PENDAHULUAN

Di era Revolusi Industri 4.0 seperti sekarang ini perusahaan saling berlomba memberikan hasil yang terbaik buat konsumen mereka. Dengan kondisi yang ada perusahaan-perusahaan tersebut dengan semakin ketat saling menunjukkan keunggulan- keunggulan kompetitif mereka agar tidak kalah bersaing dengan perusahaan yang sejenis (Fonna, 2019). Semakin ketatnya persaingan maka semakin banyak pula perusahaan menjadikan sumber daya manusianya sebagai faktor utama dalam mempengruhi kemajuan perusahaannya. Dengan sumber daya manusia yang melimpah seperti sekarang ini maka organisasi harus bisa berpikir bagaimana bisa memanafaatkanya secara optimal. Manajemen sumber daya manusia bukanlah suatu yang baru di lingkungan suatu organisasi, Khususnya dibidang bisnis. Dimana sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non-material atau non-finansial) di dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata, secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi pada setiap perusahaan, faktor sumber daya manusia merupakan bagian yang cukup penting dalam mencapai tujuan organisasi, baik itu perusahaan besar maupun kecil jadi bagaimana pun perusahaan memiliki peralataan yang modern dengan teknologi tinggi, manusia merupakan faktor penggerak, tanpa manusia suatu perusahaan tidak akan berfungsi. Tujuan memahami dan mempelajari manajeman sumber daya manusia sebagai suatu pengetahuan yang diperlukan untuk memiliki kemampuan analisis dalam menghadapi masalah–masalah sumber daya manusia khususnya dibidang organisasi

Analisis MSDM dan Manajemen Talenta pada PT Indofood Sukses Makmur Tbk Psikologi Bisnis II Oleh Alifia Sheisa P (6018210014) Aisha Faisal (6018210011) Dinda Asshafa W (6019210034) Maria Hasti Kartika (6019210054) Nina Amalia Zaidan (6019210112) UNIVERSITAS PANCASILA FAKULTAS PSIKOLOGI SEMESTER IV 2021 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di era Revolusi Industri 4.0 seperti sekarang ini perusahaan saling berlomba memberikan hasil yang terbaik buat konsumen mereka Dengan kondisi yang ada perusahaan-perusahaan tersebut dengan semakin ketat saling menunjukkan keunggulankeunggulan kompetitif mereka agar tidak kalah bersaing dengan perusahaan yang sejenis (Fonna, 2019) Semakin ketatnya persaingan maka semakin banyak pula perusahaan menjadikan sumber daya manusianya sebagai faktor utama dalam mempengruhi kemajuan perusahaannya Dengan sumber daya manusia yang melimpah seperti sekarang ini maka organisasi harus bisa berpikir bagaimana bisa memanafaatkanya secara optimal Manajemen sumber daya manusia bukanlah suatu yang baru di lingkungan suatu organisasi, Khususnya dibidang bisnis Dimana sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non-material atau non-finansial) di dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata, secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi pada setiap perusahaan, faktor sumber daya manusia merupakan bagian yang cukup penting dalam mencapai tujuan organisasi, baik itu perusahaan besar maupun kecil jadi bagaimana pun perusahaan memiliki peralataan yang modern dengan teknologi tinggi, manusia merupakan faktor penggerak, tanpa manusia suatu perusahaan tidak akan berfungsi Tujuan memahami dan mempelajari manajeman sumber daya manusia sebagai suatu pengetahuan yang diperlukan untuk memiliki kemampuan analisis dalam menghadapi masalah–masalah sumber daya manusia khususnya dibidang organisasi Manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi melalui fungsi SDM yaitu perencanaan, rekrutmen dan seleksi, pengembangan SDM, pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesejahteraan kerja, dan hubungan industrial (Marwansyah, 2012) Sumber daya manusia senantiasa melekat pada setiap perusahaan sebagai faktor penentu keberadaan dan berperan dalam memberikan kontribusi ke arah pencapaian tujuan perusahaan secara efektif dan efisien Perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang handal dan berkualitas sehingga perusahaan harus dapat mengelola dan memperhatikan sumber daya manusia dengan sebaik mungkin (Waspodo dkk., 2013) Manajemen talenta adalah proses yang berorientasi terhadap sasaran yang merupakan integrasi dari proses perencanaan, perekrutan, pemgembangan,pengelolaan dan pemberian kompensasi terhadap karyawan (Dessler, 2016: 118) Manajemen talenta memiliki tujuan untuk menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat Manajemen talenta mampu memperbaiki proses perekrutan karyawan sehingga perusahaan bisa mendapatkan karyawan yang benar-benar sesuai dengan yang dibutuhkan Manajemen talenta merupakan suatu proses bagaimana mengatur dan mengembangkan dan mengoptimalkan orang-orang yang ada dalam sebuah organisasi Sehingga orang yang ada bisa berkembang sekaligus memberi dampak positif untuk kemajuan organisasi atau perusahaan salah satunya adalah perusahaan yang bergerak dibidang manufaktur yaitu, Indofood PT Indofood Sukses Makmur Tbk merupakan perusahaan yang berbasis di Indonesia yang utamanya bergerak dalam industri pengolahan makanan Perusahaan ini mengklasifikasikan bisnisnya menjadi lima segmen: produk konsumen bermerek, bogasari, agrobisnis, distribusi serta budi daya dan pengolahan sayuran Perusahaan menjalankan bisnis produk konsumen bermereknya melalui anak perusahaannya, PT Indofood CBP Sukses Makmur TBK (ICBP) Produk-produk ICBP mencakup produk susu, makanan ringan, biskuit, bumbu penyedap makanan, serta makanan khusus dan bernutrisi Bisnis bogasarinya terdiri dari produksi tepung gandum dan pasta Beberapa merek utama bogasarinya adalah Cakra Kembar dan Segitiga Biru Sekmen agrobisnisnya mencakup budidaya kelapa sawit dan penggilingannya serta produksi minyak goreng dan mentega bermerek Bisnis budidaya dan pengolahan sayuran perusahaan dijalankan oleh anak perusahaannya yang berbasis di Tiongkok, Cina, Minzhong Food Corp LtD Loshali dan Krishnan (2013), menunjukkan bahwa organisasi yang menentukan signifikansi SDM akan mengalami peningkatan keuntungan organisasi dibandingkan dengan organisasi lain yang tidak menerapkan signifikasi SDM Oleh karena itu, organisasi perlu kefektifan MSDM mereka untuk meningkatkan keuntungan organisasi.Mengingat manajemen sumber daya manusia dan manajemen talenta yang baik maka, peneliti tertarik untuk mengetahui bagaimana MSDM dan manajemen talenta pada PT Indofood Sukses Makmur TBK 1.2 Perumusan Masalah Apakah terdapat MSDM dan manajemen talenta pada PT Indofood Sukses Makmur Tbk ? 1.3 Tujuan Penelitian Mengetahui MSDM dan manajemen talenta pada PT Indofood Sukses Makmur Tbk 1.4 Manfaat Penelitian 1.4.1 Manfaat Teoritis Memberikan pengetahuan baru kepada peneliti mengenai MSDM dan manajemen talenta pada sebuah perusahaan 1.4.2 Manfaat Praktis Penelitian ini memberikan dampak praktis bagi perusahaan mengenai MSDM dan manajemen talenta yang efektif BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Wheelen dan Hunger (2018), Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan serangkaian keputusan dan tindakan manajerial yang menentukan kinerja perusahaan dalam jangka panjang Manajemen strategis meliputi pengamatan lingkungan, perumusan strategi (perencanaan strategis atau perencanaan jangka panjang), implementasi strategi, dan evaluasi serta pengendalian) MSDM mempertimbangkan implikasi strategi organisasi pada seluruh sistem SDM dalam organisasi dengan cara menerjemahkan tujuan-tujuan organisasi kedalam sistem-sistem MSDM yang spesifik Keberhasilan MSDM sangat ditentukan oleh dukungan yang jelas pada misi dan strategi organisasi Saat ini sangat penting memahami SDM dalam menghadapi persaingan global Manajemen organisasi atau yang baik harus mengetahui dengan pasti bagaimana kinerja dapat ditingkatkan Banyak organisasi yang memformulasikan dan mengimplementasikan MSDM, namun jarang sekali perusahaan melakukan evaluasi dan pengendalian kinerja karyawannya Menurut Syafri (2014) terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam mengelola MSDM yang efektif yaitu rekrutmen dan seleksi, pendidikan dan pelatihan, penilaian kinerja karyawan, yaitu sebagai berikut: Rekrutmen Karyawan Rekrutmen adalah suatu proses yang diawali dengan keinginan untuk mengisi lowongan pekerjaan yang tersedia sampai pada pelamar memasukkan berkas lamarannya Jadi proses rekrutmen terpisah dari proses seleksi Proses seleksi dilakukan setelah proses rekrutmen dilakukan Rekrutmen karyawan merupakan tahap awal penambahan kekuatan (power) suatu organisasi Oleh karena itu, rekrutmen harus dilakukan dengan tepat, karena di satu sisi dapat menjadi kekuatan bagi organisasi dan di sisi lain dapat melemahkan kekuatan organisasi itu sendiri Ketepatan rekrutmen karyawan dapat ditunjukkan oleh adanya kesesuaian rekrutmen dengan perencanaan karyawan Perencanaan karyawan meliputi kuantitas dan kualitas pegawai yang akan direkrut suatu organisasi Setiap organisasi memerlukan rekrutmen karyawan untuk mengisi lowonganlowongan pekerjaan yang tersedia Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dikenal teknik rekrutmen : • Sentralisasi Pada umumnya organisasi yang besar menggunakan rekrutmen secara sentralisasi, karena dapat menguntungkan terutama dari segi biaya Sentralisasi rekrutmen dilakukan apabila semua departemen ingin merekrut pegawai kantor dan tehnik dalam jumlah yang besar pada tipe pekerjaan yang sama • Desentralisasi Desentralisasi dilakukan kalau jumlah pegawai yang ingin diterima lebih sedikit, terbatas dan masing-masing departemen menginginkan pegawai yang berbeda tipe pekerjaanya Proses Seleksi Karyawan Seleksi karyawan merupakan tindak lanjut dari rekrutmen pegawai yang telah dibahas pada bab sebelumya Seleksi dimulai setelah berakhirnya proses rekrutmen pegawai Dengan demikian, seleksi pegawai diawali dengan penerimaan lamaran sampai pada keputusan menerima atau menolak calon pegawai tersebut Proses seleksi karyawan merupakan salah satu faktor penting dalam manajemen sumber daya manusia, hal ini disebabkan karena seleksi pegawai merupakan penentuan diterima bagi pegawai yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang dipersyaratkan oleh jabatan atau pekerjaan yang lowong dan menolak pelamar yang tidak memenuhi syarat Pengadaaan pegawai melalui proses seleksi yang benar akan dapat meningkatkan kinerja organisasi dan sekaligus dapat meningkatkan keunggulan bersaing organisasi, oleh karena itu, proses seleksi pelamar perlu mendapat perhatian serius Terdapat langkah-langkah dalam proses seleksi karyawann yaitu: Langkah : • Dalam proses seleksi karyawan adalah penerimaan surat lamaran Penerimaan surat/berkas lamaran dilakukan untuk membuat persiapan langkah selanjutnya Penerimaan berkas lamaran ini untuk menilai apakah pelamar telah memenuhi semua syarat-syarat yang telah ditentukan Pelamar yang tidak memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan sebelumnya dinyatakan tidak lulus berkas atau tidak dapat mengikuti langkah seleksi selanjutnya Pelamar yang lulus berkas akan diundang untuk mengikuti seleksi tahap berikutnya Langkah : • Berbagai tes dalam seleksi Pelamar yang akan mengikuti langkah ini adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat atau dinyatakan lulus berkas oleh tim penyeleksi berkas Tujuan penyelenggaraan tes ini untuk mendapatkan informasi dari pelamar mengenai kecocokannya dengan pekerjaan yang tersedia Jadi penyelenggaraan tes ini harus dilakukan dengan sungguhsungguh dan jujur Langkah : • Wawancara merupakan salah satu langkah dalam proses seleksi karyawan yang sering digunakan Wawancara memerlukan keahlian tersendiri yang bertujuan untuk mendapatkan informasi yang benar atau akurat dari pelamar Dalam wawancara, pewawancara perlu memperhatikan pelamar bahwa pelamar tersebut akan dipersiapkan untuk pekerjaan apa, sehingga pewawancara dapat mengarahkan pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan pada pekerja yang dipersiapkan Langkah : • Keputusan penerima merupakan langkah terakhir dalam proses seleksi karyawan Dalam langkah ini penting untuk mempertimbangkan semua informasi dengan cermat, agar pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan menjadi pegawai betul-betul dapat dipertanggung jawabkan Kesalahan dalam pengambilan keputusan akan berpengaruh terhadap karyawan lainnya Menerima karyawan yang tidak sesuai dengan tuntutan pekerjaan akan dapat merusak semangat kerja karyawan lainnya Pendidikan dan Pelatihan Karyawan Tujuan pendidikan dan pelatihan karyawan ini adalah untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan metode pendidikan dan pelatihan yang sesuai Pada umumnya pendidikan dan pelatihan memiliki metode tertentu yang dapat di bagi menjadi dua kategori, yaitu : Metode yang sifatnya memberikan informasi kepada peserta dan metode yang sifatnya memberikan pengalaman atau keterampilan kepada peserta pendidikan dan pelatihan Metode yang bersifat memberikan informasi kepada peserta pendidikan dan pelatihan berupa : ceramah (metode kuliah), presentasi audiovisual, metode belajar mandiri (self – directed learning/SDL), misalnya, study mandiri dan pelajaran yang terprogram Sedangkan Metode yang sifatnya mengajarkan keterampilan dan kemampuan yang bersifat fisik dan kognitif Metode ini meliputi, On the Job Training (OJT), latihan dengan menggunakan komputer, permainan dan simulasi yang lain, analisis kasus, memainkan peran, dan behavior modeling, dan latihan kepekaan Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian Kinerja Pegawai (Performance Appraisal) Atau Biasa Juga Disebut Penilaian Prestasi Pegawai Merupakan Bagian Yang Sangat Penting Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Penilaian Kinerja Sering Dipakai Sebagai Dasar Bagi Kompensasi, Perbaikan Kerja Manajemen, Umpan Balik, Dokumentasi, Keputusan-Keputusan Pegawai (Misalnya, Promosi, Transfer, Pemecatan, Pemberhentian), Analisis Kebutuhan Latihan, Pengembangan Pegawai, Penelitian Dan Evaluasi Oleh Karena Itu, Penilaian Kinerja Perlu Dilakukan Secara Obyektif Agar Dapat Meningkatkan Keunggulan Kompetitif Melalui Peningkatan Produktivitas Dan Pelayanan Yang Baik Serta Responsiv Terhadap Pasar (Pelanggan) Informasi Mengenai Penilaian Kinerja Sangat Berguna Baik Pegawai Maupun Organisasi Bagi Pegawai Informasi Dapat Meningkatkan Prestasi Kerjanya Dan Dapat Pula Terjadi Sebaliknya Menurunkan Semangat Kerja Jika Informasi Itu Tidak Benar 2.2 Pengertian Manajemen Talenta Manajemen Talenta (Talent Management) merupakan pendekatan koroprasi yang terencana dan terstruktur untuk merekrut, mempertahankan dan mengembangkan orang-orang bertalenta yang secara konsisten memberikan kinerja unggul agar tidak berpindah ke perusahaan lain serta mengembangkan orang-orang yang bertalenta tersebut sehingga dapat meningkatkan kinerja yang dimilikinya Tujuan dari manajemen bakat adalah untuk menciptakan kinerja tinggi, organisasi berkelanjutan yang memenuhi tujuan strategis dan operasional, serta untuk membangun blok bangunan sehingga manajer dan SDM dapat menemukan talenta individu dan menempatkan mereka di mana bisnis dan individu akan lebih bermanfaat Talent Management juga dapat diartikan sebagai manajemen strategis untuk mengelola aliran talent dalam suatu perusahaan dengan tujuan memastikan tersedianya pasokan talent untuk menyelaraskan pegawai-pegawai yang tepat dengan pekerjaan yang sesuai pada waktu yang tepat berdasarkan tujuan strategis perusahaan dan prioritas kegiatan atau bisnis perusahaan (Pella & Afifah, 2011) Manfaat Manajemen Talenta Talent Management memiliki manfaat bagi perusahaan, seperti perusahaan akan mendapatkan orang-orang yang memiliki kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik, orang yang bertalenta tersebut dapat dikembangkan untuk menerima tanggung jawab yang lebih luas dan lebih besar serta pengangkatan dan pemilihan orang-orang bertalenta tersebut dapat diambil dari sumber internal Manfaat Talent Management bagi organisasi/perusahaan, antara lain (Baron dan Amstrong, 2013): Memperbaiki proses organisasi/perusahaan perekrutan, akan dan memperoleh seleksi, talent-talent agar yang berkualitas Memberi paket renumerasi lebih kompetitif dan adil, Melakukan analisis risiko, misalnya identifikasi karyawan yang berpotensi keluar, Penghematan biaya pergantian karyawan, Meningkatkan program pembelajaran dan pengembangan untuk meningkatkan kinerja dan mengembangankan kompetensi untuk masa depan, Melakukan penjaringan internal untuk mengidentifikasikan karyawan yang berpotensi Talent Management memiliki manfaat bagi karyawan, seperti kemampuan mengenali bakat dan ketrampilam karyawan agar dapat menempatkan karyawan di posisi ideal guna memberikan kontribusi terbaik bagi organisasi/perusahaan Di samping itu mengolah bakat seorang karyawan agar terus berkembang organisasi/perusahaan dan memberi Faktor manfaat lain yang tidak sebesar kalah mungkin penting bagi adalah mengembangkan bakat karyawan dan memelihara mereka agar tidak pindah ke organisasi/perusahaan lain Manfaat Talent Management bagi karyawan, antara lain (Honey, 2009): Meningkatkan motivasi dan komitmen Mengembangkan dan mengkomunikasikan ke jalur karir Meningkatkan pengetahuan tentang kontribusi kepada sasaran perusahaan Kepuasan kerja dengan terpenuhi kebutuhan hidup karyawan berupa renumerasi yang baik dan kompetitif serta berbagai fasilitas, dengan terpenuhi kebutuhan untuk berkembang dengan kesempatan untuk belajar dan pengembangadn karir yang jelas dan dengan terpenuhinya kebutuhan untuk berkontribusi berupa kesempatan memberikan kebebasan berkreatifitas untuk memajukan organisasi/perusahaan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Jalannya Proses Talent Management Nilai Tenaga Kerja Nilai tenaga kerja adalah sebuah kesempatan mencari tenaga kerja dan menyeimbangkan kehidupan tenaga kerja dengan kehidupan di luar kerja Keadaan Demografi Demografi dunia yang berpengaruh terhadap pool talenta dan cara organisasi beradaptasi terhadap tenaga kerja yang beragam latar belakang budayanya Dan juga penggantian eksekutif dimana terjadinya mengidentifikasi para superkeeper sedini mungkin, memasukkannya kedalam pool talenta diawal karir mereka, dan mengembangkannya agar lebih cepat mewakili karir eksekutif mereka Perubahan Peran Profesional SDM Perubahan peran profesional SDM dalam era globalisasi ini tidak dapat dihindari Perannya jauh lebih luas, yaitu mulai dari peran sederhana memberi pelayanan kepada karyawan antara lain pelatihan, coaching, dan conseling, sampai dengan cara mengimplementasikan worklife programs inovatif dalam rangka untuk menarik dan mempertahankan beberapa karyawan kunci Tanggung jawab utama dalam perubahan peran para profesional SDM yaitu dalam bidang pengelolaan talenta SDM Disamping itu, harus sejalan dengan fungsi-fungsi spesifik SDM yang lain seperti kompetensi, benefit, worklife programs, permasalahan tentang kinerja dan pelatihan yang berkesinambungan Strategi Perubahan untuk Melaksanakan Manajemen Talenta • Bimbingan (coaching) untuk mempertahankan karyawan merupakan sebuah upaya untuk mempertahankan para karyawan yang berpotensi tinggi dengan memberikan pengembangan yang sesuai untuk meningkatkan efektifitas • • kerjanya Subkontrak dan subkontraktor Rencana suksesi, proses perencanaan suksesi yang disertai dengan penetapan kebutuhan mentoring, pelatihan, dan pembimbingan (coaching) merupakan keharusan untuk meminimalisasi kesenjangan, sekaligus menunjukan terjadinya mobilitas karir (terutama bagi para superkeeper) Mengembangkan Kepemimpinan Melalui Kompetensi • Strategi employment branding, menciptakan citra sebagai perusahaan yang memiliki “kondisi lingkungan kerja yang nyaman” melalui branding (penciptaan merk), merupakan cara ideal yang digunakan oleh • perusahaan untuk menarik dan mempertahankan superkeeper Meningkatkan perhatian pemimpin puncak pada rencana suksesi-suksesi harus menjadi prioritas dan tanggung jawab utama para pemimpin puncak Karakteristik Manajemen Talenta Memiliki development mindset Perusahaan yang berhasil mengengola program Manajemen talenta mengembangkan pola pikir pengembangan Yaitu suatu pola pikir yang mengutamankan pengembangan pribadi pegawai dalam perusahaan Mengimplementasikan performance culture Perusahaan yang berhasil mengelola program Manajemen talenta memiliki, menghayati, dan mengimplementasikan budaya kinerja tinggi Ini adalah suatu situasi ketika perusahaan berusaha menemukan Indikator kinerja setiap posisi, dan menjadikannya sebagai dasar untuk menilai keberhasilan seseorang Memiliki executive sponsorship Perusahaan yang berhasil mengelola program Manajemen talenta selalu memiliki executive puncak, board of director, atau pemimpin senior yang menjadi sponsor atau pendukung utama pengembangan pegawai yang berpotensi tertinggi Menerapkan good HR information system Perusahaan yang bagus dalam mengelola Manajemen talenta ditandai dengan hadirnya infrastruktur, investasi, dan sistem informasi SDM yang akurat BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Teknik Pengumpulan Data Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi pustaka Menurut Sugiyono (2012) Studi Literatur merupakan penelitian yang dilakukan oleh peneliti dengan mengumpulkan data yang bersumber dari literatur yang terdapat pada sumber berupa buku, jurnal, dan artikel-artikel terkait baik cetak, elektronik, maupun online Studi kepustakaan merupakan kajian teoritis, referensi serta literatur ilmiah lainnya yang berkaitan dengan budaya, nilai dan norma yang berkembang pada situasi sosial yang diteliti Meskipun merupakan sebuah penelitian, penelitian dengan studi literatur tidak harus turun ke lapangan dan bertemu dengan responden Data-data yang dibutuhkan dalam penelitian dapat diperoleh dari sumber pustaka atau dokumen Menurut (Zed, 2014), pada riset pustaka (library research), penelusuran pustaka tidak hanya untuk langkah awal menyiapkan kerangka penelitian (research design) akan tetapi sekaligus memanfaatkan sumber-sumber perpustakaan untuk memperoleh data penelitian 3.2 Latar Belakang Perusahaan Bagi PT Indofood, setiap karyawan memiliki kapasitas untuk berprestasi dan memberikan kontribusi terbaik demi keberhasilan tidak hanya perusahaan tetapi juga bangsa Maka, seluruh bagian SDM sangat diperhitungkan pengembangannya Tujuannya untuk menghasilkan tenaga kerja bertalenta yang merupakan tenaga ahli yang mengerjakan pekerjaannya dengan baik dan bertanggung jawab 3.2.1 Manajemen Talenta Berikut ini hal-hal yang dilaksanakan dalam pengembangan talenta SDM di perusahaan Indofood: • Mengetahui kebutuhan karyawan sebagai cara mengoptimalkan kegiatan operasional perusahaan maka dari itu, setiap pegawai harus bekerja secara profesional sesuai dengan tanggung jawabnya Di lain pihak, perusahaan juga menghargai kebutuhan para • pekerjanya dan mengadakan pelatihan untuk memperoleh hasil maksimal Mengadakan training untuk karyawan setiap bulan atau dalam kurun waktu tertentu Tujuannya untuk mendapatkan SDM profesional dan juga ahli dalam bidang pekerjaan yang dikerjakan Tenaga profesional, ahli dan terdidik tentunya akan membawa • perusahaan menuju kemajuan dan perkembangan yang pesat Mengadakan pelatihan untuk karyawan baru agar mereka lebih mudah memahami seluk beluk berkarir dan budaya yang ada di perusahaan Dalam pelaksanaannya, karyawan baru dilatih oleh karyawan senior agar lebih cepat tanggap dan cepat mengikuti serta • beradaptasi dengan karyawan lainnya Memilih karyawan baru melalui seleksi Serangkaian tes dan persyaratan yang harus dipenuhi calon karyawan saat hendak masuk perusahaan dimaksudkan untuk mendapatkan SDM yang benar-benar unggul di bidangnya Dengan begitu, mereka bisa • lebih mudah paham dan dapat segera bekerja setelah menerima penjelasan singkat Menawarkan jenjang karir dan promosi jabatan sebagai stimulasi untuk memicu kemampuan setiap karyawan mengembangkan diri demi memajukan perusahaan Penawaran tersebut juga diharapkan dapat menjaga loyalitas para pekerja kepada • perusahaan Menjalin hubungan baik dengan karyawan Strategi ini dimaksudkan untuk menghindari terjadinya kesenjangan sehingga semua orang tetap memiliki tujuan yang sama yaitu meningkatkan omzet dan keuntungan 3.2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia PT Indofood menyadari bahwa SDM merupakan salah satu pilar utama untuk mendukung kesuksesan dan kesinambungan kinerja perusahaan Oleh karena itu, perusahaan menempatkan pengelolaan SDM sebagai salah satu strategi dan kunci utama dalam mencapai kesuksesan kinerja PT Indofood harus mengelola 75 ribu karyawan dengan kondisi demografi dan kompetensi yang beragam sehingga merupakan tantangan sekaligus modal bagi perusahaan untuk dapat menjalankan berbagai strategi bisnis guna mencapai kesuksesan kinerja Sepanjang tahun 2012, PT Indofood telah melakukan berbagai aspek pengelolaan SDM mulai dari yang bersifat perbaikan kinerja operasional SDM, database karyawan, implementasi sistem aplikasi pengelolaan SDM dengan SAP dan administrasi SDM hingga pengelolaan SDM yang lebih strategis seperti perencanaan suksesi, penerapan standarisasi manajemen kinerja, peninjauan dan perubahan organisasi serta upaya pengembangan SDM Pengembangan SDM dilakukan berdasarkan kebutuhan kompetensi di setiap tingkat jabatan, mulai dari tingkat jabatan operatif yang cenderung lebih bersifat teknis, seperti pengoperasian mesin dan peralatan kerja, sertifikasi keahlian teknis serta sertifikasi standar mutu Sedangkan di tingkatan yang lebih tinggi, membutuhkan keahlian non-teknis yang lebih tinggi dan kompleks seperti metode peningkatan produktifitas kompetensi manajerial dan kepemimpinan Berdasarkan Laporan Tahunan 2012, PT Indofood memiliki jumlah SDM sebanyak 75.000 orang Dari jumlah tersebut, hampir 26.740 orang atau 38% berada pada usia 25-35 tahun Sedangkan berdasarkan pendidikan, 33.710 orang atau 5781 orang atau 50% berpendidikan SMA dan hanya 5781 orang atau 9% berpendidikan sarjana ke atas Dengan jumlah yang besar ini perusahaan berpandangan, praktik MSDM yang baik akan menjadi salah satu pilar utama untuk mendukung kesuksesan kinerja dan kelangsungan usaha perseroan Perusahaan terus mengelola dan mengembangkan karyawan dengan tujuan meningkatkan kompetensi serta tingkat produktivitas agar dapat memberikan nilai tambah secara maksimal kepada seluruh stakeholder Sebagai Perusahaan yang dinamis dan berupaya mengembangkan berbagai inovasi dalam perusahaan, PT Indofood melakukan berbagai hal berikut untuk mengembangkan SDM nya, yaitu : a b Focus pada pengembangan kompetensi teknis; Pada level yang lebih tinggi, karyawan dibekali dengan kemampuan manajerial dan c d e kepemimpinan; Tersedianya fasilitas pelatihan untuk mendukung proses pembelajaran; Membekali karyawan dengan modul pelatihan yang disesuaikan dengan kebutuhan; Training dilaksanakan oleh trainer internal/ konsultan kompeten dengan tujuan memperluas pengetahuan serta terus memperbaharui teknik pelatihan Praktik Pelatihan yang diterapkan diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan tentang profil dan business process Perusahaan sehingga masing-masing karyawan dapat meningkatkan kemampuan dan mengaplikasikan ke dalam bidang pekerjaan masing-masing Tentu saja dalam training yang dilakukan dipupuk juga rasa memiliki sehingga seluruh karyawan tidak merasa terpaksa tetapi karena keinginan sendiri untuk bekerja mengembangkan perusahaan Sementara itu, di tingkatan manajemen puncak, PT Indofood juga melakukan upaya pengembangan kompetensi yang bersifat perencanaan strategis Modul-modul pengembangan dan pelatihan baik untuk kompetensi teknis, non-teknis atau soft skills disusun berdasarkan kebutuhan agar dapat mencapai sasaran dengan efektif dan efisien Upaya pelaksanaan pengembangan SDM dilakukan dengan berbagai metode untuk meningkatkan kompetensi secara optimal, mulai dari workshop, seminar, pelatihan di dalam kelas maupun lapangan, pelatihan dalam kerja (on the job training), penugasan ke jabatan lain atau terlibat dalam proyek, bahkan promosi ke jabatan yang lebih tinggi dengan telah mempertimbangkan kompetensi dan potensi karyawan Untuk memastikan kinerja SDM dapat menunjang pencapaian target kinerja perusahaan, perusahaan melakukan pembaharuan sistem Performance Management, yang menjadi dasar bagi seluruh perusahaan dalam mengelola target masing-masing individu serta pemantauan dan pengukuran kinerja bagi setiap SDM Selain itu, untuk meningkatkan produktifitas kerja, perusahaan menghidupkan budaya “perbaikan secara berkelanjutan” (continuous improvement), salah satunya dengan menanamkan pola pikirlean manufacturing melalui peningkatan kepedulian, kompetensi dan pelaksanaan riil di lapangan serta pemantauan hasil-hasil peningkatan produktifitas secara nyata di lapangan Agar mencapai suasana kerja yang kondusif, perusahaan melakukan pembinaan hubungan industrial dalam salah satu agenda pengelolaan SDM melalui komunikasi dan hubugan dua arah dengan segenap SDM dan serikat pekerja secara intensif dan berkelanjutan guna menjamin tercapainya lingkungan kerja yang kondusif bagi peningkatan kinerja dan pengembangan organisasi yang optimal Perusahaan mengajak serikat pekerja sebagai mitra dalam membina segenap karyawan di lingkungan kerja untuk meningkatkan produktifitas dan mencapai tujuan bersama Perusahaan juga memiliki kepedulian di bidang pengelolaan keselamatan kerja dan bidang lingkungan Secara aktif, perusahaan melakukan peningkatan kepedulian dan kompetensi di bidang pengelolaan Keselamatan, Kesehatan Kerja dan Lingkungan (K3L) Pelatihan, workshop dan sertifikasi dalam bidang K3L seperti Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3), ISO 14001, OHSAS 18001, PROPER, ergonomi dan spesialisasi keahlian pengelolaan limbah (Environment Pollution Control Manager) diselenggarakan dan diterapkan sebagai upaya nyata untuk mewujudkan kepedulian tersebut BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1 Analisis Talent Management PT Indofood Sukses Makmur Tbk Talent Management adalah sebuah konsep mulai dari bagaimana merencanakan, mendapatkan, mengembangkan, dan mempertahankan bakat Dengan kata lain, talent management bukan hanya sekedar proses tunggal atau bagaimana program pengembangan berjalan, melainkan mencakup serangkaian proses (Farndale, 2010) Talent management merupakan inti dari konsep human capital (Armstrong, 2014) Lebih sederhana lagi, talent management adalah tentang bagaimana menempatkan orang yang tepat di tempat yang tepat dan pada waktu yang tepat (Dries, 2013) Unsur pengelolaan sumber daya manusia adalah individu yang merupakan tenaga kerja perusahaan (Bratton, 2012) Fokus yang dipelajari oleh sumber daya manusia adalah masalah yang mempengaruhi tenaga kerja manusia dengan meningkatkan lapangan kerja dan mempertahankan angkatan kerja Meningkatnya kesempatan kerja bisa membuat posisi perusahaan lama semakin sulit, karena mereka harus mempertahankan tenaga kerja perusahaan semaksimal mungkin (Pfeffer, 2010) Maksud karyawan untuk tetap berada dalam organisasi harus ditingkatkan semaksimal mungkin, karena jika terjadi kenaikan jumlah karyawan yang meninggalkan perusahaan maka hal ini akan menyebabkan kenaikan biaya yang tinggi pada suatu perusahaan, terutama dari biaya rekrutmen, pelatihan dan pengembangan karyawan (allen, bryant, & vardaman, 2010) Selain masalah biaya, rendahnya loyalitas karyawan seperti ini juga akan menyebabkan keresahan atau kecemasan terhadap karyawan yang lain (iqbal, 2010) Mereka mungkin hanya ingin keluar dari perusahaan tanpa alasan yang jelas, yang kemungkinan menyebabkan karyawan baru tidak bisa beradaptasi dengan baik terhadap lingkungan kerja perusahaan Oleh karena itu, prestasi karyawan baru tidak lantas melebihi atau mencocokkan dengan prestasi karyawan sebelumnya (mowday, 2013) Dengan demikian, perusahaan harus melakukan yang terbaik untuk meningkatkan kesediaan karyawannya untuk bertahan di perusahaan atau yang disebut employee retention Untuk mendukung proses manajemen talenta di sebuah perusahaan ada beberapa hal yang harus dilakukan Berikut ini proses pengembangan Talent Management PT Indofood Sukses Makmur Tbk: Mengetahui Kebutuhan Karyawan Biasanya perusahaan Indofood akan menganalisa akan kebutuhan karyawannya Dengan mengetahui kebutuhan karyawannya maka memudahkan perusahaan untuk segera beroperasi dengan baik Semua karyawan harus bekerja secara profesional sesuai dengan tanggung jawabnya Dengan begitu perusahaan akan lebih maju dan besar seperti sekarang ini Menghargai segala kebutuhan karyawan dan mengadakan tranining untuk mendapatkan hasil yang maksimal harus di lakukan Pelatihan Untuk Karyawan Setiap bulan atau pun setiap kurun waktu berapa lama diadakan mengenai pelatihan baik untuk pengembangan kemampuan bagi karyawan lama atau pun pelatihan bagi karyawan baru Semua ini dilakukan demi mendapatkan karyawan yang profesional dan juga ahli dalam bidang pekerjaan yang sedang dijalani Tenaga profesional, ahli dan juga terdidik akan membuat perusahaan semakin maju dan dapat berkembang dengan cepat Training Karyawan Baru Indofood memiliki cara tersendiri membuat tenaga kerjanya memahami dengan lebih cepat yang salah satunya melakukan training Adapun yang mentraining karyawan baru adalah karyawan yang lebih senior lagi Semua itu di lakukan agar lebih cepat tanggap dan juga cepat mengikuti karyawan lama lainnya Pemilihan dengan jalan seleksi Sebelum masuk kedalam perusahaan biasanya Indofood memberikan serangkaian tes yang harus dijalani dan juga syarat untuk masuk ke perusahaan tersebut Dengan tes dan juga syarat masuk ke dalam perusahaan yang matang kita akan mendapatkan talent yang memang benar-benar unggul dalam bidangnya Sehingga ketika di berikan penjelasan ketika mulai bekerja mereka akan lebih paham dan mengerti mengenai tugasnya Jenjang karier dan promosi jabatan Untuk mengembangkan kemamuan para karyawannya maka biasanya Indofood akan memberikan jenjang karier dan promosi jabatan bagi karyawan berprestasi Semua yang berprestasi akan dengan mudah naik jabatan karena Indofood ingin mengembangkan kemampuan yang dimiliki untuk memajukan perusahaan Selain itu juga yang di harapkan perusahaan karyawan akan memberikan loyalitas kepada perusahan demi mengembangkan dan membuat perusahaan menjadi besar dimasa yang akan datang Menjalin kerjasama dan hubungan baik dengan karyawan Pihak management selalu membina hubungan baik dengan karyawan baik yang di pabrik dan juga di kantor Hal ini di lakukan indofood agar tak ada kesenjangan dan juga meningkatkan omset agar dapat meningkatkan keuntungan Selain itu juga Indofood memiliki tujuan untuk mensejahterakan karyawan yang bekerja memajukan perusahaan Hubungan baik yang tercipta ini biasanya dilakukan juga kegiatan diluar lingkungan kerja untuk memberikan refresing dan penyegaran terhadap para karyawannya Semua karyawan senang dan bersemangat kerja itulah yang di harapakan perusahaan demi kemajuan perusahaan yang di kelola selama ini Dengan perusahaan yang maju dan memiliki omset yang sehat akan memberikan penghidupan bagi karyawannya Talent management di Indofood di lakukan secara rutin dengan tujuan memperhatikan kinerja perusahaan Dengan terjalin kerjasama yang baik di harapkan akan dapat membantu meningkatkan pendapatan perusahaan dan juga pemenuhan gaji yang naik seiring tiap tahun kenaikan upah minimum regional dan juga harga bahan bakar minyak yang meningkat ini Training yang di adakan oleh management ini juga untuk mempertahankan kualitas mutu dan meningkatkannya lagi Dengan kualitas yang baik akan membantu pengusaha menjadi semakin dicintai oleh masyarakat Dengan kesetiaan masyarakat menggunakan produk ini maka akan menambah panjang umur perusahaan yang di kelola Hal ini yang selalu di harapkan perusahaan dan juga pemilik PT Indofood Sukses Makmur Tbk BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan Berdasarkan uraian-uraian pada bab-bab sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian ini, maka dari hasil penelitian ini dapat dikemukakan beberapa hal yang merupakan kesimpulan penelitian, sebagai berikut: Strategi pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan di PT Indofood Sukses Makmur Tbk yaitu berupa pembelajaran melalui pelatihan/training setiap bulannya Metode pelatihan yang digunakan PT Indofood Sukses Makmur Tbk berupa On The Job Training dan Off the Job Training Dengan adanya strategi pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan PT Indofood Sukses Makmur Tbk, seluruh karyawan mengalami peningkatan kinerja 5.2 Saran Dengan adanya pelatihan yang menggunakan metode on the job dan off the job training yang dilakukan PT Indofood Sukses Makmur Tbk, maka dikemukakan beberapa saran yang diharapkan dapat menjadi bahan perimbangan untuk langkah-langkah selanjutnya Pelatihan menggunakan metode on the job training dan off the job training yang dilakukan perusahan kepada karyawan PT Indofood Sukses Makmur dinilai telah mampu meningkatkan kinerja karyawan, tetapi akan lebih baik lagi pelatihan tersebut lebih ditingkatkan lagi Mengingat bahwa on the job dan off the job training merupakan upaya pelatihan berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja Daftar Pustaka Allen, D G., Bryant, P C., & Vardaman, J M (2010) Retaining talent: Replacing misconceptions with evidence-based strategies The Academy of Management Perspectives, 24(2) Alston, E 2012 Guidelines Breech Presentation GUIDELINES FOR THE MANAGEMENT OF BREECH PRESENTATION Amstrong, Michael & Baron, A (2013) Performance Management : The New Realities, Institute of Personnel dan Development, New York Bratton, J., & Gold, J (2012) Human resource management: theory and practice Palgrave Macmillan Danial, E, & Warsiah (2009) Metode Penulisan Karya Ilmiah Bandung: Laboraterium Pendidikan Kewarganegaraan Farndale, E., Scullion, H., & Sparrow, P (2010) The role of the corporate HR function in global talent management Iqbal, A (2010) Employee turnover: Causes, consequences and retention strategies in the Saudi organizations The Business Review, Cambridge, Loshali, S., & Krishnan, V R (2013) Strategic human resource management and firm performance: Mediating role of transformational leadership Journal of Strategic Human Resource, Mowday, R T., Porter, L W., & Steers, R M (2013) Employee—organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover Academic press Pella, Darmin Ahmad & Afifah Inayati (2011) Talent management Mengembangkan SDM Untuk Mencapai Pertumbuhan dan Kinerja Prima Jakarta: PT Gramedia Pfeffer, J (2010) Building sustainable organizations: The human factor The Academy of Management Perspectives, 24(1), Sugiyono (2012) Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B Bandung: Alfabeta ... manajemen talenta pada PT Indofood Sukses Makmur TBK 1.2 Perumusan Masalah Apakah terdapat MSDM dan manajemen talenta pada PT Indofood Sukses Makmur Tbk ? 1.3 Tujuan Penelitian Mengetahui MSDM dan manajemen. .. kefektifan MSDM mereka untuk meningkatkan keuntungan organisasi.Mengingat manajemen sumber daya manusia dan manajemen talenta yang baik maka, peneliti tertarik untuk mengetahui bagaimana MSDM dan manajemen. .. dan manajemen talenta pada PT Indofood Sukses Makmur Tbk 1.4 Manfaat Penelitian 1.4.1 Manfaat Teoritis Memberikan pengetahuan baru kepada peneliti mengenai MSDM dan manajemen talenta pada sebuah