Những khái niệm chung
1 Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1 Các khái niệm cơ bản
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về con người với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Nguồn nhân lực là sức mạnh của các quốc gia. Nguồn nhân lực càng đông và sự hội tụ các yếu tố một cách đầy đủ thì quốc gia đó càng có sức mạnh và ngược lại.
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc thì “ Nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kĩ năng và tiềm năng của con người liên quan đến sự phát triển của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức, mỗi đất nước”.
Nguồn nhân lực trong tổ chức là tổng hợp các nguồn lực bao gồm cả thể lực và trí lực của tất cả các nhân viên trong công ty.
1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Trong điều kiện xã hội phát triển ngày càng cao, khoa học kĩ thuật càng hiện đại đảm nhận được nhiều lĩnh vực nhưng không có nghĩa là vai trò của con người đang bị thay thế mà ngược lại con người ngày càng đóng vai trò quan trọng hơn Xét trong bốn yếu tố của quá trình sản xuất: K, L, T, R thì lao động là yếu tố động luôn luôn thay đổi nên con người sẽ quyết định sự thay đổi của 3 yếu tố còn lại.
Con người là trung tâm của vũ trụ nên thật hiển nhiên khi nguồn nhân lực được coi là tài sản quý giá nhất của một tổ chức Máy móc có hiện đại đến chừng nào mà không có con người điều khiển, vận hành thì không thể phát huy tác dụng Mặt khác, không phải công việc nào có thể sử dụng là hoàn thành có những công việc đòi hỏi sự làm việc tỉ mỉ của con người mà không máy móc nào có thể trợ giúp Vì vậy, nguồn nhân lực trong tổ chức đóng vai trò rất quan trọng.
2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Một tổ chức muốn hoàn thành kế hoạch sản xuất đề ra thì phải duy trì đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nội bộ Do đó đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nội bộ đóng vai trò quan trọng, phải được quan tâm thường xuyên. Đào tạo và phát triển là tất cả các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công hay thất bại của công ty do đó cần phải chú ý và phát triển hoạt động này.
Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được thực hiện trong những khoảng thời gian cụ thể với mục đích tạo nên sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trên khía cạnh nội dung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục là hoạt động chuẩn bị cho con người những kiến thức để chuẩn bị bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo (hay gọi là đào tạo kĩ năng) là các hoạt động học tập giúp con người thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn.
- Phát triển là hoạt động học tập nhằm trang bị cho người lao động những kiến thức kĩ năng vươn ra khỏi phạm vi công việc đang đảm nhận nhằm mở ra cho họ những công việc mới theo định hướng của tổ chức trong tương lai.
3 Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
3.1 Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường canh tranh cao, hội nhập sâu rộng và sự tiến bộ khoa học như vũ bão thì chất lượng nguồn nhân lực càng được đưa lên tầm cao mới Chất lượng nguồn nhân lực được chọn là một trong các chỉ tiêu đánh giá sức mạnh của một tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực càng cao thì sức mạnh của tổ chức càng lớn, cơ hội thắng lợi càng cao Vì vậy, các công ty muốn phát triển và đứng vững trên thị trường cần quan tâm hơn nữa đến chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực đang được đánh giá là vấn đề khủng hoảng trong các doanh nghiệp hiện nay Với phương pháp giáo dục và đào tạo còn nặng về lí thuyết không coi trọng thực hành đã làm cho rất nhiều người lao động thụ động khi trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất Thêm vào đó là sự đào tạo không dựa trên đơn đặt hàng của xã hội đã tạo ra một lực lượng lớn các lao động làm trái các ngành nghề Để khắc phục những ngược điểm trên của người lao động công ty và giúp trang bị cho người lao động những kiến thức, kĩ năng để họ hoàn thành các nhiệm vụ được giao thì hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức là điều tất yếu phải tiến hành.
3.2 Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp CIP
Bất kì các công ty nào cũng cần tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty vì học tập không bao giờ là có giới hạn Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là con đường giúp cho tổ chức đến với thành công được nhanh hơn Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sự lựa chọn hàng đầu của công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp.
Với quy mô lao động khá lớn trên 3000 lao động trong đó một phần lao động đang làm việc tại các bộ phận không đúng chuyên môn được đào tạo đã tạo nên sự ảnh hưởng không nhỏ đến việc hoàn thành kế hoạch của công ty, số lượng lao động được tuyển mới thêm hàng năm khá lớn nên đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Đào tạo và phát triển là tạo cơ hội cho người lao động có cơ hội phát triển bàn thân, thăng tiến ngay trong nội bộ công ty nên hoạt động có ý nghĩa rất lớn trong việc gắn bó giữa doanh nghiệp và người lao động tạo tâm lí an toàn cho người lao động để họ yên tâm cống hiến cho công ty.
Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức được chia làm hai nhóm:
1 Đào tạo trong công việc
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Người dạy giới thiệu và giải thích về mục tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ cách quan sát các thao tác làm việc, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi người học thành thạo.
Đào tạo theo kiểu học nghề
Học viên được học lí thuyết trên lớp rồi đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề, thực hiện công việc thuộc nghề cho tới khi thành thạo tất cả các kĩ năng của nghề.
Kèm cặp và chỉ bảo
Những cán bộ quản lí và các nhân viên được học tập dưới sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lí giỏi hơn.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Mục đích: cung cấp cho người lao động những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
1.2 Ưu, nhược điểm của đào tạo trong công việc
- Người học vừa học lại vừa có thu nhập trong khi học.
- Không đòi hỏi một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù.
- Tạo nên sự chuyển biến nhanh trong kiến thức và kĩ năng thực hành.
- Cung cấp cho học viên những kĩ năng thực hành
- Lí thuyết trang bị không có hệ thống
- Học viên học theo các kinh nghiệm lao động không tiên tiến của người dạy.
2 Đào tạo ngoài công việc
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Chương trình học được chia làm hai phần: phần lí thuyết được giảng dạy tập trung; phần thực hành tại các xưởng thực tập.
+ Ưu điểm: học viên được học tập một cách hệ thống tương đối đầy đủ từ lí thuyết đến thực hành nên họ nắm vững hai khía cạnh này.
+ Nhược điểm: Tốn kém, đòi hỏi các trang thiết bị chuyên dụng.
Cử người đi học ở các trường chính quy
+ Ưu điểm: tạo ra môi trường học tập tập trung cho người lao động.
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Có thể được tổ chức bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp thông qua việc thảo luận các chủ đề.
+ Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức.
+ Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian và phạm vi hẹp.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
Các chương trình được viết sẵn trên các đĩa mềm và người học sẽ học theo sự hướng dẫn của máy tính.
+ Ưu điểm: Học được nhiều kĩ năng mà không cần người dạy, chi phí thấp, tiến độ học do học viên quyết định.
+ Nhược điểm: Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành và chi phí thấp khi sử dụng cho số lớn học viên.
Người dạy và học viên không đến gặp nhau mà học tập thông qua thiết bị nghe nhìn. Ưu điểm: Khối lượng thông tin được cung cấp là lớn.
Nhược điểm: Chi phí cao, thiếu sự trao đổi giữa học viên và giáo viên.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Giáo viên đưa ra các tình huống dưới nhiều các diễn đạt: bài tập, kịch, trò chơi, mô hình. Ưu điểm: Nâng cao kĩ năng làm việc với con người và ra quyết định.
Nhược điểm: Tốn kém công sức, tiền của, thời gian để xây dựng các tình huống.
Mô hình hóa hành vi
Các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lí trong các tình huống đặc biệt.
Đào tạo kĩ năng xử lí công văn, giấy tờ
Học viên được làm việc thật sự để học hỏi, có cơ hội rèn luyện kĩ năng làm việc và ra quyết định nhưng có thể ảnh hưởng đến thực hiện công việc của bộ phận và có thể gây ra những thiệt hại.
Tổ chức công tác đào tạo và phát triển NNL
1 Xác định nhu cầu đào tạo
Bản chất của xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần được đào tạo và đào tạo cho loại lao động nào? Và đào tạo những kĩ năng nào với số lượng lao động là bao nhiêu? Để xác định nhu cầu đào tạo ta phải căn cứ vào ba khía cạnh sau:
Nhu cầu lao động của tổ chức
Các yều cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết thực hiện công việc
Trình độ kiến thức hiện có của người lao động
Nhu cầu lao động Để xác định một cách chính xác hơn nhu cầu đào tạo đòi hỏi người xác định nên phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của người lao động cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo
Việc xác định nhu cầu công nhân kĩ thuật cần đào tạo có thể áp dụng phương pháp sau:
KH i : Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i
T i : Tổng hao phí thời gian lao động kĩ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i cần thiết để sản xuất.
Q i : Quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kĩ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i.
H i : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kì kế hoạch của (công) nhân viên kĩ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i.
SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kĩ thuật cần thiết ở kì kế hoạch.
H ca : Hệ số ca làm việc của
Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kĩ thuật phải tính
IKT: Chỉ số tăng công nhân viên kĩ thuật.
Isp: Chỉ số tăng sản phẩm
It: Chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kĩ thuật trên tổng số
Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động
2 Xác định mục tiêu đào tạo
Các khóa học muốn tiến hành thành công thì ngay từ khi hình thành ý tưởng cần phải xác định mục tiêu đào tạo một cách đúng đắn.
Mục tiêu đào tạo là những kì vọng của doanh nghiệp đối với người lao động sau khi tham gia khóa đào tạo Mục tiêu đào tạo rất phong phú và có thể biến đổi theo thời gian Mục tiêu đào tạo thường được quy lại thành một số tiêu chuẩn sau:
Mục tiêu đào tạo cần phải rõ ràng, cụ thể, không được chung chung, không
Mục tiêu đào tạo có thể là:
Kĩ năng cần được đào tạo
Trình độ khả năng có được sau đào tạo
Thời gian đào tạo mang tính hình thức tốt nhất là nên được cụ thể hóa thành các chỉ tiêu định lượng Công việc này sẽ giúp cho việc đánh giá kết quả đào tạo được dễ dàng và chính xác.
Ví dụ: Sau khi tham gia các khóa đào tạo, NSLĐ phải tăng 30% so với trước khi tham gia.
Mục tiêu đào tạo có thể nói cách khác chính là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo.
Nếu các yếu tố khác cho quá trình đào tạo đều ở trạng thái sẵn sàng nhưng không có đối tượng đào tạo thì quá trình này không thể diễn ra được Vậy, đối tượng đào tạo là đích danh những người sẽ tham gia vào khóa đào tạo – những người quyết định trực tiếp đến kết quả học tập, quyết định sự thành công của khóa học.
Ví dụ: Những người lao động tham gia đầy đủ khóa học sẽ có kết quả học tốt hơn là những người lao động đang tham gia khóa học nhưng lại thường xuyên phải đi công tác.
Sơ đồ: Xác định đối tượng đào tạo
Nhu cầu đào tạo cá nhân Động cơ đào tạo của cá nhân Khả năng nghề nghiệp
Tác dụng của đào tạo đối với người lao động Đối tượng đào tạo
Việc xác định chính xác đối tượng đào tạo cho phép tiến hành các bước tiếp của Quy trình đào tạo và phát triển NNL được thuận lợi và diễn ra liên tục.
4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống trong đó bao gồm các môn học, các bài giảng, thời gian đào tạo, địa điểm học Chương trình đào tạo phải chỉ ra được những kiến thức nào, kĩ năng nào cần được bổ sung cho người được đào tạo và học viên cần chuẩn bị những kiến thức phụ trợ gì để học tập đạt kết quả cao nhất.
Yêu cầu đối với chương trình đào tạo: khoa học nhưng phải hợp lí, phù hợp với từng nội dung đào tạo Chương trình đào tạo là cơ sở để lựa chọn phương pháp đào tạo.
Phương pháp đào tạo sẽ là nhân tố quyết định cách tiếp thu kiến thức của học viên và lượng kiến thức mà học viên thu nạp được Tùy thuộc vào từng doanh nghiệp, từng đối tường đào tạo mà có thể lựa chọn phương pháp đào tạo trong công việc hoặc ngoài công việc để đạt được kết quả học tập cao nhất.
Mỗi phương pháp khác nhau lại có những hiệu quả khác nhau Vì vậy, công ty cần phải đa dạng hóa phương pháp đào tạo để có thể tận dụng được một cách tối đa hiệu quả của phương pháp đang được sử dụng.
5 Dự tính chi phí đào tạo
Quy trình đào tạo sẽ không được thực hiện nếu không có chi phí đào tạo.Chi phí đào tạo quyết định trực tiếp đến việc lựa chọn phương pháp đào tạo.Bởi với mỗi phương pháp khác nhau sẽ đòi hỏi các mức kinh phí khác nhau để thực hiện.
Việc dự tính chi phí rất quan trọng Nếu dự tính chi phí không chính xác cụ thể là quá thấp so với thực hiện thì quá trình đào tạo sẽ bị gián đoạn, ảnh hưởng trực tiếp đến học viên và doanh nghiệp Nó làm thiệt hại đến các mặt sau:
Về phía doanh nghiệp Về phía học viên
+ Tiền của đã chi cho đào tạo va phát triển.
+ Công sức và thời gian lên kế hoạch cho đào tạo và phát triển.
+ Kết quả SXKD của doanh nghiệp giảm do một số học viên phải giảm hoặc ngừng làm việc tập trung cho việc học.
+ Sức lực + Thời gian đầu tư cho việc học bỏ lỡ các cơ hội khác (chi phí cơ hội).
+ Tiền của cho việc đi lại học tập (đặc biệt là học tập ở các trung tâm, trường chính quy).
6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Giáo viên là một bộ phận của quy trình đào tạo và phát triển NNL Đội ngũ giáo viên có thể là những người biên chế trong doanh nghiệp hoặc thuê ngoài Các phương pháp đào tạo khác nhau sử dụng đội ngũ giáo viên khác nhau.
Ví dụ: Phương pháp kèm cặp, hướng dẫn có đội ngũ giáo viên là những cán bộ, công nhân lành nghề trong công ty trực tiếp giảng dạy Trong khi với hình thức mở lớp cạnh doanh nghiệp thì giáo viên có thể là giáo viên của công ty hoặc thuê từ bên ngoài.
Không thể kết luận một cách chính xác rằng giáo viên bên ngoài hay giáo viên nội bộ giảng dạy có hiệu quả hơn vì mỗi giáo viên lại có những ưu điểm, những phương pháp giảng dạy, kĩ năng truyền đạt kiến thức khác nhau Do đó, một biện pháp thường được áp dụng là thiết kế chương trình đào tạo trên cơ sở kết hợp giáo viên thuê ngoài va những người lao động có kinh nghiệm, có trình độ lành nghề trong doanh nghiệp.Ưu điểm của sự kết hợp này: nội dung đào tạo vừa bao hàm kiến thức mới, những kiến thức tiên tiến lại vừa gắn liền với các đặc điểm của công ty, không xa rời thực tế.
7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo là khâu rất quan trọng của quy trình đào tạo, nó cho biết mục tiêu đào tạo có đạt được hay không Có rất nhiều tiêu thức khác nhau để đánh giá kết quả của chương trình đào tạo Mỗi doanh nghiệp khác nhau có những kì vọng khác nhau vào hoạt động đào tạo và phát triển NNL sẽ có hệ thống những tiêu thức nhất định để đánh giá.
Tiêu thức được sử dụng có thể là tiêu thức định lượng hoặc tiêu thức định tính.
Tiêu thức định tính Tiêu thức định lượng
+ Sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo.
+ Sự thay đổi trong hành vi theo hướng tích cực.
+ Sự linh hoạt trong việc vận dụng các kiến thức, kĩ năng lĩnh hội được từ chương trình,…
+ Doanh thu của hoạt động SXKD sau đào tạo.
+ Tỉ lệ lao động thi đỗ trong kì thi nâng bậc thợ, nâng ngạch, chuyển ngạch
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ SẢN
I Các đặc điểm của Công ty Xây lắp và Sản Xuất Công nghiệp ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1 Tổ chức của công ty
1.1 Quá trình xây dựng và phát triển
Tên Công ty: Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp
Tên giao dịch quốc tế: Construction and Industrial Production Joint Stock Company.
Trụ sở chính: 275 Nguyễn Trãi, quận Thanh Xuân, Hà Nội. Điện thoại: 84- 4 – 5581737/ 5582198
Email: CIPC2006@vnn.vn Website: CIPCvn.com
Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp (CIPC) được ra đời từ sự quyết định của Tổng công ty Xây dựng Việt Nam Tiền thân của Công ty là các lực lượng xây dựng khu Gang thép Thái Nguyên và các Nhà máy Cơ khí lớn ở thành phố Hà Nội.
Công ty có 02 văn phòng đại diện tại Hà Tĩnh và Hải Dương Toàn công ty gồm 7 đơn vị thành viên đóng tại Hà Nội và các tỉnh phía Bắc. Được thành lập từ năm 1960 đến nay, Công ty đã có 47 năm kinh nghiệm trong công việc xây dựng dân dụng và xây dựng chuyên dụng 47 năm không phải là một quá trình quá dài nhưng đã thực sự giúp Công ty tích lũy được những kinh nghiệm quý báu để tiếp tục phát triển trong thời gian tới Sát cánh cùng Công ty là một đội ngũ lao động đảo các cán bộ công nhân viên, gồm kĩ sư, kĩ thuật viên, công nhân lành nghề thực hiện nhiệm vụ chủ yếu là xây dựng các công trình thuộc Bộ Công Nghiệp và của ngành Công nghiệp cả nước; các công trình dân dụng và công nghiệp nhóm A; xây dựng các công trình giao thông, thủy lợi; xây dựng đường dây tải điện tới 110KV; sản xuất các loại vật liệu xây dựng, xi măng tiêu chuẩn Việt Nam, tấm lợp Amiăng, các cấu kiện bê tông đúc sẵn, chế tạo các sản phẩm kết cấu thép, thiết bị nâng hạ có sức nâng từ 1 50 tấn, các thiết bị phi tiêu chuẩn, khoan thăm dò và khai thác địa chất công trình. Với bề dày kinh nghiệm đó, Công ty đã tham gia xây dựng nhiều công trình có quy mô lớn và trọng điểm của Nhà nước.
Công ty có năng lực thi công:
1- Về làm đất: Đào đắp đất mặt bằng, mương, đê, đập;
2- Thi công và gia cố nền móng công trình;
3- Về bê tông: Thi công đổ bê tông tại chỗ, các khu nhà cao tầng, bể chứa, hầm ngầm, bể đập;
4- Về kết cấu thép: Chế tạo và lắp khung nhà công nghiệp, bể chứa si lô, khung vỏ lò công nghiệp;
5- Về lắp đặt: Lắp đặt thiết bị và hệ thống thiết bị công nghiệp với đầy đủ các chuyên ngành: máy điện, nước, hơi nước, khí nén, điện lạnh,…
6- Về hoàn thiện: Hoàn thiện lắp đặt thiết bị điện nước, trang trí nội thất của công trình dân dụng;
7- Về điện: Thi công các công trình đường dây và trạm biến áp đến 110KV; 8- Thi công các công trình giao thông, thủy lợi, hạ tầng đến nhóm B;
9- Tư vấn dự án đầu tư xây dựng các công trình công nghiệp, thiết kế và lập tổng dự toán các công trình công nghiệp nhóm B, các công trình dân dụng cấp II;
10- Tư vấn đầu tư; kinh doanh phát triển nhà ở;
11- Vận tải vật tư, thiết bị kĩ thuật.
Với năng lực thi công đa dạng, phong phú trong nhiều lĩnh vực công ty đã trúng thầu nhiều công trình với quy mô lớn và tiến hành thi công hoàn thành các gói thầu này Trong số các gói thầu được công ty đảm nhận đã có rất nhiều công trình được chứng nhận là tiêu biểu đạt chất lượng cao và được trao tặng huy chương vàng chất lượng cao ngành xây dựng Việt Nam.
1- Tổng số năm có kinh nghiệm trong công việc xây dựng dân dụng: 47 năm ( Từ năm 1960 – năm 2007).
2- Tổng số năm có kinh nghiệm trong công việc xây dựng chuyên dụng: 47 năm (Từ năm 1960 – năm 2007)
Bảng 1 Số năm kinh nghiệm của công ty trong các lĩnh vực
STT Tính chất công việc Số năm kinh nghiệm
1 Xây dựng công nghiệp 47 năm
2 Công nghiệp luyện kim 47 năm
3 Công nghiệp cơ khí 47 năm
4 Xây dựng dân dụng 47 năm
5 Lắp đặt máy móc, thiết bị và thiết bị công nghiệp với đầy đủ các chuyên ngành 47 năm
6 Gia công, lắp đặt tháp, cột truyễn dẫn phát sóng, phát thanh,… 45 năm
8 Lắp điện nước dân dụng và công nghiệp 45 năm
9 Xây dựng đường giao thông các cấp 39 năm
10 Thi công đóng cọc, xử lí nền 39 năm
11 Thi công đường dây và TBA đến 110KV 39 năm
12 Chế tạo kết cấu thép 39 năm
13 Chế tạo thiết bị phi tiêu chuẩn 39 năm
14 Tư vấn thiết kế các công trình 39 năm
15 Kinh doanh phát triển Nhà ở 7 năm
Những thông tin trên đây về Công ty đã phần nào cho thấy quy mô nguồn nhân lực trong công ty là rất lớn đồng thời để có thể đạt được các thành tích rực rỡ như vậy yêu cầu chất lượng của nguồn nhân lực phải ở một trình độ khá cao.Đứng trước những đòi hỏi cấp thiết của công việc, của sự canh tranh trong nền kinh tế thị trường đã đặt ra cho công ty nói riêng và cho người lao động nói chung nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là điều kiện quyết định sự thành công, phát triển hay thất bại của công ty Do đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được quan tâm thích đáng và phải được thực hiện một cách có tổ chức.
1.2 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty
Tên gọi Xây lắp và Sản xuất của Công ty đã phần nào thể hiện sự đa dạng trong lĩnh vực kinh doanh Thật vậy, hệ thống các lĩnh vực hoạt động và kinh doanh của Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất công nghiệp (CIPC) bao gồm:
1 Xây dựng các công trình công nghiệp và dân dụng đến nhóm A; Cán công trình kỹ thuật hạ tầng, khu công nghiệp và khu dân cư; Công trình giao thông đường bộ, cầu cảng, thủy lợi;
2 Xây lắp đường dây và trạm biến áp, công trình nguồn điện;
3 Lắp đặt thiết bị công nghệ, điện nước, đo lường, phòng cháy chữa cháy;
4 Sản xuất kết cấu thép, nhà tiền chế, thiết bị phi tiêu chuẩn, tấm lợp kim loại và phụ kiện, sản xuất các loại vật liệu xây dựng, các sản phẩm bê tông;
5 Đầu tư kinh doanh nhà ở và hạ tầng khu công nghiệp; kinh doanh du lịch, khách sạn (không bao gồm kinh doanh phòng hát karaoke, quán bar, vũ trường);
6 Mua, bán, xuất nhập khẩu thiết bị, vật tư kĩ thuật, vật liệu xây dựng;
7 Dịch vụ vận tải đường bộ, đại lí hàng hóa, cho thuê thiết bị và kho bãi;
8 Tư vấn đầu tư, lập dự án và lập tổng dự toán, quản lí dự án (không bao gồm dịch vụ thiết kế công trình).
Trong những năm gần đây nhờ đổi mới công nghệ, đầu tư các trang thiết bị tiên tiến, bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ quản lí các cấp và công nhân, kĩ thuật các chuyên ngành, sắp xếp, củng cố tổ chức bộ máy trong toàn công ty, công ty đã trúng thầu xây dựng nhiều công trình có vốn liên doanh với nước ngoài có giá trị lớn Với quyết tâm không ngừng nâng cao và đổi mới công nghệ xây dựng, đồng thời hoàn thiện và đổi mới công nghệ sản xuất, các sản phẩm do công ty sản xuất ra với mục tiêu: “Luôn đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng đến với công ty”
Theo Quyết định số 2980/QĐ-BCN ngày 22 tháng 9 năm 2005 Về phê duyệt phương án và chuyển Công ty Xây lắp và Xản xuất công nghiệp thành Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp Điều này có nghĩa là công ty mới chỉ tiến hành cổ phần hóa được 2 năm, khoảng thời gian này không phải là dài cho công việc chuyển đổi Do đó, bên cạnh những tích cực mà việc chuyển đổi mang lại thì doanh nghiệp cũng phải trải qua rất nhiều khó khăn trong thời gian quá độ này để thích ứng với hình thức mới.
1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong thị trường 3 năm
( 2005 – 2007) Bảng 2 Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn (2005 – 2007)
(Đơn vị tính:Triệu đồng)
CHỈ TIÊU NĂM 2005 NĂM 2006 NĂM 2007
CHỈ TIÊU Chênh lệch tương đối (%)
(Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán)
Các chỉ tiêu tuyệt đối (Doanh thu SXKD, Lợi nhuận trước thuế, Lợi nhuận sau thuế) đều có xu hướng tăng lên một cách rõ rệt qua các năm Doanh thu SXKD năm 2007 so với năm 2006 tăng 18941 (Triệu đồng) tương ứng 7,19%, năm 2006 so với năm 2005 chỉ tăng có 0,97% Năm 2007 là năm có con số lợi nhuận trước thuế lớn nhất, so với năm 2005 lớn hơn 243 (Triệu đồng) và năm
2006 là 143 (Triệu đồng) Lợi nhuận sau thuế cũng đang dần tăng lên, 14,74% là con số chênh lệch tương đối giữa năm 2007 so với năm 2006 Các con số 7,19%
- 14,75% - 14,75% tuy không phải là cao nhưng đã cho ta thấy sự thành công của công ty trong lĩnh vực hoạt động của mình
Kết quả kinh doanh như vậy đã chứng tỏ khả năng tài chính của Công ty ở mức độ cao, nó cũng chỉ ra cho thấy khả năng đáp ứng quỹ lương và đảm bảo thu nhập của người lao động.
Trước tình hình nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty tăng lên thì các con số này lại trở thành tín hiệu rất đáng mừng vì điều đó có nghĩa là kinh phí cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ được đảm bảo ở một mức độ nào đó.
Xu hướng: Chiến lược của Công ty trong thời gian tới là tiếp tục đẩy mạnh các công tác quản lí: quản lí tài chính, quản lí kinh tế, quản lí nhân lực,…một cách hiệu quả nhất nhằm loại bỏ những hao phí Ngoài ra, đẩy mạnh các hoạt động khác nhằm tạo cho Công ty có cơ hội tiếp nhận nhiều hợp đồng xây dựng công trình, lắp đặt máy móc có giá trị cao Từ đó, nâng cao doanh thu và lợi nhuận.
1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty
1.4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức và quản lí
PHÓ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC
PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN
PHÒNG KẾ HOẠCH ĐẦU TƯ
PHÒNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ
LÍ DỰ ÁN PHÒNG KĨ
VÀ KINH DOANH DỊCH VỤ
XÍ NGHIỆP XÂY LẮP 4 XÍ NGHIỆP
VÀ KHẢO SÁT CÔNG TRÌNH
SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN LÍ ĐIỀU HÀNH
Theo sơ đồ, Công ty có 5 phòng ban :
- Phòng Tài chính kế toán
- Phòng Quản lí dự án
- Phòng Kế hoạch đầu tư
- Phòng Kĩ thuật an toàn
Và có 7 xí nghiệp thành viên:
- Xí nghiệp Xây lắp và Khảo sát Công trình
- Xí nghiệp Xây lắp và Kinh doanh Dịch vụ
- Xí nghiệp Cơ giới và Xây lắp
Quan sát sơ đồ, ta dễ dàng nhận thấy bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp (CIPC) được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến – chức năng.
Mô hình này có ưu điểm:
- Bộ máy tổ chức gọn nhẹ, tập trung, thống nhất các chức năng công việc gần nhau.
- Giảm bớt các đầu mối, quan hệ phối hợp, trao đổi thông tin rõ ràng.
Do đó, việc nắm bắt thông tin được nhanh chóng tạo điều kiện cho cấp trên ra quyết định nhanh chóng, chính xác, kịp thời.