Đề cương quản trị nhân sự 02

ĐỀ CƯƠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ —o0o— 1/ Khái niệm QTNS? Vai trò QTNS/ Chức QTNS? *Khái niệm: Quản trị nhân sự phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định tuyển mộ tuyển chọn trì phát triển động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức * Vai trò quản trị nhân sự: - quản lý sách đề sách liên quan - Cấp dịch vụ nội cho công ty - Kiểm tra nhân viên giúp tổ chức tồn phát triển - Mục tiêu quản trị nhân nhằm cung cấp cho tổ chức lực lượng lao động theo yêu cầu đặt đồng thời khai thác sử dụng nguồn lực lao động cách hiệu - Tăng lợi cạnh tranh doanh nghiệp * Chức năng: - nhóm chức thu hút nguồn lực ( nhân sự) - Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân - Nhóm chức trì nguồn nhân 2/ khái niệm vai trò hoạch định nhân - Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu xác định nhu cầu nguồn nhân lực đưa sách thực chương trình hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất kỹ phù hợp để thực công việc có suất chất lượng hiệu cao - Vai trò hoạch định nguồn nhân lực: ● hoạch định nguồn nhân lực chiến lược Được công ty sử dụng để trì lượng nhân viên lành nghề ổn định tránh tình trạng thiếu thừa nhân viên ● Giúp cho doanh nghiệp nhận thấy nhu cầu nhân lực để phục vụ hoạt động kinh doanh sản xuất ● Giúp tổ chức nguồn nhân lực gắn kết với ● Giúp tổ chức trạng thái chủ động gắn kết với hoạt động quản trị nhân lực liên kết tuyển dụng đào tạo trả lương ● Dự tính hiệu kinh tế ● Biến động nhân ● Hiệu công việc ● Giữ vai trò trung tâm quản lý chiến lược nhân ● Ảnh hưởng trực tiếp đến thực chiến lược kinh doanh doanh nghiệp 3/ phương pháp xác định nhu cầu nhân ngắn hạn dài hạn? * Trong ngắn hạn: - sở tính tốn chủ yếu dựa phân tích nhiệm vụ khối lượng cơng việc Bao gồm: + phương Pháp tính theo lượng lao động hao phí + phương pháp tính theo suất lao động + phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên *Trong dài hạn: - sở tính tốn: + kế hoạch sản xuất kinh doanh + thay đổi công nghệ + Đối thủ cạnh tranh + phát triển thị trường - bao gồm: + phương pháp tính dựa vào cầu nhân lực đơn vị + phương pháp ước lượng trung bình + phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động đơn vị hoạt động sản phẩm dịch vụ + phương pháp dự báo xu hướng + phương pháp chuyên gia 4/ khái niệm vai trò tuyển mộ nhân sự? - Tuyển mộ nhân tiến trình thu hút người có khả từ nhiều nguồn khác đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm tổ chức - Vai trò: - Ảnh hưởng đến việc hiệu việc tuyển chọn - Tới chức khác quản trị nhân sự: Đánh giá tình hình thực cơng việc, thù lao, đào tạo, phát triển… - Bổ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu - Giúp doanh nghiệp thực mục tiêu kinh doanh hiệu - Tăng khả cạnh tranh bền vững - Giúp tiết kiệm chi phí sử dụng nguồn ngân sách hiệu 5/ Các nguồn tuyển mộ nhân sự, ưu nhược điểm nguồn? *Nguồn Bên trong: ● Ứng viên nhân viên bên công ty ● Họ giới thiệu từ cán bộ, công nhân tổ chức ● Thông báo tuyển dụng công khai chức danh cần tuyển ● Đề bạt dựa thơng tin q trình làm việc trình độ thành tích cá nhân - Ưu điểm: ● biết lực phẩm chất nhân viên ● Nhân viên nắm bắt thực công việc nhanh ● Tiết kiệm thời gian chi phí tuyển dụng ● Tạo hội thăng tiến cho nhân viên - Nhược điểm: ● Viên làm việc theo khuôn rập, không sáng tạo , thi đua ● Thực khơng tốt dẫn đến đồn kết nội *Nguồn bên ngoài: ● từ bạn bè ,người thân nhân viên ● Từ nhân viên cũ công ty ● Ứng viên quảng cáo ● Thu Hút từ kiện đặc biệt(hội chợ) ● Từ Các trường đại học ,cao đẳng - Ưu điểm: ● thu hút nhiều nhân tài tham gia công ty ● Tạo phong cách làm việc mẻ ● Phát triển kỹ ,kinh nghiệm cho nhân viên ● Giảm chi phí đào tạo ,hiệu suất công việc cao - Nhược điểm: ● Tốn nhiều thời gian, chi phí tuyển dụng thử việc ● Giảm hội thăng tiến cho nhân viên tổ chức ● Ứng viên cần thời gian thích ứng cơng việc ● Lựa chọn ứng viên phù hợp cơng việc khó khăn 6/ bước tiến hành tuyển mộ nhân sự? B1: lập kế hoạch tuyển mộ ,mục tiêu ,số lượng ,kinh phí ,xác định nguồn ,phương pháp tuyển mộ, vòng tuyển mộ thời gian tuyển mộ B2: lựa chọn giải pháp tìm kiếm người xin việc thông quan: ● giới thiệu cán cơng nhân viên ngồi doanh nghiệp ● Quảng cáo ,trung tâm giới thiệu việc làm ● Trực tiếp từ trường đại học, cao đẳng, trung cấp… ● Hội chợ việc làm ● Truyền thông ,internet… B3: Đánh giá trình tuyển mộ : ● số lượng hồ sơ dự tuyển ● Thời gian để thực tuyển mộ ● Chi phí tuyển mộ B4: giải pháp thay : ● nhờ giúp tạm thời ● Hợp đồng thầu lại ● Thuê lao động từ công ty khác Các bước xây dựng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp: Xác định nhu cầu tuyển dụng Chuẩn bị mơ tả cơng việc Tìm kiếm nguồn nhân tài Sàng lọc chọn lọc Phỏng vấn Đánh giá cung cấp việc làm Giới thiệu nhân viên 7/ khái niệm yêu cầu tuyển chọn nhân ? Các tiêu thức tuyển chọn nhân ? Quy trình tuyển chọn nhân sự? Tuyển chọn nhân viên tiến trình lựa chọn ứng viên phù hợp cho vị trí cơng tác xác định trước Yêu cầu tuyển chọn nhân sự: ● xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch nguồn nhân lực ● Tuyển người có trình độ chun mơn—> Đạt suất hiệu suất công tác cao ● Tuyển người có tinh thần trách nhiệm làm việc cao gắn bó với cơng việc… Các tiêu thức tuyển chọn bao gồm: ● tiêu thức liên quan đến đặc điểm cá nhân ● Tiêu thức thuộc lực chuyên môn ● Tiêu thức lực quản lý ,quản trị nhân ● Kinh nghiệm trình làm việc Quy trình tuyển chọn nhân sự: B1: tiếp nhận hồ sơ B2: vấn hồ sơ ● chọn hồ sơ đạt yêu cầu dựa biểu mẫu đánh giá ● Loại bỏ ứng viên yếu không trung thực ● Kiểm tra thông tin hồ sơ dự tuyển ● Thông báo ứng viên đạt yêu cầu tham gia tiếp B3: kiểm tra trắc nghiệm ● Cho ứng viên làm kiểm tra / trắc nghiệm : + Trắc nghiệm IQ + Trắc nghiệm kỹ ,chuyên môn + Trắc nghiệm kiến thức tổng quan + Trắc nghiệm tâm lý ,tính cách + Trắc nghiệm thành tích � Thông báo ứng viên đạt yêu cầu tham gia vấn tuyển chọn B4: vấn tuyển chọn ● lập kế hoạch vấn ● Chuẩn bị lựa chọn bảng câu hỏi vấn ● Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá ● Tiến hành vấn B5: xác định ,điều tra: Xác minh lực, lòng trung thành, trình độ, lý lịch cá nhân ứng viên qua: ● Công ty cũ ứng viên ● Địa phương ● Trường học � Thông báo cho ứng viên ứng tuyển B6: kiểm tra sức khỏe Cung cấp tiêu chuẩn thể lực cho yêu cầu vị trí cơng việc cụ thể B7: hướng dẫn hội nhập ● giới thiệu nhân viên với thành viên cũ ● Hướng dẫn công việc, nhiệm vụ thực ● Thực thử việc theo bảng đánh giá ● Quyết định tuyển chọn thức ký hợp đồng lao động dài hạn 8/ khái niệm nội dung mô tả công việc? Minh họa công việc cụ thể mà bạn u thích? Bản mơ tả cơng việc liệt kê chức nhiệm vụ ,mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc tiêu chuẩn đạt công việc, giúp hiểu nội dung yêu cầu, quyền hạn, trách nhiệm làm việc Nội dung: ● nhận diện công việc: tên, mã số, cấp bậc, người lãnh đạo, người phê duyệt ● Tóm tắt cv… ● Chức năng, quyền hạn ● Quyền hành người thực ● Điều kiện làm việc (Bản mô tả công việc sách trang 98,99 )Minh họa mô tả công việc nhân viên sales logistic - Lên kế hoạch phát triển khách hàng, doanh thu báo cáo tình hình thực định kỳ; - Tìm hiểu nhu cầu thị trường dịch vụ logistics; - Lên danh sách tiếp cận khách hàng tiềm nhằm giới thiệu dịch vụ logistics công ty; - Tư vấn gói dịch vụ xuất nhập khẩu, giải pháp vận chuyển & giao nhận, báo giá, thương thảo, ký kết hợp đồng dịch vụ với khách hàng; - Phối hợp với phận công ty theo dõi cập nhật tình hình hàng hóa thơng tin tới khách hàng cách thường xuyên kịp thời; - Tiếp tục chăm sóc hậu mãi, phối hợp với phận khác công ty để giải thắc mắc, khiếu nại, đề xuất khách hàng có; - Cập nhật quy định xuất nhập khẩu, thuế, hải quan, 10/ Khái niệm ,yêu cầu hình thức vấn? Phỏng vấn coi khâu quan trọng áp dụng rộng rãi để làm sáng tỏ ứng viên trình tuyển chọn Phỏng vấn tìm hiểu đánh giá ứng viên nhiều phương diện tướng mạo ,tác phong ,tính tình ,khả hịa đồng ,mức độ đáng tin cậy… * Những điều ứng viên doanh nghiệp muốn tìm hiểu thơng qua vấn: - doanh nghiệp: ● lương bổng ● Đề bạt ● Các hồi để phát triển ● Thách thức tiềm tàng ● An toàn ● Điều kiện làm việc khác - Ứng viên ● Hiểu biết cơng việc ● Nhiệt tình ,tận tâm công việc ● Kỹ ,năng khiếu ● Động ,q trình cơng tác ● Tính tình ,khả hòa đồng với người khác ● Các hạn chế - Mục tiêu: ● Thu thập thông tin ứng viên ● Giới thiệu công ty ● Cung cấp thông tin cần thiết cho ứng viên ● Thiết lập quan hệ ,tăng khả giao tiếp * Các hình thức vấn ● Phỏng vấn theo mẫu ,không mẫu ● Pv Theo tình ● Phỏng vấn theo nhóm ● Phỏng vấn theo hội đồng ● Phỏng vấn căng thẳng… 11/ Khái niệm, mục tiêu, quy trình đào tạo phát triển? ● Khái niệm: - Đào tạo trình hoạch định tổ chức nhằm nâng cao/ trang bị kiến thức kỹ cụ thể cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu làm việc - Phát triển trình chuẩn bị bồi dưỡng lực cần thiết cho tổ chức tương lai - Đào tạo phát triển nhân viên hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân tổ chức ● Mục tiêu đào tạo: - Nhân viên tiếp tục kiến thức kỹ - Cải tiến công việc nhân viên, giúp nhân viên cập nhật nhiều thông tin - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiệu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp ● quy trình: B1: Xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo B2: lập kế hoạch đào tạo B3:Tiến hành đào tạo B4: Đánh giá đào tạo B5: Đánh giá kết phát triển nhân 12/ Các phương pháp đào tạo phát triển nhân viên? Ưu nhược điểm phương pháp? ● Đào tạo nơi làm việc: Đây hình thức đào tạo học viên cách thức thực cơng việc q trình làm việc Tất nhân viên doanh nghiệp, chức vụ khác nhau, từ thấp đến cao nhất, trình làm việc rút kinh nghiệm làm việc cho để thực cơng việc tốt Việc đào tạo thường phân công theo kế hoạch đào tạo người hướng dẫn nhân viên lành nghề, có kỹ cao với nhân viên có trình độ lành nghề thấp Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% chương trình đào tạo thực nơi làm việc - Ưu điểm: + Nội dung đào tạo gắn liền thực tế cơng việc để giúp cho người học nhanh chóng nắm vững kỹ cần thiết + Chi phí cho việc đào tạo tiết kiệm nhiều + Hạn chế tượng người lao động rời bỏ doanh nghiệp sau khóa học đào tạo Bởi kỹ mà họ nhận áp dụng công việc doanh nghiệp - Nhược điểm; + Người học học kiến thức chưa hợp lý từ người đào tạo Điều phụ thuộc nhiều vào người thầy dạy + Mức chi phí cho việc đào tạo lớn nhiều học viên quản lý thời gian, làm ảnh hưởng tới công việc + Quy mô đào tạo phương pháp thường nhỏ ● Kèm cặp hướng dẫn chỗ: Phương pháp áp dụng để đào tạo công nhân kỹ thuật, nhân viên văn phòng, lẫn quản trị gia Khi đào tạo cơng nhân kỹ thuật, q trình thực diễn sau: - Giải thích cho cơng nhân tồn cơng việc - Thao tác mẫu cách thức thực công việc - Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần - Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức thực tốt - Để cơng nhân tự thực cơng việc, khuyến khích công nhân đến họ đạt tiêu chuẩn mẫu số lượng chất lượng công việc Ở Việt Nam, cách đào tạo thông dụng, đặc biệt doanh nghiệp nhỏ nghề thủ công phổ biến mộc, khí, may, dệt, … Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỗ có ưu nhược điểm sau: + Ưu điểm: - Đơn giản, dễ tổ chức, lại đào tạo nhiều người lúc - Ít tốn - Học viên nắm cách thức giải vấn đề thực tế + Nhược điểm: - Người hướng dẫn khơng có kinh nghiệm sư phạm - Người hướng dẫn cảm thấy học viên mối nguy hiểm công việc họ nên khơng nhiệt tình hướng dẫn ● Ln phiên thay đổi công việc Phương pháp học viên luân phiên chuyển từ phận sang phận khác, từ phân xưởng sang phân xưởng khác, học cách thực cơng việc hồn tồn khác nội dung phương pháp + Ưu điểm: - Học viên đào tạo đa kỹ năng, tránh tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với công việc khác - Giúp học viên kiểm tra, phát điểm mạnh, điểm yếu có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp + Nhược điểm: - Nhân viên phải linh động thời gian khó khăn tập trung cơng việc thực để nâng cao chun mơn nghiệp vụ - Người phụ trách đào tạo cần có kế hoạch chi tiết việc luân phiên công việc không ảnh hưởng tới hiệu suất làm việc công ty ● Đào tạo ngồi nơi làm việc: Đào tạo ngồi cơng việc phương pháp đào tạo mà doanh nghiệp gửi cán nhân viên tham gia chương trình đào tạo bên trường đại học, trung tâm tư vấn, đào tạo Nhân viên tham gia khóa học dài hạn, nhằm nâng cao chuyên môn trang bị kiến thức trình đào tạo + Ưu điểm: Người học không bị chi phối công việc, nhân viên có động lực tập trung học tập tốt + Nhược điểm: Chi phí cao, gián đoạn cơng việc ● Nghiên cứu tình Phương pháp thường áp dụng để đào tạo nâng cao lực quản trị Học viên trao bảng mô tả tình vấn đề tổ chức, quản lý xảy trước doanh nghiệp doanh nghiệp khác tương tự Ưu điểm: Thu hút người tham gia, phát biểu quan điểm khác đề định Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải vấn đề thực tiễn Nhược điểm: Tuy nhiên, để phương pháp hiệu cần ý đưa tình gắn liền với thực tế doanh nghiệp Như giúp học viên say mê với tình dễ dàng nắm bắt cơng việc thực tế ● Trò chơi quản trị Phương pháp đào tạo trò chơi quản trị thường áp dụng chương trình lập sẵn máy vi tính để đào tạo nâng cao lực quản trị học viên Học viên thường chia thành số nhóm, nhóm đóng vai thành viên ban giám đốc doanh nghiệp cạnh tranh gay gắt với doanh nghiệp khác thị trường địa phương Ưu điểm: Trị chơi sinh động vi tính cạnh tranh hấp dẫn nó, học viên học cách phán đốn mơi trường kinh doanh ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp có hội phát triển khả giải vấn đề, đề chiến lược sách kinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp Nhược điểm: Chi phí cao Học viên quyền lựa chọn số phương án lập sẵn, đó, thực tiễn thường địi hỏi có nhiều phương án thực sáng tạo ● Chương trình hội thảo Các hội thảo thường tổ chức nhằm nâng cao khả giao tiếp, khả kích thích, động viên nhân viên, khả định… ● Hình thức liên hệ với trường đại học Các trường đại học cung cấp chương trình nâng cao lực quản trị sau: Chương trình tiếp tục đào tạo chung nghệ thuật lãnh đạo, khả thủ lĩnh, … VD khoa quản trị kinh doanh trường đại học kinh tế TPHCM thường mở lớp ngắn hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ cập nhập kiến thức, kinh nghiệm cho giám đốc cơng ty, Chương trình kéo dài từ vài ngày đến vài tháng Chương trình, khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm kiến thức lĩnh vực tài chính, kế tốn… Chương trình đào tạo cấp tốt nghiệp cao học quản trị kinh doanh bồi dưỡng sau đại học… Các khoá thường tổ chức theo kiểu chức, học viên học vào buổi tối quý tập trung đợt học khoảng hai tuần ● Huấn luyện theo mơ hình hành vi mẫu Phương pháp học viên xem mô hình mẫu qua phim, video, có trình bày mẫu cách thực vấn đề định 13/ Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp người? ● Giai đoạn phát triển (từ – 14 tuổi) Cuộc đời nghề nghiệp người bắt đầu với giai đoạn phát triển Giai đoạn kéo dài 14 năm kể từ chào đời đến tuổi thứ 14 Đây giai đoạn người liên tục tiếp thu kiến thức từ nguồn Bao gồm: mơi trường sống, gia đình, bạn bè, quan sát giới… Từ trẻ hình thành thói quen nhân cách dần có cảm nhận công việc phù hợp ● Giai đoạn khám phá (từ 14 -25 tuổi) Bắt đầu từ tuổi 15 đến kết thúc 25 tuổi, giai đoạn gọi khám phá giai đoạn cho phép bạn thử, sai sửa sai với nhiều cơng việc, nghề nghiệp Trong q trình thăm dị, bạn tìm kiếm cơng việc phù hợp với điểm mạnh, sở thích khả thân Khơng thể nói đúng, sai có bạn tham gia vào xã hội sớm, cọ xát với thực tế làm nhiều ngành nghề Tuy nhiên có bạn tiếp tục tập trung đầu tư vào học tập nhằm đạt kỹ chuyên sâu để phù hợp với u cầu cơng việc mà mong muốn Và có bạn có nhiều khả trì trình vừa học vừa làm cách hợp lý Ở giai đoạn phát triển, bạn mơng lung, có nhiều lựa chọn Nhưng sau trải qua khoảng 10 năm giai đoạn này, bạn cần xác định công việc thực phù hợp với tư duy, khả sở thích Từ chuẩn bị “ngun liệu” phù hợp cho phần giai đoạn phát triển nghề nghiệp, giai đoạn thiết lập ● Giai đoạn thiết lập (từ 25 – 44 tuổi) Giai đoạn thiết lập kéo dài gần 20 năm với độ tuổi từ 25 đến 44 định lớn đến chất lượng nghiệp người Để phân tích chi tiết hơn, nhà nghiên cứu chia giai đoạn thiết lập thành quãng thời gian nhỏ giai đoạn thử thách, ổn định khủng hoảng nghề nghiệp: - Giai đoạn thử thách (Từ 25 – 30 tuổi) Ở giai đoạn thử thách, có người tiếp tục thăm dị để chắn họ có thực phù hợp với cơng việc hay khơng Cũng có người xác định nghề nghiệp phù hợp tích cực học hỏi, trau dồi kỹ năng, kiến thức chun mơn để có tập trung phát triển để hướng tới giai đoạn ổn định - Giai đoạn ổn định (Từ 30 – 40 tuổi) Bước sang giai đoạn ổn định, để vạch mục tiêu nghề nghiệp cụ thể Từ bạn xác định xác điều kiện, công việc cần phải làm, phải học hỏi để đạt mục tiêu nghề nghiệp - Giai đoạn khủng hoảng nghề nghiệp (từ 40 – 44 tuổi) Thông thường, khủng hoảng nghề nghiệp sảy tiếc nuối chủ yếu Tuy nhiên phải trải qua giai đoạn Những trải qua giai đoạn khủng hoảng thường rơi vào độ tuổi từ 40 đến 44 tuổi Nguyên nhân tiếc nuối so sánh họ đạt với họ phải làm trải qua Tệ hơn, họ nghi ngờ lựa chọn dù gặt hái nhiều điều Những người rơi vào vịng xốy phân vân đứng việc thay đổi hay giữ nguyên công việc, nghiệp ● Giai đoạn trì (Từ 44 – nghỉ hưu) Những người may mắn không trải qua giai đoạn khủng hoảng bước sang giai đoạn trì sau giai đoạn ổn định Từ độ tuổi 44 đến nghỉ hưu khơng có nhiều thay đổi lớn nghiệp Mà đa số, người thường trì để tiếp tục giữ vững vị trí phát huy khả Đối với số nhà cố vấn, chuyên gia, giai đoạn mang lại nhiều thành cơng Đó kinh nghiệm họ trải qua đúc kết đâm hoa kết trái ● Giai đoạn suy tàn Bất kỳ chu kỳ có lúc phát triển trải qua giai đoạn suy thoái Các giai đoạn phát triển nghiệp người Đây lúc mà sức khoẻ, trí nhớ khả làm việc khơng cịn đảm bảo cho công việc thực hiệu Tuy nhiên đừng q để tâm đến tình trạng tiêu cực 14/ Mục đích, quy trình phương pháp đánh giá nhân viên? ● Mục đích: - Là cơng cụ phát triển nhân viên: + củng cố, cải thiện trì thành tích + Xác định mục tiêu nghề nghiệp + xác định nhu cầu đào tạo - Là cơng cụ phát triển hành chính: + Kết nối lương, thưởng với thành tích + Đánh giá sách chương trình NNL phù hợp ● Nó giúp tổ chức xác định giá trị suất mà nhân viên đóng góp, đồng thời giúp nhân viên phát triển vai trị họ - Lợi ích cho tổ chức: + Xác định nơi quản lý cải thiện điều kiện làm việc để tăng suất chất lượng công việc + Giải vấn đề hành vi trước chúng ảnh hưởng đến suất phận + Khuyến khích nhân viên đóng góp nhiều cách cơng nhận tài kỹ họ + Hỗ trợ nhân viên phát triển kỹ nghề nghiệp + Cải thiện việc định chiến lược tình yêu cầu sa thải, lập kế hoạch kế nhiệm lấp đầy vai trò mở nội - Quyền lợi cho nhân viên + Công nhận ghi nhận thành tích đóng góp nhân viên + Nhận hội thăng tiến tiền thưởng + Xác định hỗ trợ nhu cầu đào tạo giáo dục bổ sung để tiếp tục phát triển nghề nghiệp + Xác định lĩnh vực cụ thể mà kỹ cải thiện + Tạo động lực cho nhân viên giúp họ cảm thấy tham gia đầu tư vào phát triển nghề nghiệp họ + Thảo luận cởi mở mục tiêu dài hạn nhân viên ● Quy trình đánh giá nhân viên: B1: Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá: - dựa vào bảng hệ thống thông tin gồm mô tả, yêu cầu tiêu chuẩn công việc - yếu tố hệ thống đánh giá gồm: tiêu chuẩn thực hiện; đo lường thực theo tiêu thức tiêu chuẩn; thông tin phản hồi người quản lý lao động - Chuẩn bị biểu mẫu đánh giá: tính phù hợp, tính tin cậy, tính thực tiễn, tính chấp nhận, tính nhạy cảm B2: Lựa chọn phương pháp đánh giá - PP chấm điểm - Pp vấn - Pp lưu giữ - Pp so sánh cặp - Pp xếp hạng luân phiên - Pp quản trị mục tiêu - Pp định lượng B3: Lựa chọn huấn luyện kỹ đánh giá: - Người tham gia đánh giá: Thường người lãnh đạo, giám sát trực tiếp; Một số nhân viên, cán bộ, cá nhân người lao động, khách hàng; Kết hợp ý kiến đánh giá để có nhận xét chung - Đào tạo người đánh giá: Cung cấp văn hướng dẫn; Tổ chức lớp tập huấn B4: Đưa tiêu chí, nội dung phạm vi đánh giá B5: Thực đánh giá: dựa tiêu chí đối chiếu kết thực nhân viên với tiêu chuẩn cơng việc: - Mức độ hồn thành cơng việc - Thái độ thực thân - Kỹ làm việc - Triển vọng phát triển B6: Thảo luận kết đánh giá B7: Điều chỉnh công bố kết cho nhân viên ● Các phương pháp đánh giá nhân viên: - Phương pháp xếp hạng luân phiên - PP so sánh cặp - PP bảng điềm - PP lưu giữ - PP quan sát hành vi - PP quản trị theo mục tiêu - PP phân tích định lượng 15/ Khái niệm mức, định mức kỹ thuật lao động? Khái niệm mức lao động: - Mức phục vụ: (người/TB); (TB/ng) - Mức lao động: (người/ngày) - Mức thời gian: ( M t ) (h/sp; p/sp; s/sp…) - Mức sản lượng: ( M sl ) (sp/h; sp/p; sp/s…) M sl = Mt Định mức kỹ thuật lao động: - Là trình nghiên cứu, phân tích, tính tốn mức lao động cho hình thức lao động dựa sở áp dụng khoa học kỹ thuật hình thức tổ chức lao động khoa học - Mức lao động xây dựng sở định mức kỹ thuật lao động mức có kỹ thuật 16/ Khái niệm, yêu cầu, nguyên tắc trả lương? Khái niệm 1(bao cấp): phần thu nhập quốc dân nhà nước chuyển cách có kế hoạch đến tay người lao động, tổ chức dựa vào để trả lương cho họ (đ/tháng) Khái niệm 2: số tiền mà người lao động nhận qua việc bán sức lao động đơn vị thời gian (đ/tháng); (đ/ngày); (đ/giờ) Tiền lương: giá sức lao động, hình thành qua thỏa thuận người sử dụng lao động lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động thị trường Tiền lương tối thiểu: mức lương thấp nhà nước quy định người sử dụng lao động phải trả cho lao động điều kiện bình thường xã hội Tiền lương danh nghĩa: tiền lương người lao động nhận tiền mặt Tiền lương thực tế: số lượng vật phẩm tiêu dùng dịch vụ khác mà người lao động nhận qua trao đổi tiền lương danh nghĩa TL thực tế = TL danh nghĩa/ số giá Yêu cầu việc trả lương - Không ngừng cải thiện đời sống người lao động - Khuyến khích người lao động khơng ngừng nâng cao trình độ lành nghề, trình độ chun mơn - Thúc đẩy suất lao động không ngừng tăng lên - Đảm bảo phân bổ lao động hợp lí vùng miền, khu vực ( nhiều thành phố, miên núi, biên giới…) - Cách tính lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu Các nguyên tắc trả lương: - Trả lương ngang cho lao động nhau, không phân biệt tuổi, tơn giáo, giới tính, màu da, dân tộc… - Đảm bảo tốc độ phát triển lương nhỏ tốc độ phát triển NSLĐ - Đảm bảo mối quan hệ hợp lí tiền lương ngành nghề, khu vực - Đảm bảo tốc độ phát triển tiền lương danh nghĩa tiền lương thực tế - Khối sản xuất – kinh doanh tiền lương phụ thuộc vào quan hệ thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động (không thấp mức lương tối thiểu) 17/ Khái niệm, ưu nhược điểm hình thức trả lương theo sản phẩm? Các hình thức trả lương theo sản phẩm? Hình thức trả lương theo sản phẩm: - Tiền lương phụ thuộc vào sản lượng sp mà người lao động làm kỳ - Điều kiện: + DN xây dựng mức lao động (MLĐ) có kỹ thuật + Tổ chức sản xuất tổ chức lao động DN phải tương đối ổn định + Kiện toàn máy trả lương theo sp: nghiệm thu sp, kiểm tra tình hình sử dụng NVL thiết bị Ưu điểm: - Tăng suất - Tự giác, tích cực cơng biẹc - Tính chánh xác cơng cao hình thức trả lương theo thời gian Nhược điểm: - Tính tốn áp dụng khó khăn - Người lao động chạy theo sản phẩm→ chất lượng sản phẩm bị giảm sút Các hình thức trả lương theo sản phẩm: - Tiền lương sản phẩm cá nhân - Chế độ tiền lương sản phẩm tập thể - Chế độ tiền lương lũy tiến - Chế độ lương sản phẩm gián tiếp - Chế độ lương sản phẩm cốc thưởng - Chế độ tiền luong khoán - Chế độ chế độ lương khoán - Chế độ tiền lương Ho hồng 18/ Khái niệm, ưu nhược điểm hình thức trả lương theo thời gian? Các hình thức trả lương theo thời gian? Hình thức trả lương theo thời gian: - Tiền lương phụ thuộc vào lượng thời gian hao phí mà người lao động thực cơng việc - Điều kiện: + Định mức số người lao động theo thời gian + bố trí bậc thợ phù hợp với bậc công việc + thống kê thời gian làm việc thức tế có hiệu nhân viên Ưu điểm: đơn giản, dễ thực hiện, dễ quản lý Đảm báo mức thù lao cố định Ngược điểm: không gắn với thành tích kỹ năng, khơng tạo động lực làm việc làm cho suất thấp Các hình thức trả lương theo thời gian: - Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản - Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng 19/ Các định hướng nghề nghiệp người ? Đăc điểm, công việc phù hợp hông phù hợp với loại? Định hướng thực tế: - Những người trung thực, thẳng thắn - Thích làm việc cụ thể cho sản phẩm cụ thể - Khơng thích giao tiếp truyền đạt, khơng hiểu nhiều tâm lí người Định hướng nghiên cứu, khám phá: - Chỉ số IQ cao, có tri thức hiểu biết, sáng tạo độc đáo - Thích việc tư trí tuệ, nhiều thách thức, độc lập - Ít hịa đồng, khơng cởi mở léo giao tiếp Định hướng xã hội: - Những người dễ hòa đồng, dễ gần gũi hợp tác - Dân chủ bình đẳng, khả giao tiếp hùng biện, khả thuyết phục - Rộng lượng, nhiệt tình dễ có đồng cảm Định hướng kinh doanh: - Những người động, nhiệt tình, đốn - Khao khát quyền lực, giàu có địa vị xã hội - Những người có khả ảnh hưởng, thuyết phục người khác vào việc kinh doanh để đạt mục tiêu cá nhân Định hướng nghệ thuật: - Những người thích xem trọng đẹp, dễ xúc cảm - Nhạy cảm giàu cảm hứng với nhân tố - Thích cơng việc có biểu lộ cảm tình cảm cá nhân, tự nghề nghiệp, hoạt động mang tính cá nhân *** BÀI TẬP TÍNH LƯƠNG