BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH NGUYỄN HOÀNG ANH GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG SỐNG SẠCH LUẬN VĂN THẠC SĨ KIN[.]
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH NGUYỄN HỒNG ANH GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG SỐNG SẠCH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH NGUYỄN HỒNG ANH GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG SỐNG SẠCH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN QUANG THU TP Hồ Chí Minh – Năm 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp nâng cao hài lịng cơng việc nhân viên công ty cổ phần Môi Trường Sống Sạch” cơng trình nghiên cứu thân tơi hướng dẫn Phó Giáo sư – Tiến sĩ Nguyễn Quang Thu Các số liệu sử dụng luận văn thu thập khảo sát từ thực tế có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, sử dụng trung thực khách quan Tôi xin hồn tồn chịu trách nhiệm nội dung tính trung thực đề tài nghiên cứu Tp Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng năm 2017 Tác giả Nguyễn Hồng Anh MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC KÍ HIỆU VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH ẢNH, ĐỒ THỊ DANH MỤC BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu đề tài CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Khái niệm hài lòng 1.1.1 Sự hài lòng 1.1.2 Bản chất công việc 1.1.3 Cơ hội đào tạo thăng tiến 1.1.4 Lãnh đạo 1.1.5 Đồng nghiệp 1.1.6 Lương, thưởng 1.2 Một số lý thuyết nhu cầu nhân viên 11 1.2.1 Thuyết nhu cầu bậc thang Maslow 11 1.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg 13 1.2.3 Thuyết công Adam 15 1.2.4 Thuyết kỳ vọng Vroom 16 1.2.5 Thuyết nhu cầu Mc Celland 17 CHƯƠNG THỰC TRẠNG SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG SỐNG SẠCH 19 2.1 Giới thiệu công ty cổ phần Môi Trường Sống Sạch 19 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 19 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 20 2.2 Thực trạng hài lịng cơng việc nhân viên Công ty cổ phần Môi trường sống 21 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực 22 2.2.1.1 Thống kê số lượng lao động 22 2.2.1.2 Thống kê cấu lao động theo trình độ giới tính 23 2.2.1.3 Thống kê cấu lao động theo độ tuổi 24 2.2.1.4 Những tồn đội ngũ nhân viên Công ty cổ phần Môi trường sống 25 2.2.2 Thực trạng hài lịng cơng việc nhân viên Công ty cổ phần Môi trường sống 27 2.2.3 Kết nghiên cứu 28 2.2.3.1 Mô tả mẫu 28 2.2.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 29 2.2.3.3 Thành phần Điều kiện làm việc 33 2.2.3.4 Thành phần “Bản chất công việc” 34 2.2.3.5 Thành phần Đào tạo thăng tiến 36 2.2.3.6 Thành phần Tiền lương, thưởng 37 2.2.3.7 Thành phần Phúc lợi 39 2.2.3.8 Thành phần Đồng nghiệp 40 2.2.3.9 Thành phần Lãnh đạo/ Cấp 42 2.2.3.10 Thành phần “Sự hài lòng” 43 2.3 Nhận xét đánh giá hài lịng cơng việc nhân viên Công ty cổ phần Môi Trường Sống Sạch 45 2.3.1 Kết đạt 45 2.3.2 Những hạn chế 46 CHƯƠNG CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG SỐNG SẠCH 48 3.1 Định hướng nguồn nhân lực Công ty 48 3.2 Các giải pháp nâng cao hài lịng cơng việc nhân viên Công ty Cổ phần Môi Trường Sống Sạch 48 3.2.1 Mục tiêu 48 3.2.2 Giải pháp cụ thể cho nhân tố để nâng cao hài lịng cơng việc nhân viên 48 3.2.2.1 Giải pháp Điều kiện làm việc 48 3.2.2.2 Giải pháp Cấp 50 3.2.2.3 Giải pháp Đào tạo thăng tiến 54 3.2.2.4 Giải pháp Tiền lương, thưởng 56 3.2.2.5 Giải pháp Đồng nghiệp 58 KẾT LUẬN 62 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 01 PHỤ LỤC 02 PHỤ LỤC 03 PHỤ LỤC 04 PHỤ LỤC 05 PHỤ LỤC 06 DANH MỤC KÍ HIỆU VIẾT TẮT Nguyên nghĩa Ký hiệu CBCNV Cán công nhân viên NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực ĐH BGĐ Đại học Ban Giám đốc DANH MỤC HÌNH ẢNH, ĐỒ THỊ Hình 1.1 Mơ hình đo lường hài lịng cơng việc điều kiện Việt Nam Hình 1.2 Thuyết nhu cầu bậc thang Maslow 16 Hình 1.3 Thuyết hai nhân tố Herzberg 17 Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Môi 20 Trường Sống Sạch DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Thống kê số lượng lao động 21 Bảng 2.2 Thống kê cấu lao động theo trình độ giới tính 22 Bảng 2.3 Thống kê cấu lao động theo độ tuổi 23 Bảng 2.4 Phân tích biến động nhân - doanh thu Công ty CP Môi 25 trường sống Bảng 2.5 Bảng mô tả mẫu 28 Bảng 2.6 Sắp xếp thứ tự nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng 32 Bảng 2.7 Thành phần Điều kiện làm việc 33 Bảng 2.8 Thành phần Bản chất công việc 34 Bảng 2.9 Thành phần Đào tạo thăng tiến 35 Bảng 2.10 Thành phần Tiền lương, thưởng 37 Bảng 2.11 Thành phần Phúc lợi” 39 Bảng 2.12 Thành phần Đồng nghiệp 40 Bảng 2.13 Thành phần Cấp 42 Bảng 2.14 Thành phần Sự hài lòng 43 Bảng 3.1 Bảng phân cơng cơng việc tháng tịa nhà CC Indochina 50 Công ty Cổ phần Môi Trường Sống Sạch PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Công ty Cổ phần Môi Trường Sống Sạch công ty kinh doanh dịch vụ, bao gồm dịch vụ quản lý tòa nhà, nhằm tạo môi trường sống lành mạnh, môi trường sống cho khách hàng, cung cấp sản phẩm quản lý, bảo đảm tài sản, bất động sản khác Trải qua năm phát triển, thực trạng hài lòng nhân viên Công ty cổ phần Môi trường sống năm gần theo Phòng Nhân thống kê có tăng giảm thường xuyên Theo thống kê phòng nhân tỷ lệ tăng, giảm nhân viên qua năm 2014, 2015, 2016 có thay đổi đáng kể, cụ thể: Năm 2014 giảm 15.84% so với năm 2013 Năm 2015 tăng 41.18% Năm 2016 giảm 4.17% so với kỳ năm trước Cùng với tác động khủng hoảng kinh tế dấu hiệu phục hồi kinh tế chậm làm ảnh hưởng đến tình hình nhân Cơng ty Theo cập nhật báo Kinh tế Dự báo ngày 17/8/2016, quan Bộ Kế hoạch đầu tư, lao động thất nghiệp tăng 16.400 người quý II/2016 so với quý I/2016, nhóm có số người thất nghiệp nhiều nhóm có trình độ đại học trở lên có 191.300 người, tiếp đến nhóm cao đẳng chuyên nghiệp có 94.800 người trung cấp chuyên nghiệp 59.100 người Sự tăng giảm không ổn định đặt cho Ban Giám đốc câu hỏi lớn như: Tại lại có tăng giảm thường xuyên vậy? Tại nhân viên lành nghề lại rời bỏ cơng ty hay lí nhân viên chưa hài lịng cơng việc? Làm để nâng cao hài lịng cơng việc nhân viên? Liệu việc có ảnh hưởng đến mục tiêu mở rộng thị trường đạt chuẩn chất lượng dịch vụ hay không? Hiện trước sức ép cạnh tranh ngày gay gắt, doanh nghiệp phải tìm cách trì hoạt động kinh doanh đồng thời phát triển doanh nghiệp việc sản xuất nhiều sản phẩm cung ứng cho thị trường, quan tâm đến việc tạo sản phẩm với chất lượng cao phí tổn thấp Do đó, nhà quản trị doanh nghiệp nhận thấy việc tăng cường hài lịng cơng việc nhân viên tổ chức, đặc biệt nhân viên giỏi, tránh việc chảy máu chất 59 với cấp quản lý qua phân tích trên, cấp quản lý chưa có lắng nghe hỗ trợ nhân viên công việc Mối quan hệ nhân viên, đồng nghiệp, đặc biệt mối quan hệ cấp cấp ngày trọng Mối quan hệ quản lý nhân viên yếu tố quan trọng tác động đến tinh thần làm việc nhân viên Để cải thiện cho biến quan sát này, Cơng ty có giải pháp cụ thể sau: - BGĐ phòng Nhân kiện tồn sách lương – thưởng, bên cạnh tiêu chuẩn đánh giá kết hồn thành cơng việc, hiệu suất hiệu quả, thái độ làm việc; - Có thêm phần đánh giá chéo đồng nghiệp với nhau, nhiều hình thức, vấn, quan sát, viết phiếu góp ý…; - Có biện pháp răn đe, khắc phục tình trạng lơ là, thái độ làm việc thiếu trách nhiệm nhân viên, thẳng tay sa thải để làm gương cho tổ chức; - Rất cần thiết việc tạo mơi trường có lắng nghe đồng cảm, chia sẻ nhân viên với nhân viên, để hiểu thấu đáo nguyên nhân lại có thái độ làm việc vậy, phận Cơng đồn có biện pháp đề xuất BGĐ để giải triệt để vấn đề nêu Triển vọng phát triển năm công ty xác định lấy người nhân tố định Mối quan hệ người với người, cấp quản lý với nhân viên, nhân viên/ đồng nghiệp với nhân viên/ đồng nghiệp trọng Hoạt động đánh giá hài lòng nhân viên giữ vai trò quan trọng tạo lợi ích đáng kể hoạt động kinh doanh phát triển Công ty Điều giúp đảm bảo tính ổn định cơng việc, từ Cơng ty có kế hoạch phát triển lâu dài với hậu phương vững đội ngũ nhân viên trung thành, hài lịng, hết lịng cơng việc Bên cạnh giúp giảm chi phí tuyển dụng đào tạo nhân viên mới, trường hợp phải tuyển thay cho nhân viên nghỉ việc, tuyển dụng để phát triển hoạt động kinh doanh chi phí đào tạo coi khoản đầu tư cho nguồn nhân lực Tăng suất lao động hiệu công việc nhân viên cảm thấy có giá trị định 60 Cơng ty, phát triển nhu cầu khẳng định thể thân thang đo nhu cầu Maslow Đối với biến quan sát có điểm trung bình đánh giá tốt từ nhân viên, Công ty tiếp tục phát huy thực tốt, trao đổi lắng nghe, thu thập thơng tin từ nhân viên, phịng ban để điều chỉnh nâng cao kết đánh giá nhân viên sau, không ngại thay đổi để tiến tới thành công Các biến quan sát đạt đánh giá tương đối tốt qua phân tích bên biến quan sát nhân viên nhận xét tương đối tốt (đạt tỷ lệ nhận xét vào khoảng 60% - đánh giá), đáp ứng phần thỏa mãn công việc nhân viên Các biện pháp nêu nhân tố chưa đạt kết hợp đồng thu kết tốt, kéo theo nhân tố ngày đánh giá cao Mục tiêu phát triển Công ty Cổ phần Môi trường sống mở rộng kinh doanh hoạt động sang thành phố lớn hơn, lấy thành phố động Hồ Chí Minh làm bàn đạp cho phát triển thời gian tới Do cần nỗ lực giúp đỡ từ phía nhân viên, BGĐ cấp quản lý qua khảo sát thực tế có kế hoạch riêng cho phận, phòng ban Đối với nhân tố đánh giá tốt lần đánh giá vừa qua như: Phúc lợi có điểm trung bình tỷ lệ đánh giá tốt cao (>=90%) Qua khảo sát thực tế cho thấy Cơng ty cịn nhiều thiếu sót, chưa theo sát tình hình cơng ty, hỗ trợ nhân viên công việc sống, nhiên bên cạnh Cơng ty cịn có hiểu biết định để đáp ứng nhu cầu đánh giá thành tích cơng bằng, xác – kịp thời, rõ ràng sở làm cho việc khen thưởng, đánh giá Hay sách phúc lợi quan tâm đầy đủ, kịp thời, phụ giúp cho nhân tố Tiền lương đánh giá thấp so với ngành Việc điều chỉnh thang lương bên cạnh chế độ phúc lợi tạo cho nhân viên, người lao động có sống tốt hơn, có yếu tố tích lũy gia đình; nhân viên, người lao động đóng đầy đủ chế độ bảo hiểm theo quy định pháp luật Nâng cao yếu tố đồng thời với kiểm soát thường xuyên Ngày nay, với thay đổi nhanh chóng xã hội nhu cầu khách hàng việc theo dõi hài lịng khách hàng nhân viên, người lao động 61 thực cần thiết mức hài lịng ngày hơm khơng thỏa mãn với thời gian sau Nếu khách hàng hay nhân viên hài lịng gia tăng hài lịng lịng trung thành công ty Các nhà quản lý cần có quan điểm phịng ngừa “phịng bệnh chữa bệnh”, không để chảy máu nguồn nhân lực hay khách hàng kéo rời bỏ Công ty bắt đầu tìm hiểu nguyên nhân khắc phục Nghiên cứu đưa giải pháp phù hợp với thời gian cần phải nâng cao vào thời điểm khác (tương lai) đồng thời cần phải theo dõi, ghi nhận hoạt động mà giải pháp mang lại có hiệu có thực tốt hay khơng để có hướng giải 62 KẾT LUẬN Hiện nay, kinh tế nước ta phát triển bước theo kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, có bước hội nhập sâu vào kinh tế giới rào cản thương mại dần xóa bỏ, cạnh tranh khốc liệt, doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt với cạnh tranh gay gắt từ công ty nước ngồi đất nước Trong năm gần đây, Công ty cổ phần Môi trường sống gặp nhiều cạnh tranh nhiều lĩnh vực, cạnh tranh sản phẩm, dịch vụ cạnh tranh việc thu hút nguồn nhân lực từ đối thủ cạnh tranh ngành cho Cơng ty Để nâng cao lực cạnh tranh vấn đề cấp bách phải thực hồn thiện sách quản trị nguồn nhân lực nói chung sách hài lịng cơng việc nhân viên nói riêng, mục đích cuối nâng cao hài lòng nhân viên từ xuống Công ty Nguồn nhân lực coi nhân tố cạnh tranh mạnh mẽ doanh nghiệp tài sản vô giá Công ty Thực tốt cơng tác hài lịng nhân viên như: việc xây dựng sách lương thưởng hợp lý, tạo môi trường làm việc động thuận lợi, có hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp văn hóa doanh nghiệp đậm đà sắc dân tộc tạo điều kiện trì, góp phần giúp Công ty thu hút, giữ chân nhân viên giỏi, phát huy tối đa lực nhân viên vị trí việc làm phân cơng, hợp đồng, từ giúp Cơng ty đạt kế hoạch, mục tiêu kinh doanh đề Qua việc nghiên cứu sở lý luận đáp ứng thỏa mãn nhu cầu nhân viên, tác động đến hài lịng cơng việc dẫn đến hài lòng nhân viên đề tài tiến hành khảo sát thực tế để đánh giá vấn đề Công ty làm hạn chế cần khắc phục, từ đề xuất giải pháp góp phần hồn thiện nhân cho Cơng ty Trong phạm vi đề tài đề cập đến giải pháp giải số vấn đề Công ty Cổ phần Môi Trường Sống Sạch Để mang lại thành cơng phát triển cho Cơng ty cần có nghiên cứu sâu rộng nghiên cứu DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Đào Trung Kiên, 2013 Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên khối văn phòng Hà Nôi; Đào Trung Kiên cộng sự, 2013 Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc nhân viên khối văn phịng Tập đồn Viễn thơng Qn đội; Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, (2008) Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, NXB Hồng Đức; Nguyễn Đình Thọ, (2011) Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh NXB Lao động - Xã hội; Nguyễn Hữu Lam, 2007 Hành vi tổ chức Nhà xuất Giáo dục Trần Kim Dung, 2005 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, tập 8, số 12 Tiếng Anh 1.Ellickson Logsdon (2001) Determinants of Job Satisfaction of Municipal Government Employees State and Local Govement Review; Fatma Kusku, (2003) Employee satisfaction in higher education: the case of academic and administrative staff in Turkey Career Development International; Kreitner & Kinichi (2001) The Role of Transformational Leadership and Organizational Change on Perceived Organizational Success; Lawler (1971) Employee reactions to job characteristics Journal of Applied Psychology, Vol 55; Luddy (2005) Job satisfation amongst employees at a public Health Institution in the Western Cape, Master thesis, University of the Western Cape; Maslow (1954) Motivation and Personality Brandeis University; Moon & Maxwell (2004) The sources and consequences of corrections officers' stress: A South Korean example Journal of Criminal Justice Vol 32; Schneider & Snyder (1975) Some relationships between job satisfaction and organization climate Journal of applied psychology; Schermerhorn, Hunt and Osborn, (1997:98) Organizational Behavior, J.W and Sons, Inc., N.Y; 10 Smith cộng sự, 1969 The measurement of satisfaction in work and retirement Chicago, IL: Rand McNally & Company; 11 Spector, P.E (1997) Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences United Kingdom: Sage Publications Ltd; 12 Weiss (1967) Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire, Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, Vol 2; 13 Vroom, (1964) Work and motivation New York: Wiley; 14 Yuan Ting (1997) Determinants of Job Satisfaction of Federal Government Employees PHỤ LỤC 01 Trình bày thang đo rút từ mơ hình nghiên cứu tham khảo ST T KÝ HIỆU BIẾN BIẾN QUAN SÁT NGUỒN THAM KHẢO I ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC (4 biến) DK1 Nơi làm việc bảo đảm an toàn thoải mái DK2 Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc DK3 Thời gian làm việc phù hợp DK4 Thời gian lại từ nhà đến quan thuận tiện Shaemi Barzoki cộng (2012) Teck-hong & Waheed (2011) II BẢN CHẤT CÔNG VIỆC (6 biến) CV1 Cơng việc địi hỏi nhiều kỹ CV2 Nhân viên hiểu rõ công việc làm CV3 Công việc có vai trị quan trọng định cơng ty CV4 Được nhận thông tin phản hồi từ công việc CV5 10 CV6 Công việc phù hợp với khả Công việc thử thách thú vị Hackman & Oldman (1974) Bellingham (2004) Tan Teck-Hong AmnaWaheed (2011) III ĐÀO TẠO THĂNG TIẾN (4 biến) 11 ĐT1 Cơ hội thăng tiến công cho nhân viên 12 ĐT2 Nhiều hội thăng tiến cho nhân viên 13 ĐT3 Nhân viên đào tạo bồi dưỡng kỹ cần thiết Drafke Kossen (2002) Thomson, Dunleavy & Bruce (2002) Tác giả đề xuất 14 ĐT4 Công ty tạo điều kiện học tập, nâng cao kiến thức, kỹ Tác giả đề xuất IV TIỀN LƯƠNG (5 biến) 15 TL1 Tiền lương tương xứng với kết làm việc Netemeyer (1997) 16 TL2 Tiền lương đủ để đáp ứng nhu cầu sống Netemeyer (1997) 17 TL3 18 TL4 Tiền lương ngang với doanh nghiệp khác lĩnh vực Trả lương công nhân viên Netemeyer (1997) 19 TL5 Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý Netemeyer (1997) Tác giả đề xuất V PHÚC LỢI (4 biến) 20 PL1 Công ty tham gia đóng đầy đủ loại bảo hiểm theo quy định 21 PL2 22 PL3 Công ty giải tốt, đầy đủ chế độ ốm đau, bệnh nghề nghiệp Nhân viên nghỉ phép có nhu cầu Hàng năm công ty tổ chức cho nhân viên du lịch, nghỉ dưỡng VI ĐỒNG NGHIỆP (5 biến) 23 PL4 24 ĐN1 Đồng nghiệp sẵn sãng hỗ trợ giúp đỡ cần thiết Marko Kukanja (2012) Tác giả đề xuất Marko Kukanja (2012) Tác giả đề xuất Hill (2008) 25 ĐN2 Đồng nghiệp đáng tin cậy 26 ĐN3 Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện 27 ĐN4 Đồng nghiệp có tận tâm, nhiệt tình với cơng việc (Bellingham, 2004) 28 ĐN5 Học hỏi chuyên môn nhiều từ đồng nghiệp Tác giả đề xuất Chami & Fullenkamp (2002) Hill (2008) VII CẤP TRÊN (4 biến) 29 CT1 Cấp dễ dàng giao tiếp 30 CT2 Cấp sẵn sàng giúp đỡ nhân viên 31 32 CT3 CT4 Cấp đối xử công Cấp ghi nhận đóng góp nhân viên Ehlers (2003), Wesley & Muthuswamy (2008) (Warren, 2008) VIII SỰ HÀI LÒNG (3 biến) 33 HL1 Nhìn chung anh/chị hài lịng cơng việc 34 HL2 Anh/ Chị thấy hãnh diện làm việc cho công ty 35 HL3 Anh/ Chị mong muốn hài lòng lâu dài Abby M Brooks, (2007) PHỤ LỤC 02 PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA NHÂN VIÊN VỀ SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG SỐNG SẠCH Mơ tả điều tra Với mục đích điều tra đánh giá nhân viên hài lịng cơng việc nhân viên Cơng ty cổ phần Môi trường sống - Phương pháp lấy mẫu: Sử dụng phương pháp điều tra chọn mẫu với kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện - Đối tượng nghiên cứu: + Đối với toàn thể nhân viên Công ty; + Tổng số CBCNV Công ty 1200 người; + Chọn mẫu: 275 người - Cách tiến hành khảo sát: Bảng câu hỏi tác giả đưa tận tay đến CBCNV Công ty với 275 phiếu điều tra phát ra, thu 248 phiếu, đạt tỷ lệ 90,2% Phân tích kết điều tra thực tế Xử lý số liệu: Với 248 bảng câu hỏi trả lời hoàn chỉnh, tác giả tiến hành làm liệu, kiểm định liệu phân tích số liệu thơng qua phần mềm SPSS 22.0 Qua kiểm định nội dung bảng câu hỏi (Phụ lục số 02), ta thấy số liệu thu đáng tin cậy áp dụng cho phân tích Nội dung bảng câu hỏi PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT Kính chào Anh/ Chị đồng nghiệp Tơi Nguyễn Hồng Anh, học viên cao học khóa 24 – khoa Quản trị kinh doanh Trường ĐH Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh, thực đề tài luận văn tốt nghiệp: "Các giải pháp nâng cao hài lịng nhân viên Cơng ty cổ phần Mơi trường sống sạch" nhằm mục đích tìm giải pháp cụ thể giúp Cơng ty nâng cao hài lịng nguồn nhân lực nâng cao hiệu hoạt động Để có thơng tin phục vụ cho việc thực đề tài, xin quý Anh/Chị vui lòng bớt chút thời gian cho ý kiến số vấn đề sau đây, tất ý kiến Anh/Chị đóng góp khơng có hay sai, ý kiến có giá trị với đề tài tơi I Nơi dung khảo sát Anh/ Chị vui lịng đánh giá mức độ đồng ý với phát biểu sau (đánh dấu X vào thích hợp) theo quy ước: Rất không đúng/ Rất không đồng ý; Không đúng/ Không đồng ý; Không lắm/ Không đồng ý lắm; Đúng/ Đồng ý; Rất đúng/ Rất đồng ý ST T Nội dung I ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC Nơi làm việc bảo đảm an toàn thoải mái Nơi làm việc trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc Thời gian làm việc phù hợp Thời gian lại từ nhà đến quan thuận tiện tơi II BẢN CHẤT CƠNG VIỆC Cơng việc tơi địi hỏi nhiều kỹ Tơi hiểu rõ cơng việc làm Cơng việc tơi có vai trị quan trọng định cơng ty Tôi nhận thông tin phản hồi từ công việc Công việc phù hợp với khả 10 Công việc đầy thử thách thú vị III ĐÀO TẠO THĂNG TIẾN Điểm (mức độ đồng ý) Cơ hội thăng tiến công cho nhân viên Công ty tạo nhiều hội thăng tiến cho nhân viên Nhân viên đào tạo bồi dưỡng kỹ cần thiết Công ty tạo điều kiện học tập, nâng cao kiến thức, kỹ cho 14 nhân viên IV TIỀN LƯƠNG 15 Tiền lương tương xứng với kết làm việc 16 Tiền lương đủ để đáp ứng nhu cầu sống 17 Tiền lương ngang với doanh nghiệp khác lĩnh vực 18 Công ty trả lương công nhân viên 19 Các khoản phụ cấp công ty đảm bảo hợp lý V PHÚC LỢI Cơng ty tham gia đóng đầy đủ loại bảo hiểm theo quy định cho 20 nhân viên Công ty giải tốt, đầy đủ chế độ ốm đau, bệnh nghề nghiệp cho 21 nhân viên 22 Nhân viên nghỉ phép có nhu cầu Hàng năm, công ty tổ chức cho nhân viên du lịch, nghỉ 23 dưỡng VI ĐỒNG NGHIỆP 24 Đồng nghiệp sẵn sãng hỗ trợ giúp đỡ cần thiết 25 Đồng nghiệp đáng tin cậy 26 Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện 27 Đồng nghiệp tơi có tận tâm, nhiệt tình với cơng việc 28 Tơi học hỏi chun môn nhiều từ đồng nghiệp VII CẤP TRÊN (4 biến) 29 Cấp dễ dàng giao tiếp 30 Cấp sẵn sàng giúp đỡ nhân viên 31 Cấp đối xử công với nhân viên 32 Cấp ghi nhận đóng góp nhân viên VIII SỰ HÀI LỊNG 33 Nhìn chung anh/chị cảm thấy hài lịng với công việc 34 Anh/ Chị thấy hãnh diện làm việc cho công ty 35 Anh/ Chị mong muốn hài lịng lâu dài với cơng ty 11 12 13 II Giới thiệu thân Giới tính: Nam Trình độ học vấn Sau Đại học Cao đẳng, trung cấp Độ tuổi Dưới 30 Từ 45 đến 54 Thâm niên công tác Dưới năm Từ – năm Nữ Kỹ sư, cử nhân Dưới trung cấp Từ 30 đến 44 Từ 55 trở lên Từ – năm Trân trọng cảm ơn Anh/ Chị! PHỤ LỤC 03 Bảng 2.10 Kết Cronbach’s Alpha thành phần Phương sai Tương quan thang đo biến - tổng loại biến I ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC: Cronbach's Alpha = 0.850 DK1 9.75 5.419 0.664 DK2 9.76 5.828 0.713 DK3 10.06 4.551 0.766 DK4 9.89 5.288 0.662 II BẢN CHẤT CÔNG VIỆC: Cronbach's Alpha = 0.855 CV1 17.09 7.501 0.649 CV2 16.95 7.119 0.685 CV3 17.06 7.259 0.735 CV4 16.90 8.185 0.607 CV5 17.04 8.051 0.621 10 CV6 17.08 7.794 0.571 III ĐÀO TẠO THĂNG TIẾN: Cronbach's Alpha = 0.845 11 ĐT1 9.79 3.697 0.748 12 ĐT2 10.08 3.665 0.691 13 ĐT3 9.96 4.018 0.686 14 ĐT4 9.96 3.719 0.615 IV TIỀN LƯƠNG: Cronbach's Alpha = 0.844 15 TL1 13.27 5.089 0.742 16 TL2 13.29 5.768 0.566 17 TL3 13.38 5.872 0.576 18 TL4 13.28 5.311 0.652 19 TL5 13.17 5.334 0.722 V PHÚC LỢI: Cronbach's Alpha = 0.867 20 PL1 11.69 4.573 0.733 21 PL2 11.95 4.305 0.765 22 PL3 12.08 4.495 0.700 23 PL4 11.77 4.499 0.677 VI ĐỒNG NGHIỆP: Cronbach's Alpha = 0.897 24 ĐN1 13.46 6.735 0.842 25 ĐN2 13.36 8.482 0.718 26 ĐN3 13.32 7.410 0.746 27 ĐN4 13.61 7.859 0.691 28 ĐN5 13.40 8.127 0.772 VII CẤP TRÊN: Cronbach's Alpha = 0.911 29 CT1 9,88 8,528 0,643 30 CT2 9,94 7,210 0,863 31 CT3 9,83 7,129 0,852 32 CT4 9,86 7,309 0,839 VIII SỰ HÀI LÒNG: Cronbach's Alpha = 0.888 33 HL1 6,75 2,822 0,807 34 HL2 6,83 2,935 0,771 35 HL3 6,76 2,854 0,769 STT Biến quan sát Trung bình thang đo loại biến Cronbach's Alpha loại biến 0.827 0.808 0.776 0.820 0.829 0.823 0.813 0.838 0.835 0.844 0.775 0.799 0.804 0.836 0.786 0.834 0.831 0.812 0.793 0.825 0.811 0.838 0.847 0.853 0.853 0.875 0.887 0.871 0,934 0,860 0,864 0,869 0,819 0,851 0,854 PHỤ LỤC 04 Bảng 2.7 Kết KMO cho nhân tố khám phá EFA Bảng 2.8 Bảng kết phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập TL1 TL4 TL5 TL2 TL3 CV3 CV6 CV1 CV2 CV5 CV4 ĐN1 ĐN3 ĐN5 ĐN2 ĐN4 CT2 CT3 CT4 CT1 TT3 TT4 TT1 TT2 PL1 PL3 PL2 ĐK2 ĐK3 ĐK1 ĐT4 ĐT2 ĐT1 0.812 0.780 0.772 0.684 0.670 Ma trận thành phần xoay Thành phần 0.813 0.765 0.734 0.701 0.304 0.682 0.623 0.307 0,841 0,817 0,803 0,766 0,708 0.332 0,927 0,921 0,912 0,772 0,788 0,786 0,785 0,714 0.317 0,814 0,813 0,769 0,818 0,718 0,649 0.359 0,745 0,724 0,706 PHỤ LỤC 05 Bảng 2.9 Kết KMO biến phụ thuộc Bảng 2.10 Kết phân tích EFA cho thang đo biến phụ thuộc Ma trận thành phần Thành phần HL1 ,917 HL2 ,899 HL3 ,897 PHỤ LỤC 06 Bảng 2.7 Mức độ hài lòng thành phần Biến quan sát DK1 DK2 DK3 DK4 CV1 CV2 CV3 CV4 CV5 CV6 ĐT1 ĐT2 ĐT3 ĐT4 TL1 TL2 TL3 TL4 TL5 PL1 PL2 PL3 PL4 ĐN1 ĐN2 ĐN3 ĐN4 ĐN5 CT1 CT2 CT3 CT4 TT1 TT2 TT3 TT4 HL1 HL2 HL3 Valid N (listwise) Số lượng mẫu 248 248 248 248 248 248 248 248 248 248 248 248 248 248 248 248 248 248 248 248 248 248 248 248 248 248 248 248 248 248 248 248 248 248 248 248 248 248 248 248 Điểm thấp 1 1 2 1 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 1 Điểm cao 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 3.4 3.4 3.09 3.26 3.33 3.48 3.36 3.52 3.38 3.34 3.47 3.18 3.31 3.31 3.33 3.31 3.22 3.32 3.42 4.15 3.88 3.75 4.06 3.33 3.43 3.46 3.18 3.39 3.29 3.23 3.34 3.31 3.78 3.73 3.75 3.75 3.42 3.34 3.41 0.899 0.740 1.02 0.918 0.745 0.805 0.735 0.616 0.638 0.742 0.741 0.790 0.687 0.831 0.765 0.717 0.680 0.774 0.716 0.776 0.826 0.821 0.837 0.946 0.675 0.881 0.830 0.7111 0.955 1.027 1.052 1.027 0.825 0.710 0.826 0.669 0.910 0.899 0.926