Phân tích công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại tổng công ty cổ phần dệt may hòa thọ

Trang 1

PHAN TI ONG TAC TUYEN DUNG

NGUONQHIAN LUC TAI TONG CONG TY

2 PHAN DET MAY HÒA THỌ

Trang 2

PHAN TI TAC TUYEN DUNG

NGUON NHÀ LỰC TẠI TỎNG CÔNG TY

COPHAN DET MAY HOA THO

Ñ Lưu Thị Thu Hiền lên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn TS Trần Hà Uyên Thi

Lớp: K53 QTNL,

MSV: 19K4031007 Niên khóa: 2019 — 2023

Trang 3

LOI CAM ON

1 đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đên quý thây cô Khoa

Quả inh doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế đã giảng dạy, truyền đạt không chỉ những kiến thức cơ bản mà còn những kỹ năng cần thiết, bồ ích cho tôi đã '} mà còn chính là hành trang đầy đủ nhất, cần thiết nhất cho tôi bước và

cả những kinh nghiệm, kiến thức mà thây cô đã truyền đạt không chỉ là tài liệu quý giá

Nor:

nghiệp sau này trong tương lai Tôi chân thành cảm ơn cô TS Trần Hà Uyên Thi đã tận tình hướđg dẫn, chỉ bảo và luôn có sự phản hồi tỉ mỉ trong thời gian nhanh nhất nhằm ip, trong suốt thời gian qua để có thể hoàn thành khóa luận này

Bên cạnh đó tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu săc®đến Tổng Giám đốc Tổng Công

ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ đã cho phép và tạ điều kiện thuận lợi cho tôi được thực

Trang 4

MỤC LỤC

9009.000005 3 i MUC [ÚC 5 G5 Sư 9 hư 9 cư 9 cư 0 xu geeee £ } DANH MUC CAC TU VIET TAT

DANH MỤC BÁNG, << << Sư v9 9 9g geeexexcvcueuesgee DANH MỤC SƠ ĐÓ << G5 S5 9 9g ve gi cvcvcucugsgeo

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên CỨU

4 ương pháp thống kê mô ta.cicccccccscsssssscssscsesssssscscsssssssvscscsesesesececscasasasevaens 7 4.2.2.2 Đánh giá sơ bộ thang đo thông qua Cronbachˆs Alpha - <5: 7 4.2.2.3 Kiếm định thống kê One — Sample 'T — TS£ - - - + +E+E+EeEEE£EEzvexexeed 7

xo nẽẽ 8

SVTH: Lưu Thị Thu Hiền i

Trang 5

Khóa luận tt nghiệp GVHD: TS Trần Hà Uyên Thi

PHẢN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUÁ NGHIÊN CỨU -.- 55-552 << s=se 9 CHUONG 1 CO SO LY LUAN VA THUC TIEN VE CONG TAC TUYEN DUNG NGUON NHAN LLỰC 2 5 5< SE 9 9E cư 9E 199623952 9

1.1 Khai niém vé tuyén dụng nguồn nhân lựC - - - + + +EsE SE kck+xekekeeeeeeeesree 9

1.1.1 TuyỄn TỘ - - - S1 E19E9 5E 1 111v H11 11 111111111 H101 gxrv “4

1.1.2 Tuyển €hỌI - - E331 E19E5 5E 1 111 1 1 1991 T1 1101111511111 111g re 17 1.2 Mối quan hệ giữa công tác tuyến dụng nhân lực với hoạt động khá tn ad

MAN LUC wee eeececcccceesesesccccceeeseeccccsceessesccssseesssesccsssssssessssssseessescssssseesee theatre Ds scsseeees 23

1.3 Các yếu tố tác động đến công tác tuyên dụng nguồn nhân lực .Ý : 29 1.3.1 Bên trong doanh nghiỆp << <<<<<sssssxssss No» "+ 29 1.3.2 Bên ngoài doanh nghiỆp . -cc S222 M ỀN LH HH HH HH 2111 kg 30 1.4 Ý nghĩa của công tác tuyến dụng ° Ả À 31

1.4.1 Đối với doanh nghiệp - - s2 +-ŠSs 5s: NX sesvesessacacacavsvsvsvsvsvssvsssesscaeaees 31

1.4.2 Đối với người lao động ẤẾ: số CỒN n1 H11 111111111111 ng rrep 31 1.4.3 Đối với xã hội - ` NT 32

1.5 Chỉ số KPI tuyến dụng

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYẾN DỤNG NGUỎN NHÂN LỰC

TẠI TỎÔNG CÔNG TY CỔ PHẢN DỆT MAY HÒA THỌ .5-5- 43 2.1 Giới thiệu khái quát về Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ 43

SVTH: Lưu Thị Thu Hiền ii

Trang 6

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triỄn - - - - << SE E‡E#E#EEESESEeEEerkrkrereeeeed 43 2.1.2 Cơ cầu tô chức và bộ máy quản lý - «SE #E#EEESESEEkEkekrkrkreeeeed 46

2.1.3 Chức năng và nhiỆm VỤ - << << cc G011 13030111111199931 11011111 11H00 55511 ke 46 2.1.4 Các lĩnh vực kinh doanh - << E112 2681113030 1181113 19v vớ 49

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ Ay 2.2.1 Co cau lao dong theo gidi tinh cccccccessssssssescsescsececscscecsssssssvevscscesesgguesenees 2.2.2 Co cau lao déng theo trinh d6 chuyên môn 5-5 6x52

2.2.3 Cơ cầu lao động theo tính chất lao dOng vo eseseseseseseceeeees 2.2.4 Kết quả và hiệu quả hoạt động kinh doanh .- 5-5 se vs cevxseceexexeed

HS kí 70

2.4.2 Kiém dinh Crenb o4 ¬ = 72

2.4.3 Đánh giá lao động trực tiếp tại nhà máy sản xuất về công tác tuyển

dụng của Té Dệt May Hòa ThhỌ - 2111111111111 1g 73

2.4.3 YEN MO CUA CONG LY 0 73 2.4 àtđộng tuyến chọn của công Êy - + cv EvEgEgEererrerees 75 of đoạt động thử việc nhân viên mới của cÔng Íy - -<ss se 77 Aas “A Mire dé hai long CHUNG cc ccccesssssssssscceeeeeecceeeseseeessssseeeeeeseceeeeeseeeesaaas 79

2.5 Nhan xét chung céng tac tuyén dụng nguồn nhân lực của Tổng công ty 80 2.5.1 Những mặt đạt được trong công tác tuyến dụng -ccscscsrrxseeeeeeeeed 80 2.5.2 Những tôn tại, hạn chế trong công tác tuyển dụng - - + + sex sesxsxsxexd 82

SVTH: Lưu Thị Thu Hiền iii

Trang 7

CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYẾN DỤNG

NGUỎN NHÂN LỰC TẠI TÔNG CÔNG TY CỎ PHẦN DỆT MAY HÒA THỌ84

3.1 Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyến dụng của Tổng Công ty Cổ phần

Trang 8

DANH MUC CAC TU VIET TAT

DH Dai hoc

CD Cao dang

KPI Key Performance Indicator: Các chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt độn

TNHH Trách nhiệm hữu hạn

ĐHĐCPĐ | Đại hội đồng cỗ đông

HĐQT | Hội đồng quản tri G5

HĐTD Hội đồng tuyên dụng CMND Chứng minh nhân dân ° HDLD Hop đông lao động - TCT CP | Téng Công ty Cổ phân

aX

me Cà

`

SVTH: Lưu Thị Thu Hiền

Trang 9

DANH MỤC BÁNG

Bảng 1.1 Chon mẫu phi xác suất kết hợp định mức - + 2s + +x+E+x+E+EeEeEeesese 6 Bảng 1.2 Diễn giải thang ổO G- s11 11v 11T HT net 39

Bảng 2.1 Cơ cầu lao động theo giới tính của công ty trong 3 năm 2019 - 2021 40

Bảng 2.2 Cơ cầu lao động theo trình độ chuyên môn của công ty trong 3 năm 2019 - Bảng 2.3 Cơ cầu lao động theo tính chất lao động của công ty trong 3 19- 2020 52

Bảng 2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 nh 2019 2021 53

Bang 2.5 Số lượng lao động được tuyến vào Công ty eens -2021 68

Bảng 2.6 Thông tin đặc điểm mẫu điều tra ° Ả À 79

Bảng 2.7 Kết quả đánh giá sơ bộ các thang đ tS ach”s Alpha 72

Bảng 2.8 Thống kê mô tả mẫu về hoạt độ Ộ

Trang 10

DANH MỤC SƠ ĐÔ

Sơ đồ 1.1 Mối quan hệ qua lại giữa tuyến mộ và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân ÏỰC - k9 EE9E9E9E9 5E ExST TT T111 1101 3111111111 greg 25 Sơ đồ 2.1 Cơ cầu tô chức của Tổng Công ty Cô phần Dệt May Hòa Thọ Ae Sơ đồ 2.2 Sơ đồ về quy trình tuyển dụng người lao động trực tiếp tại Tổng Công ty Cô

phần Dệt may Hòa Thọ - (5+ SE SE #EEEEESEeEeEEkrkrerereeeeed xo»

Trang 11

PHAN I DAT VAN DE 1 Ly do chon dé tai

Từ xưa đến nay, nguồn lực con người luôn đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các tổ chức Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào ata)

khu vuc, thé giới (Henry, 2007) Đặc biệt, trong bối cảnh nền kinh tế® x fay

tranh ngày cảng gay gắt hơn khiến cho nguồn nhân lực trong các tô chứ€ đã có sự biến

động theo Vì vậy, muốn có được nguồn nhân lực tốt, đáp ứnŠ dượ các yêu cầu của

công việc, tổ chức cân coi trọng vấn đề quản trị nguồn Xe đặc biệt là hoạt động tuyển dụng ©

tho a ứng cử viên từ những nguồn òn trông trong tô chức và lựa chọn Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiế

khác nhau đến tham gia dự tuyến vào các

chuyên môn cao, đáp ứng ° các yêu câu công việc, nâng cao hiệu quả sản xuât

n kinh doanh Do đó, hoạt độ yến dụng cần được quan tâm đúng mức

Tuy nhiên, để có ước nguồn nhân lực đủ mạnh góp phan cho sự phát triển của

Mmột-điều không dé dàng Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tìm

ấưa ra các chiến lược đúng đăn và phù hợp nhất trong quá trình ống Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ là một công ty nỗi tiếng ở khu vực miền Trung Quy mô sản xuất của công ty là rất lớn với số lượng nguồn lao động lên

đến khoảng 10.000 người Bên cạnh các chiến lược kinh doanh, công ty đặc biệt chú

trọng đến vấn đề tuyên dụng nguồn nhân lực nhằm thu hút được những người lao động

có trình độ chuyên môn cao, có nhiêu kinh nghiệm, đáp ứng được các yêu câu của vị

SVTH: Lưu Thị Thu Hiền 1

Trang 12

trí tuyển dụng để nâng cao chất lượng, đem lại hiệu quả trong công việc Tuy công tác tuyển dụng của công ty được chú trọng, số lượng lao động trực tiếp và gián tiếp được tuyển vào đều có nhiều kinh nghiệm, có trình độ chuyên môn và tay nghề cao, Nhưng thực tế, với quy mô sản xuất quá lớn, nguồn lực của công ty lại đang gặp phải vấn đẻ nghỉ việc, nhảy việc của cả những người lao động trực tiếp và người lấo động gián tiệp, đặc biệt là người lao động trực tiêp tại nhà máy sản xuât Việc này ảnh

hưởng đên cường độ làm việc, triên khai các kê hoạch sản xuât, tiêu tô eu lực và không dam bao sự ôn định cho đội ngũ lao động của công

dụng đúng đối tượng cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức để đào tạo đúng người đang là vấn đề cấp thiết °

Nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của SN: dụng nguồn nhân

et M

lực, trong thời gian thực tập tại Tổng Công ty Cô Ñ ay Hòa Thọ, được sự

hướng dẫn nhiệt tình của cô giáo Trần Hà U Thị Và sự quan tâm giúp đỡ của ban

đồng thời đề xuất kiến nghị

được một hệ thống tuyên⁄đẩụng hiệu quả hơn, giúp công ty có được một đội ngũ nhân

tiêu tống quát é tích công tác tuyến dụng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt

ay Hoa Tho Từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Tho

Trang 13

- Đánh giá thực trạng, rút ra những thành tựu va han chế còn tôn tại trong công

tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Tho - Đề xuất các giải pháp nhăm hoàn thiện công tác tuyến dụng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cô phần Dệt May Hòa Thọ trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7 3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tuyến dụng nguồ N

Tổng Công ty Cô phần Dệt May Hòa Thọ 3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thiẾ trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cô phần Dệt Thọ Địa chỉ: Số 36 - Ong Ích Đường - Phường Hòa Thọ Đông - Quận Ga anh Phó Đà â ăng - Việt

Pháp thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp

y

Hù xiếếp các tài liệu, thông tin liên quan về công ty thông qua trang web của

cade lận văn, sách báo, tạp chí

- Thu thập số liệu được cung cấp do bộ phận Văn phòng, bộ phận Kế toán, bộ

phận Kinh doanh của công ty cung cấp - Khóa luận tốt nghiệp của các sinh viên khóa trước và các nghiên cứu tiễn hành

trước đó

Trang 14

- Một số giáo trình tài liệu môn học liên quan: Quản trị nhân lực; Tuyến dung,

đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực 4.1.2 Phương pháp xử lý dữ liệu - Sau khi thu thập số liệu thì tiến hành xử lý số liệu băng phần mềm excel Tiếp đó, sử dụng phương pháp phân tích và so sánh để phân tích công tác tuyến dụng 4] Tổng Công ty Cô phần Dệt May Hòa Thọ

4.2 Phương pháp thu thập và xứ lý dữ liệu sơ cấp ` »

4.2.1 Phuong phap thu thap - Phương pháp quan sát: Quan sát qua quá trình thực tập để tiếp Xúc, trò chuyện với nhân viên trong công ty và trao đôi thêm một số vấn đề về tưỳền dụng

+ Quan sát, nghiên cứu, phân tích các tài liệu có Can sách bổ sung lao

động hăng ngày, tiêp xúc hỗ sơ của ứng viên mới, đơn Xin thối việc

- Phương pháp điều tra: Tiế Gy kiên đôi với một sô người lao, c tiệp tại nhà máy sản xuât của công ty

+ 461 dung cau hoi thê hóa thành những câu hỏi và phương án trả lời trong phiêu khảo me! ập ý kiên người lao động trực tiếp tại nhà máy sản xuât về các khía cạnh theo do likert 5 thir bac: 1 = “Rat khong đồng ý”, 2 = “Không

,4= “Đồng ý”, 5 = “Rất đồng ý”

ø pháp phỏng vấn bằng cách phát phiếu khảo sát ác đối tượng được phỏng vẫn những người lao động trực tiếp tại nhà máy Ae xuất của công ty Bảng hỏi sử dụng câu hỏi đóng

e 406i dung của bảng khảo sát tập trung vào thu thập ý kiến của người lao động về các yêu tô liên quan đến tuyển dụng trong công ty

e Cấu trúc của bảng khảo sát bao gồm 3 phần: Phần mở đầu (mục đích của cuộc

khảo sát, đơn vị khảo sát, đê cao vai trò của người được khảo sát, lý do tại sao nên

Trang 15

tham gia vào cuộc khảo sát), phần chính (câu hỏi đặc thù để thu thập dữ liệu cần thiết cho nghiên cứu) phần kết thúc (câu hỏi phụ và lời cảm ơn)

- Phương pháp chọn mẫu: + Kích cỡ mẫu:

e Theo công thức của Cochran (1977) để xác định cỡ mẫu 4 ) Công thức: n=(ŒZỨ*p*(1-p)⁄€

Trong đó: 5

Ta có l—p = q nên p + q= 1, vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p = q đó p.q = 0,25 hay p.(1 — p) = 0,25

Chọn mức ý nghĩa ơ = 5%, ta tính cỡ mẫu với độ tin cậy l9 nên Z = 1,96

Chọn mức sai số là e = 9% véi 0,05 <e < 0,1

Vậy cỡ mâu ta cân chọn sẽ có kích „` =

.06” *0,25)/0,09” = 120

(người) => Kết hợp các phương pháp trên, kí âu dự tính sẽ là 120 người â hưng đê đảm bảo độ chính xác cũng như mứ hoi lai bang hoi, tac giả tiên hành điêu

những hình thức chọn mâu suât kêt hợp định mức đề đảm bảo tính đại diện của

ên độ làm việc của người lao động liên tục nên tác giả mâu trong bài nghiên cứu, v

chọn mâu dựa trên sự ân lợi hay dựa trên tính tiêp cận của đôi tượng khảo sát, ở

những nơi n 8 khả năng gap được đối tượng khảo sát Quy mô mẫu của đề tài

4 OJ `

du kiéngla làm tiếc tạeỐng ty của người lao động trực tiếp tại nhà máy sản xuất của công ty như vẻ dựa vào cơ câu phân trăm đó của người lao động trực tiệp tại nhà máy sản xuât Aga công ty, quy mô mâu được phân bô như sau:

âu phần trăm theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vẫn, thời gian

Trang 16

Bảng 1 1 Chọn mẫu phi xác suất kết hợp định mức

Đại học, Cao đăng 7

Trung cấp, dạy nghề ; 24 Lao động phố thông „2 69

Tổng 100 120

Thời gian làm việc tại côn

36.7 44 28.3 34

100 120

A (a guon: Tác giả tự xây dựng)

Từ đó, số lượng phiếu khảo sát sẽ được phát ra và dừng lại cho đến khi đúng theo

số lao động theo giới tính, độ tuôi, trình độ học vấn, thời gian làm việc tại công ty đã

phân chia như trên

Trang 17

4.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

- Sau khi hoàn thành việc thu thập số liệu phục vụ cho quá trình đánh giá kết quả

nghiên cứu, tôi đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS Cụ thể các phương pháp sau:

4.2.2.1 Phương pháp thông kê mô tả 7

- Mục đích của phương pháp này nhằm mô tả, hiểu rõ được đặc điểm ,của đối

trường hợp khái niệm nghiêñ eứu là mới hoặc mới đôi với người trả lời trong bôi cảnh nghiên cứu

4.2.2.3 Kiếm Q, ké One — Sample T — Test

ne điểm kiểm định tác giả tién hanh so sanh gia tri sig.(2 tailed) trong kiém dinh

â ếù sig.(2 tailed) > 0,05: kết luận giá trị trung bình bằng với giá trị xác định â gược lại sig.(2 tailed) < 0.05: kết luận giá trị trung bình của một tổng thể không bằng với giá

trị xác định

Trang 18

5 Kết cau dé tai

Đề tài được thực hiên theo kết cầu gồm 3 phần:

Phan I: Dat van dé

Phần II: Nội dung và kết qua nghiên cứu Chương l1: â hững vấn đề lý luận chung về công tác tuyến dụng nguồn nhân Mi trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Tổ Chap) phan Dét May Hoa Tho

Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn han luc Tổng

Công ty Cô phần Dệt May Hòa Thọ XK

xO Cà

Trang 19

PHAN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUÁ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIÊN VÉ CÔNG TÁC TUYẾN

Theo Tran Kim Dung (2006): “Tuyén dụng là q8á trÌầh`thu hút những người xin

việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lường lao động bên trong tô chức,

Ƒ Aw

Theo Bùi Văn Chiêm va 4 guyén Tai Phúc (2014): “Tuyển mộ là quá trình thu

hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tô chức đê lựa chọn lao động cho các vị trí công việc còn trông của tô

Trang 20

chức Mội tô chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao

động nhằm đạt được các mục tiêu của mình”

s* Tầm quan trọng của tuyển mộ - Theo â guyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014) cho răng: Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyến chọn Trong thực tế sẽ có ngôi

lao động có trình độ cao những họ không được tuyển chọn vì họ không có được cơ hội

nộp đơn xin việc, hay không biết được các thông tin tuyển mộ Chất n> i

trình lựa chọn sẽ không đạt được các thông tin tuyến mộ Chất lượng trình lựa

chọn sẽ không đạt được các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nề ư số lượng người nộp đơn xin việc ít hơn hoặc bằng số nhu cầu cần tuyể n„ Công tác tuyến mộ có ảnh hưởng tới việc tuyến chọn, mả còn ảnh „` chức năng khác của

quản trỊ nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực Biện ống việc, thù lao lao động: đào tạo và phát triên nguôn nhân lực; các môi quan hệ Tạo động

anf ới công việc, quá trình thực hiện công việc không bị gián đoạn, hạn chế tối

mm bác quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyền lao động - Tuyên mộ nguôn bên trong tổ chức giúp tiết kiệm chỉ phí tuyến dụng hơn

- â hà quản lý năm rõ về trình độ học vấn, sở trường, khả năng làm việc của

người lao động nên hạn chế được việc tuyển người không phủ hợp

Trang 21

ân đi cùng với “hiệu ứng gợn sóng” xé ẳ

A â hược điểm:

- Có chỉ phí cao hơn so với tuyển dụng bên trong tổ chức vì khó tiếp cận hơn và

có thị trường lao động lớn hơn

- Tôn nhiêu thời gian đê người lao động mới làm quen với công việc và tô chức

Trang 22

- Dễ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tố chức vì họ nghĩ rằng sẽ không có cơ hội để thăng tiến

- Khi tuyển những người đã làm việc tại công ty đối thủ nên chú ý đến các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh để tránh bị kiện tụng

- Việc tuyển mộ người lao động bên ngoài tổ chức có thể không làm hài lòng} lòng trung thành của họ đối với doanh nghiệp không cao

* Phương pháp tuyển mộ ` »

Theo Bùi Văn Chiêm (2013), có hai nguồn tuyến mộ nhân lực: > Bên trong tổ chức

- Phương pháp thu hút thông qua gửi thông báo tuyến mỸ dây là bản thông báo

về các VỊ trí công việc cần tuyến, bao gồm các thông NG vụ thuộc công việc

và các yêu cầu về trình độ tuyên mộ Bản thông báo nây đượẻ gửi đến tất cả nhân viên trong tô chức

- Phương pháp thu hút thông qua s lệu của cán bộ nhân viên trong tổ

—

ách cụ thể và nhanh chóng chức Qua kênh thông tin này, chúng ta phát hiện được những người có năng

lực phù hợp với yêu cầu của cô CS

Aden trực tiếp từ các truong DH, CD, TC va day nghé

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng rất phô biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị

nhân lực

Trang 23

- Phuong pháp thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức và các mối quan hệ bên ngoài của họ

- Phuong pháp thu hút nguồn tuyến mộ thông qua quảng cáo trên các phương

tiện truyền thông như: trên các kênh đài truyền hình, đài phát thanh, trên các tạp chí, trên các trang mạng xã hội Facebook, Zalo, các website tìm kiêm việc lam., ⁄ )

* Quy trình tuyến mộ nguồn nhân lực

> Theo Bùi Văn Chiêm (2014), quy trình tuyển mộ gồm các bước A) »

Bước 1: Xây dựng các chiến lược tuyển mộ

- Lap ké hoach tuyển mộ:

+ Xác định số người cần tuyến: Trong hoạt động tuyến nó chức cần xác định xem can tuyến mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần AC mm thực tế sẽ có các

trường hợp ứng viên nộp đơn không đủ điều kiệnhoặẻ một Số khác không chấp nhận

Ƒ ^ Aw

mộ được sô ứng viên nộp đơn nhiêu

các điều kiện về công việc nên tô chức cần t

hơn số người họ cân tuyển dụng + Tỷ lệ sàng lọc: Các tỷ lệ sàn úp cho các tổ chức quyết định được baonhiêu người cần tuyển mộ c ¡ cần tuyến Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về sô lượng và các ú on lại ở từng bước trong quá trình tuyên chọn và số người sẽ được chấp nhậ xY òng tiếp theo Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định được các ty ở lọc chính xác và hợp ly

- Xác định bo N pháp tuyển mộ: Dé tuyến mộ đủ số lượng và chất

lượng, các nhà.tuyên.dụng cần có sự lựa chọn phù hợp để quyết định lựa chọn nhân sự

cà guon bên ngoài Thông thường việc lựa chọn nguồn nội bộ bên

ee d6ng thoi rat ngan khoang cách thời gian về cho người lao động làm quen với ôi tường công việc mới và ngược lại với những vị trí thông thường không cần nhiều yếu cầu nhà tuyến dụng sẽ lựa chọn từ nguồn bên ngoài nhằm đảm bảo mục tiêu tuyên dung dé ra từ tô chức Sau khi xác định được nguồn phủ hợp sẽ tiễn hành chọn phương pháp tuyên phù hợp

Trang 24

- Phương pháp tuyển mộ: Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau:

+ Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyến mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người Thông báo này bao gồm các thông tin)

nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyến mộ

+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân Viên trớng tổ chức

Đối với nguồn tuyến dụng từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau : °

+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu AY công nhân viên trong doanh nghiệp ©

+ Phương pháp thu hút nguồn tuyến mệ qua Nhờ cáo trên các phương tiện

truyền thông + Phương pháp thu hút các ứng ng qua trung tâm môi giới, giới thiệu

+ Phương pháp thu hú£ @ác'ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự

tới tuyến mộ trực tiếp tại các trt ờng đại học, cao đăng, dạy nghề

- Lựa chọn SG): thiết kế mẫu thông báo tuyển dụng để đăng tuyển:

Mục

ớc này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn

khác ệc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn Đề đạt được mục ti ân tiễn hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin,

"@ ông báo thông tin tuyến dụng

hiết kế nội dung và hình thức thông báo: là bước quan trọng để đảm bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đây đủ, rõ ràng và chỉ tiết các thông tin sau:

+ Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hâp dân trong công việc

Trang 25

+ Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để nguoi xin viéc có thê hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyến

+ Quyền lợi nếu ứng viên được tuyến như lương bồng, cơ hội được đảo tạo,

thăng tiến, mội trường làm việc

+ Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty a )

e Các hình thức thông báo tuyển dụng: + Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng + â iêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông

aa được khắng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ

chức là xác định thời gian ,@&ỀtHòi điểm tuyến mộ Kế hoạch thời gian tuyến mộ phải căn cứ vào mục tiêu4của tô chức đã xây dựng tương ứng

- Chính sách đãi ngộ: chính sách đãi ngộ bao gồm lương, thưởng, chế độ phúc lợi

nhà nhân viên nhận được Chính sách đãi ngộ càng cao sẽ càng thu hút được nhiêu ứng

Trang 26

viên nộp hồ sơ ứng tuyến, tuy nhiên công ty nên đưa ra chính sách đãi ngộ đúng với thực tế để giữ lại uy tín cho công ty

- Lựa chọn nhân viên tuyến mộ: â ăng lực của người tuyển mộ có tính chất quyết định nhất đến chất lượng của tuyến mộ â hững người làm công tác tuyển mộ phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, kỹ năngŠ các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ năng trắc

nghiệm, phỏng vấn, quan sát và ra quyết định »

Bước 3: Đánh giá quy trình tuyến mộ Sau quá trình tuyến mộ, tổ chức cần đánh giá lại quá trình tuyển độ theo các nội

- Thông tin Ds đảm bảo đủ độ tin cậy cho xét tuyến hay chưa?

cade vin đó thay, được thỏa thuận dưới hợp đồng thuê lại

` Làm thêm giờ: là tăng thêm thời gian làm việc để tiết kiệm được một khoảng chi phí tuyển dụng nhân lực và gia tăng năng suất lao động

- ä hờ giúp tạm thời: đây là phương pháp thay thế tuyến mộ khi một công ty nhờ một công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tính chất

tạm thời

SVTH: Lưu Thị Thu Hiền l6

Trang 27

- Thuê lao động từ công ty cho thuê: hình thức này tiễn bộ hơn so vơi nhờ giúp

tạm thời ở chỗ: giảm bớt các chi phí có liên quan đến nhân sự, các lao động thuê được có thể tham Ø1a vào các kế hoạch lâu dài tốt hơn là công nhân thuê tạm thời vì trình độ

chuyên môn đã được chuẩn bị kỹ hơn, tính kỷ luật cao hơn

1.1.2 Tuyến chọn ⁄) s* Khái niệm

Theo 4 guyén Tai Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014): Tuyển chọn là Zku ám

giá các ứng viên theo nhiêu khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu c

dé tim duoc những người phù hợp với các yêu câu đặt ra trong sô nhữ gười đã thu hút qua tuyên mộ Cơ sở của tuyên chọn là các yêu câu của cng yite đã được đề ra trong bảng mô tả công việc và bảng yêu câu đôi với ngư (VỀên công việc

** Tâm quan trọng của tuyên chọn nguồn nhân lự

- Tuyển chọn tốt cũn p cho tổ chức giảm được các chỉ phí do phải tuyển

chọn lai, dao tạo lại¿cũng nhữfránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện

các công việc Để "Xu đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển

ø pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin

Trang 28

nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc, loại bỏ ứng viên có hồ sơ không phù hợp

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc - Trong các tô chức, các ứng viên muôn có việc làm thì đêu phải nộp đơn xin việc Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyến chọn 7 )

- Don xin việc thường được các tô chức thiết kế theo mẫu, người xin,việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yeu cầu mà các nhà sử dung | Sa Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý c yc coi là một công cụ quan trọng để tuyến chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin

việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi nd động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tật cáềđặc điểm về tâm lý cá

nhân, các kỷ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệfkhá®› Đơn xin việc là cơ sở cho

các phương pháp tuyên chọn khác như phư ap phong van, đơn xin việc cung cấp

xIn việc mặc dù có nhiêu ưu điêm

định tên, nơi làm việc, các hồ sơ nhân sựu khác

song cũng không tránh khỏi những hạn

A

Bước 3: Các trắc nghiệm

⁄

ng tuyến chọn

Khi dùng phương phá ệm để tuyến chọn ta cũng nên chọn các phương

pháp thích hợp thì mới dự ợc thành tích thực hiện công việc Muốn thế thì khi

xây dựng các bài trắc n *O, phải có những người am hiểu về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công nhât là bản mô tả công việc, bản yêu câu của công việc đôi

Sai Hiện nay trong thực tÊ có rât nhiêu loại trắc nghiệm do đó việc lua che lí ó ô sử dựnfoại trắc nghiệm nào là vấn đề khó khăn Để đánh giá các khía

biêt chung, vê khả năng làm việc lao động trí óc, về khả năng tiệp thu, học hỏi các vân

Trang 29

dé mới Trắc nghiệm về tri thức hiểu biết gồm có các bài trắc nghiệm tìm hiểu về trí thông minh và các khả năng hiểu biết đặc biệt của ứng viên

+ Trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng viên

Đánh giá sự khéo léo của ứng viên được thể hiện qua các bài tập tìm hiểu về sự khéo léo của bàn tay, sự thuần thục và mềm mại của các chuyển động, sự phối hộp,

thực hiện các bộ phận trên cơ thê con người của ứng viên

Đánh giá thê lực của ứng viên được thực hiện qua các bài tập về Su»

đựng, mức độ dẻo dai, trọng lượng tối đa có thể dịch chuyền của ứ

nghiệm này thường áp dụng đề tuyên nhân viên làm các công việc có y rất tốt như lái xe, phi công, °

+ Trac nghiệm về các đặc điêm cá nhân và sở nN Trac nghi¢m ve cac dac diém ca nhan: a hi¢w ddanh tệp thường sử dụng loại

At, tinh cách, mức độ tự tin, sự linh

trăc nghiệm này đê đánh giá ứng viên về khí

nhât đôi với ứng viên Khi công vị làm việc thích hợp với sở thích, ứng viên sẽ dé ham mê công việc, có khả tên công việc tôt hơn, ít bỏ việc hon

aực hiện mâu công việc

hiện mâu công việc được áp dụng nhăm đánh giá kinh nghiệm,

@ : Phỏng vấn tuyến chọn hong vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp băng lời (thông qua các câu hỏi và cau tra lời) giữa những người tuyến chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyên chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá

Trang 30

trình nghiên cứu đơn xin việc không năm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ

không nêu hết được Có các hình thức phỏng vấn sau đây: + Phỏng van theo mau:

Đây là hình thức phỏng vấn có sử dụng bản câu hỏi mẫu trong quá trình phofig) vẫn ứng viên Các câu hỏi thường được thiết kế trên cơ sở nghiên cứu kỹ lưỡng các

+ Phỏng vấn theo tình huống: © {` Đây là hình thức phỏng vấn trong đó người oh My van đưa ra những tình huống

lên và những điêm chưa rõ cân được làm sáng tỏ trong phỏng vần

â gười,£ lường căn cứ vào câu trả lời trước của ứng viên đê đặt câu hỏi tiệp a đặt ra những câu hỏi hoàn toàn khác nhau cho những ứng vien khác nhau ủa cùng một công việc Hình thức phỏng vấn này thường tốn nhiều thời gian, mức độ tin cậy và chính xác không cao do chịu ảnh hưởng tính chủ quan của người phỏng vẫn và thường áp dụng dé phỏng vấn các ứng viên vào các chức vụ cao trong các tô chức, doanh nghiệp

Trang 31

+ Phỏng vấn liên tục Đây là hình thức phỏng vấn trong đó ứng viên bị nhiều người phỏng vấn hỏi liên tục, riêng biệt và không chính thức Ứng viên thường không biết là mình đang bị

phỏng vấn nên hành vi, cách nói năng dễ bộc lộ tính cách của ứng viên một cách chân

thực nhất Hình thức này cho kết quả đáng tin cậy hơn so với hình thức phỏng vis) thuần túy không chỉ dẫn

Trong hình thức phỏng vấn nhóm, hội đồng phỏng vấn hoặc ỏng vẫn

viên cùng hỏi ứng viên, cách thức thực hiện giống như một cuộc hộp báo Trong

phỏng vẫn nhóm thường sẽ có nhiều câu hỏi sắc sảo, về nhiều Vấn đề khác nhau Mỗi phỏng vấn viên đều nghe được câu trả lời của ứng WEN’ các phỏng vấn viên

khác, do đó các phỏng vấn viên có điều kiện tìm hiể8 và đánh giá về ứng viên chính

xác hơn â hóm phỏng vân viên thường có nhiêu quan điêm khác nhau trong việc đánh

Đề làm giảm bớt sự căng thắn nhóm ứng viên Khi đó, hội đồ

ứng viên tham gia thực hiệ

+ Phỏng van SV

t

Phong van là hình thức phỏng van làm cho ứng viên cảm thấy không

được thoải má ăng thăng về tâm lý vì những câu hỏi có tính chất nặng nề, thô bạo

ê

lo ð phản ứng, giải quyết vấn đề của ứng viên khi bị căng thăng trong công việc

Tuy ầhiên, nếu thực hiện hình thức phỏng vẫn này không khéo có thé dẫn tới tình

trạng xúc phạm ứng viên quá đáng, hoặc gây ra những sự giận dữ, xung đột không kiểm soát được Do đó, chỉ trong những trường hợp thật cần thiết theo yêu cầu của công việc và phỏng vấn viên phải có nhiều kinh nghiệm mới nên thực hiện hình thức phỏng vấn này

Trang 32

Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thê lực của các ứng viên Đê đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tô chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyên về đảm bảo sức khoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thê lực của các ứng viên 7 )

Bước 6: Phỏng vẫn bởi người lãnh đạo trực tiếp Dé dam bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyến chọn cho đến người Nhờ tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của n trách để

đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xấc định vai trò

quan trọng của các cấp cơ sở â ó giúp ta khắc phục được sự k động nhất giữa bộ

phận tuyến chọn và nơi sử dụng lao động Bước 7: Thâm tra các thông tin thu được tronð qu®›frình tuyến chọn

Đề xác định độ tin cậy của các thông tin thu e qua các bước tuyển chọn ta

faye

cach dé tham tra cdc théng tin nhu trao_¢ DU

“> † chính xác đề các nhà tuyên dụng ra quyết định cuối cùng Wy

Bước 8: Tha qu € việc

¡ xin Việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc â êu doanh

phải thực hiện bước thâm tra lại xem mứ anh xác của các thông tin Có nhiêu

các tô chức cũ mà người lao động đã

làm việc, đã khai trong đơn xin việc

thông tin thấm tra lại là những

a hing ngua

aw đố thế cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc hà sau khi được tuyến dụng họ sẽ phải làm Điều này giúp cho người lao động

biết được một cách khá chỉ tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình

hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc, các điều kiện làm việc khác Qua đó

người tham gia dự tuyển sẽ năm được những øì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ

Trang 33

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn Sau khi đã thực hiện đây đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyến chọn để ra thì hội đồng tuyến chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá “j phỏng vấn va trắc nghiệm Khi đã có quyết định tuyến dụng thì người sử dụng lao

nguôn lực đóng vai trò rất quan trọng Vì vậy, để có c một nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu câu của tô chức thì công tác ụng cân được triên khai có kê hoạch

cụ thể Việc lên kế hoạch để cho công tá n dụng nguồn nhân lực đạt được hiệu

quả thì trước hết phải xem xét để n hệ qua lại của công tác tuyển dụng với

lực Và đề hiệu sâu hơn thì dưới đây là sơ đô về

các hoạt động khác của quản

môi quan hệ giữa công why

luc ma tac gia đã tìm hiệu; ** Môi quan hệ tuyên dụng nhân lực với phần tích công việc

lệc là việc xác định quyên hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu

ụng nhân lực với hoạt động khác của quản trị nhân

aco so để người lao động thực hiện công việc một cách tốt nhất

at động phân tích công việc, nhà quản lý sẽ phân tích các đặc điểm, tính a rưng của từng công việc Từ đó sẽ đưa ra các yêu cầu về kiến thực, kỹ ăng,kinh nghiệm và các năng lực cá nhân cần có để người lao động có thể thực hiện công việc được giao, đồng thời đưa ra được mức lương phù hợp với những vị trí công việc đó Sản phẩm của phân tích công việc là các bản mô tả công việc, bản yêu cầu

công việc và bản tiêu chuẩn thực hiên công việc Trên thực tẾ, các doanh nghiệp

thường tổng hợp cả 3 bản này thành một bản mô tả công việc đây đủ và chỉ tiết Trong

Trang 34

bản mô tả công việc sẽ trình bày cả những yêu cầu đối với công việc và tiêu chuẩn

thực hiện công việc

- Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp các thông tin có liên quan đến các

hoạt động về quyền hạn trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ của người thực hiện công

việc; xác định các điều kiện làm việc, các công cụ hỗ trợ người thực hiện hoàn thế] nhiệm vụ của mình; các mối quan hệ với các bộ phận cá nhân khác trong tổ c

- Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòihỏ việc đôi với người thực hiện về kiên thực, kĩ năng, kinh nghiệm cân trình độ giáo duc va dao tao cân thiệt, các đặc trưng về tĩnh thân và thê lực; và các yêu câu cụ

- Phan tích công việc được coI là cơ oạt đông tuyến dụng nhân lực Bởi

tuyển dụng thực chất là sự thu hút đán ứng viên tham gia tuyển dụng để lựa chọn ra những ứng viên phù hẹ cần tuyến Điều này có nghĩa là trước khi tuyến hành tuyến dụng, nhà q ần năm được vị trí cần tuyến là vị trí nào? â hân viên ở vị trí đó có thê làm ững công việc gì? Từ đó hình thành tiêu chuẩn cho từng vị trí tuyển ` dựng những tiêu chuẩn này được hình thành qua phân

tích công việc Do đó, oat dong tuyén dụng đạt được chất lượng cao thì các tiêu

lệc đưa ra phải đảm bảo có độ chính xác cao

giữa tuyến dụng với công tác đào tạo và phát triển nhân lực ng các yêu cầu của tuyến dụng là tuyển được người có chuyên môn cần

thiết, có thê làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, đáp ứng được các

êu cầu công việc Tuyến dụng không phù hơp với thực tiễn và khoa học thì người lao động được tuyến sẽ không đáp ứng được yêu cầu công việc

Trang 35

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Tran Ha Uyén Thi

â hiệu người tham gia tuyên mộ cho phép người sử

dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn >

Tỷ lệ người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người

cân thiệt phải tuyên mộ

â hững người xin việc có trình độ lành nghê cao thì

thực hiện công việc tot

A

Các vẫn đề tồn tại về thực hiện công việc có thề cho,

thay sự cân thiệt thu hút những người

Mức lương cao hơn tạo iện dễ dàng cho việc

thu hút n ui cdi độ cao hơn

y nghề đòi hỏi ít đào tạo hơn Dao tao va

hư A` động không có tay nghề ime phat trién tung được đơn giản hóa nếu nhân viên mới

thê đứợc đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh

phí hơn ng người lao động được bố trí vào những vị trí Các mối thích hợp có tỷ lệ công việc thay đôi thầp hơn và có + quan hệ lao

sự thỏa mãn cao hơn động

(Nguôn: Ths Bùi Văn Chiêm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

quản trị nguồn nhân lực Sơ đồ 1.1 Mỗi quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của

Trang 36

- Trong tuyên chọn phải thông qua bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Qua đây sàng lọc kỹ hơn các đối tượng

không đáp ứng được yêu cầu công việc và tuyến chọn được người lao động có trình độ

kỹ năng phù hợp â ếu khi tuyển dụng, cán bộ tuyến dụng không căn cứ vào các yêu cầu của công việc đối với người lao động, không sử dụng các phương pháp tuyến chốt khoa học thì chất lượng của người lao động được tuyến vào sẽ không cao â h vậy tô chức đã tuyến dụng những người không đáp ứng được nhu cầu công việ ă( bữộc tô chức phải đảo tạo những người này tốn rất nhiều thời gian và kinh

- Dé đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay nghề thì tô chức đại tiếp tục dựa

vào bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu công VIỆ 04, voi người thực

hiện Đây là cơ sở dé ta đối chiếu khả năng thực tế của ag động đối với các tiêu

chuân, yêu câu Trong quá trình tuyên chọn nhât địn ảiìphỏng vân chuyên môn và

tham gia thử việc từ đây đánh giá được trình độ chùyên môn của người lao động

â gười lao động được tuyến vào có trình huật phù hợp họ sẽ thực hiện được

công việc ngay tạo ra năng suất lao độn - Tuy rằng người lao động anh nghiệp thì đều phải làm quen với dây chuyển sản xuất, công nghệ cử nghiệp, những người có trình độ tay nghề cao,

đặc biệt là lao động có kin từ các tổ chức khác được tuyến, họ có số năm đảm

nhận công việc lớn.¿Thời Ăn hướng cho những lao động này rất ít, họ thường làm quen nhanh chóng công nghệ sản xuât â gười lao động được tuyên vào doanh

đúng công việc yêu thích theo đúng khả năng là động lực to lớn

khích lệ việc hăng say, tận tâm với công việc đê đi đên kết quả làm việc

é ôi quan hệ giữa tuyến dụng nhân lực với công tác đánh gia tinh hình

mm ién công việc

- Tuyên dụng được những người lao động có trình độ lành nghẻ thấp, kỹ năng kỹ xảo nghề nghiệp chưa vững thì kết quả thực hiện của họ ở mức trung bình Trong quá trình sản xuất vì kinh nghiệm và kỹ năng chưa nhiều nên sản phẩm mà họ làm ra có chất lượng không cao, độ chính xác và tính thắm mỹ ở mức vừa phải, đôi khi tỷ lệ sản

Trang 37

phẩm sai hỏng cao từ đây gây khó khăn cho việc đánh giá sự thực hiện công việc Tuyển lao động có trình độ thấp không những doanh nghiệp phải tiễn hành đào tạo rất tốn kém mà công tác đánh giá sự thực hiện công việc của những người này cũng không dễ dàng

- Đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của người lao động sẽ tạo cho họất

yên tâm với công việc và người lao động sẽ gắn bó hơn với doanh vandaag

u hiện khen thưởng đề bạt, những người có chuyên môn tay nghề cao vó

€ Hực

hiện công việc tốt sẽ được ưu tiên trước Đề bạt như vậy tạo ra sự cổ dân chủ

trong doanh nghiệp, gây dựng được tình cảm và sự đồng tình của người 1aö động s* Mối quan hệ giữa tuyến dụng với các quan hệ lao độ °

- Tuyến dụng với việc thực hiện hợp đồng lao SIM ước lao động tập thể Tuyển được người lao động đáp ứng đây đủ các yêu®%àu công việc thì việc thực

hiện hợp đồng lao động và thỏa ước lao động t thể Sẽ rât thuận lợi Do đó trong quá

trình thực hiện hợp đồng lao động và thỏ o động tập thế không vấp phải các

trường hợp bỏ dở hợp đồng hoặc là người ộng không đáp ứng được yêu cầu công việc phải làm các công việc khô hợp đồng đã ký Việc này có thể dẫn đến những thiệt hại cho tổ chức nề ?lao động đơn phương cham dứt hợp đồng

vào doanh nghiệp thực hiện hợp đồng với sự nhất trí cao thì kết quả thực hiện hếp đồng tốt hơn, từ đó gây dựng được mối quan hệ lao động tốt đẹp giữa ngưè động với tô chức

- â gười lao động du

“a ới công việc, khích lệ phát triển năng lực cá nhân â gười lao động được

oanÌ nghiệp quan tâm đúng mức sẽ trung thành hơn với doanh nghiệp và vun đắp cho mỗi quan hệ lao động tốt sẽ nâng cao danh tiếng, uy tín của tô chức, tạo dựng hình ảnh về một nơi làm việc tốt cho người lao động, thuận lợi cho những lần tuyến sau Vậy tuyển dụng lao động có vai trò rất quan trọng trong việc hình thành quan hệ lao động và duy trì quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức

Trang 38

s* Mối quan hệ giữa tuyến dụng nhân lực với công tác thù lao cho người lao động

- Tình hình cung, cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương mà doanh nghiệp quyết định trả cho người lao động Thông thường người lao động mới được tuyên sẽ nhận được mức lương thấp hơn so với những người cùng chức vụ nhưng đã làm dé năm (mức lương khởi điểm của doanh nghiệp) Kết quả tuyển dụng sẽ chỉ cho doanh

nghiệp biết đã tuyến được bao nhiêu lao động, cơ cau lao dong, chất lực So

từ đây xác định mức lương tương ứng cho từng loại lao động

-Â gười lao động được tuyến có trình độ cao sẽ mong đợi các thù lao cao

hơn Tổ chức luôn phải trả cho những người này mức thù lo g tương ứng làm cho người lao động yên tâm vẻ thù lao của mình â ếu south he có chính sách thu hút các nhân tài thì doanh nghiệp phải có chương trình tRù laồ:ẻho các nhân tài đó â ếu

thực hiện được như vậy thì những người lao động có trình độ cao mới đến với doanh

nghiệp vì ở đây mong muốn về mức thủ Ï on dé dam bảo Khi trúng tuyến lao động, người lao động luôn mong muôn mức lương cao â gười lao động được

ăng suât lao động găn bó với tô chức

"ng được các ứng cử viên có tiêm năng, đánh giá đúng tiêm năng

`

của họ hi | 6ười lao động trẻ tuổi, sinh viên tốt nghiệp có thành tích học tập

` Aw

ø mềm tốt có thể được trả lương cao vì họ có tiểm năng trở thành người a% 9101 trong tuong lai

- Tỉ lệ tuyến mộ phần lớn do tính đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của người

xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất Vì vậy mức

lương của của doanh nghiệp sẽ tạo thuận lợi cho việc thu hút người có trình độ cao

Vậy chính sách tuyển dụng kết hợp chặt chẽ với các chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội, phúc lợi, các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trường

Trang 39

làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao khả năng tuyến chọn nhân viên

có chất lượng cao cho doanh nghiệp 1.3 Các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Theo â guyén Tai Phic và Bùi Văn Chiêm (2014), quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi nhóm các yêu tô bên trong và nhóm các yêu tô bên ngdai) doanh nghiép

1.3.1 Bén trong doanh nghiép ` 5

- Uy tín của tô chức trên thị trường: Đây là yếu tô đầu tiên ản đến việc

thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng tuyển dung 4 gudi lao dong khi di

xin việc họ luôn mong đợi xin vào làm việc và muốn được gan âu, đài tại các doanh

nghiệp có uy tín, có truyền thông lâu năm vì vậy tô chi NOY uy tin, danh tiéng va vi thé trên thị trường thì càng dễ thu hút lao động ©

- Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh tệp: Chính sách đào tạo, phát

triển, đề bạt, bảo hiểm xã hội, lương, thưẻ gười lao động ở bất kỳ tô chức nào

cũng rất quan tâm đến các chính sách nà nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút nhiề Co người lao động cũng tin tưởng, găn bó lâu đài và trung thành hơn với chiệp

- Khả năng tài chính “oy anh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến

C một chương trình tuyến dụng rất tốn kém về chỉ phí

hoạt động tuyên dụng vì tô

Chi phi tuyén dụng ba chi phí tài chính và thời gian, nếu chi phí dành cho tuyển

kage cổđñiều kiện sử dụng và khai thác các kênh tuyến dụng có tiềm năng ` Các yếu tố khác: Điều kiện làm việc, văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo cũng có tác động đến hoạt động tuyến dụng, trong đó văn hóa doanh nghiệp là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một doanh nghiệp đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại â gười lao động luôn mong muốn có đầy đủ mọi

điêu kiện đê thực hiện công việc, được làm việc trong một môi trường có sự găn kêt

Trang 40

chặt chẽ giữa các thành viên, được các thành viên trong môi trường đó quý mến, giúp đỡ và luôn được khuyến khắch sáng tạo

1.3.2 Bên ngoài doanh nghiệp - Cung, cầu lao động trên thị trường: Khi doanh nghiệp có nhu cầu vẻ lao động thì cung về lao động là vấn dé được doanh nghiệp quan tâm Qua đó doanh nghiệpẾẽ biệt được cung về lao động đáp ứng đền đâu so với nhu câu lao động của doanh nghiệp

cả về sô lượng lân chât lượng Ừ

- Quan niém vé nghé nghiép céng viéc: O cdc moc thời gian k thi quan niằm vé nghé nghiép cting khac nhau a éu vi tri cong viéc can tuyén la cac cong viéc đang được nhiêu người yêu thắch thì sẽ thu hút được nhiều lao đệ

- Sự chuyên dịch cơ câu kinh tê: Sự chuyên dịch cơ âu Kinh tê sẽ dân tới sự thay đôi của cơ câu lao động trong toàn nên kinh tê, vievậ$ nó đó tác động đên việc ngành

này hay ngành khác có tuyến được lao động hạy khổng? â gành nào được người lao

động lựa chọn nhiều hơn

- Yếu tố dân số: Day là một tron yếu tô của môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụn n lực của tổ chức, doanh nghiệp Ở những quốc gia có lực lượng lao độ ào thì tuyển dụng lao động sẽ gặp được nhiều thuận lợi Và ngược lại, Oy quốc gia có dân số thấp, số dân trong độ tuổi lao dong it thi sé gap khé khan how trong công tác tuyến dụng nhân lực

ác tô chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyến dụng: Ở

<n , diém yếu của doanh nghiệp mình so với họ, từ đó làm cơ sở để tô chức

ây đựng quy trình tuyển dụng hiệu quả hơn nhăm tạo ra sự khác biệt trong tuyến

dụng nhằm thu hút, chiêu mộ nhân tài â hư vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong

môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp cần được chú trọng va can nhac

Định dạng
Số trang	131
Dung lượng	1,53 MB