(Luận văn) tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại ubnd huyện konplông, tỉnh kon tun

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHAN NGỌC VINH lu an n va p ie gh tn to TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN KONPLÔNG, TỈNH KON TUM d oa nl w ll u nf va an lu oi m LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH z at nh z m co l gm @ an Lu Đà Nẵng – Năm 2016 n va ac th si BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHAN NGỌC VINH lu TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN KONPLÔNG, TỈNH KON TUM an n va p ie gh tn to d oa nl w Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 u nf va an lu ll LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH oi m z at nh z m co l gm @ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS VÕ XUÂN TIẾN an Lu Đà Nẵng – Năm 2016 n va ac th si LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng chưa cơng bố cơng trình Ngƣời cam đoan lu an n va to p ie gh tn Phan Ngọc Vinh d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Lí chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục luận văn lu Tổng quan tài liệu nghiên cứu an n va CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN gh tn to THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TRONG CÁC TỔ CHỨC p ie 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Một số học thuyết liên quan 11 oa nl w 1.1.3 Ý nghĩa việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên 17 d 1.1.4 Đặc điểm nhân viên tổ chức hành ảnh hƣởng an lu đến việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên 18 u nf va 1.2 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY 19 ll 1.2.1 Công tác tiền lƣơng 19 oi m 1.2.2 Nâng cao đời sống tinh thần nhân viên 23 z at nh 1.2.3 Sự thăng tiến 25 1.2.4 Điều kiện làm việc 26 z gm @ 1.2.5 Công tác đào tạo 27 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC l m co ĐẨY NHÂN VIÊN 30 1.3.1 Các nhân tố thuộc thân ngƣời lao động 30 an Lu 1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc tổ chức 32 n va ac th si 1.3.3 Nhóm nhân tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi 35 KẾT LUẬN CHƢƠNG 35 CHƢƠNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN KONPLÔNG, TỈNH KON TUM 37 2.1 NHỮNG Đ C ĐIỂM CHỦ YẾU ẢNH HƢỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN KONPLÔNG 37 2.1.1 Về đặc điểm tự nhiên 37 2.1.2 Về đặc điểm kinh tế - xã hội huyện 38 lu 2.1.3 Đặc điểm công tác tổ chức 40 an 2.1.4 Đặc điểm nguồn lực 43 va n 2.1.5 Tình hình hoạt động UBND Huyện thời gian qua 50 gh tn to 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN ie VIÊN THỜI GIAN QUA 51 p 2.2.1 Về công tác tiền lƣơng 53 nl w 2.2.2 Về đời sống tinh thần 63 d oa 2.2.3 Về thăng tiến 66 an lu 2.2.4 Về điều kiện làm việc 69 u nf va 2.2.5 Về công tác đào tạo 71 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG ll oi m CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN z at nh KONPLÔNG, TỈNH KON TUM TRONG THỜI GIAN QUA 75 2.3.1 Thành công 75 z 2.3.2 Hạn chế 76 @ l gm 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 77 m co KẾT LUẬN CHƢƠNG 78 an Lu n va ac th si CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN KONPLÔNG TRONG THỜI GIAN TỚI 80 3.1 CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 80 3.1.1 Sự biến động yếu tố môi trƣờng 80 3.1.2 Một số yêu cầu khai xây dựng giải pháp tạo động lực thúc đẩy nhân viên 82 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN lu TẠI UBND HUYỆN KONPLÔNG 84 an 3.2.1 Hồn thiện cơng tác tiền lƣơng 84 va n 3.2.2 Nâng cao đời sống tinh thần 90 gh tn to 3.2.3 Hồn thiện tốt cơng tác thăng tiến cán 93 ie 3.2.4 Cải thiện điều kiện làm việc 95 p 3.2.5 Hoàn thiện công tác đào tạo 98 nl w KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 103 d oa TÀI LIỆU THAM KHẢO ll u nf va PHỤ LỤC an lu QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao) oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng Trang Tình hình nguồn nhân lực UBND huyện thời gian 2.1 44 qua 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo độ tuổi năm 2014 47 2.3 Nguồn lực tài UBND huyện thời gian qua 48 lu an Cơ sở vật chất trang thiết bị UBND huyện 52 Huyện ie gh tn to Kết khảo sát động làm việc NLĐ UBND 2.5 Quỹ lƣơng phận UBND huyện thời gian p 54 qua nl w 2.6 49 KonPlông n va 2.4 Quy mô tiền lƣơng UBND Huyện KonPlông thời oa 55 d 2.7 55 Ý kiến ngƣời lao động quan hệ tiền lƣơng với u nf 58 mức độ hồn thành cơng việc ll 2.9 Ý kiến ngƣời lao động sách tiền lƣơng va 2.8 an lu gian qua oi m Cơ cấu tiền lƣơng qua năm 59 2.11 Đánh giá ngƣời lao động cấu tiền lƣơng 60 2.12 Hình thức trả lƣơng UBND Huyện KonPlơng 61 z at nh 2.10 z @ Nhận xét ngƣời lao động công tác tiền lƣơng 62 m co l UBND huyện KonPlông gm 2.13 Kết khảo sát hoạt động tinh thần 2.15 Ý kiến ngƣời lao động hội thăng tiến 65 an Lu 2.14 68 n va ac th si Số hiệu Tên bảng bảng Trang 2.16 Đánh giá điều kiện làm việc ngƣời lao động 70 2.17 Kết khảo sát công tác đào tạo 74 3.1 Bảng mô tả công việc mẫu 87 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình hình Trang lu 1.1 Hệ thống cấp bậc nhu cầu Maslow 13 1.2 Thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg 15 1.3 Mơ hình hệ thống chu trình đào tạo 29 2.1 Sơ đồ máy tổ chức UBND huyện KonPlông 42 an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si MỞ ĐẦU Lí chọn đề tài Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc ngƣời lao động chủ đề quan tâm đặc biệt không động lực biểu cho sức sống, linh hoạt mà yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp, định tới thành công hay thất bại tổ chức Ở quan hành nhà nƣớc, xuất phát từ sứ mệnh cao cảo công vụ cung cấp dịch vụ công tốt lu để phục vụ công dân, động lực làm việc cơng chức hành nhà an n va nƣớc không hiểu nhƣ biểu cho sức sống, linh hoạt, hiệu lực, thực thi quyền lực nhà nƣớc để hoàn thành sứ mệnh công gh tn to hiệu thể chế hành nhà nƣớc mà cịn thể tính trách nhiệm p ie vụ phục vụ nhân dân Tuy nhiên, vấn đề động lực tạo động lực cho công chức oa nl w quan hành nhà nƣớc lại vấn đề vơ phức tạp chứa đựng d nhiều mâu thuẩn hành quốc gia, khơng phân biệt chế độ an lu thể chế trị Đó mâu thuẩn giải "cạnh tranh gay u nf va gắt" đƣợc tạo " sức hấp dẫn" từ khu vực tƣ nhân Xem xét yếu tố từ ll lƣơng, thƣởng, môi trƣờng làm việc, tạo hội thăng tiến, tạo giá trị m oi tinh thần Bởi vậy, tùy thuộc thể chế trị Quốc gia, tùy thuộc z at nh vào mức độ phát triển kinh tế - xã hội nƣớc có khác xong vấn đề động lực, tạo động lực cho công chức hành nhà nƣớc ln mối z gm @ quan tâm hàng đầu công tác quản lý nhân địi hỏi ngƣời làm cơng tác quản lý nhân cần phải tự giác nắm vững l m co Cũng thực trạng biểu tiêu cực công vụ, phận khơng nhỏ quan hành nhà nƣớc nêu khiến cho an Lu vấn đề động lực tạo động lực làm việc cho công chức hành nhà nƣớc n va ac th si 99 việc cho ngƣời lao động Nhìn chung thời gian qua, đơn vị thƣờng không tổ chức đánh giá nhu cầu đào tạo cách thức, mà làm theo cách tƣơng đối sơ sài Ban lãnh đạo đơn vị tiến hành thông qua quan sát trao đổi mà không thông qua bƣớc phân tích cơng việc nhƣ phân tích nhân viên để từ danh sách nhu cầu cần đào tạo đƣợc đƣa thƣờng không cụ thể chi tiết Điều làm cho công tác đào tạo Đơn vị thƣờng lệch hƣớng, không thực sát với nhu cầu thực mình, đơi gây lãng phí lu Vậy để cơng tác đào tạo thực trở thành hoạt động thƣờng xuyên, an ngƣời việc thời gian tới va n a Đối với sách trước đào tạo to gh tn Việc đánh giá nhu cầu đào tạo phải tuân thủ theo quy trình gồm ie bƣớc: phân tích cơng việc phân tích cá nhân p Để tránh lãng phí thời gian, sức lực chi phí, đơn vị cần phải tiến nl w hành phân tích mục tiêu, kế hoạch hoạch định đầu mối công việc cần thực d oa thi, dự kiến biến động nhân phận để nhằm xác định nhu cầu an lu đào tạo phận, số lƣợng cần đào tạo Xác định xem u nf va cán đảm nhiệm cơng việc nào, vi trí cịn thiếu yếu trình độ chun mơn cần thiết để đạt hiệu công việc ll oi m Sau phân tích tình hình cụ thể đơn vị, cấp lãnh đạo nên tiến z at nh hành phân tích cơng việc, bƣớc quan trọng việc đánh giá nhu cầu đào tạo Phân tích công việc cung cấp cho cấp quản lý bảng tóm z tắt nhiệm vụ trách nhiệm cơng việc đó, mối tƣơng quan @ l gm cơng việc với cơng việc khác, kiến thức kỹ cần thiết, m co điều kiện làm việc…Đây sở để cấp lãnh đạo đơn vị phân tích đánh giá lực thực công việc kết thực công việc an Lu nhân viên n va ac th si 100 Hiện đơn vị chƣa xây dựng tiêu chuẩn cụ thể làm để lựa chọn đối tƣợng cử đào tạo hình thức đào tạo nâng cao trình độ cho ngƣời lao động mà hoàn toàn ngƣời lãnh đạo định, cử luân phiên nhằm giải quyền lợi, ƣu tiên ngƣời lãnh đạo khóa đào tạo nƣớc ngồi Do nhiều dẫn đến đào tạo khơng xác, gây lãng phí, ngƣời lao động cảm thấy khơng đƣợc đối xử công Do vậy, đơn vị cần tiến hành xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn đối tƣợng đào tạo dựa sở sau: lu - Mục tiêu, nội dung khóa đào tạo Ngƣời đƣợc lựa chọn cử đào tạo an ngƣời có nhu cầu cần đào tạo kiến thức kỹ mà khóa học va n cung cấp để phục vụ cho công việc to gh tn - Ƣu tiên đào tạo ngƣời có kết thực cơng việc tốt, có khả ie phát triển tƣơng lai p - Bắt buộc ngƣời có kết làm việc thấp, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu nl w công việc thiếu hụt kiến thức, kỹ mà bù đắp thơng qua d oa khóa đào tạo nhằm cải thiện kết làm việc họ an lu - Khi lựa chọn đối tƣợng cử học phải xem xét đến khả học tập u nf va họ Xét duyệt cho ngƣời có nhu cầu nguyện vọng học tập mà việc đào tạo họ có tác dụng lớn tổ chức ll oi m b Đối với sách trình đào tạo z at nh Đào tạo cần theo sát tiêu chuẩn chức danh, ngạch, bậc công chức, song cần có trọng tâm, trọng điểm tuỳ theo yêu cầu đặc điểm z công việc để xây dựng nội dung chƣơng trình, hình thức đào tạo thích hợp @ l gm Tránh đào tạo tràn lan không theo nhu cầu sử dụng m co Về hình thức đào tạo cần kết hợp hình thức: quy, chức, dài hạn, ngắn hạn, chỗ đào tạo từ xa, đào tạo nƣớc đào tạo nƣớc an Lu Hƣớng vào số trọng điểm nhƣ đào tạo, đào tạo lại có mục tiêu, có n va ac th si 101 chất lƣợng khuyến khích hình thức tự học, tự đào tạo để thƣờng xuyên nâng cao trình độ Hiện đơn vị số cán đƣợc cử đào tạo nhƣng chƣa có chế độ tốn học phí cho trƣờng hợp nâng cao trình độ, kể bậc sau đại học mà tạo điều kiện thời gian tham gia khóa học Đơn vị nên có sách hỗ trợ học phí, thời gian cho đối tƣợng có lực, nhu cầu ƣu tiên cho đối tƣợng quy hoạch cán nguồn tƣơng lai học để nâng cao trình độ Trong thời gian tham gia đào tạo, ngƣời lao động khơng lu phải đảm nhận tồn khối lƣợng công việc đƣợc giao an Nguồn nhân lực đơn vị đa số cán trẻ, cán ngƣời kinh Mặc va n khác huyện KonPlông thành phần dân tộc thiểu số chiếm đa số….Định gh tn to hƣớng: Đơn vị cần có tổ chức khóa đào tạo tiếng dân tộc thiểu ie số, kỹ giao tiếp, kỹ cập nhật xử lý thông tin, kỹ ứng dụng p khoa học cơng nghệ nl w c Đối với sách sau đào tạo d oa Sau đào tạo cần bố trí cơng việc cho cán phù hợp với khả trình an lu độ để họ sử dụng kiến thức đƣợc đào tạo vào thực tế thực công u nf va việc Tăng lƣơng, bố trí hợp lý cho ngƣời đƣợc đào tạo, bổ nhiệm, đề bạt ngƣời hoàn thành khóa đào tạo phù hợp với chun mơn ll oi m nghiệp vụ Tổ chức thi nghiệp vụ, kỹ mềm giúp ngƣời đƣợc z at nh đào tạo phát huy kiến thức đƣợc học Hồn thiện việc đánh giá hiệu cơng tác đào tạo Trên giác độ nhà z quản lý, kết thu đƣợc từ công tác đào tạo phải là: thay đổi @ l gm nhân viên công việc họ; hạn chế công việc trƣớc đào m co tạo đƣợc giải quyết; chi phí đào tạo bỏ có xứng đáng với kết đào tạo; hiệu cuối đào tạo… Để công tác đạt hiệu cần phải nâng an Lu cao trình độ đội ngũ quản lý đào tạo theo chuyên ngành n va ac th si 102 d Đánh giá hiệu đề bạt sau đào tạo Bộ phận quản lý công tác đào tạo nên tiến hành trao đổi với cấp trực tiếp ngƣời lao động đƣợc đào tạo để nắm đƣợc: kiến thức có đƣợc ngƣời lao động áp dụng khơng; Kết đánh giá cơng việc có nhiều chuyển biến khơng; Điểm mạnh nhân viên bộc lộ sau đào tạo…Muốn vậy, ngƣời quản lý trực tiếp cần theo dõi kết làm việc ngƣời đƣợc đào tạo tạo điều kiện cho họ áp dụng học họ vào thực tế lu Khen thƣởng tuyên dƣơng cho nhân viên có thành tích xuất sắc an sau đào tạo, ƣu tiên cân nhắc lên vị trí cao tiếp tục đƣa đào va n tạo cần bổ sung nhân viên vào vị trí chủ chốt p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 103 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Tạo động lực cho ngƣời lao động vấn đề có vai trị ngày trở nên quan trọng sách quản trị nhân lực tổ chức Công tác tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc thực tốt thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết làm việc, góp phần nâng cao hiệu cơng việc Mặt khác, sách tạo động lực đơn vị hợp lý, thỏa mãn nhu cầu lu ngƣời lao động làm cho ngƣời lao động yên tâm làm việc, gắn bó an Luận văn tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng cơng tác tạo n va với đơn vị gh tn to động lực cho ngƣời lao động UBND huyện KonPlông, mặt p ie cịn hạn chế tìm ngun nhân công tác trả lƣơng, trả công; công tác khen thƣởng, phúc lợi; cơng tác đào tạo… có ảnh hƣởng đến động oa nl w lực làm việc ngƣời lao động UBND huyện KonPlơng d Qua đó, tác giả nhận thấy đơn vị quan tâm đến việc sử dụng an lu công cụ để tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động, với học kinh u nf va nghiệm rút từ thực tiễn hoạt động UBND huyện KonPlông, tác giả hy ll vọng giúp ích đƣợc phần việc phát huy công cụ m oi nhằm tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động Mục đích khơng khác z at nh giúp đơn vị thu hút, giữ chân ngƣời tài, khuyến khích họ làm việc với suất, chất lƣợng hiệu cao z gm @ Việc nghiên cứu đƣợc thực phạm vi UBND Huyện KonPlông, nên kết khảo sát nhận đƣợc chƣa hẳn phản l m co ánh thực trạng huyện khác bình diện tồn hệ thống nhƣ tâm tƣ, tình cảm, nhận thức nhu cầu ngƣời lao động an Lu n va ac th si 104 Kiến nghị Để thực giải pháp nêu viết, cần có ủng hộ hỗ trợ đồng loạt Thƣờng trực UBND huyện, Thủ trƣởng phòng, ban qua việc cụ thể chƣơng trình thực cho giải pháp Tùy thuộc vào tình hình để lựa chọn giải pháp thích hợp, có điều kiện gia tăng nguồn tài chính, thực tăng lƣơng Khi gặp khó khăn, sử dụng tốt yếu tố tinh thần để động viên cán bộ, nhân viên Tích cực tạo điều kiện cho cán bộ, nhân viên trẻ đƣợc đào tạo, sử dụng tốt yếu lu tố thăng tiến tạo điều kiện làm việc tốt có điều kiện thuận lợi an Để giải pháp phát huy tác dụng, cần có đạo làm thay đổi va n thật hạn chế nay, nhƣ đổi công tác cán bộ; công tác phát gh tn to triển nguồn nhân lực; công tác thi đua, khen thƣởng; tiếp tục cải cách tiền ie lƣơng chế độ vật chất cho cán bộ, nhân viên p Thực việc trao quyền quản lý đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, nhân viên nl w chức vụ từ phó trƣởng phịng, ban chun mơn trực thuộc cho d oa Thƣờng trực UBND huyện Để từ khắc phục đƣợc tồn việc áp dụng an lu sách thăng tiến, đem lại hiệu cao cho nhà quản lý nhân ll u nf va đơn vị đề xuất chức danh chuyên mơn đƣợc bổ nhiệm vị trí cao oi m Cần xây dựng quy chế chi tiêu riêng biệt theo đặc thù địa phƣơng để z at nh áp dụng nhƣ chi trả thu nhập tăng thêm hàng tháng cho cán cán bộ, nhân viên công tác tốt nhƣng có mức thu nhập thấp đế đảm bảo mức sống cho họ với z m co l gm @ điều kiện kinh tế thị trƣờng an Lu n va ac th si TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT [1] Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý cơng chức [2] Chính phủ (2010), Nghị định số 116/NĐ-CP ngày 24/12/2010, sách cán bộ, công chức, viên chức ngƣời hƣởng lƣơng lực lƣợng vũ trang cơng tác vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn lu [3] Chính phủ (2011), Quyết định số 581/QĐ/TTg, ngày 20/4/2011 Thủ an va tƣớng phủ phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã n hội tỉnh Kon Tum giai đoạn 2011-2020 gh tn to [4] Chính phủ (2011), Quyết định số 298/QĐ-TTg ngày 05/02/2013 Thủ p ie tƣớng Chính phủ việc phê duyệt Quy hoạch xây dựng vùng du lịch sinh thái Măng Đen quy hoạch chung đô thị Kon Plông, oa nl w huyện Kon Plông, tỉnh Kon Tum đến năm 2030 d [5] Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khơi (2011), Giáo trình an lu Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Phƣơng Đông ll Tp Hà Nội u nf va [6] Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê, m oi [7] Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị Loan, z at nh Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Ngun (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê z gm @ [8] Nguyễn Tiến Đà (2011), Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, giáo viên Trường Cao Đẳng Thương Mại Đà Nẳng, Luận văn l m co thạc sĩ Quản trị hoạt động, Đại học Đà Nẵng [9] Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2004) Nhân Trình Quản Trị an Lu Hoạt động, NXB Lao động – Xã hội n va ac th si [10] Trần Khánh Đức (2010) Giáo dục phát triển nguồn nhân lực kỉ XXI, NXB Nhân dục Việt Nam [11] Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2007), Giáo trình Quản trị học, Nhà xuất Thống kê [12] Đoàn Văn Khái (2000), Nguồn lực người qua trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Luận án tiến sĩ triết học, Viện Triết học, Hà Nội [13] Luật cán công chức 2008 lu [14] Nguyễn Thị Tố Quỳnh (2014), Tạo động lực thúc đẩy nhân viên Đơn an vị cổ phần Vinatex Đà Nẳng, Luận văn thạc sĩ Quản trị hoạt động, va n Đại học Đà Nẵng gh tn to [15] Nguyễn Thanh (2002), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp ie hóa, đại hóa đất nước, NXB Chính trị Quốc Gia p [16] Uỷ ban nhân dân tỉnh Kon Tum (2013), Quyết định số 910/QĐ-UBND nl w ngày 07/11/2013, Quyết định phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát d oa triển kinh tế - xã hội huyện KonPlông đến năm 2020, định hƣớng đến an lu năm 2025 u nf va [17] Văn phịng UBND huyện Konplơng (2010), Quy chế tổ chức hoạt động Văn phịng UBND huyện Konplơng ll oi z at nh TIẾNG ANH m [18] Website z [19] Abraham F Maslow (1943), “A Theory of Human Motivation”, l gm @ Psychological Review, 50, 370-396 Foresman m co [20] David C McClelland (1985), Human Motivation, Glenview, III.Scott, an Lu [21] Gruneberg “The 1977 quality of employment survey Survey research n va ac th si center, Institute of social reseach, univercity of michigan ann arbor, USA, 1979” [22] James L Price (1997), Handbook of organizatinoal measurerment, Lowa, USA [23] J Stacy Adams (1965), “Intrustice in Social Exchange”, Advances in Experimental Social Psychology, 2d ed., ed L Berkowitz,New York Academic Press [24] Oswald Andrew (2001), Are you Happy at work lu [25] T M & Kramer, S J (2011), “The power of small win”, Harvard an Business Review, 89(5), p 70-80 n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào anh(chị)! Tôi tên Phan Ngọc Vinh, học viên cao học trƣờng Đại học Đà Nẵng Để thực đề tài tốt nghiệp: “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên UBND huyện KonPlông, tỉnh Kon Tum" Rất mong Anh (Chị) dành thời gian q báu để trả lời câu hỏi nghiên cứu dƣới Sự lu an giúp đỡ Anh (Chị) đóng góp lớn vào kết luận văn n va Tôi xin đƣợc phép hỏi anh (chị) cam đoan kết tn to vấn sử dụng cho việc thực đề tài nói trên, khơng dùng vào Rất mong nhận đƣợc giúp đỡ anh (chị) p ie gh mục đích khác nl w I Một số thông tin cá nhân oa Anh / chị thuộc nhóm tuổi ?  Từ 25 đến 35 d  Dƣới 25 lu  Từ 50 trở lên va an  Từ 35 đến 50 ll  Nữ m  Nam u nf Anh / chị thuộc giới tính ? oi Anh /chị làm việc đơn vị ? z at nh  Phòng  Cơ quan khác Anh / chị đƣợc tuyển dụng vào quan do: z  Hình thức khác Vị trí anh / chị:  Trƣởng/phó phịng  Khác m co  Nhân viên l gm @  Thông qua thi tuyển an Lu n va ac th si Trình độ Anh (Chị)  Trên Đại học  Đại học  Cao đẳng  Trung cấp  PTTH/THCS II Tìm hiểu công việc Anh chị đánh dấu “X” vào phƣơng án thích hợp tùy theo mức độ đồng ý phát biểu sau với quy ƣớc: Mong Hơi Ít mong Mong Mong đợi mong đợi đợi vừa đợi đợi lu Nội dung an va n Về công tác tiền lƣơng gh tn to Về đời sống tinh thần p ie Về điều kiện làm việc oa nl w Về hội thăng tiến d Hệ thống đánh giá thành tích an lu ll u nf trình độ va Cơ hội đƣợc đào tạo nâng cao z at nh viên oi m Quan hệ lãnh đạo nhân z Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh / chị ! m co l gm @ an Lu n va ac th si PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào anh(chị)! Tôi tên Phan Ngọc Vinh, học viên cao học trƣờng Đại học Đà Nẵng Để thực đề tài tốt nghiệp: “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên UBND huyện KonPlông, tỉnh Kon Tum" Rất mong Anh (Chị) dành thời gian quí báu để trả lời câu hỏi nghiên cứu dƣới Sự giúp đỡ Anh (Chị) đóng góp lớn vào kết luận văn lu Tôi xin đƣợc phép hỏi anh (chị) cam đoan kết an n va vấn sử dụng cho việc thực đề tài nói trên, khơng dùng vào tn to mục đích khác ie gh Rất mong nhận đƣợc giúp đỡ anh (chị) I Một số thông tin cá nhân p Anh / chị thuộc nhóm tuổi ?  Từ 25 đến 35 nl w  Dƣới 25  Từ 50 trở lên d oa  Từ 35 đến 50  Nữ va  Nam an lu Anh / chị thuộc giới tính ? ll  Cơ quan khác m  Phòng u nf Anh /chị làm việc đơn vị ? oi Anh / chị đƣợc tuyển dụng vào quan do:  Trƣởng/phó phịng  Đại học m co  Trung cấp an Lu  PTTH/THCS l  Cao đẳng  Khác gm Trình độ Anh (Chị)  Trên Đại học @  Nhân viên  Hình thức khác z Vị trí anh / chị: z at nh  Thông qua thi tuyển n va ac th si II Tìm hiểu cơng việc Anh chị đánh dấu “X” vào phƣơng án thích hợp tùy theo mức độ đồng ý phát biểu sau với quy ƣớc: I Về công tác tiền lƣơng Mong Hơi Ít mong Mong Mong đợi mong đợi đợi vừa đợi đợi Chính sách lƣơng hợp lý lu Mức chi trả lƣơng hợp lý an n va Cơ cấu tiền lƣơng hợp lý gh tn to Hình thức trả lƣơng phù hợp p ie Mối quan hệ tiền lƣơng với oa nl lý w mức độ hồn thành cơng việc hợp d Tiền thƣởng công tƣơng va an lu xứng với thành tích ll u nf Hình thức thƣởng đa dạng z at nh II Về đời sống tinh thần oi m Chính sách phúc lợi hợp lý m co an Lu môn, sở trƣờng l 3.Đƣợc bố trí làm việc chuyên gm Định kỳ tăng lƣơng hợp lý @ nguyện vọng nhân viên z Lãnh đạo quan tâm đến tâm tƣ, n va ac th si Ln thƣởng kịp thời cho nhân viên có thành tích xuất sắc Làm việc tốt đƣợc đánh giá tốt Thƣờng xuyên tổ chức phòng trào giao lƣu văn hóa, văn nghệ, thể dục - thể thao phong trào khác III Về hội thăng tiến Cơ hội thăng tiến cao lu an Tiêu chí thăng tiến rõ ràng, va n cơng gh tn to IV Về điều kiện làm việc p ie Thời gian làm việc phù hợp w Môi trƣờng làm việc sẽ, oa nl rộng rãi, khơng có chất độc hại d Đƣợc cung cấp đầy đủ lu ll u nf phục vụ cơng việc va an phƣơng tiện máy móc thiết bị V Về công tác đào tạo z at nh tính an tồn thoải mái oi m Nơi làm việc đảm bảo đƣợc z m co an Lu Nội dung đào tạo đáp ứng đƣợc l cần thiết gm Đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng kỹ @ Chính sách đào tạo hợp lý n va ac th si yêu cầu công việc Các hình thức đào tạo hợp lý Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh / chị ! lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si