Học viện Tài chính Luận văn Tốt nghiệp MỤC LỤC CHƯƠNG 1 3 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3 1 1 Tổng quan về nguồn nhân lực 3 1 1 2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh[.]
Học viện Tài Luận văn Tốt nghiệp MỤC LỤC CHƯƠNG .3 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .3 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp trình phát triển kinh tế 1.2 Những vấn đề bản quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp .5 1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.2.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực .6 1.2.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực .7 1.2.3.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.2.3.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.3.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 1.3 Những nội dung chủ yếu công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực phân tích cơng việc .10 1.3.2 Tuyển dụng lao động 13 1.3.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 16 1.3.4 Đánh giá lực thực công việc thù lao lao động 20 CHƯƠNG 25 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ HÀ NỘI 25 2.1 Thông tin chung công ty Đầu tư Xây dựng số Hà Nội 25 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 25 2.1.2 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CHUNG CỦA CÔNG TY 26 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ phòng ban 26 2.1.4 NGÀNH NGHỀ LĨNH VỰC KINH DOANH 32 2.1.5 Tình hình sản xuất công ty năm gần 37 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Đầu tư Xây dựng số Hà Nội 40 Sv: Phạm Tuấn Nguyên Luan van Lớp: CQ49/31.01 Học viện Tài Luận văn Tốt nghiệp 2.2.1 Tình hình nguồn nhân lực công ty 40 2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 42 2.2.2.1 Quá trình tuyển dụng 42 2.2.2.2 Đánh giá chung công tác tuyển dụng công ty Đầu tư Xây dựng số Hà Nội 46 2.2.3.1 Quy trình đào tạo tại công ty 48 2.2.3.2 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty 50 2.2.4 Thực trạng công tác đãi ngộ công ty .51 2.2.4.1 Công tác thù lao 51 2.2.4.2 Công tác thù lao phi vật chất 55 2.2.4.3 Đánh giá chung công tác đãi ngộ lao động công ty .56 2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn lao động công ty Đầu tư Xây dựng số Hà Nội 57 2.3.1 Ưu điêm 57 2.3.2 Hạn chế 60 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế công tác quản trị nhân lực 61 2.3.3.1 Nguyên nhân khách quan 61 CHƯƠNG 62 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ HÀ NỘI .62 3.1 Định hướng phát triển Công ty 62 3.1.1 Sứ mệnh tầm nhìn 62 3.1.2 Mục tiêu tương lai .62 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị ngun nhân lực Công ty Đầu tư Xây dựng số Hà Nội 64 3.2.1 Thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực .64 3.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng 65 KẾT LUẬN 71 Sv: Phạm Tuấn Nguyên Luan van Lớp: CQ49/31.01 Học viện Tài Luận văn Tốt nghiệp CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực "Nguồn lực người" hay "nguồn nhân lực” khái niệm hình thành trình nghiên cứu, xem xét người với tư cách nguồn lực, động lực phát triển Các cơng trình nghiên cứu giới nước gần đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với góc độ khác Theo định nghĩa Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực tồn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng" Theo David Begg: “Nguồn nhân lực tồn q trình chun mơn mà người tích luỹ được, đánh giá cao tiềm đem lại thu nhập tương lai Cũng giống nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực kết đầu tư khứ với mục đích đem lại thu nhập tương lai” Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động nước địa phương, tức nguồn lao động chuẩn bị (ở mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia cơng việc lao động đó, tức người lao động có kỹ (hay khả nói chung), đường đáp ứng yêu cầu chế chuyển đổi cấu lao động, cấu kinh tế theo hướng cơng nghiệp hóa, đại hóa” Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động tổ chức, địa phương, quốc gia thể thống hữu lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) tính động xã hội người thuộc nhóm đó, nhờ tính thống mà nguồn lực người biến thành nguồn vốn người đáp ứng yêu cầu phát triển Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận Sv: Phạm Tuấn Nguyên Luan van Lớp: CQ49/31.01 Học viện Tài Luận văn Tốt nghiệp mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm yếu tố cấu thành số lượng, tri thức, khả nhận thức tiếp thu kiến thức, tính động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử văn hố Vì vậy, định nghĩa: Nguồn nhân lực tổng thể số lượng chất lượng người với tổng hoà tiêu chí trí lực, thể lực phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên lực mà thân người xã hội đã, huy động vào trình lao động sáng tạo phát triển tiến xã hội 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp trình phát triển kinh tế Vai trị nguồn nhân lực q trình phát triển kinh tế- xã hội Nguồn nhân lực từ trước tới xem yếu tố giữ yếu tố định trình sản xuất vật chất, cải cho xã hội Mặc dù xã hội ngày có nhiều phát triển mạnh mẽ khoa học kỹ thuật, nhiên yếu tố người khơng thay hoàn toàn Cùng với xu hướng chung kinh tế giới chuyển từ kinh tế phát triển dựa sở tài nguyên sang phát triển kinh tế dựa sở tri thức nguồn nhân lực ngày trở nên quan trọng yếu tố tảng, động lực chủ yếu cho phát triển Vai trò nguồn nhân lực phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực có ý nghĩa vơ quan trọng tồn phát triển doanh nghiệp Trong kinh tế nay, cạnh tranh thông qua yếu tố người ngày trở nên phổ biến, người ngày có vai trị quan trọng, giữ yếu tố chủ đạo trình tồn phát triển doanh nghiệp Con người ln ln yếu tố có khả phát minh, sáng chế, đổi công Sv: Phạm Tuấn Nguyên Luan van Lớp: CQ49/31.01 Học viện Tài Luận văn Tốt nghiệp nghệ, kỹ thuật nâng cao trình độ quản lý để khơng ngừng tăng suất lao động, tạo sản phẩm, dịch vụ có chất lượng tốt, giá thành hạ nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu khách hàng Có thể khẳng định nguồn nhân lực lực cốt lõi tạo nên khác biệt, giúp nâng cao uy tín, xây dựng hình ảnh tốt đẹp cơng ty tâm trí khách hàng, đảm bảo cho tồn phát triển công ty tương lai 1.2 Những vấn đề bản quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng Thực chất quản trị nguồn nhân lực công tác quản lý người phạm vi nội tổ chức, đối xử tổ chức, doanh nghiệp người lao động tổ chức Quản trị nguồn nhân lực xem phận quản trị doanh nghiệp Các mục tiêu quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp: - Thu hút, lơi người có lực với doanh nghiệp - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu doanh nghiệp - Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển cống hiến tài cho doanh nghiệp, giúp họ gắn kết, tận tâm trung thành với doanh nghiệp Sv: Phạm Tuấn Nguyên Luan van Lớp: CQ49/31.01 Học viện Tài Luận văn Tốt nghiệp 1.2.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực để đạt mục tiêu tổ chức Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố trì đầy đủ số lượng chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt mục tiêu đề Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu doanh nghiệp, đồng thời tạo hội để phát triển khơng ngừng thân người lao động Quản trị nguồn nhân lực phận cấu thành thiếu quản trị kinh doanh Quản trị nguồn nhân lực thường nguyên nhân thành công hay thất bại hoạt động sản xuất kinh doanh Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp tồn phát triển thị trường Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp định thành bạo doanh nghiệp Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu doanh nghiệp quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức doanh nghiệp Mặt khác, quản lý nguồn nhân lực tạo điều kiện cho việc quản lý tốt nguồn lực khác Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng nhằm nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp nguồn nhân lực nguồn lực khác Còn mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức doanh nghiệp người lao động Sv: Phạm Tuấn Nguyên Luan van Lớp: CQ49/31.01 Học viện Tài Luận văn Tốt nghiệp 1.2.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.2.3.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức trọng đến vấn đề đảm bảo số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho cơng việc doanh nghiệp Để tuyển người cho việc, trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất kinh doanh thực trạng sử dụng lao động doanh nghiệp nhằm xác định công việc cần tuyển thêm lao động tuyển thêm nhiêu Thực phân tích cơng việc cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm lao động yêu cầu với họ Nhóm chức thường có hoạt động: hoạch định dự báo nguồn nhân lực; phân tích, thiết kế cơng việc; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực; thu thập, lưu giữ xử lý thông in nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.3.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức trọng hoạt động nhằm nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp đạo tạo cho nhân viên nhằm xác định lực thực tế nhân viên, giúp nhân viên làm quen với công việc hội nhập vào doanh nghiệp Đồng thời, doanh nghiệp lập kế hoạch, thực đào tạo lại nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình cơng nghệ xã hội Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt đông như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân; bồi dưỡng, nâng cao trình độ tay nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn, nghiệp vụ Sv: Phạm Tuấn Nguyên Luan van Lớp: CQ49/31.01 Học viện Tài Luận văn Tốt nghiệp 1.2.3.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm chức bao gồm chức kích thích, động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ tốt đẹp doanh nghiệp Chức kích thích động viên nhân viên liên quan đến sách, hoạt động nhằm khuyến khích, động viên người lao động doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức, trách nhiệm hồn thành cơng việc với trách nhiệm cao Chức khuyến khích, động viên có hoạt động quan trọng như: xây dựng quản lý hệ thống thù lao lao động; thiết lập áp dụng sách phúc lợi, phụ cấp, thăng tiến, khen thưởng, kỷ luật; đánh giá lực thực cơng việc nhân viên Chức trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp liên quan đến hoạt động nhằm hồn thiện mơi trường làm việc mối quan hệ công việc như: ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động; giải tranh chấp, bất bình lao động; cải tiến mơi trường, điều kiện làm việc; chăm sóc y tế, bảo hiểm an toàn lao động Thực tốt chức quan hệ lao động vừa giúp cho doanh nghiệp tạo bầu khơng khí tâm lý tập thể giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho người lao động thỏa mãn với công việc doanh nghiệp Chức trì, phát triển gắn bó chặt chẽ, tình cảm tốt đẹp doanh nghiệp liên quan đến hoạt động nhằm hồn thiện mơi trường mối quan hệ công việc, như: ký kết hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể; giải tranh chấp; cải thiện môi trường, điều kiện làm việc; chăm sóc y tế, bảo hiểm an tồn lao động Để trì phát huy tài người lao động, nhà quản trị phải thực đồng nhiều sách, sử dụng nhiều công cụ, như: thù lao lao động, yếu tố phi tài chính… Sv: Phạm Tuấn Nguyên Luan van Lớp: CQ49/31.01 Học viện Tài Luận văn Tốt nghiệp 1.3 Những nội dung chủ yếu công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực hoạt động quản trị doanh nghiệp, trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, phân bố sử dụng nguồn lao động cách khoa học có hiệu sở phân tích cơng việc, bố trí lao động hợp lý, sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá lao động thông qua việc thực HÌNH 1.1 : SƠ ĐỒ KHÁI QUÁT NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Hoạch định phân tích công việc: xác định nội dung đặc điểm cơng việc, đánh giá tầm quan trọng nó, đưa yêu cầu cần thiết người thực Tuyển dụng lao động: chiêu mộ chọn người có khả thực cơng việc Đào tạo phát triển nhân sự: giúp người lao động xác định mục tiêu hướng mình, tạo môi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt Đánh giá đãi ngộ nhân sự: nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu kinh doanh, thực mục tiêu doanh nghiệp Sv: Phạm Tuấn Nguyên Luan van Lớp: CQ49/31.01 Học viện Tài Luận văn Tốt nghiệp 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực phân tích cơng việc Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa sách, thực chương trình hoạt động nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp nhà quản trị thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp ứng phó linh hoạt với thay đổi thị trường Quá trình hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm hoạt động dự báo nhu cầu nhân lực doanh nghiệp hoạch định bước tiến hành để đáp ứng nhu cầu Nó bao gồm triển khai, thực kế hoạch chương trình nhằm đảm bảo cung ứng đủ số lượng chủng loại lao động vào thời điểm, nơi cần người để đáp ứng đầy đủ nhu cầu cho doanh nghiệp Nhìn chung, trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm bước sau: Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân lực đánh giá khả nguồn nhân lực có Xác định nhu cầu nguồn nhân lực theo cấu lao động tối ưu phương diện: Số lượng, chất lượng, đặc điểm loại lao động, công việc, phận tổng hợp chung cho tồn doanh nghiệp Bước 2: Tính tốn, cân đối nhu cầu với khả đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực Sau có số liệu dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tương lai phân tích khả nguồn nhân lực sẵn có; nhà quản trị tính tốn, cân đối nhu cầu lao động với khả đáp ứng Sv: Phạm Tuấn Nguyên 10 Luan van Lớp: CQ49/31.01 ... Luận văn Tốt nghiệp 2. 2.1 Tình hình nguồn nhân lực cơng ty 40 2. 2 .2 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 42 2 .2. 2.1 Quá trình tuyển dụng 42 2 .2. 2 .2 Đánh giá chung công. .. công tác tuyển dụng công ty Đầu tư Xây dựng số Hà Nội 46 2. 2.3.1 Quy trình đào tạo tại công ty 48 2. 2.3 .2 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty 50 2. 2.4 Thực. .. tác quản trị nhân lực 61 2. 3.3.1 Nguyên nhân khách quan 61 CHƯƠNG 62 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ HÀ NỘI . 62 3.1