1. Khái niệm QTNS? Vai trò QTNS? Chức năng QTNS? • Khái niệm Quản trị nhân sự: • Hệ thống các triết lý, các chính sách và các hoạt động chức năng về quản lý con người một cách có hiệu quả trong một tổ chức (doanh nghiệp) nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. • Là chức năng cơ bản của quản trị tổ chức về hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. • Là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của họ. • Là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn, giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả mặt số lượng và chất lượng.
ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP LÝ THUYẾT: Khái niệm QTNS? Vai trị QTNS? Chức QTNS? • Khái niệm Quản trị nhân sự: • Hệ thống triết lý, sách hoạt động chức quản lý người cách có hiệu tổ chức (doanh nghiệp) nhằm đạt mục tiêu tổ chức • Là chức quản trị tổ chức hoạch định, tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người nhằm đạt mục tiêu tổ chức • Là việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức họ • Là tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn, giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng • Vai trị Quản trị nhân • Đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp tổ chức tồn phát triển • Quyết định yếu tố cấu thành vận hành tổ chức • Sử dụng có hiệu nguồn lực người ►Tăng suất lao động, nâng cao hiệu tổ chức • Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, nhằm phát huy lực sở trường, ► nhân viên trung thành tận tâm với cơng việc • Giúp nhà quản trị biết cách làm việc với người khác, khéo léo biết cách giao dịch với người khác, tìm ngơn ngữ chung, kích thích họ đạt mục đích, kết cơng việc • Chức Quản trị nhân • Thu hút nguồn nhân sự: Hoạch định, phân tích & thiết kế cơng việc, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân sự; • Đào tạo phát triển nguồn nhân nhằm đảm bảo kỹ năng, kỹ xảo, trình độ học vấn, trình độ chun mơn nhân viên; • Duy trì nguồn nhân sự: Đánh giá thực công việc, tiền lương – tiền cơng, trì phát triển quan hệ lao động tốt đẹp doang nghiệp Khái niệm vai trị hoạch định nhân sự? • Khái niệm hoạch định nhân Quá trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân để đáp ứng yêu cầu mục tiêu thực công việc tổ chức- doanh nghiệp Gồm: Xác định nhu cầu; • Xác định nguồn cung; • Đề xuất giải pháp Vai trị hoạch định nhân • Chức quan trọng quản trị nguồn nhân • Quyết định hiệu sản xuất – kinh doanh doanh nghiệp; • Cơ sở để thực chức khác: Tuyển mộ, đào tạo – phát triển, sách lương bổng • • Nội dung hoạch định nhân sự? • Phân tích mơi trường vĩ mơ: kinh tế, trị, văn hóa, tự nhiên-xã hội, sách phủ Môi trường kinh tế: Tốc độ tăng trưởng kinh tế; thu nhập bình quân đầu người; Lãi suất; Tỷ lệ lạm phát; Tỷ giá hối đối… Mơi trường trị: Thể chế trị, đảng cầm quyền… Mơi trường tự nhiên: Vị trí địa lý, địa hình địa chất, điều kiện tự nhiên, khí hậu… Mơi trường văn hóa, xã hội: Phong tục tập quán, mặt độ dân cư… Chính sách pháp luật: Luật pháp tính ổn định pháp luật (Luật lao động, luật Bảo hiểm xã hội, Luật cơng đồn; sách cư trú…) • Phân tích trạng quản trị nguồn nhân doanh nghiệp MỤC ĐÍCH: • Xác định điểm mạnh – yếu, khó khăn – thuận lợi CƠ SỞ: • Số liệu thống kê tình hình NS; • Thu thập thơng tin từ câu hỏi đánh giá nhân viên NỘI DUNG: • NNS: Số lượng, cấu, chất lượng theo: Chức năng, trình độ, học vấn, giới tính, tuổi đời, thâm niên • Cơ cấu tổ chức: Loại hình tổ chức, chức quyền hạn • Chính sách: Tuyển dụng, đào tạo, lương bổng, khen thưởng • • • • Dự báo khối lượng công việc Dự báo nhu cầu NNS Tìm nguồn cung ứng NS Xây dựng sách để cân đối cung – cầu 4 Phân loại nhân theo chức năng, trình độ, học vấn, giới tính, tuổi đời, thâm niên? Các phương pháp xác định nhu cầu nhân ngắn hạn, dài hạn? Ngắn hạn: PHƯƠNG PHÁP “LƯỢNG LAO ĐỘNG HAO PHÍ” PHƯƠNG PHÁP “NĂNG SUẤT – P” PHƯƠNG PHÁP “ĐỊNH BIÊN - N” Dài hạn: TÍNH NCNS TỪNG ĐƠN VỊ PHƯƠNG PHÁP ƯỚC LƯỢNG TRUNG BÌNH PHƯƠNG PHÁP “MỨC LAO ĐỘNG” PHƯƠNG PHÁP “ĐƯỜNG HỒI QUI” PHƯƠNG PHÁP “CHUYÊN GIA” Khái niệm vai trị tuyển mộ nhân sự? • Khái niệm: Q trình thu hút ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động bên bên ngồi tổ chức, giúp cho tổ chức tuyển chọn đủ số lượng – chất lượng lao động phục vụ mục tiêu hoạt động sản xuất-kinh doanh • Vai trò: - Là chức quản trị nhân sự; - Tuyển mộ nhân định chất lượng nguồn nhân doanh nghiệp; - Tuyển mộ nhân ảnh hưởng tới chức khác quản trị nguồn nhân sự: Đánh giá tình hình thực công việc, thù lao, đào tạo phát triển, mối quan hệ lao động Các nguồn tuyển mộ nhân sự, ưu nhược điểm nguồn? Nguồn nội (Công khai tiêu chuẩn ứng viên) Ưu điểm: – Các ứng viên thử thách lòng trung thành, thái độ làm việc tinh thần trách nhiệm – Tiết kiệm chi phí – Tiết kiệm thời gian – Tổ chức có đủ thơng tin để đánh giá ứng viên – Nhanh chóng thích nghi với cơng việc mơi trường làm việc – Kích thích/động viên nhân viên làm việc tích cực, sáng tạo để đạt hiệu suất cao họ có khả rời bỏ cơng ty Nhược điểm: • • • • • Với tổ chức đà mở rộng quy mơ cung nội trở nên thiếu hụt Nó dẫn đến việc nhân viên thăng tiến họ chưa sẵn sàng làm việc vị trí họ vị trí cũ chưa đủ lâu để có đủ kinh nghiệm Tạo hiệu ứng gợn sóng Tức là, vị trí trống điền khuyết từ bên trong, vị trí trống thứ hai tạo vị trí trống điền khuyết từ bên vị trí trống khác xảy Kiềm chế đa dạng lực lượng lao động tổ chức Tạo sức ì, xơ cứng thói quen làm việc với cơng việc cũ Sự thiên vị xảy • Những ứng viên giỏi nhà giám sát giữ lại thay đề bạt cho vị trí khác Nguồn bên ngồi (quảng cáo, ứng viên tự tìm đến) • • • • • • • • Ưu điểm: Đây người trang bị kiến thức tiên tiến có hệ thống Thường có cách nhìn tổ chức Có khả làm thay đổi cách làm cũ tổ chức mà không sợ người tổ chức phản ứng Tránh xảy đến việc xung đột tâm lý chia bè phái, gây mâu thuẫn người cũ Thay đổi chất lượng lao động Tránh nhầm lẫn với hiệu ứng gợn sóng Đáp ứng mục tiêu đối phó với nhu cầu phát triển nhanh chóng Có thể tiết kiệm chi phí đào tạo thuê nhân viên giàu kinh nghiệm từ cơng ty khác, giảm thiểu nhu cầu chương trình đào tạo phát triển tồn diện Nhược điểm • • • • • Tốn chi phí thời gian cho việc chiêu mộ (vì thị trường bên ngồi lớn khó tiếp cận nguồn nội bộ) hướng dẫn nhân viên thích nghi với mơi trường Chiêu mộ bên ngồi q nhiều khơng khuyến khích hay gây tâm lí thất vọng cho nhân viên giảm thiểu hội thăng tiến họ tổ chức Cần có thời gian để xác định điểm mạnh yếu, trung thực nhân viên Sự cạnh tranh thị trường loại ứng viên cần tuyển Các nhân viên người giỏi chuyên môn khả nhảy việc cao khơng có chế độ tốt để trì nhân lực muốn thuê cách lâu dài Các bước tiến hành tuyển mộ nhân sự? BƯỚC 01: XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC TUYỂN MỘ: • Lập kế hoạch tuyển mộ: Mục tiêu, số lượng, tỷ lệ sàng lọc, kinh phí ; • Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ; • • • • • • Xác định vùng tuyển mộ thời gian tuyển mộ BƯỚC 02: TÌM KIẾM ỨNG VIÊN BƯỚC 03: ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH TUYỂN MỘ: Tỷ lệ sàng lọc; Hiệu quảng cáo; Đảm bảo công hội xin việc; Tiêu chuẩn; Chi phí tài Khái niệm, yêu cầu tuyển chọn nhân sự? Các tiêu thức tuyển chọn nhân sự? Qui trình tuyển chọn nhân sự? Khái niệm: Quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc (bản mô tả công việc & tiêu chuẩn công việc) 🢚 tìm ứng viên đủ tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu công việc Yêu cầu: Xuất phát từ kế hoạch sản xuất-kinh doanh kế hoạch nguồn nhân sự; Tuyển chọn ứng viên có đủ lực đáp ứng công việc; ứng viên phải phát huy lực sở trường Các tiêu thức tuyển chọn: học vấn, lực, nhiệt huyết, kỹ làm việc nhóm tiêu thức khác Quy trình tuyển chọn: Tiếp đón ban đầu vấn sơ bộ, sàng lọc qua đơn xin việc, trắc nghiệm nhân sự, vấn tuyển chọn, khám sức khỏe đánh giá thể lực, vấn (lãnh đạo trực tiếp), thẩm tra tuyển chọn, tham quan công việc, định 10.Khái niệm, nội dung mô tả công việc? Minh họa cơng việc cụ thể mà bạn u thích? Khái niệm: Bản liệt kê chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc tiêu chuẩn cần đạt công việc 🢚 giúp hiểu nội dung, yêu cầu, quyền hạn, trách nhiệm thực cơng việc Nội dung: • Nhận diện công việc: Tên; mã số; cấp bậc; ngƣời lãnh đạo giám sát, người phê duyệt • Tóm tắt cơng việc; • Các mối quan hệ thực cơng việc (trong & ngồi tổ chức); • Chức năng, quyền hạn; • Quyền hành người thực hiện; • • Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên thực hiện; Điều kiện làm việc Minh họa: 11 Khái niệm, nội dung tiêu chuẩn công việc? Minh họa công việc cụ thể mà bạn yêu thích? Khái niệm: Bản liệt kê yêu cầu lực cá nhân: Trình độ, học vấn, kinh nghiệm, khả giải vấn đề, đặc điểm cá nhân Để đáp ứng yêu cầu cơng việc Nội dụng: • Trình độ học vấn, chun mơn, ngoại ngữ, khả khác ; • Kinh nghiệm; • Tuổi đời; • Sức khỏe; • Hoàn cảnh xuất thân; • Phẩm chất cá nhân: Sở trường, Trung thực, làm việc Minh họa 12 Khái niệm, yêu cầu hình thức vấn? Khái niệm: • Qua giao tiếp lời, quan sát tướng mạo ứng viên; Thu thập thêm thông tin ứng viên: Kỹ năng, sở trường, động làm việc; • Đánh giá nhân viên: Tác phong, tính cách, khả hịa đồng, tin cậy…cùng hạn chế; • Cung cấp thỏa thuận: Lương bổng, thăng tiến, điều kiện làm việc, môi trường làm việc đề cao công ty với ứng viên Yêu cầu: • • • Đảm bảo tính khách quan, trung thực, cho kết tin cậy; Dựa mô tả công việc & tiêu chuẩn công việc; Tạo mối quan hệ thân thiện để ứng viên bày tỏ nội tâm, lắng nghe, tránh tranh cãi… Các cách thức: • • Nói chuyện cởi mở, khơng có câu hỏi, làm rõ điểm mạnh, điểm yếu sau nghiên cứu hồ sơ -> áp dụng ứng viên chức vụ cao; Phỏng vấn theo mẫu: Sử dụng câu hỏi mẫu nhằm đánh giá: Năng lực, động cơ, thái độ, khả giao tiếp…; • • • • Phỏng vấn tình huống: Đưa tình thực tế cơng việc, yêu cầu ứng viên trình bày cách giải quyết; Phỏng vấn liên tục: Nhiều vấn viên hỏi liên tục, riêng biệt ko thức, ứng viên thường ko biết bị vấn từ bộc lộ tính cách qua ứng xử khách quan; Phỏng vấn nhóm: Lập Hội Đồng Phỏng Vấn hỏi ứng viên họp báo, vấn viên hỏi, hội đồng nghe đánh giá từ có kết tương đối khách quan, gây căng thẳng cho ứng viên; Phỏng vấn căng thẳng: Câu hỏi mang tính nặng nề, thơ bạo, xốy vào điểm yếu từ ứng viên cảm thấy căng thẳng, không thỏai mái -> đánh giá mức độ nhạy cảm tâm lý, lòng khoan dung, độ lượng, gây xung đột, giận 13 Các định hướng nghề nghiệp người? Đặc điểm, công việc phù hợp không phù hợp loại? ĐỊNH HƯỚNG THỰC TIỄN • Những người trung thực thẳng thắn; • Thích làm cơng việc cụ thể cho sản phẩm cụ thể; • Khơng thích giao tiếp truyền đạt, không hiểu biết nhiều tâm lí người • Phù hợp: nghề khí, lao động thủ cơng, qn đội • Khơng phù hợp: Quảng cáo, nghệ thuật, giáo viên, trang trí ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU KHÁM PHÁ • Chỉ số “IQ” cao, có tri thức hiểu biết, sáng tạo độc đáo; • Thích cơng việc tư trí tuệ, nhiều thách thức, độc lập; • Ít hịa đồng, khơng cởi mở ko khéo léo giao tiếp • Phù hợp: công việc nghiên cứu – phát minh (KHCB): Sử học, khảo cổ học, vật lý, hóa sinh, giảng dạy bậc đại học • Khơng phù hợp: Kinh doanh, nghệ thuật, thẩm mỹ ĐỊNH HƯỚNG XÃ HỘI • Người dễ hịa đồng, dễ gần gũi hợp tác • Dân chủ bình đẳng, khả giao tiếp biện, khả thuyết phục người khác • Rộng lượng, nhiệt tình, đáng tin cậy • Phù hợp CV mang tính định hướng XH: Giải trí, dịch vụ, Bácsĩ tâm lý, cơng tác XH, cơng tác quần chúng • Khơng phù hợp: Nghiên cứu, kỹ thuật, KHCB, địa chất, nông trang, SX ĐỊNH HƯỚNG KINH DOANH • Người động, nhiệt tình, đốn; • Khao khát quyền lực, giàu có địa vị xã hội; • Năng khiếu ảnh hưởng, thu hút thuyết phục người khác vào việc kinh doanh để đạt mục tiêu cá nhân (tổ chức) • Phù hợp cơng việc quản trị, luật sư, bán hàng, kinh doanh • Khơng phù hợp: Nghiên cứu khoa học, lắp ráp, điện tử, thí nghiệm (độ xác cao) ĐỊNH HƯỚNG NGHỆ THUẬT • Người thích coi trọng đẹp, dễ xúc cảm; • Nhạy cảm giàu cảm hứng với nhân tố mới; • Thích cơng việc có biểu lộ tình cảm cá nhân, tự nghề nghiệp, hoạt động mang tính cá nhân; • Khơng thích cơng việc đơn điệu, ràng buộc có tính tình cảm cao • Phù hợp: Nghệ sĩ, bình luận viên, giáo viên ngoại ngữ, quảng cáo, trang trí nội thất • Khơng phù hợp: Kế tốn, qn đội, tín dụng ĐỊNH HƯỚNG THƠNG THƯỜNG (CỔ TRUYỀN) • Thích cơng việc theo dẫn, qui định rõ ràng; • Vui lịng thực tốt mệnh lệnh cấp • Phù hợp cơng việc xác số liệu, từ ngữ: Thư ký, kế tốn, ngân hàng • Khơng phù hợp cơng việc đòi hỏi sáng tạo tự nghề nghiệp: Nghệ thuật, tiếp viên hàng không 14 Khái niệm, mục tiêu, qui trình đào tạo phát triển nhân viên? Khái niệm: Hoạt động trì nâng cao chất lượng nguồn nhân tổ chức (doanh nghiệp), giúp tổ chức (doanh nghiệp) nâng cao hiệu họat động, có ý nghĩa định để doanh nghiệp đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định, nhằm nâng cao khả trình độ nghề nghiệp nhân viên Gồm: - Giáo dục (Education): Các hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề (hoặc chuyển nghề mới) - Đào tạo (Training): Hoạt động học tập để nguồn lao động thực công việc hiệu (nâng cao trình độ, kỹ năng) - Phát triển (Development): Các hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc tại, chuẩn bị kỹ cho công việc theo định hướng doanh nghiệp Mục tiêu: - Sử dụng tối đa nguồn nhân có - Nâng cao hiệu tổ chức - Cụ thể: Tăng suất lao động; Tăng hiệu chất lượng công việc; Giảm giám sát, tăng tính chủ động nhân viên; Tạo điều kiện áp dụng tiến khoa học – kỹ thuật vào quản lý; Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân sự: Tăng tính chuyên nghiệp, thích nghi, tính sáng tạo Tạo mối quan hệ gắn bó doanh nghiệp nhân viên; Thỏa mãn nhu cầu thăng tiến, phát triển nghề nghiệp nhân viên Quy trình đào tạo • • • • • • • • Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo Lựa chọn phương pháp Lựa chọn đào tạo giáo viên Dự tốn chi phí đào tạo giáo viên Đánh giá kết đào tạo 15 Các phương pháp đào tạo phát triển nhân viên? ưu nhược điểm phương pháp? ĐÀO TẠO TRONG CƠNG VIỆC • Đào tạo trực tiếp nơi làm việc, trang bị kiến thức kỹ thông qua thực tế công việc (bởi người có trình độ cao hơn) • Áp dụng cơng việc trực tiếp, có qui trình chặt chẽ tỉ mỉ Ưu điểm: Tính thực tiễn cao, chi phí thấp, hiệu tức thời, tăng mối quan hệ với đồng nghiệp Cơng nhân viên có thu nhập Nhược điểm: Lý thuyết khơng đƣợc hệ thống hóa, sáng tạo, cập nhật kinh nghiệm lạc hậu ĐÀO TẠO NGỒI CƠNG VIỆC • Phương pháp đào tạo ngƣời học tách khỏi thực công việc thực tế • Áp dụng với cơng việc phức tạp, tính đặc thù Ưu điểm: Hệ thống hóa kiến thức kỹ Nhược điểm: Tốn thời gian, chi phí cao 16 Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp người? Giai đoạn phát triển (≤14 tuổi) • Phát triển nhận thức, tính cách • Phát triển nhận thức ban đầu lựa chọn nghề nghiệp • Cơ sở: Mơi trường gia đình, nhà trường, xã hội Giai đoạn khám phá thăm dị (15 - 24 tuổi) • Tích cực học kiến thức, kỹ • Sẵn sàng khám phá, thăm dò nhiều hội nghề nghiệp • Chọn nghề phù hợp tính cách & sở trường Giai đoạn thiết lập phát triển (25 - 44) • Giai đọan thử thách (25 - 30): Xem xét cơng việc chọn có phù hợp hay khơng • Giai đọan ổn định phát triển (31 - 40):Tập trung, chuyên tâm, theo đuổi mục tiêu thăng tiến • Giai đọan củng cố: So sánh kết đạt công danh, địa vị, lương bổng…Với mục tiêu đặt Giai đọan trì (45 - nghỉ hưu) • Ổn định vị trí cơng việc • Có kỹ năng, kỹ xảo cao • Muốn trì vị trí đến nghỉ hƣu Giai đoạn suy tàn (sau nghỉ hưu) • Bằng lịng rời bỏ cơng việc để nghỉ hưu • Sức khỏe giảm thể lực trí lực, trí nhớ giảm • Khả làm việc giảm nhanh 17 Mục đích, qui trình phương pháp đánh giá nhân viên? Mục đích: • Kích thích nhiệt huyết, tinh thần trách nhiệm, tính sáng tạo … đạt hiệu cơng việc • Kiện tồn cơng tác quản trị nhân sự: công tác lập kế họach đào tạo phát triển, tuyển dụng, tiêu chuẩn đánh giá, hồn thiện sách tiền lương, phúc lợi… • Phát triển mối quan hệ doanh nghiệp • Giúp nhân viện tự hồn thiện lực chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp, kỹ xảo xử lý cơng việc Quy trình: • • • • • • Xác định yêu cầu Chọn phương pháp Huấn luyện, đào tạo Công khai tiêu chuẩn Tiến hành đánh giá Kết luận thông báo Các phương pháp đánh giá: • • • • • 18 Phương pháp cho điểm Phương pháp so sánh cặp Phương pháp xếp hạng Phương pháp quan sát hành vi Phương pháp đánh giá theo mục tiêu công việc Khái niệm mức, định mức kỹ thuận lao động? Khái niệm mức lao động: Lượng lao động cần thiết qui định phải tiêu hao để hồn thành đơn vị sản phẩm hay cơng việc điều kiện tổ chức kỹ thuật định Khái niệm định mức kỹ thuật lao động: Q trình nghiên cứu, phân tích, tính tốn mức lao động cho hình thức lao động, dựa sở áp dụng khoa học kỹ thuật hình thức tổ chức lao động kỹ thuật Mức lao động xây dựng sở định mức kỹ thuật lao động Vì mức lao động có kỹ thuật 19 Khái niệm, yêu cầu nguyên tắc trả lương? Khái niệm 1: Một phần thu nhập quốc dân nhà nước chuyển cách có kế hoạch đến tay ngƣời lao động, tổ chức dựa vào để trả lương cho họ (đ/tháng) Khái niệm 2: Số tiền mà người lao động nhận đƣợc qua việc bán sức lao động đơn vị thời gian (đ/tháng; đ/ngày; đ/h) Yêu cầu trả lương • Không ngừng cải thiện đời sống người lao động; • Khuyến khích người lao động khơng ngừng nâng cao trình độ lành nghề, trình độ chun mơn; • Thúc đẩy suất lao động khơng ngừng tăng lên; • Đảm bảo phân bố lao động hợp lý vùng, miền, khu vực; • Cách tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu Nguyên tắc trả lương • Trả lương ngang cho lao động nhau: Không phân biệt tuổi, tơn giáo, giới tính, màu da, dân tộc… • Đảm bảo tốc độ tăng tiền lƣơng nhỏ tốc độ tăng suất lao động • Đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiền lƣơng ngành nghề, khu vực; • Đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiền lƣơng danh nghĩa tiền lương thực tế; • Khối sản xuất-kinh doanh: Tiền lương phụ thuộc vào quan hệ thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động 20 Khái niệm, nội dung chế độ tiền lương cấp bậc? Khái niệm: Toàn văn qui định tiền lương người lao động trực tiếp, doanh nghiệp dựa vào để trả lương vào chất lượng điều kiện lao động họ Nội dung: TIÊU CHUẨN CẤP BẬC KỸ THUẬT • Cấp bậc cơng việc: Phản ánh mức độ phức tạp công việc Cấp bậc công việc cao mức độ phức tạp cao Xác định cập bậc cơng việc: Phương pháp cho điểm • Cấp bậc cơng nhân Phản ánh trình độ lành nghề công nhân; Thể kỹ năng, kỹ xảo cần thiết công nhân để giải công việc Xác định phương pháp “thi sát hạch”: Lý thuyết thực hành SUẤT LƯƠNG • Lượng đơn vị tiền tệ qui định để trả cho người lao động đơn vị thời gian (đ/tháng) THANG LƯƠNG (BẢNG LƯƠNG) • Gồm: Số lượng bậc lương; Hệ số lương bậc; Bội số thang lương • Hệ số lương bậc i cho biết suất lương bậc cao bậc đơn giản nghề (nền kinh tế) lần • Bội số thang lương (Hệ số lương bậc cao nhất): Suất lương bậc cao cao bậc đơn giản thang lương (nền kinh tế) lần 21 Khái niệm, ưu nhược điểm hình thức trả lương theo sản phẩm? Các hình thức trả lương theo sản phẩm? Khái niệm: Tiền lương phụ thuộc vào số lương sản phẩm mà người lao động làm kỳ Điều kiện: Doanh nghiệp xây dựng mức lao động có kỹ thuật Tổ chức sản xuất tổ chức lao động doanh nghiệp tương đối ổn định Kiện toàn máy trả lương theo sản phẩm: Nghiệm thu sp, kiểm tra tình hình sử dụng nguyên vật liệu thiết bị… Ưu điểm: Tạo mối quan hệ trực tiếp tiền lương kết lao động thực tế Phát huy tác dụng địn bẩy kinh tế tiền lương: Khuyến khích tăng suất lao động; Phổ biến kinh nghiệm tiên tiến kịp thời; cải tiến tổ chức sản xuất; đổi công nghệ… Nhược điểm: Luôn phải hội đủ điều kiện trả lương Các hình thức trả lương theo sản phẩm: LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TRỰC TIẾP • Tiền lương phụ thuộc số lượng sản phẩm thực tế họ làm đơn giá tiền lương • Tất sản phẩm thực tế hưởng chung đơn giá tiền lương (đơn giá cố định) LƯƠNG SẢN PHẨM CÓ THƯỞNG • Lương theo sản phẩm trực tiếp kết hợp với tiền thưởng hoàn thành hoàn thành vượt mức kế hoạch • Thưởng hồn thành kế hoạch trích từ quĩ lương để lại • Thưởng vượt mức kế hoạch trích từ chi phí gián tiếp cố định tiết kiệm LƯƠNG THEO SẢN PHẨM LŨY TIẾN • Các sản phẩm vượt mức khởi điểm hưởng đơn giá lương tăng dần (đơn giá lũy tiến) • Mức khởi điểm doanh nghiệp qui định: Có thể lớn hơn, nhỏ mức sản lượng • Nguồn tiền để tăng đơn giá: Chi phí cố định tiết kiệm LƯƠNG THEO SẢN PHẨM GIÁN TIẾP • Trả cho cơng nhân phụ công việc họ gắn kết với cơng nhân • Khuyến khích cơng nhân phụ phục vụ tốt cơng nhân LƯƠNG KHỐN • Áp dụng công việc đơn giá lương không xé lẻ đơn vị sản phẩm như: Xếp dỡ, xây dựng, sửa chữa… • Đơn giá khốn tổng hợp • Ưu điểm: Khuyến khích hồn thành trước thời hạn Tiết kiệm lao động • Lưu ý: Phải tham khảo đơn giá cá biệt thị trƣờng Nghiệm thu phần sản phẩm LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TẬP THỂ • Những cơng việc nhóm tổ đảm nhận • Ưu điểm: Khuyến khích công nhân quan tâm đến kết chung tổ 22 Khái niệm, ưu nhược điểm điều kiện áp dụng hình thức trả lương theo thời gian? Các hình thức trả lương theo thời gian? Khái niệm: Tiền lương phụ thuộc vào lượng thời gian hao phí mà người lao động thực cơng việc Điều kiện: Định mức số ngƣời làm việc theo thời gian Bố trí bậc thợ phù hợp với bậc cơng việc Thống kê thời gian làm việc thực tế có hiệu • Áp dụng cơng việc địi hỏi độ xác cao, chất lượng, tinh thần trách nhiệm cao mức độ tự động hóa cao, chủ yếu thiết bị đảm nhận Các hình thức trả lương theo thời gian: • Lương theo thời gian giản đơn • Lương theo thời gian có thưởng Thưởng tăng suất Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu Thưởng bảo quản tốt trang thiết bị, phƣơng tiện Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm Thưởng phát minh, sáng kiến