(Tiểu luận) tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả làm việc nhân viên của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn hà nội

Họ tên MSV % đóng góp báo cáo nghiên cứu Trần Hải Yến (N04) 21010064 22% Nguyễn Thị Phương (N04) 21010072 17% Khiếu Thị Minh Thư (N04) 21010301 22% Nguyễn Thị Phương Thùy (N04) 21010123 17% Nguyễn Hà Phương (N03) 21012245 22% TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC NHÂN VIÊN CỦA CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI Tóm tắt Bài nghiên cứu “Tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi (transformational leadership) đến kết làm việc nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa địa bàn Hà Nội” nhằm xem xét, phân tích mối quan hệ hành vi thuộc phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động đến kết làm việc nhân viên thông qua nhân tố thành phần phong cách lãnh đạo chuyển đổi bảo gồm: kích thích trí tuệ, ảnh hưởng lý tưởng hành vi, ảnh hưởng lý tưởng phẩm chất, thúc đẩy cảm hứng, quan tâm cá nhân Dựa kết khảo sát, nghiên cứu đưa kiến nghị cụ thể liên quan đến phong cách lãnh đạo chuyển đổi nhằm đạt kết quả công việc nhân viên cách tốt Từ khóa: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, kết làm việc, nhân viên PHẦN I: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU Kết thực cơng việc nhân viên đóng góp quan trọng vào thành công doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp nhỏ vừa với nguồn lực hạn chế Kết thực công việc nhân viên chịu tác động ảnh hưởng nhiều yếu tố hài lịng cơng việc, lực cá nhân, hỗ trợ đồng nghiệp, tính chất cơng việc, bật phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh đạo khiến cho nhân viên có hành động, nỗ lực hướng đến việc đạt mục tiêu tổ chức mà chí cịn khiến cho nhân viên có nỗ lực vượt qua giới hạn thân để đem lại kết cao cho tổ chức Phong cách lãnh đạo phù hợp giúp cho nhân viên nâng cao thỏa mãn, gắn kết lòng trung thành với tổ chức Ngày nay, phát triển mạnh mẽ công ty Apple, IBM, Microsoft… đánh giá nhờ vào phong cách lãnh đạo chuyển đổi ban quản lý Các nghiên cứu phong cách lãnh đạo chuyển đổi Burn (1978), Bass (1985) nghiên cứu ưu h điểm bật so với phong cách lãnh đạo trước đó: truyền cảm hứng cho nhân viên, kích thích sáng tạo trao quyền, khiến nhân viên kính trọng trung thành, nâng cao kết thực công việc Nghiên cứu nhằm làm rõ mối quan hệ phong cách lãnh đạo chuyển đổi kết thực công việc nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa địa bàn Hà Nội Nghiên cứu góp phần giới thiệu, kết hợp đo lường, phân tích kiểm điểm định nhân tố thuộc phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động đến gắn kết công việc nhân viên Kết phân tích hồi quy cho thấy nhân tố thành phần phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động chiều đến gắn kết công việc nhân viên, bao gồm: kích thích trí tuệ, ảnh hưởng lý tưởng hành vi, ảnh hưởng lý tưởng phẩm chất, thúc đẩy cảm hứng, quan tâm cá nhân Dựa kết khảo sát, nghiên cứu đưa kiến nghị cụ thể liên quan đến phong cách lãnh đạo chuyển đổi nhằm tăng găn skeets công việc nhân viên PHẦN II: KHÁI QUÁT LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN CHỦ ĐỀ NGHIÊN CỨU Khái quát lý thuyết 1.1 Lãnh đạo Lãnh đạo chủ đề nhiều học giả nghiên cứu với cách tiếp cận khác Stogdill (1957) định nghĩa lãnh đạo hành vi cá nhân để hướng dẫn nhóm đạt mục tiêu chung nhóm Fry (2003) giải thích lãnh đạo việc sử dụng chiến lược hàng đầu để tạo động lực thúc đẩy tăng cường tiềm nhân viên cho tăng trưởng phát triển Sự lãnh đạo q trình xã hội cá nhân Theo Hart (1980), lãnh đạo trình gây ảnh hưởng hay nhiều người, theo cách tích cực để xác định nhiệm vụ thực tảng mục đích tổ chức (Hersey Blanchard, 1982) có cách nhìn lãnh đạo với học giả trước cho lãnh đạo trình gây ảnh hưởng lên cá nhân hay nhóm người nỗ lực nhằm đạt mục tiêu tổ chức 1.2 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (Transformational leadership) Phong cách lãnh đạo cá nhân dạng hành vi người thực nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động người khác theo nhận thức đối tượng (Ao Thu Hoài, 2013) Burns (1978) Thuật ngữ Lãnh đạo Chuyển đổi lần sử dụng Downton (1973), nhiên, ý đến sách cổ điển James Burn, có tựa đề Lãnh Đạo (Leadership) xuất năm 1978 Burn cho rằng, nhà lãnh đạo chuyển đổi hịa với nhân viên để tạo kết nối làm tăng động lực đạo đức không cho nhân viên cấp dưới, mà cho thân nhà lãnh đạo Khái niệm phong cách lãnh đạo chuyển đổi phát triển nửa kỷ qua mô hình phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng Burns mơ tả năm 1978 (Lê Anh Khang, 2013) Ơng mô tả lãnh đạo chuyển đổi phong cách nhà lãnh đạo khuyến khích tạo động lực cho cấp hướng tới lợi ích chung để xây dựng cam kết cho nhiệm vụ mục tiêu tổ chức Các nhà lãnh đạo chuyển đổi sẵn sàng hy sinh lợi ích đổi với mục tiêu h chung giá trị tổ chức Phong cách lãnh đạo nhấn mạnh vào việc khơi dậy người nhân viên cách thúc đẩy tầm nhìn, với nỗ lực lớn, họ đạt nhiều mong đợi từ tìm cách khơi dậy đáp ứng nhu cầu cao (Burns J., 1978) Ông nhận định “nhà lãnh đạo chuyển đổi dựa nhân cách, đặc điểm khả để tạo nên thay đổi thơng qua hình mẫu chia sẻ động lực hướng tới tầm nhìn thử thách mục tiêu Người lãnh đạo chuyển đổi người mẫu mực đạo đức làm việc hướng tới lợi ích nhóm, tổ chức, cộng đồng nhà lãnh đạo người theo sau giúp đỡ lẫn để tiến đến mức độ cao đạo đức động lực” (Burns J , 1978) Bass đồng nghiệp (Avolio, Bass & Jung, 1995; 1999) nhân tố lãnh đạo chuyển đổi: Hấp dẫn phẩm chất (Idealized Influence Behavior-IB), Hấp dẫn hành vi (Idealized Influence Attribution-IA); nguồn cảm hứng (Inspirational Montivation-IM), khuyến khích trí tuệ (Intellectual Stimulation-IS) quan tâm đến cá nhân (Individualized Consideration-IC) Thông qua yếu tố nhà lãnh đạo chuyển đổi truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ, tinh thần nhân viên Các nhà lãnh đạo chuyển đổi người biết phát triển, kích thích truyền cảm hứng đến cấp đạt kết vượt trội so với mong đợi cách khơi gợi mức nhu cầu bậc cao (nhu cầu tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện), xây dựng lịng tin đặt lợi ích tổ chức lên lợi ích cá nhân (Avolio, Waldman Yammarino, 1991; Bass, 1985) Đồng thời Bass (1985) cho nhà lãnh đạo người có uy tín, đạo đức với cấp Nhân viên nhà lãnh đạo cảm thấy tin tưởng, ngưỡng mộ, trung thành tôn trọng dành cho cấp họ Và phẩm chất mà nhân viên sẵn sàng làm việc chăm mong đợi Nhân viên nhà lãnh đạo chuyển đổi động viên để làm việc đạt hiệu cao nhân viên tín nhiệm tơn trọng nhà lãnh đạo (Bass cộng sự, 1985) Theo Yukl (2006), phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến người lao động; khiến họ cảm thấy tin tưởng, ngưỡng mộ, trung thành tôn trọng nhà lãnh đạo, từ có động lực để làm việc nhiều dự kiến ban đầu Như vậy, phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác dụng gây thay đổi cá nhân thái độ lẫn hành vi Phong lãnh đạo chuyển đổi tạo giá trị tích cực cho cấp với mục tiêu cuối phát triển theo gương nhà lãnh đạo Lãnh đạo chuyển đổi tăng cường động lực, tinh thần hiệu suất cấp thơng qua nhiều hình thức Chúng bao gồm kết nối thành viên với sứ mệnh mục tiêu tổ chức Đồng thời, nhà lãnh đạo hình mẫu cho cấp dưới, truyền cảm hứng cho họ, thử thách người có trách nhiệm cao với cơng việc họ Họ hiểu rõ điểm mạnh điểm yếu cá nhân để tối ưu hóa hiệu suất người 1.3 Kết làm việc Kết làm việc kết việc tiến hành công việc mà tổ chức giao trách nhiệm thực cho nhân tổ chức (Cascio, 1989) Armstrong (1991) kết cơng việc việc hồn thiện nhiệm vụ giao thời điểm Borman & Motowidlo cho biết, đánh giá kết thực công việc nhân viên dựa vào tiêu kết khơng xác kết thực cơng việc cịn phụ thuộc vào nhiều nhân tố bên ngồi khơng kiểm sốt được, hành vi nhân viên h phần lớn ý thức chủ quan nhân viên Theo Cambell (2004), kết thực công việc gồm tất hành động hành vi có liên quan đến mục tiêu tổ chức đo lường Vậy, kết thực công việc nhân viên tổng hợp hành vi nhân viên để đạt mục tiêu tổ chức Hành vi thực cá nhân riêng lẻ, xuất phát từ việc giao trách nhiệm thực từ tổ chức Kết làm việc đo lường được, tiêu chuẩn dự báo tiêu chuẩn chủ chốt quy định khuôn khổ, công cụ để đánh giá hiệu cá nhân, nhóm tổ chức Tổng quan nghiên cứu Có nhiều nghiên cứu phong cách lãnh đạo tiến hành từ năm 1990 khơng có nhiều nghiên cứu trực tiếp mối quan hệ phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến kết làm việc nhân viên Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi giúp tạo nên thay đổi tích cực hành vi thái độ nhân viên Norman (2001) thực nghiên cứu mối quan hệ hiệu lực phong cách lãnh đạo môi trường đa văn hóa, tiến hành doanh nghiệp làm dịch vụ Hoa Kỳ Trên sở lý thuyết lãnh đạo theo hành vi, thành phần nghiên cứu bao gồm: định hướng nghiệp vụ, định hướng quan hệ, kinh nghiệm tiếp thu người lãnh đạo mơi trường đa văn hóa Tác giả sử dụng thước đo Leadership behavior description questionnaire Bass (1990), để đo lường mức độ ảnh hưởng thành phần nghiên cứu đến thỏa mãn người lao động người lãnh đạo phong cách lãnh đạo họ Tuy nhiên, đo lường hài lòng người lao động người lãnh đạo, dựa sở yếu tố kinh nghiệm học hỏi mơi trường đa văn hóa chưa đầy đủ, lẽ yếu tố có ảnh hưởng mạnh khác đến hài lòng họ như: hội thăng tiến, lương bổng, phúc lợi, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, quy mô tổ chức chưa đề cập, nghiên cứu cịn nhiều giới hạn Barbara (2003) nghiên cứu mối quan hệ yếu tố định hướng quan hệ, định hướng nhiệm vụ với cam kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp có trụ sở bang Virginia Hoa Kỳ Tác giả sử dụng hai khái niệm: lấy người làm trọng tâm nhiệm vụ làm trọng tâm từ lý thuyết lãnh đạo hành vi làm lý thuyết tảng sở nghiên cứu Ngoài ra, thang đo Multifactor leadership questionnaire Bass Avolio (1995) để tiến hành kiểm định hai khái niệm Eran (2006) thực kiểm định ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến sách tổ chức kết làm việc người lao động Các khái niệm mơ hình kiểm định bao gồm: Phong cách lãnh đạo sở lý thuyết lãnh đạo tự (Laisser - Faire Leadership); lý thuyết lãnh đạo giao dịch lãnh đạo chuyển đổi làm sở cho tính chủ động bị động định hướng quan hệ, khái niệm nghiên cứu có ảnh hưởng đến thành tích làm việc người lao động Tác giả sử dụng thang đo MLQ để tiến hành kiểm định khái niệm phong cách lãnh đạo mơ hình lãnh đạo kết hợp (Full Range Dealership Model) Tuy nhiên, hạn chế nghiên cứu, để gợi ý cho h nghiên cứu tiếp theo, đánh giá hiệu sách cơng ty cần nghiên cứu nhiều khái niệm ảnh hưởng khác, đặc biệt từ mơi trường bên ngồi tổ chức Kedsuda & dtg (2007), nghiên cứu ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến cam kết kết người lao động Nghiên cứu thực sở khảo sát 67 lãnh đạo 230 người lao động công ty công nghệ cao Thái Lan Tác giả kiểm chứng Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng tích cực đến cam kết lãnh đạo khác Kết giúp cho mối liên hệ nghiên cứu cụ thể chi tiết Nghiên cứu dừng lại lĩnh vực công nghệ cao Thái Lan, nghiên cứu cần thực lĩnh vực khác quốc gia khác Juan & đtg (2007), nghiên cứu phong cách lãnh đạo chuyển đổi người có vị trí lãnh đạo cao Tây Ban Nha, khẳng định vai trị có giá trị quản lý định hướng mục tiêu Nghiên cứu sử dụng thang đo MLQ tiến hành khảo sát 76 người CEO chủ tịch HĐQT doanh nghiệp lớn Tây Ban Nha cho thấy rằng, tỷ lệ lãnh đạo theo phong cách chuyển đổi có kết hợp chặt chẽ với thuyết quản trị Y định hướng học tập Mặt khác, người lãnh đạo theo phong cách lãnh đạo chuyển đổi khác hoàn toàn so với lãnh đạo nghiệp vụ giá trị niềm tin việc quản lý người Mahdinezhad & Cộng (2013), nghiên cứu ảnh hưởng phong cách lãnh đạo chuyển đổi, phong cách lãnh đạo giao dịch hiệu suất thực công việc giáo dục Tác giả hiệu suất làm việc môi trường giáo dục học tập cao bị ảnh hưởng nhiều yếu tố Vai trò nhà lãnh đạo hiệu định hoạt động làm cho tổ chức tốt Nghiên cứu kiểm tra mối liên hệ phong cách lãnh đạo giao dịch (phần thưởng dự phòng) phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc người lao động trường đại học, thông qua khảo sát 153 cán bộ, giảng viên trường Những phát nghiên cứu cho thấy có tác động phong cách lãnh đạo thông qua khen thưởng khuyến khích đến hiệu suất làm việc người lao động trường Nghiên cứu đề xuất giải pháp để tăng hiệu hoạt động trường Nghiên cứu đề xuất giải pháp để tăng hiệu hoạt động tổ chức có sở điều chỉnh phong cách nhà lãnh đạo Giáo dục hỗ trợ trường đại học đạt kết tốt Muhammad Amin & Cộng (2013), Nghiên cứu tác động phong cách lãnh đạo trường đại học đến hiệu suất làm việc cán bộ, giáo viên trường Đại học Công lập bang Punjab, Pakistan Tác giả thực khảo sát 198 mẫu nghiên cứu gồm cán bộ, giảng viên quản lý cấp trung cho thấy, phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh đến suy nghĩ đổi người lao động hành vi thực công việc họ Nghiên cứu chất quan hệ lãnh đạo người lao động chi phối mức độ nhận thức người lao động môi trường làm việc sáng tạo Mặt khác, cam kết thay đổi chi phối mạnh đến mối quan hệ lãnh đạo chuyển đổi hành vi tiến hành đổi người lao động Theo Kotter (1998), lãnh đạo trình thúc đẩy nhóm gồm nhiều cá nhân tiến triển theo hướng cách thức khơng mang tính éo buộc Lãnh đạo h hiệu định nghĩa lãnh đạo tạo bước tiến triển mang tính lợi ích cao lâu dài tập thể Bass (1990a) người tiên phong tiếp cận khái niệm lãnh đạo theo phong cách Bass mô tả ba phong cách lãnh đạo: lãnh đạo ủy thác, lãnh đạo chuyển tác lãnh đạo chuyển dạng Theo Bass(1990b), nhà lãnh đạo theo phong cách chuyển dạng khuyến khích nhân viên xem tầm nhìn tổ chức tầm nhìn riêng mình, người thơng gia việc truyền cảm hứng để nhân viên có nhìn dài hạn tập trung cầu tương lai Nhà lãnh đạo theo phong cách chuyển dạng thường có nhìn tồn diện yếu tố tổ chức Nhà lãnh đạo theo phong cách chuyển tác lại nhận dienj đề nhiệm vụ công việc cho nhân viên truyền đạt cho nhân viên hiểu mức độ thành công việc thực công việc tương xứng với mức nhận thưởng Theo Avolio, Waldman Yammarino (1991), nhà lãnh đạo theo phong cách chuyển tác xác định định nghĩa mục tiêu cho nhân viên đề xuất cách thực nhiệm vụ Họ đưa phản hồi khen thưởng cho nhiệm vụ hoàn thành Nhà lãnh đạo theo phong cách chuyển tác thúc đẩy nhân viên đạt mức độ hồn thành cơng việc mong đợi cách giúp nhân viên nhận trách nhiệm cơng việc Nhóm tác giả tìm hiểu sáu cơng trình nghiên cứu có liên quan nước ngồi (từ 2002 đến 2013) nghiên cứu nước (2016) Trong cơng trình đó, hai nghiên cứu Pillai vàWilliams (2004) Cavazotte, Moreno,và Bernardo (2013) cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực tới tự tin, từ tăng cam kết kết làm việc nhân viên Nghiên cứu Wang Netemeyer (2004) Krishnan cộng (2002) có kết luận tự tin vào lực thân có tác động tích cực tới kết bán hàng nhân viên kinh doanh điện thoại di động bất động sản Kết nghiên cứu Gumusluoglu Ilsev (2009) Tran (2016) cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác dụng rõ rệt tới sáng tạo nhân viên bán hàng ngành phát triển phần mềm Gongvà cộng (2009) lại tìm thấy tác động định hướng học tập nhân viên phong cách lãnh đạo chuyển đổi tới sáng tạo nhân viên thông qua biến trung gian tự tin vào khả sáng tạo nhân viên, sáng tạo nhân viên lại có tác động tích cực đến doanh số bán hàng hiệu công việc Nghiên cứu Vũ Việt Hằng cộng (2021) nhằm kiểm định tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết làm việc thông qua tự tin sáng tạo nhân viên kinh doanh ngành logistics, từ đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao kết làm việc nhân viên ngành Nghiên cứu định tính thực hai lần thảo luận nhóm với năm chuyên gia ngành logistics để điều chỉnh mơ hình, thang đo để thảo luận kết nghiên cứu Các nghiên cứu nêu cho nhóm tác giả thấy tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết làm việc thông qua tự tin sáng tạo nhân viên ngành khác PHẦN III: MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU h Mục tiêu nghiên cứu Đề tài: “Tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết làm việc thông qua tự tin sáng tạo nhân viên kinh doanh” thực nhằm khám phá kiểm định lại tác động này, từ đưa định hướng giúp doanh nghiệp đẩy mạnh tự tin sáng tạo nhân viên, đóng góp phần tới kết công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Đứng góc độ người lãnh đạo, họ hiểu rõ tầm ảnh hưởng phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến khía cạnh hành vi tổ chức, không quy mô, thương hiệu doanh nghiệp mà ảnh hưởng sâu sắc mang tính hệ thống đến cá thể tổ chức, trực tiếp đến nhân viên Nghiên cứu tiến hành với mục tiêu: Xác định mối quan hệ phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết làm việc nhân viên kinh doanh Các giả thuyết nghiên cứu Bass Jung (1995), Bass Avolio (2004) nêu yếu tố thành phần đo lường phong cách lãnh đạo chuyển dạng: - Kích thích trí tuệ: khuyến khích nhân viên đưa ý kiến đánh giá lại yếu tố then chốt hình thành nên tầm nhìn sứ mệnh tổ chức, từ đưa ý kiến đề xuất Khuyến khích nhân viên giải vấn đề theo cách tiếp cận Gợi ý cho nhân viên đưa giải pháp để giải vấn đề thử thách Được hỗ trợ vậy, nhân viên không kháng cự lại tiến thân, gắn kết cao với công việc, với động nghiệp tổ chức - Quan tâm cá nhân: thảo luận cá nhân với nhân viên để đánh giá mục tiêu phát triển kỹ năng, tâm đến nhu cầu chi tiết, khả nhân viên mối quan tâm nhân viên Lãnh đạo lắng nghe chia sẻ với mối quan tâm nhân viên, đồng thời giúp nhân viên xây dựng tự tin Xem xét nhu cầu phát triển nhân viên giúp nhân viên phát huy hết tiềm năng, khiến nhân viên thỏa mãn nhu cầu tự thể (Northouse, 2010) Người lãnh đạo hướng dẫn, huấn luyện tư vấn cho nhân viên, gắn nhu cầu nhân viên với mục tiêu tổ chức để đạt mốc phát triển cao - Thúc đẩy cảm hứng: truyền động lực thúc đẩy nhân viên làm việc thông qua việc đưa tầm nhìn hấp dẫn tương lai, trao đổi công việc hướng nhân viên nỗ lực để chinh phục thử thách công việc hướng nhân viên nỗ lực để chinh phục thử thách công việc, khiến cho nhân viên thấy tự tin, gia tăng niềm tin lãnh đạo Lãnh đạo đưa ví dụ nhiệm vụ khó khăn, trì lạc quan khủng hoảng tìm cách giảm tải công việc cách áp dụng phương pháp làm việc sáng tạo Từ kích thích nhân viên hành động niềm tin mãnh liệt vượt qua trở ngại giúp tập thể nắm bắt hội chinh phục thử thách - Ảnh hưởng lý tưởng (phẩm chất): hình mẫu cho nhân viên noi theo, khiến nhân viên thấy tự hào tôn trọng làm việc với người lãnh đạo mà họ tín nhiệm; ln thể sức mạnh, uy quyền tự tin Họ thể sẵn sàng đặt lợi ích chung tập thể lên hết h - Ảnh hưởng lý thuyết (hành vi): lãnh đạo không chứng tỏ quyền lực việc lệnh mà thông qua hành động việc làm để truyền đạt cho nhân viên giá trị quan trọng, nhấn mạnh tầm quan trọng việc phấn đấu đạt mục tiêu, sứ mệnh công ty Luôn trọng vấn đề đạo đức hành động, định Dựa lý thuyết phong cách lãnh đạo chuyển đổi kết thực công việc nhân viên, giả thuyết đề xuất sau: - H1: Nhân tố hình mẫu phẩm chất người lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến kết thực cơng việc nhân viên - H2: Nhân tố hình mẫu hành vi người lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến kết thực công việc nhân viên - H3: Sự truyền cảm hứng ảnh hưởng tích cực đến kết thực công việc nhân viên - H4: Kích thích trí tuệ ảnh hưởng tích cực đến kết thực công việc nhân viên - H5: Nhân tố quan tâm đến cá nhân ảnh hưởng tích cực đến kết thực cơng việc nhân viên PHẦN IV: PHƯƠNG PHÁP VÀ DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính để kiểm định giả thuyết đặt Nhóm em lựa chọn vấn sâu làm phương pháp nghiên cứu Các vấn sâu đem đến thông tin tin cậy, xác thực hành vi, hoạt động, kinh nghiệm thực tế nhận thức ảnh hưởng phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết thực công việc nhân viên doanh nghiệp nhỏ h vừa địa bàn Hà Nội Các nhà lãnh đạo lựa chọn phải đảm bảo mang đến liệu thực tế từ phong cách hành vi họ bị ảnh hưởng định nghĩa lãnh đạo liên quan đến yếu tố Chúng em tiến hành vấn 14 nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa địa bàn Hà Nội Các vấn chia làm hai vịng để đảm bảo tính khách quan kết nghiên cứu Vòng thứ thực với nhân viên để có thơng tin chung Sau đó, nhân viên doanh nghiệp khác tham gia vào vòng vấn thứ hai để trao đổi thơng tin có từ kết vịng vấn trước Kết cuối ý kiến chung 14 người tham gia vấn vòng Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát Các bảng câu hỏi khảo sát tác giả thiết kế nghiên cứu theo trình tự sau: Bước 1: Xác định nội dung hình thức câu hỏi Trong nghiên cứu này, phần câu hỏi dạng đóng theo thang đo likert cấp độ tác giả sử dụng để thu thập liệu liên quan thang đo Ngoài ra, để nắm bắt thêm khó khăn vướng mắc DN trình thực cơng bố thơng tin TNXH, qua làm sở để đưa hàm ý sách hàm ý quản trị phù hợp cho nghiên cứu này, số câu hỏi dạng đóng nhóm em đưa phần cuối bảng câu hỏi khảo sát Bước 2: Xác định cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát Bảng câu hỏi khảo sát nhóm cấu trúc thành phần sau: (1) phần giới thiệu tên đề tài mục đích thực đề tài nghiên cứu, (2) phần khái quát TNXH DN để đổi tượng khảo sát hiểu vấn đề trước trả lời câu hỏi, (3) phần câu hỏi tập trung vào nội dung nghiên cứu (gồm PCLĐ, VHTC, mức độ công bố thơng tin TNXH HQHĐKD), (4) phần câu hỏi đóng để tìm kiếm thêm quan điểm nhà lãnh đạo vấn đề gây cản trở trình thực công bố thông tin TNXH (5) cuối câu hỏi nhằm thu thập thông tin đối tượng khảo sát như: giới tính, chức vụ, loại hình DN, lĩnh vực hoạt động… Bước 3: Phỏng vấn thử hoàn thiện bảng câu hỏi Bảng câu hỏi nháp sau hoàn thành tác giả khảo sát thử nghiệm với chuyên gia liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu để tiếp tục điều chỉnh; khám phá thêm thang đo nhân tố loại bỏ số biến xem không cần thiết theo ý kiến chuyên gia Bảng khảo sát sau điều chỉnh lại theo ý kiến chuyên tác giả sử dụng cho việc khảo sát liệu thức để phục vụ cho giai đoạn phân tích kiểm định độ phù hợp mơ hình thực tế Thu nhập liệu (nguồn, cách lấy mẫu, quy mô mẫu, ) Giả thuyết Nội dung N Nhân tố hình mẫu phẩm chất h Ý kiến người tham gia Kết H1 H2 người lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến kết thực công việc nhân viên Nhân tố hình mẫu hành vi người lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến kết thực cơng việc nhân viên 14 Đồng ý Được ủng hộ 14 Đồng ý Được ủng hộ H3 Sự truyền cảm hứng ảnh hưởng tích cực đến kết thực công việc nhân viên 14 Đồng ý Được ủng hộ H4 Kích thích trí tuệ ảnh hưởng tích cực đến kết thực công việc nhân viên 14 Đồng ý Được ủng hộ H5 Nhân tố quan tâm đến cá nhân ảnh hưởng tích cực đến kết thực công việc nhân viên 14 Đồng ý Được ủng hộ Nghiên cứu tổng quan xác lập mơ hình lý thuyết ảnh hưởng phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết thực công việc nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa địa bàn Hà Nội Phương pháp nghiên cứu định tính thơng qua vấn sâu tiến hành nhằm kiểm định giả thuyết Mặc dù có hạn chế số lượng lãnh đạo doanh nghiệp tham gia vấn cịn tương đối ít, kết nghiên cứu chứng minh giả thuyết nghiên cứu ủng hộ Kết nghiên cứu cho thấy thành phần phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng tích cực đến kết thực công việc nhân viên Kết nghiên cứu thông tin tham khảo cho lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ vừa lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp ĐỀ CƯƠNG NGHIÊN CỨU PHẦN I: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU PHẦN II: KHÁI QUÁT LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN CHỦ ĐỀ NGHIÊN CỨU Khái quát lý thuyết 1.1 Lãnh đạo 1.2 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (Transformational leadership) 1.3 Kết làm việc Tổng quan chủ đề nghiên cứu PHẦN III: MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU Mục tiêu nghiên cứu Các giả thuyết nghiên cứu PHẦN IV: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU PHẦN V: TÀI LIỆU THAM KHẢO 10 h PHẦN V: TÀI LIỆU THAM KHẢO Vũ Việt Hằng Phan Thị Trà My (2021) ‘Tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết làm việc thông qua tự tin sáng tạo nhân viên kinh doanh’, luận án tốt nghiệp, Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam Phan Quốc Tấn, Trần Vũ Ngọc Hảo (2021) ‘Ảnh hưởng phong cách lãnh đạo chuyển đổi, gắn kết cơng việc tình trạng hạnh phúc đến kết công việc nhân viên ngành Sản xuất vật liệu xây dựng khu vực miền Nam’, luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Lê An Khang (2013), ‘Nghiên cứu phong cách lãnh đạo chuyển đổi: Sự tín nhiệm gắn kết tổ chức bối cảnh Việt Nam’, Tạp chí khoa học trường đại học Mở TP.HCM, số tập 2, truy cập từ https://journalofscience.ou.edu.vn/index.php/econ-vi/article/download/1078/866 Nguyễn Danh Nguyên, Ao Thu Hoài (2021), ‘Phong cách lãnh đạo chuyển đổi giải pháp cho nhà quản lý Việt Nam kinh tế động’, Tạp chí khoa học công nghệ Đông Đô, số 3, trang 35-43, truy cập từ https://sti.vista.gov.vn/tw/Lists/TaiLieuKHCN/Attachments/329804/CVv496S132 021035.pdf Venkat R Krishnan (2013) ‘Impact of Transformational Leadership on Follower's Self-efficacy: Moderating Role of Follower's Impression Management’, Management and Labour Studies, số 38 tập 4, trang 297-313, truy cập từ https://www.researchgate.net/publication/262773913_Impact_of_Transformational _Leadership_on_Follower%27s_Self-efficacy_Moderating_Role_of_Follower%2 7s_Impression_Management William Perreault (1982) ‘Measuring the performance of industrial salespersons’ Journal of Business Research, truy cập ngày 16 tháng 11 năm 2022 Nale Lehmann-Willenbrock (2017), ‘How Leaders Affect Followers' Work Engagement and Performance: Integrating Leader−Member Exchange and Crossover Theory’, British Journal of Management, Vol 00, 1–16, truy cập từ https://www.academia.edu/31121115/How_Leaders_Affect_Followers_Work_Eng agement_and_Performance_Integrating_Leader_Member_Exchange_and_Crossov er_Theory Geoff Thomas (2015), Leader-Member Exchange (LMX) and Performance: A Meta-Analytic Review Personnel Psychology, truy cập ngày 16 tháng 11 năm 2022 Valter Moreno (2013), Transformational leaders and work performance: the mediating roles of identification and self-efficacy, BAR - Brazilian Administration Review, số 10 tập 4, truy cập từ https://www.academia.edu/34327409/Transformational_leaders_and_work_perfor mance_the_mediating_roles_of_identification_and_self_efficacy 11 h 10 Faisal MahMood (2018), ‘Transformational Leadership and Employees' Creativity Transformational Leadership and Employees' Creativity: A Multi-Mediation Model’, Journal of Management and Research, truy cập ngày 17 tháng 11 năm 2022 11 Lale Gumusluoglu (2009), ‘Transformational leadership, creativity, and organizational innovation’, Journal of Business Research, số 62, trang 461–473, truy cập từ https://www.academia.edu/4532489/Transformational_leadership_creativity_and_ organizational_innovation_received_the_Emeralds_2013_Citation_of_Excellence _Award_ 12 Rajnandini Pillai, Ethlyn Williams (2004), ‘Transformational Leadership, Self-Efficacy, Group Cohesiveness, Commitment, and Performance’, Journal of Organizational Change Management, số 17 tập 2, trang 144-159, truy cập từ https://www.researchgate.net/publication/235253881_Transformational_Leadershi p_Self-Efficacy_Group_Cohesiveness_Commitment_and_Performance 13 Simone Schweiger (2004), ‘Personality and Transformational and Transactional Leadership: A Meta-Analysis’, Journal of Applied Psychology, truy cập từ https://www.academia.edu/64604017/Personality_and_Transformational_and_Tra nsactional_Leadership_A_Meta_Analysis 14 Wustari Mangundjaya (2019), ‘The Linkage between Transformational Leadership, and Organizational Sustainability: Testing the Mediating Role of Psychological Empowerment’, Atlantis Press, truy cập từ https://www.academia.edu/41727675/The_Linkage_between_Transformational_L eadership_and_Organizational_Sustainability_Testing_the_Mediating_Role_of_Ps ychological_Empowerment 15 Hồng Bùi, Qingying Zeng, Malcolm Higgs (2015), ‘The role of person-environment fit in the relationship between transformational leader and job engagement amongst Chinese knowledge workers’, số 32, tập 5, trang 373-386, truy cập từ https://www.researchgate.net/publication/299365687_The_role_of_person-environ ment_fit_in_the_relationship_between_transformational_leader_and_job_engage ment_amongst_Chinese_knowledge_workers 16 Mahammed Yasin Ghadi, Mario Fernado, Peter Caputi (2013), ‘Transformational leadership and work engagement: The mediating effect of meaning in work’, Leadership & Organization Development Journal, số 34 tập 6, truy cập từ https://www.researchgate.net/publication/263239943_Transformational_leadership _and_work_engagement_The_mediating_effect_of_meaning_in_work 17 Bruce Avolio (1999), ‘Re-examining the components of transformational and transactional leadership using the Multifactor Leadership’, Journal of Occupational and Organizational Psychology, số 22, trang 121-131, truy cập từ https://www.academia.edu/4115148/Re_examining_the_components_of_transfor mational_and_transactional_leadership_using_the_Multifactor_Leadership 12 h 13 h 14 h