn to nhà khách tổng liên đoàn lao động Việt Nam số giải pháp hoàn nl w 20 Business Edge (2007), Bản chất quản trị nguồn nhân lực NXB Trẻ d oa 21 Chritina Osborne (2006), Cẩm nang quản lý hiệu quả- Đánh giá lực an lu nhân viên NXB Tổng hợp TP.HCM NXB Hải Phòng ll u nf va 22 Edward Peppitt (2008), Phương pháp quản lý nhân công ty oi m 23 Richard L.Hughes (2012), Năng lực lãnh đạo NXB Tổng Hợp TP.HCM NXB Tổng hợp TP.HCM z at nh 24 Robert Heller (2007), Cẩm nang quản lý hiệu quả- Động viên nhân viên z NXB Tổng hợp TP.HCM m co l gm @ 25 Robert Heller (2008), Cẩm nang quản lý hiệu quả- Quản lý nhân an Lu http://www.lrc.tnu.edu.vn n va Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN ac th si