(Luận văn thạc sĩ) giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thương mại cổ phần long thịnh

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực có nguồn gốc rõ ràng Tác giả Vương Thùy Linh i Luan van LỜI CẢM ƠN Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới tồn thể thấy giáo trường Đại học Thủy Lợi Hà Nội, người trang bị cho kiến thức định hướng đắn suốt trình học tập tu dưỡng đạo đức tơi Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới TS Trần Quốc Hưng, người tận tình hướng dẫn động viên tơi suốt q trình nghiên cứu thực luận văn nghiên cứu Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tồn thể ban lãnh đạo Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi cho tơi hồn thành tốt thời gian thực tập vừa qua Cuối cùng, tơi xin bày tỏ lịng cảm ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè người thân tạo điều kiện giúp đỡ tơi hồn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn! Tác giả Vương Thùy Linh ii Luan van MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC CÁC HÌNH vi DANH MỤC BẢNG BIỂU vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT viii PHẦN MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực .7 1.2 Các nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực 11 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 12 1.3.1 Các nhân tố bên 12 1.3.2 Các nhân bên 14 1.4 Các nội dung chủ yếu quản trị nguồn nhân lực 16 1.4.1 Phân tích cơng việc 16 1.4.2 Hoạch định nguồn nhân lực .16 1.4.3 Đào tạo phát triển 19 1.4.4 Đánh giá thành tích cơng việc 19 1.4.5 Tạo động lực cho người lao động 22 1.5 Một số đặc điểm nguồn nhân lực lĩnh vực đầu tư xây dựng Việt Nam 22 1.6 Kinh nghiệm nước .23 1.7 Tổng quan cơng trình nghiên cứu có liên quan 24 Kết luận chương 26 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 27 2.1 Giới thiệu Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh (Công ty) 27 2.1.1 Tên địa chỉ, quy mô Công ty .27 Luan iii van 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển Công ty 27 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ Công ty 27 2.1.4 Các lĩnh vực hoạt động Công ty 28 2.1.5 Sơ đồ cấu tổ chức Công ty 28 2.2 Kết kinh doanh Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh từ năm 20142018 29 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh từ năm 2014- 2018 32 2.3.1 Các nhân tố khách quan 32 2.4 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh 35 2.4.1 Phân tích cơng việc 35 2.4.2 Hoạch định nguồn nhân lực 36 2.4.3 Tuyển dụng 38 2.4.4 Đào tạo phát triển 42 2.4.5 Đánh giá thành tích cơng việc 48 2.4.6 Tạo động lực cho người lao động 50 2.4.7 Những thành tựu tồn công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 56 Kết luận chương 58 CHƯƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN LONG THỊNH 60 3.1 Mục tiêu định hướng phát triển Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh giai đoạn 2020- 2022 60 3.1.1 Mục tiêu Công ty giai đoạn 2020- 2022 60 3.1.2 Định hướng phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty giai đoạn 2020- 2022 61 3.2 Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh 63 3.2.1 Giải pháp tăng cường chức thu hút, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty 63 iv Luan van 3.2.2 Giải pháp bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực 68 3.2.3 Giải pháp khuyến khích tạo động lực trì nguồn nhân lực 70 3.2.4 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp cấp 74 Kết luận chương 75 KẾT LUẬN 76 DANH MỤC T I IỆ THAM HẢO 77 v Luan van DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1 Lợi ích việc phân tích cơng việc 16 Hình 1.2 Nội dung chủ yếu tuyển dụng nguồn nhân lực 18 Hình 2.1.Sơ đồ cấu tổ chức Cơng ty 28 Hình 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty 38 Hình 2.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực năm Cơng ty 42 vi Luan van DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Tình hình kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty qua năm 2014– 2018 30 Bảng 2.2 Kế hoạch tuyển dụng nhân lực năm 2019 .39 Bảng 2.3 Quy trình đào tạo công nhân viên 43 Bảng 2.4 Nhu cầu đào tạo công ty năm 2019 44 Bảng 2.5 Mục tiêu đào tạo cho đối tượng đào tạo Công ty 45 Bảng 2.6 Trách nhiệm người lao động đào tạo 48 Bảng 2.7 Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên khối văn phòng .49 Bảng 2.8 Các kiện khuyến khích tinh thần làm việc nhân viên 55 Bảng 3.1 Mục tiêu kinh doanh công ty giai đoạn 2020 -2022 .60 Luan vii van DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa DN: Doanh nghiệp NNL: Nguồn nhân lực QL: Quản lý QTNL: Quản trị nhân lực viii Luan van PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nhân tố người ba nhân tố dẫn đến thành công là“ Thiên thời – Địa lợi – Nhân hòa”, lẽ tổ chức, doanh nghiệp muốn đạt thành công hoạt động phải trọng đến yếu tố người Một doanh nghiệp có công nghệ đại, chất lượng dịch vụ tốt, sở hạ tầng vững chãi nguồn nhân lực khơng đảm bảo chất lượng doanh nghiệp khó tồn lâu dài tạo dựng lợi mạnh cạnh tranh Do đó, nói yếu tố người tạo khác biệt doanh nghiệp Nền kinh tế Việt Nam liên tục chuyển đạt nhiều thành tựu bật sau kiện gia nhập Tổ chức Thương mại giới WTO vào cuối năm 2006, song thực tế phủ nhận thời thử thách, sản xuất phát triển dựa sở cơng nghệ cao vai trị yếu tố người ngày trở nên quan trọng, có lực lượng lao động chất lượng cao có khả tiếp thu áp dụng tiến khoa học kỹ thuật công nghệ mới, sử dụng có hiệu nguồn lực khác doanh nghiệp Nhận thức rõ điều đó, doanh nghiệp địa phương xem việc nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực chiến lược nhằm tạo lợi cạnh tranh cho Nằm địa bàn tỉnh Lạng Sơn, Cơng ty thương mại cổ phần Long Thịnh công ty hoạt động lĩnh vực đầu tư, xây dựng nên vấn đề nguồn nhân lực mục tiêu công ty ưu tiên hàng đầu trình hoạt động phát triển Với hy vọng góp phần vào phát triển gia tăng lực công ty thông qua yếu tố người đồng ý ban lãnh đạo công ty, chọn đề tài “ Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh” làm luận văn tốt nghiệp./ Mục tiêu nghiên cứu Góp phần hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn nguồn nhân lực hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp; Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, kết hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh thời gian qua; Luan van Đề xuất giải pháp nhằm tăng hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài: vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh Đối tượng khảo sát: Tồn cán bộ, cơng nhân viên, người lao động làm việc Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung không gian nghiên cứu: Công tác quản lý nguồn nhân lực (cán bộ, công nhân viên, người lao động) Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh Phạm vi thời gian: Luận văn sử dụng số liệu từ năm 2014- 2018, để phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản lý nguồn nhân lực Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh Các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn 2019- 2022 Cách tiếp cận phương pháp nghiên cứu 4.1 Cách tiếp cận Tiếp cận hệ thống: Hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh Tiếp cận kế thừa: sở tổng hợp, đánh giá nhận xét chương trình nghiên cứu có bao gồm: đề tài, dự án, báo 4.2 Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu chung khoa học như: Phương pháp thu thập số liệu: văn liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; báo cáo kế hoạch làm việc, kinh doanh cá nhân; đánh giá, nhận xét, khen thưởng thân cấp quản lý nhân viên; văn đánh giá trình làm việc qua năm 2014- 2018 Và Luan van nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc Phân tích lại cơng việc nhu cầu bắt buộc phải làm tiến trình đổi hồn thiện quản lý nguồn nhân lực b Mục tiêu giải pháp : Mục đích phân tích lại cơng việc để cung cấp thông tin giúp việc tuyển chọn lao động, đưa tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành nhiệm vụ phục vụ đào tạo người lao động c Nội dung giải pháp : Phương pháp thu thập thơng tin phục vụ phân tích lại cơng việc với vị trí sản xuất nên sử dụng kết hợp phương pháp vấn bảng câu hỏi Sau ví dụ bảng câu hỏi: Họ tên: Chức vụ: Nơi làm việc: Hãy miêu tả chi tiết cơng việc anh (chị)? Nêu cơng việc khác ngồi cơng việc kể trên? Hãy kể tên máy móc, thiết bị, dụng cụ mà anh (chị) phải sử dụng thực công việc? Theo anh (chị) để làm công việc cần phải có trình độ chun mơn gì? Để làm cơng việc cần phải có kinh nghiệm hay khơng? Để làm cơng việc này, có cần phải huấn luyện đặc biệt không? Phải huấn luyện bao lâu? Nội dung huấn luyện gồm gì? Cơng việc anh (chị) có cần phải thường xuyên có người giám sát hay khơng? Cơng việc có căng thẳng hay không? Nhàm chán hay thú vị? Hãy liệt kê lỗi xảy thực cơng việc? Hậu gì? 64 Luan van Theo anh (chị) cơng việc có yếu tố ảnh hưởng xấu tới sức khỏe? Cơng việc địi hỏi chân tay nhiều hơn? Trí óc nhiều hơn? Sau thu thập thơng tin từ bảng câu hỏi, vấn thêm để bổ sung thông tin thiếu chưa rõ d Dự kiến kế hoạch mức độ chi phí kết mang lại thực giải pháp: Dự kiến chi phí : Chi phí xây dựng bảng phân tích cơng việc : triệu / bảng (20 bảng cho vị trí khác nhau) Chi phí vấn thử : 0,5 triệu / người, (dự kiến vấn thử 20 người) Tổng chi phí : 30 triệu Dự kiến hiệu thực giải pháp : Đề xuất bảng phân tích công việc phù hợp phục vụ cho tuyển dụng tổ chức lao động 3.2.1.2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực Căn : Trong giai đoạn tới 2020-2025, nhu cầu nhân lực Công ty tăng lên nhiều Công ty mở rộng thêm ngành nghề kinh doanh thành lập trường liên cấp từ mẫu giáo trung học phổ thông ngành thuộc lĩnh vực xây lắp Theo thời gian nhu cầu nhân lực Công ty tăng lên số lượng chất lượng Sự gia tăng gia tăng tức thời khơng địi hỏi Công ty cần đáp ứng nhu cầu nhân lực cho giai đoạn mà Công ty bước đảm bảo nhu cầu này, nhiên phải sở tuyệt đối tránh bị động nhân lực cho giai đoạn chiến lược phát triển Mục tiêu giải pháp : Đảm bảo đủ nguồn nhân lực để thực kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty Nội dung giải pháp : Để công tác đạt hiệu cao, Công ty cần thực nghiêm túc nội dung sau: Luan 65 van Đối với công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực: Giám đốc Công ty phải với phận quản lý nguồn nhân lực, lãnh đạo đơn vị trực thuộc thực việc hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực cần theo quy trình rõ ràng bắt đầu việc phân tích mơi trường (bên bên ngồi đơn vị), xác định mục tiêu chiến lược phát triển Công ty giai đoạn Trên sở xác định nhu cầu nguồn nhân lực đồng thời đề xuất sách kế hoạch thực nhằm đảm bảo đủ nhân lực mặt số lượng chất lượng cho chiến lược phát triển Các sách, kế hoạch đề cần phải trả lời câu hỏi quan trọng: Công ty huy động nguồn nhân lực để đạt mục tiêu chiến lược mình? Cơng ty cần xây dựng chiến lược dài hạn nguồn nhân lực Trong chiến lược dài hạn nên chia nhỏ theo lộ trình năm xây dựng sách, kế hoạch chi tiết cho năm ế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn cần bám sát mục tiêu chiến lược phát triển ngắn hạn Công ty, đồng thời kế hoạch nguồn nhân lực cần trước, đón đầu nhu cầu nhân lực theo mục tiêu chiến lược phát triển với khoảng thời gian trước 12 tháng Việc đảm bảo nhu cầu nhân lực cho tương lai không nên tiến hành sớm đội ngũ nhân lực xây dựng mà chưa sử dụng khoảng thời gian dài gây lãng phí nguồn nhân lực Cơng ty Như với khoảng thời gian đón đầu nhu cầu nhân lực 12 tháng cho phép công ty vừa đảm bảo chủ động nhân lực, vừa đảm bảo sử dụng nguồn nhân lực cách tiết kiệm, hiệu Hoạch định nguồn nhân lực phải thực sở có phối hợp cách nghiêm túc tất chi nhánh, đơn vị tồn cơng ty, phải có hệ thống thông tin thông suốt nội công ty; đơn vị, phịng, ban phải có báo cáo nguồn nhân lực đơn vị thường xuyên cho phận quản lý nguồn nhân lực cơng ty Có phận làm công tác hoạch định có thơng tin xác thực tình hình nhân lực có nhu cầu nhân lực cho chiến lược phát triển công ty giai đoạn tiếp theo, từ cơng tác hoạch định nguồn nhân lực thực đem lại 66 Luan van hiệu cao, góp phần đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển chung tồn cơng ty Dự kiến chi phí : Chi phí hoạch định nguồn nhân lực : 10 triệu Dự kiến hiệu thực giải pháp : Đề xuất xác số lượng nhân cần thiết năm cho phận chức công ty 3.2.1.3 Với công tác tuyển dụng Căn : Để Công ty ngày phát triển, hiệu kinh doanh ngày cao việc tuyển dụng người có lực, trình độ cần thiết Hiện sách tuyển dụng Cơng ty tương đối thích hợp có hiệu Mục tiêu : Tuyển dụng nhân phù hợp với yêu cầu công ty giai đoạn Nội dung giải pháp : Công ty tuyển người chuyên ngành, nghề phù hợp với công việc, cần tuyển dụng nhân viên, muốn có hội chọn lựa Cơng ty cần tăng cường tuyển từ nguồn bên Trong trường hợp cần lao động gấp Cơng ty nên Công ty sử dụng phương pháp nhờ giới thiệu đăng tin tuyển Do đặc thù công việc Công ty chun xây dựng cơng trình dân dụng công nghiệp nên thành phẩm sản xuất mặt hàng đáp ứng yêu cầu chất lượng người tiêu dùng xã hội nên đảm bảo lực lượng lao động Công ty đủ người, không thừa, không thiếu Thường xuyên tuyển dụng nguồn bên trong, lẫn bên ngồi, phát cán cơng nhân viên giỏi, có tay nghề để tuyển lao động vào làm việc Công ty Tránh tuyển lao động theo giới thiệu thân quen, mang tính chất gia đình Nhất thiết Công ty nên áp dụng bước tuyển chọn nhân lực sau: Phỏng vấn sơ ứng viên Luan 67 van Nghiên cứu đơn xin việc Trắc nghiệm lĩnh vực Phỏng vấn thức Nghiên cứu điều tra hồ sơ xin việc Khám sức khoẻ Chính thức tuyển dụng Dự kiến chi phí : Chi phí trợ cấp cho nhân viên tuyển mộ 2.000.000 đồng/người Số lượng đào tạo: người Dự kiến chi phí: 2.000.000 đồng * người= 6.000.000 đồng Chi phí cho văn phòng phẩm cho nhân viên tuyển mộ: 500.000 đồng Chi phí cho việc tham gia thực tuyển mộ ngày hội việc làm triệu đồng bao gồm chi phí thuê loa, bàn, thiết kế, nước, đồ ăn Dự kiến thực ngày hội việc làm đợt tuyển mộ Chi phí phát sinh khác: 1.000.000 đồng Tổng chi phí: 14.500.000 đồng Hiệu thực giải pháp: Thu hút 100 - 150 hồ sơ ứng viên tiềm 3.2.2 Giải pháp bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực Căn : Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng để tạo cán giỏi, tập thể mạnh Công ty Mặc dù, Công ty trọng vào chất lượng cán thơng qua việc khuyến khích tạo điều kiện cho cán Cơng ty học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, lý luận trị Mục tiêu : Cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công ty 68 Luan van Nội dung : Công ty thực đào tạo gửi đào tạo bên để đào tạo lại, đào tạo nâng cao cho cán Nhưng Công ty cần phải đầu tư cho vấn đề ý đến chất lượng công tác đào tạo Để hoạt động thực mang lại hiệu quả, đào tạo phải trải qua trình từ lập kế hoạch đến lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo đánh giá kết cuối đào tạo Để đảm bảo phát triển Cơng ty năm tiếp theo, sách phát triển nguồn nhân lực Công ty phải ưu tiên số nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải thể mặt sau: Xây dựng hoàn thiện chiến lược đào tạo cho đội ngũ nhân lực Công ty; cần quan tâm cách đồng công tác đào tạo ngành nghề Công bố công khai tiêu chuẩn, mức hỗ trợ Công ty (từ 50 - 100% tùy vào hình thức đào tạo) Tiêu chuẩn đối tượng cử đào tạo lao động biên chế Công ty, ưu tiên cán trẻ có sức khoẻ để phục vụ lâu dài, có ý thức trách nhiệm, có khả tiếp thu kiến thức, tâm huyết, gắn bó với Cơng ty Đối với người không nằm danh sách cử đào tạo, tự thu xếp học nâng cao trình độ Cơng ty phải tạo điều kiện mặt thời gian, công việc Hàng năm, Cơng ty có sách tổ chức cho cán tham quan, học tập nước, đặc biệt tham dự hội thảo khoa học chủ yếu tập trung vài lãnh đạo chủ chốt Trong thời gian tới cần phải mở rộng sách cho trưởng, phó phịng, ban, đơn vị Để cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đạt hiệu quả, Cơng ty cần rà sốt lại lực lượng lao động, xác định nhu cầu đào tạo nhân lực cho hoạt động Công ty để phân loại xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo hợp lý, tránh đào tạo tràn lan theo phong trào, hiệu Luan 69 van Đào tạo cán chủ chốt: Cán chủ chốt người có vai trị quan trọng nghiệp phát triển Công ty Đối với cán này, Cơng ty cần phải có sách đào tạo cụ thể, có họ đảm nhận cơng việc giao sở trình độ điều kiện cụ thể người Bên cạnh Cơng ty cần có kế hoạch đào tạo cán kế cận Đối với đào tạo chỗ: Các lao động có tay nghề vững, bậc cao kèm cặp, bảo hướng dẫn lao động lao động có trình độ thấp Hình thức đào tạo kích thích cơng nhân đua học hỏi tâm lý chung người muốn bật, muốn người khác nể trọng Đào tạo ngồi Cơng ty: Cơng ty cử cán dự khóa huấn luyện trường, trung tâm, viện khác au kết thúc khóa đào tạo cán bộ, cần thực đánh giá kết đào tạo Đánh giá kết đào tạo việc cần thiết q trình đào tạo, giúp Cơng ty nắm chất lượng nguồn nhật lực sau đào tạo sở bổ sung rút kinh nghiệm cho kế hoạch đào tạo Dự kiến chi phí : Chi phí đào tạo cán quản lý : 15.000.000 đồng / người, dự kiến cử đào tào ngắn hạn người Tổng chi phí : 15.000.000 đồng* người= 75.000.000 đồng Chi phí đào tạo nhân viên : 2.000.000 đồng / người, dự kiến đào tạo tập trung công ty cho 50 nhân viên Tổng chi phí : 2.000.000 đồng * 50 người= 100.000.000 đồng Tổng chi phí đào tạo cán quản lý nhân viên: 175.000.000 đồng Dự kiến hiệu giải pháp : Nâng cao trình độ lý luận trị, trình độ chuyên môn cho cán quản lý nhân viên để đáp ứng yêu cầu công việc 3.2.3 Giải pháp khuyến khích tạo động lực trì nguồn nhân lực 70 Luan van Căn : Chế độ đãi ngộ biện pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực cho người lao động sử dụng lao động có hiệu tổ chức Chế độ đãi ngộ thích đáng thúc đẩy người lao động cố gắng để hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lượng hiệu hoạt động tổ chức Trước hết cần thấy lợi ích kinh tế động lực quan trọng việc kích thích tính tích cực lao động cán bộ, công nhân viên, công chức Thực tế cho thấy, sống cán bộ, công nhân viên ổn định họ n tâm công tác, nâng cao tinh thần trách nhiệm với cơng việc gắn bó lâu dài với cơng ty Có thể thấy, Cơng ty hạn chế việc tặng thưởng người lao động đơn vị Do hạn chế kinh phí, Cơng ty tiến hành tặng thưởng vào dịp lễ, tết, cuối năm với giá trị tiền thưởng khiêm tốn Mục tiêu : Tăng cường kích thích, động viên người lao động hăng say làm việc cống hiến cho công ty Nội dung giải pháp : Tạo động lực kích thích vật chất Công tác tiền lương, tiền thưởng cơng cụ hiệu việc kích thích người lao động, địn bẩy mạnh mẽ để người lao động làm việc Do Cơng ty phải biết tận dụng triệt để vào nhân tố để đánh vào tâm lý người lao động họ muốn làm việc với tất bầu nhiệt huyết Tiền lương trả đúng, công hợp lý thời gian cam kết tạo tâm lý thoải mái yêu công việc, hăng say phấn đấu tăng suất lao động thu nhập người lao động Việc khuyến khích lợi ích vật chất dựa chế độ thưởng, phụ cấp, trợ cấp…của nhà nước Công ty quy định, nhiên phải áp dụng chế độ cách hợp lý, linh động công tác đánh giá nhân viên để khen thưởng phải xác, khách quan tránh tình trạng khen thưởng không đối tượng dẫn đến mâu thuẫn nội Luan 71 van Công ty xây dựng sách tiền lương riêng phải ln quan tâm hồn thiện cho đảm bảo mức lương cán cơng nhân viên đạt mức trung bình xã hội để cán cơng nhân viên ổn định đời sống kinh tế, toàn tâm toàn ý phấn đấu cho việc nâng cao chất lượng sản phẩm, hiệu cơng việc từ thu hút, tuyển dụng lao động giỏi Cần nhận thức thưởng kịp thời có tác động tích cực góp phần nâng cao thành tích người lao động, điều có nghĩa công ty nên gắn liền việc chi thưởng với thời gian đạt thành tích Mỗi cán bộ, cơng nhân viên có đóng góp cho cơng ty cần thưởng tuyên dương kịp thời, tránh tình trạng tập hợp trao thưởng đồng loạt vào dịp cuối năm thực Với mức chi thưởng cơng ty lên xem xét để nâng cao tiền thưởng mức tối đa điều kiện cho phép, có phát huy thực vai trị tiền thưởng cơng cụ kích thích thái độ, tinh thần làm việc người lao động Tạo động lực mặt tinh thần Tạo động lực mặt tinh thần cho người lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn công tác quản trị nguồn nhân lực khuyến khích vật chất, khuyến khích tinh thần mang lại hiệu định q trình thực cơng việc Hồn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu công việc Công ty phải tạo điều kiện thuận lợi làm giảm mức căng thẳng, mệt mỏi tạo khơng khí phấn khởi nơi làm việc Áp dụng thời gian làm việc cách linh động phù hợp với đặc thù hoạt động riêng Công ty Tạo bầu khơng khí dân chủ, tương trợ, giúp đỡ lẫn Công ty người lao động Công ty, người lao động với để người lao động cảm thấy tơn trọng, họ phát huy hết tiềm Xây dựng hình thức khen thưởng bên cạnh thưởng tiền giấy khen, khen đồng thời tổ chức khen thưởng công khai nhằm tạo tâm lý phấn chấn cho người đạt thành tích 72 Luan van Trong thời gian vừa qua, nói cơng ty hạn chế việc tặng thưởng người lao động đơn vị Do hạn chế kinh phí, cơng ty tiến hành tặng thưởng vào dịp lễ tết, cuối năm với giá trị tiền thưởng khiêm tốn Cần nhận thức thưởng kịp thời có tác động tích cực góp phần nâng cao thành tích người lao động, điều có nghĩa cơng ty nên gắn liền việc chi thưởng với thời gian đạt thành tích Mỗi cán cơng nhân viên có đóng góp cho Cơng ty cần thưởng tun dương kịp thời, tránh tình trạng tập hợp trao thưởng đồng loạt vào dịp cuối năm thực Công ty Với mức chi thưởng Cơng ty nên xem xét để nâng cao tiền thưởng mức tối đa điều kiện cho phép, có vây phát huy thực vai trị tiền thưởng cơng cụ kích thích thái độ, tinh thần động lực làm việc người lao động Công tác y tế cần thực tốt, Cơng ty ln phải xác định người lao động có đủ sức khỏe đảm bảo định mức lao động, cơng tác khám sức khỏe định kỳ cho người lao động cần Công ty tổ chức tốt hàng năm theo quy định, bố trí người lao động làm việc phù hợp với sức khỏe, cán cơng nhân viên có sức khoe yếu, bị tai nạn nghề nghiệp, bệnh nghề nghiệp cần giám định sức khỏe điều trị kịp thời, có chế độ nghỉ điều dưỡng phục hồi sức khỏe ãnh đạo Công ty cần trọng xây dựng môi trường làm việc thân thiện, đồn kết, mối quan hệ chan hịa đồng nghiệp, để cán bộ, công nhân viên cảm thấy có liên hệ mật thiết, có vai trị khơng thể thiếu tập thể, từ làm cho cán bộ, cơng nhân viên có tâm lý làm việc thoải mái, mong muốn gắn bó lâu dài với Cơng ty Để làm điều Cơng ty cần tăng cường hoạt động ngoại khóa, sinh hoạt tập thể tổ chức phong trào văn nghệ, thể trào ngày lễ, dịp kỷ niệm ngày thành lập Công ty… Tổ chức cho Công đồn đơn vị, phịng ban tham quan, nghỉ mát, giao lưu với đơn vị, đối tác Bên cạnh cần tạo mơi trường làm việc minh bạch, rõ ràng, chế độ đãi ngộ với cán công nhân viên công khai, công với tất cá nhân, đơn vị Cơng ty Tránh tình trạng đặc quyền, đặc lợi, quyền lợi tập trung vào số cán bộ, công nhân viên gây tâm lý bất mãn cán bộ, công nhân viên Công ty Luan 73 van 3.2.4 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp cấp Căn cứ: Mối quan hệ cấp với cấp yếu tố tác động ảnh hưởng tinh thần làm việc nhân viên Vì để tăng mức độ thỏa mãn cán công nhân viên Công ty vấn đề mối quan hệ cấp trên, cấp cần quan tâm làm tốt Cấp thực tốt vai trị nhiện vụ phân cơng, xếp giao việc cho cấp đồng thời ln hoan nghênh đóng góp thường xun đánh giá thành tích thực cơng việc cấp dưới, nhân viên có lực, có phẩm chất đạo đức tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho họ tiếp tục phát triển công việc Mục tiêu : Xây dựng, thiết lập trì tốt mối quan hệ cấp cấp công ty Nội dung : Để thực tốt nhiệm vụ trên, người cấp ln cần phải ln tìm hiểu tâm tư nguyện vọng làm việc nhân viên qua phối hợp hỗ trợ dẫn dắt họ đến mục tiêu công việc, thực chế độ khen thưởng, đãi ngộ kịp thời thời điểm cho cá nhân tập thể tiêu biểu, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mạnh dạn giao việc cho cán trẻ có lực từ tìm kiếm phát triển tài cho Công ty Trong đạo làm việc, người cấp đừng đưa thị kiểu lệnh mà đối xử tôn trọng với cấp Cần nhận thức người nhân viên người cộng sự, việc lắng nghe ý kiến cấp kỹ tốt cấp trên, với thông tin không tối mật, chân thành chia với cấp ln đặt vào vị trí người khác để suy xét vấn đề cấp Bỡi lẽ, tôn trọng lắng nghe ý kiến, người nhân viên cảm nhận đánh giá cao coi trọng, họ trở nên say mê sáng tạo công việc cấp lãnh đạo cơng ty có đóng góp ý kiến giá trị từ nhân viên cho đơn vị 74 Luan van n gương mẫu, Cơng ty tránh thiên vị có thiện cảm với nhân viên nhiều nhân viên khác mà người lãnh đạo trung thực thẳng thắn, công bằng, khách quan mối quan hệ với cấp dưới, đánh giá nhận xét nhân viên Kết luận chương Chương luận văn tóm lược định hướng phát triển chung định hướng hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty năm Trên sở mục tiêu công ty giai đoạn 2020 -2022, tác giả đề xuất nhóm giải pháp giải pháp hồn thiện phân tích cơng việc, thu hút bố trí nhân sự, giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực, giải pháp tăng cường mối quan hệ quản trị nguồn nhân lực Luan 75 van KẾT LUẬN Kết luận Con người ngày có vai trị quan trọng tổ chức Con người coi yếu tố định tồn phát triển tổ chức người nhân tố hạt nhân tổ chức, định thành công hay thất bại tổ chức, làm cho tổ chức vận hành Vì vậy, vấn đề quản trị nhân lực tổ chức trở thành vấn đề cấp bách Ngày tổ chức tồn phát triển định vốn, công nghệ, hay thiết bị mà phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo, tổ chức người tổ chức đó, cơng tác đào tạo phát triển phải đặc biệt trọng Nhận thức tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực giai đoạn Công ty thương mại cổ phần ong Thịnh cố gắng hoàn thành nhiệm vụ chiến lược đặt ra, tăng hiệu sản xuất kinh doanh, cố gắng đứng vững phát triển thị trường Song trước biến đổi thời cuộc, Cơng ty cịn gặp nhiều khó khăn, mà Công ty cần phải động hơn, áp dụng thành tựu khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh, Cơng ty phải hồn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, nhân viên cơng ty để đáp ứng nhiệm vụ khó khăn tương lai, khẳng định vai trò vị cạnh tranh thị trường Với thời gian ngắn tìm hiểu thực tế cơng ty, tác giả thấy thực trạng công tác quản trị nhân lực Cơng ty, có thành công định tồn định Trước thực trạng luận văn em có đưa số biện pháp mong có giúp ích cho Cơng ty hồn thiện Cơng tác quản trị nhân lực thời gian tới Mặc dù có cố gắng trình độ, lực thời gian có hạn nên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót định ính mong góp ý thầy giáo để luận văn hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn ! 76 Luan van DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hương, “Giáo trình hành vi tổ chức”, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2011 [2] Công ty thương mại cổ phần ong Thịnh, “Báo cáo tổng kết kinh doanh Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh từ năm 2014 đến năm 2018” [3] Đồng Thị Thanh Phương, Nguyễn Thị Ngọc An (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội [4] Lê Hữu Tầng , “Về động lực phát triển kinh tế- xã hội”, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội, 1997 [5] Lê Thanh Hà, “Giáo trình quản trị nhân lực tập II”, NXB ao động - xã hội, Hà Nội, 2009 [6] uật doanh nghiệp 2019 [7] Nguyễn Bá ân, “Bài giảng Khoa học quản lý”, 2016 [8] Nguyễn Bá ân, “Bài giảng Quản lý Nhà nước kinh tế nâng cao”, 2016 [9] Nguyễn Đăng Quang (2015), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, NXB Đại học giao thông Vận tải, Hà Nội [10] Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị nhân sự”, NXB ao động – xã hội, 2008 [11] Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm,“Quản trị nhân lực”, NXB Đại học inh tế quốc dân, 2007 [12] Nguyễn Tiệp, “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, NXB ao động - Xã hội, 2008 [13] Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh [14] Trần Kim Dung, “Quản trị nhân sự”, NXB giáo dục, 2009 Luan 77 van [15] Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân (2013), Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [16] Vũ Thu yên (2008), “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội Việt Nam đến năm 2020”, NXB trường đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 78 Luan van ... gia tăng lực công ty thông qua yếu tố người đồng ý ban lãnh đạo công ty, chọn đề tài “ Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh? ?? làm luận văn. .. quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh Đối tượng khảo sát: Tồn cán bộ, cơng nhân viên, người lao động làm việc Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh 3.2... tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh thơi gian qua Từ đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Kết đạt Đề tài hệ