Đang tải... (xem toàn văn)
CẤU TRÚC TỔ CHỨC và QUẢN LÝ NHÂN SỰ Giới thiệu tóm tắt chương Chương này nhằm giới thiệu cho sinh viên những kiến thức cơ bản để thiết kế cấu trúc của một tổ chức phù hợp Bên cạnh đó, cũng sẽ đề cập đ[.]
CẤU TRÚC TỔ CHỨC QUẢN LÝ NHÂN SỰ Giới thiệu tóm tắt chương: Chương nhằm giới thiệu cho sinh viên kiến thức để thiết kế cấu trúc tổ chức phù hợp Bên cạnh đó, đề cập đến vấn đề tạo trì nguồn nhân lực hiệu Chính thế, kết thúc chương sinh viên có thể: Hiểu tham gia xây dựng cấu tổ chức cho doanh nghiệp Biết cách từ đâu để có nhân phù hợp Biết cách để trì sử dụng đội ngũ nhân doanh nghiệp đạt hiệu cao Biết cách đáp ứng nhu cầu nhân viên hỗ trợ họ phát triển nghề nghiệp cách tốt NỘI DUNG Một số khái niệm 1.1 Tổ chức Tổ chức, nói theo nghĩa rộng, cấu tồn vật Sự vật khơng thể tồn mà khơng có hình thức liên kết định yếu tố thuộc nội dung Tổ chức thuộc tính thân vật Định nghĩa bao quát phần tự nhiên xã hội lồi người Ví dụ: Thái dương hệ tổ chức, tổ chức liên kết mặt trời thiên thể có quan hệ với nó, có trái đất Bản thân trái đất tổ chức, cấu phù hợp với vị trí thái dương hệ Giới sinh vật trái đất có tổ chức chặt chẽ bảo đảm sinh tồn thích nghi với môi trường để không ngừng phát triển Con người tổ chức hoàn thiện giới sinh vật Mỗi phận tổ chức thể người có chức năng, nhiệm vụ cụ thể khơng trùng lắp, chồng chéo, không thay liên kết với thành hệ thống hoàn chỉnh hoạt động cách nhịp nhàng hệ thần kinh điều khiển Từ xuất loài người, tổ chức xã hội loài người đồng thời xuất Tổ chức khơng ngừng hồn thiện phát triển với phát triển nhân loại Theo nghĩa hẹp, tổ chức hệ thống hoạt động hay nỗ lực nhiều người, kết hợp lại cách có ý thức, để thực nhiệm vụ chung, nhằm đạt tới mục đích chung Nói cách khác, người hợp tác thoả thuận để phối hợp nỗ lực họ nhằm hoàn thành mục tiêu chung tổ chức hình thành Trong tài liệu mơn học này, tập trung vào khái niệm tổ chức quản trị học Trong quản trị học, tổ chức tập hợp gồm hai hay nhiều người hoạt động lĩnh vực, hình thái cấu định để đạt mục đích chung Trường học, bệnh viện, nhà thờ, doanh nghiệp/công ty, quan nhà nước đội bóng đá câu lạc ví dụ tổ chức 1.2 Những đặc điểm chung tổ chức Có đặc điểm chung tất tổ chức là: Thứ nhất, kết hợp nỗ lực thành viên Mỗi tổ chức tập hợp gồm nhiều thành viên Khi cá nhân tham gia phối hợp nỗ lực vật chất hay trí tuệ họ nhiều cơng việc phức tạp vĩ đại hồn thành Chẳng hạn, việc xây dựng Kim tự tháp, Vạn lý Trường thành, đưa người lên mặt trăng công việc vượt xa trí thơng minh khả cá nhân Sự kết hợp nỗ lực nhân lên đóng góp cá nhân Thứ hai, có mục đích chung Mỗi tổ chức hình thành tồn mục đích đó, khác biệt mục đích tổ chức dẫn đến khác biệt tổ chức tổ chức khác Thứ ba, xây dựng theo trật tự định Tính trật tự tổ chức thể qua phân công công việc hệ thống thứ bậc Phân công công việc tổ chức giúp chia nhỏ cách hệ thống nhiệm vụ phức tạp thành công việc cụ thể, nhờ tổ chức sử dụng nguồn nhân lực cách có hiệu chuyên sâu vào công việc cụ thể Hệ thống thứ bậc tổ chức rõ giới hạn hành vi thành viên thông qua luật lệ áp đặt, vị trí lãnh đạo quyền lực định người Quyền lực quyền định điều khiển hành động người khác 1.3 Phân loại tổ chức Các tổ chức thành lập nhằm theo đuổi mục tiêu phân loại tổ chức theo mục đích chúng Cách phân loại cho phép giải thích vai trị loại tổ chức mà chúng đảm nhiệm xã hội Các tổ chức kinh doanh mưu lợi Là tổ chức hoạt động với mục đích tạo lợi nhuận điều kiện pháp luật cho phép xã hội chấp nhận Loại tổ chức tồn không tạo lợi nhuận thông qua đường sản xuất sản phẩm hay dịch vụ thoả mãn nhu cầu xã hội Hình thức thường thấy doanh nghiệp, sở sản xuất kinh doanh… Các tổ chức cung cấp dịch vụ phi lợi nhuận Các tổ chức thường cung cấp số loại dịch vụ đó, cho khu vực xã hội khơng mục đích lợi nhuận Các nguồn ngân quỹ phục vụ cho hoạt động loại tổ chức chủ yếu dựa vào hiến tặng, trợ cấp, tài trợ mang tính từ thiện hay nhân đạo Một số tổ chức phi lợi nhuận có quy mơ tồn cầu: Wikipedia, Tổ chức Bảo tồn Quốc tế, Hịa bình xanh, Viện Goethe, Happy House Vietnam Foundation, Quỹ Mozilla, Quỹ WWF, Tổ chức AIESEC, Quỹ CEP… Các tổ chức hoạt động quyền lợi chung tập thể Các tổ chức thành lập nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho thành viên nó, chẳng hạn nghiệp đồn, hiệp hội, tổ chức trị Các tổ chức cung ứng dịch vụ công cộng Các tổ chức loại thành lập nhằm cung cấp cho xã hội dịch vụ công cộng, mục tiêu chúng đảm bảo cho an tồn hay lợi ích chung toàn xã hội 1.4 Cấu trúc tổ chức Cơ cấu tổ chức hệ thống mối liên hệ hoạt động thức bao gồm nhiều cơng việc riêng lẻ, công việc tập thể Sự phân chia công việc thành phần việc cụ thể nhằm xác định làm cơng việc kết hợp nhiều công việc cụ thể nhằm rõ cho người thấy họ phải làm việc Một số định nghĩa khác: Cấu trúc tổ chức phận cấu thành tổ chức Thơng qua cấu đó, phản ánh chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm thẩm quyền tổ chức Cấu trúc tổ chức phản ánh hình thức xếp phận, cá nhân tổ chức định Thông qua đó, phận, cá nhân biết làm việc gì, người lãnh đạo, quản lý, điều hành, huy trực tiếp, cần báo cáo xin ý kiến, thị Cấu trúc tổ chức việc tập hợp tất việc cần làm tổ chức phân chia chúng thành cơng việc cụ thể theo nhóm định Nói đến cấu trúc tổ chức nói đến chức danh cho phận, phòng ban, vị trí cơng việc; nói đến quy định chi tiêu ngân sách - vai trò, trách nhiệm, quyền hạn tài vị trí tổ chức; nói đến việc cụ thể hóa cơng việc tổ chức mô tả phân tích cơng việc; nói đến việc đặt chức danh cho vị trí cơng việc riêng biệt mô tả chi tiết mối quan hệ qua lại phận chức danh, đảm bảo tổ chức vận hành thông suốt Cấu trúc tổ chức giúp cho nhân viên làm việc với cách có hiệu bởi: - Phân bổ nguồn nhân lực nguồn lực khác cho công việc cụ thể - Xác định rõ trách nhiệm cách thức thể vai trò thành viên theo quy chế mô tả công việc, sơ đồ tổ chức hệ thồng phân cấp quyền hạn tổ chức - Làm cho nhân viên hiểu kỳ vọng tổ chức họ thông qua quy tắc, quy trình làm việc tiêu chuẩn thành tích cơng việc - Xác định quy chế thu thập, xử lý thông tin để định vấn đề tổ chức Các nguyên tắc quan trọng việc thiết kế cấu trúc tổ chức 2.1 Những nhân tố ảnh hưởng đến cấu trúc tổ chức Mục tiêu tổ chức Khơng tổ chức trì hoạt động lãnh đạo không đề mục tiêu cho tổ chức hướng đến Khi đặt mục tiêu cho tổ chức, cần lưu ý điểm sau: - Mục tiêu phải thực tế khả thi - Người lãnh đạo tổ chức phải đề mục tiêu có khả cải thiện mặt tổ chức - Nhà lãnh đạo phải đặt loại mục tiêu để thành viên tổ chức tham gia vào q trình thực mục tiêu Từ mục tiêu đề ra, nhà lãnh đạo tạo chương trình phát triển nhằm đạt mục tiêu Mục tiêu đặt mục tiêu ngắn hạn dài hạn, mục tiêu trước mắt lâu dài, mục tiêu định tính định lượng Dù mục tiêu gì, việc đặt mục tiêu đặt thêm khó khăn cho tổ chức Tuy nhiên, làm tăng thêm thử thách cho tổ chức thành viên tổ chức Đồng thời, q trình thực mục tiêu tạo cho cá nhân tổ chức thể lực, trình độ mình, thể nỗ lực để đạt mục tiêu Chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền, trách nhiệm tổ chức tổ chức Chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền, trách nhiệm tổ chức đơn giản hay phức tạp quy định cấu tổ chức Với chức năng, nhiệm vụ đơn giản, tổ chức cần số lượng nhân vừa phải, mức kinh phí cho tổ chức không nhiều tổ chức khác, đồng thời mối quan hệ công việc phận, cá nhân tổ chức đơn giản Ngược lại, yếu tố người đóng vai trị quan trọng Chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền, trách nhiệm tổ chức thực thông qua người Hơn nữa, cấu tổ chức tái cấu tổ chức, việc xếp lại nhân cho phù hợp với vị trí, chức danh tổ chức quan trọng Do đó, tính đến nhân tố tác động đến cấu tổ chức, bỏ qua nguồn nhân lực Muốn có cấu tổ chức hồn chỉnh, cần có đầy đủ nguồn nhân lực để bổ nhiệm vào vị trí cần thiết tổ chức Quy mô tổ chức Quy mô tổ chức hiểu số nhân tổ chức đó, diện tích tổ chức Với quy mơ lớn, đơng đúc nhân cấu tổ chức phải tính tốn khéo léo, đảm bảo vị trí tổ chức phù hợp, khoa học Hơn nữa, quy mô lớn cần nhiều nhân viên Trình độ tổ chức Nhân tố thứ tư tác động đến cấu tổ chức trình độ trang thiết bị, hệ thống thơng tin việc áp dụng công nghệ đại Xã hội ngày phát triển, khoa học ngày phát triển Q trình lao động người cần có giúp đỡ máy móc, khoa học kỹ thuật nhằm nâng cao suất, hiệu hoạt động Việc áp dụng khoa học kỹ thuật, máy móc trang thiết bị đại vào cấu tổ chức, giúp tăng cường hiệu hoạt động, nâng cao chất lượng cơng việc đẩy nhanh q trình đạt mục tiêu 2.2 Các nguyên tắc việc phân chia phận Nguyên tắc tầm quản lý hợp lý Đây nguyên tắc cho lĩnh vực khoa học cho chức nhà quản lý Việc vận dụng nguyên tắc hay biện pháp phải cân đối, vào toàn kết cấu việc đáp ứng mục tiêu tổ chức Chẳng hạn, tính phi hiệu tầm quản lý rộng phải đối trọng với tính phi hiệu kênh thông tin dài Những thiệt hại có nhiều nguồn mệnh lệnh phải đối trọng với lợi ích việc sử dụng chuyên gia tính thống việc giao quyền hạn chức cho phận tham mưu phục vụ Việc hạn chế chun mơn hố theo chức phân chia phận phải đối trọng với ưu điểm việc lập phận chịu trách nhiệm lợi nhuận theo sản phẩm, khách hàng hay địa dư Nguyên tắc phân chia phận Một vị trí cơng tác hay phận định nghĩa rõ ràng theo kết mong đợi, hoạt động cần tiến hành, quyền hạn giao mối liên hệ thông tin với vị trí cơng tác hay phận khác, người chịu trách nhiệm đóng góp xứng đáng cho việc hồn thành mục tiêu tổ chức Đây nguyên tắc chi phối q trình chun mơn hố hợp nhóm hoạt động để hình thành nên phận phân hệ cấu Việc coi nhẹ nguyên tắc dễ dẫn đến nguy lẫn lộn khơng biết phải làm việc Đây nguyên tắc đơn giản mặt nhận thức thường phức tạp vận dụng Để xác định vị trí cơng tác hay phận tất yếu tố liên quan đến nó, hầu hết trường hợp cần đến tính nhẫn nại, trí thơng minh nhà tổ chức, tính rõ ràng kế hoạch Nguyên tắc đầu mối quản lý Mối quan hệ trình báo cấp lên cấp hoàn hảo, thị mâu thuẫn thị ý thức trách nhiệm cá nhân trước kết cuối lớn Mặc dù có khả cấp nhận uỷ quyền nhiều cấp trên, khó khăn thực tiễn việc phải phục vụ nhiều "ông chủ" điều không tránh khỏi Nghĩa vụ mang tính cá nhân, quyền hạn giao nhiều người cho người dẫn tới mâu thuẫn quyền hạn lẫn trách nhiệm Nguyên tắc tam giác “Nhiệm vụ – Quyền hạn –Trách nhiệm” Do quyền hạn quyền cụ thể để tiến hành công việc giao trách nhiệm nghĩa vụ phải hồn thành chúng, mặt logic điều dẫn đến yêu cầu quyền hạn phải tương xứng với trách nhiệm Trách nhiệm hành động lớn trách nhiệm nằm quyền hạn giao phó, nhỏ Trong thực tế người quản lý thường cố bắt cấp phải có trách nhiệm cơng việc mà họ khơng có đủ quyền hạn cần thiết Điều làm cho việc thực cơng việc tính khả thi Ngược lại, quyền hạn giao đủ, người uỷ quyền lại khơng có trách nhiệm phải sử dụng đắn quyền hạn Trong trường hợp hậu thật tai hại, quyền hạn bị lạm dụng để mưu cầu lợi ích riêng Các loại cấu trúc tổ chức điển hình 3.1 Cơ cấu trực tuyến Đặc điểm: Một người lãnh đạo thực tất chức quản lý chịu trách nhiệm hồn tồn hệ thống phụ trách, vấn đề giải theo kênh đường thẳng.Người thừa hành mệnh lệnh nhận mệnh lệnh qua cấp trực tiếp thi hành mệnh lệnh người mà thơi Điểm mạnh: Mệnh lệnh thi hành nhanh, dễ thực chế độ thủ trưởng Mỗi cấp thực mệnh lệnh cấp trực tiếp Điểu yếu: Người lãnh đạo phải thực tốt chức quản lý người lãnh đạo phải có kiến thức tồn diện khơng có số đơn vị trực thuộc lớn Chưa tận dụng tài đóng góp chuyên gia cấu trực tuyến (đường thẳng) sử dụng tốt cho tổ sản xuất 3.2 Cơ cấu chức Cấu trúc chức cách cấu trúc điển hình tổ chức đơn vị làm việc Cách cấu trúc phổ biến giới Việt Nam Có thể nói cách cấu trúc dễ hiểu để vận dụng thực tế Đặc điểm: Nhiệm vụ quản lý phân chia cho đơn vị quản lý riêng biệt theo chức quản trị hình thành nên người lãnh đạo chun mơn hố đảm nhận thực chức định Điểm mạnh Hỗ trợ nhân viên nhận diện xác cơng việc có định hướng nghiệp rõ ràng phận chức Chun mơn hố quản lý theo chức cách sâu sắc Giảm bớt gánh nặng quản lý cho người lãnh đạo Tận dụng tài quan chức Tạo lợi nguồn lực quy mô vận hành Điểm yếu Nhấn mạnh mục tiêu đơn vị mục tiêu tổ chức Một cấp phải chịu đạo nhiều cá nhân cấp trực tiếp Hay xảy định khác người lãnh đạo quản lý chung người lãnh đạo chức 3.3 Cơ cấu theo sản phẩm 3.4 Cơ cấu theo khách hàng 3.5 Cơ cấu theo địa lý 3.6 Cơ cấu ma trận Cơ cấu ma trận phân chia thành hai dạng sau Cơ cấu đồ án ma trận : Đặc điểm cấu người lao động lập nhóm đặc biệt chịu lãnh đạo trực tiếp để thực chương trình đề án phê duyệt Người thực bên phải tham gia vào công việc theo giao kèo hay nghĩa vụ kế hoạch Nhóm đề án bảo đảm nhân viên, nguồn tài vật chất cần thiết.Sau thực xong đề án nhóm giải tán Lãnh đạo đề án chịu trách nhiệm hoàn toàn từ bắt đầu đến kết thúc Trong chế quản lý thành lập vài nhóm quản lý theo đề án Quản lý theo đề án thường áp dụng điều kiện có thay đổi nhanh chóng sâu sắc kỹ thuật công nghệ sản xuất Cơ cấu chức ma trận : Trong cấu bô phận tạo thành có vai trị kiểm tra thúc đẩy phận cho sản xuất sản phẩm chịu trách nhiệm chất lượng sản phẩm hay cơng trình Để sản xuất sản phẩm người ta thành lập phận sản xuất Bộ phận cung cấp nguồn tài chính,vật tư Cấu trúc ma trận sử dụng song song với phương pháp tổ chức khác Cấu trúc theo khu vực, Cấu trúc theo chức Đây cách cấu trúc tổ chức phổ biến công tác tổ chức Việt Nam giới Tuy nhiên, cấu trúc kiểu dự án đặc biệt ưa thích phù hợp Cấu trúc sử dụng phổ biến khu vực kinh doanh phi kinh doanh Điểm mạnh Đây hình thức tổ chức linh động Ít tốn sử dụng nhân lực có hiệu Đáp ứng tình hình sản xuất kinh doanh nhiều biến động Việc hình thành giải thể dễ dàng , nhanh chóng Điểm yếu Mất ổn định tổ chức doanh nghiệp 3.7 Cơ cấu khơng thức Sự tác động qua lại cá nhân có tác động theo nhóm cán cơng nhân viên ngồi phạm vi cấu phê duyệt doanh nghiệp Cơ cấu khơng thức có vai trị to lớn quản trị.Nó khơng định hình hay thay đổi, ln tồn song song với cấu thức,có tác động định đơi đáng kể đến hoạt động kinh doanh cá nhân chủ doanh nghiệp có nhiều mối quan hệ họ không người thực cách nghiêm túc, cần mẫn nhiệm vụ quy chế tổ chức nhiệm vụ theo chức danh quy định mà họ cảm thấy liên quan ảnh hưởng đến thái độ cá nhân, người từ đồng nghiệp, người cấp dưới.Sự tồn khách quan cấu khơng thức cịn dấu hiệu chỗ yếu trình độ chưa tồn diện cấu thức Cơ cấu thức yếu tố đòi hỏi người lãnh đạo doanh nghiệp phải có nghệ thuật đặc biệt.Người lãnh đạo cần phải thường xuyên nghiên cứu cấu không thức, thúc đẩy phát triển xu hướng hỗ trợ để đạt mục đích doanh nghiệp QUẢN LÝ NHÂN SỰ: 2.1 Các khái niệm: - Nguồn nhân lực: tập hợp cá nhân có vai trị cá tính khác nhau, liên kết với theo mục tiêu định tổ chức Con người nguồn lực quan trọng cho phát triển lâu dài doanh nghiệp Hành vi họ bị thay đổi, phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh Chính thế, quản trị nhân khoa học nghệ thuật - Quản lý nhân sự: hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo, phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Mục tiêu quản lý nhân sự: 2.2 Quản lý nhân nhằm giúp tổ chức đạt mục tiêu sau: - Sử dụng hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao hiệu hoạt động tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân Do đó, sách nhân doanh nghiệp cần phải quan tâm đến: - Khả thu hút người tài, điều giúp cho doanh nghiệp nâng cao lực cạnh tranh - Mức độ thỏa mãn, mức độ tự giác, nhiệt tình, có trách nhiệm với cơng việc người lao động Vai trị quản trị nhân sự: 2.3 Quản trị nhân với phận chức khác, có vai trị sau bên ngồi bên doanh nghiệp: - Góp phần làm nên thỏa mãn cho khách hàng bên - Nâng cao thỏa mãn, trung thành khách hàng bên (nhân viên doanh nghiệp) - Giúp doanh nghiệp đạt hiệu mong đợi trình hoạt động Các chức quản lý nhân sự: 2.4 Quá trình quản trị nhân thực chức năng: Thu hút; đào tạo & phát triển; trì 2.4.1 Chức thu hút: Bao gồm hoạt động: Phân tích cơng việc, hoạch định nguồn nhân lực tuyển dụng * Phân tích cơng việc: q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ mà nhân viên cần thiết phải có để thực tốt cơng việc Lợi ích phân tích cơng việc: - Hỗ trợ cho trình xếp, thuyên chuyển thăng thưởng cho nhân viên - Loại bỏ bất bình đẳng mức lương - Kích thích lao động - Tiết kiệm thời gian sức lực - Giảm việc thay nhân viên - Tăng lòng tin lãnh đạo nhân viên * Hoạch định nguồn nhân lực: trình nghiên cứu , xác định nhu cầu nhân lực , đề sách thực chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao Quy trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm bước sau: - Khảo sát, phân tích trạng nguồn nhân lực - Dự báo nhu cầu nhân sự, phân tích quan hệ cung cầu - Thực sách, kế hoạch - Kiểm tra, đánh giá tình hình thực Sau hoạch định nhân sự, so với lực lượng lao động mà doanh nghiệp có, có tình trạng thiếu người thừa Trong tình huống, doanh nghiệp cần có biện pháp xếp chuẩn bị nhân Thiếu người * Tuyển thêm từ nguồn nội Thừa người - Hạn chế tuyển - Thăng chức, đề bạt - Cho thuê lao động tạm thời - Thuyên chuyển, tái bố trí - Giảm bớt lao động thay phiên - Giáng chức làm chung công việc * Tuyển thêm từ nguồn bên - Vận động hưu sớm - Tuyển người có kinh nghiệm - Cho tạm nghỉ, chờ việc (khơng ăn lương - Người tốt nghiệp hưởng phần lương hỗ trợ chờ việc) - Cho nghỉ việc * Tuyển dụng: chức nhằm khai thác, thu hút chọn lựa ứng viên phù hợp với u cầu cơng việc Quy trình tuyển dụng nhân gồm có bước: - Chuẩn bị tuyển dụng: Trong bước này, doanh nghiệp phải thành lập hội đồng tuyển dụng, nghiên cứu văn pháp lý liên quan đến tuyển dụng, xác định tiêu chuẩn tuyển chọn - Thơng báo tuyển dụng: Có nhiều kênh thơng báo tuyển dụng khác nhau: Báo chí, internet, email, tờ rơi,… Tuy nhiên, doanh nghiệp cần quan tâm đến phương tiện tiếp xúc với đối tượng lao động cần tuyển chi phí phải bỏ cho việc truyền thơng VD: Tuyển tạp vụ khơng nên dùng tạp chí chun ngành để thơng báo tuyển dụng Một mẫu thông báo cần đảm bảo yêu cầu thông tin sau: + Tiêu chuẩn ứng viên: ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết, đầy đủ + Công ty: giúp ứng viên biết công ty nào, làm gì, vị trí ngành,… + Chức năng, nhiệm vụ cơng việc: nêu tóm tắt miêu tả cơng việc, nhằm giúp ứng viên có thơng tin sơ để họ tự xem xét có phù hợp với lực, kinh nghiệm, nguyện vọng nghề nghiệp,… họ hay không + Quyền lợi người tuyển: Lương khoản đãi ngộ + Các hướng dẫn thủ tục hành tham gia dự tuyển: Hồ sơ gồm hì, nộp cho ai, đâu, nào, cách - Thu nhận nghiên cứu hồ sơ: + Mỗi ứng viên nên có mã hồ sơ riêng + Tất hồ sơ xin việc phải thu nhận phân loại thành nhóm riêng để tiện cho việc sử dụng sau + Nghiên cứu hồ sơ ứng viên nhằm ghi nhận lại thông tin ứng viên loại bỏ ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn dự tuyển - Tuyển chọn bố trí cơng việc: Q trình tuyển chọn diễn qua bước: + Phỏng vấn sơ + Kiểm tra + Phỏng vấn sâu + Xác minh, điều tra + Khám sức khỏe + Ra định tuyển dụng Tuy nhiên, tùy vào vị trí tuyển dụng, đặc thù ngành, bước lập lại vài lần không cần tiến hành đầy đủ VD: tuyển dụng cơng nhân may khơng cần xác minh, điều tra; tuyển lao động trình độ cao qua nhiều vịng thi tuyển Mục đích q trình tuyển chọn chọn người có đủ khả thực cơng việc cần tuyển, phù hợp với văn hóa mục tiêu phát triển công ty Các tiêu chuẩn thường dùng tuyển chọn là: + Các tiêu chuẩn phẩm chất đạo đức, cá tính,… + Tiêu chuẩn kiến thức kỹ Bố trí cơng việc: Phân việc cho người tuyển, cán hướng dẫn cần, hướng dẫn, kiểm tra, đánh giá giai đoạn thử việc - Hướng dẫn người đến: Mục đích: + Giúp nhân viên dễ dàng hội nhập + Cung cấp thông tin liên quan đến công việc kỳ vọng cấp nhân viên + Giảm bớt lỗi tiết kiệm thời gian + Tạo ấn tượng thuận lợi công ty 2.4.2 Chức đào tạo phát triển: * Mục đích quyền lợi nhân viên: + Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt + Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên + Tránh tình trạng quản lý lỗi thời + Giải vấn đề tổ chức,… * Mục đích quyền lợi tổ chức: + Hướng dẫn công việc, trách nhiệm cho nhân viên + Chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận + Thỏa mãn nhu cầu phát triển nghề nghiệp, thăng tiến nhân viên * Các tiêu cần đạt trình đào tạo: + Sự hiệu chi phí đào tạo + Nội dung chương trình thực so với hoạch định ban đầu + Cơ sở vật chất thuận lợi cho triển khai + Đạt hầu hết nguyên tắc học tập + Trình độ tương hợp thích thú đối tượng tham gia chương trình 2.4.3 Chức trì: Bao gồm hoạt động chức sau: * Đánh giá thành tích làm việc: hệ thống thức duyệt xét đánh giá hồn thành cơng tác theo định kỳ - Mục đích: + Đánh giá kết thực công việc + Giúp đỡ, động viên, kích thích nhân viên thực cơng việc tốt + Phát kỹ tiềm ẩn nhân viên + Xác định nhu cầu đào tạo phát triển lao động cho doanh nghiệp - Một số phương pháp đánh giá phổ biến: + Phương pháp bảng điểm: cho điểm dựa yêu cầu chủ yếu nhân viên thực công việc như: số lượng, chất lượng, hành vi,…Trong doanh nghiệp khác nhau, công việc khác nhau, yêu cầu chủ yếu khác tùy theo ban quản trị + Phương pháp so sánh cặp: cặp nhân viên đem so sánh dựa yêu cầu + Phương pháp quan sát hành vi: kết quan sát tổng kết lại để đánh giá, vào số lần quan sát tần số nhắc lại hành vi - Các sai lầm thường mắc phải đánh giá: + Tiêu chuẩn không rõ ràng + Thiên kiến (theo quan điểm hay cách suy luận riêng người đánh giá) + Xu hướng thái quá, dễ dãi hay khó khăn (xác định tiêu chuẩn đánh giá thấp cao) + Xu hướng bình quân chủ nghĩa + Định kiến * Thù lao đãi ngộ: Là tất phần thưởng mà cá nhân nhận để đổi lấy sức lao động Nó bao gồm khoản lương chính, lương phụ, phụ cấp, tiền thưởng phúc lợi - Mục đích: + Tái sản xuất sức lao động cho người lao động gia đình họ + Thu hút nhân viên + Duy trì đội ngũ nhân viên giỏi + Kích thích, động viên nhân viên + Phù hợp yêu cầu luật pháp - Các hình thức trả lương: + Trả lương theo thời gian: Phù hợp với cơng việc khó định mức sản phẩm Tiền lương định dựa sở số lượng thời gian làm việc đơn giá tiền lương đơn vị thời gian + Trả lương theo nhân viên: Thích hợp cho nhân viên có trình độ lành nghề Lương định dựa u cầu tính chất cơng việc mà họ thực hiện, hay kỹ năng, trình độ họ + Trả lương theo kết thực công việc: Lương định dựa kết thực công việc họ số sản phẩm hoàn thành, doanh số bán hàng,…Hình thức có tác dụng kích thích mạnh mẽ nhân viên cấp độ: cá nhân, nhóm kết qu3 kinh doanh doanh nghiệp - Các yếu tố ảnh hưởng lên lương: + Bản thân người lao động + Loại cơng việc + Doanh nghiệp + Mơi trường bên ngồi - Chính sách tiền lương doanh nghiệp: + Mức lương chung cho doanh nghiệp + Cơ cấu tiền lương: lương – thưởng – phúc lợi + Sự khác biệt trả lương cho nhân viên thực loại cơng việc + Mức lương trung bình cơng việc thị trường lao động - Ngạch lương: Nhóm cơng việc tương tự lại nhằm đơn giả hóa thủ tục ấn định lương Trong ngạch lương gồm nhiều bậc lương - Bậc lương: Bao gồm mức lương tối thiểu tối đa với biến thiên đủ để tạo khác biệt - Các hình thức ngộ: + Tài chính: tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm,… + Phi tài chính: Tính hấp dẫn cơng việc, hội đào tạo, đề bạt, môi trường làm việc,…