Mục tiêu của đề tài
Mục tiêu của khóa luận là phân tích đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng giai đoạn 2010 - 2013, trên cơ sở đó tìm ra các giải pháp khả thi, phù hợp để khắc phục những hạn chế, yếu kém và hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty nhằm giúp xây dựng một nguồn nhân lực vững mạnh góp sức cho sự phát triển của công ty.
2.2 Mục tiêu cụ thể Để thực hiện đƣợc mục tiêu chung thì cần phải đạt đƣợc những mục tiêu cụ thể nhƣ sau:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
- Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Không gian: Nghiên cứu nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng
Thời gian: Khảo sát thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ giai đoạn
2010 đến 2013 Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm những vấn đề về hoạch định, công tác tổ chức tuyển dụng, bố trí và sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công tyTNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng.
Phương pháp nghiên cứu
tài Phương pháp thu thập dữ liệu:
Dữ liệu thứ cấp: thu thập từ công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng, thu thập từ sách báo, tạp chí, website của công ty, internet, các tài liệu về quản trị nguồn nhân lực, tuyển dụng và đào tạo lao động…
Dữ liệu sơ cấp: thu thập thông qua nguồn nhân lực của công ty.
Phương pháp xử lý số liệu:
Phương pháp thống kê: phân tích những số liệu của công ty từ các bảng báo cáo tình hình nguồn nhân lực của công ty qua các năm, cũng nhƣ các báo cáo về hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân viên của công ty.
Phương pháp phân tích: Trên cơ sở hệ thống những số liệu thu thập được, thông qua sàn lọc xử lý số liệu từ đó làm cơ sở cho việc phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Phương pháp tổng hợp: thông qua việc tổng hợp những số liệu, thông tin tiến hành phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng
Xử lý số liệu thu thập đƣợc và số liệu khảo sát thực tế bằng phần mềm Excel.
Bố cục của khóa luận
Phần Nội dung: gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng
Chương 3: Giải pháp khắc phục những hạn chế tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng
CƠ SỞ LÝ LUẬN
Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản
Nguồn nhân lưcc̣ đươcc̣ hiểu la nguồn lưcc̣ con ngươi , là một trong những nguồn ̀ ̀ lƣcc̣ quan trongc̣ nhất cua sƣ c̣phat triển kinh tếxa hôị. ̉ ́ ̃
Nguồn nhân lưcc̣ con co thểhiểu la tổng thểcac yếu tốvềthểchất va tinh thần đươcc̣ ̀ ́ ̀ ́ ̀ huy đôngc̣ vao qua trinh lao đôngc̣. ̀ ́ ̀
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lí , chính sách và hoạt động chức năng vềthu hut , đao taọ- phát triển và duy trì con người của một tổchưc nhằm đat ́ ̀ ́ đươcc̣ kết qua tối ưu cho ca tổchưc lâñ nhân viên. ̉ ̉ ́
Theo môtcách nhin ̀ khác , quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viê n tương hơpc̣ với nhau cùng đatđến mucc̣ tiêu Quản trị nguồn nhân lực còn là những hoạt động mà người quản trị tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp ; quy trinh̀ này gồm các bước tuyển dungc̣ , quản lý, trả lương , nâng cao hiêụ quảhoatđôngc̣ , và sa thải nhân viên trong doanh nghiêpc̣
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người tr ong cac ́tổchƣc ơ tầm vi mô va co hai mucc̣ tiêu cơ ban : ́ ̉ ̀ ́ ̉
Sƣ̉ dungc̣ cóhiêụ quảnguồn nhân lƣcc̣ nhằm tăng năng suất lao đôngc̣ vànâng cao tinh ́ hiêụ quảcủa tổchƣ́c.Đap ƣng nhu cầu ngay cang cao cua nhân viên , tạo điều kiện cho nhân viên ́ ́ ̀ ̀ ̉ đươcc̣ phát huy tối đa các năng lưcc̣ cánhân , đươcc̣ kich́ thich ́, đôngc̣ viên nhiều nhất taị nơi làm viêcc̣ vàtrung thành, tâṇ tâm với doanh nghiêpc̣.
1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu quản tri nguồṇ nhân lưcc̣ giúp các nhàquản tri họcc̣ đươcc̣ cách giao tiếp với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực cũng giúp cho nhà quản trị đánh giá nhân viên chinh́ xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công viêcc̣, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển choṇ và sƣ̉ dungc̣ nhân viên , biết cách phối hơpc̣ thƣcc̣ hiêṇ mucc̣ tiêu của tổ chƣ́c vàmucc̣ tiêu của các cánhân , nâng cao hiêụ quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiêpc̣.
Vềmătxa ̃hôị , quản trị nguồn nhâ n lƣcc̣ thểhiêṇ quan điểm rất nhân bản về quyền lơị của người lao đôngc̣ , đề cao vị thế và giá trị của người lao động , chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức , doanh nghiêpc̣ vàngười lao đôngc̣, góp phần làm giảm bớt mâu thuâñ tƣ bản - lao đôngc̣ trong các doanh nghiêpc̣.
1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân vi ên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Đểcóthểtuyển đươcc̣ đúng người cho đúng công viêcc̣ , trước hết doanh nghiêpc̣ phải căn cứ vào kếhoach sản xuất , kinh doanh vàthƣcc̣ trangc̣ sƣ̉ dungc̣ nhân viên trong doa nh nghiêpc̣ nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người
Thƣcc̣ hiêṇ phâ n tich́ công viêcc̣ se ̃cho doanh nghiêpc̣ biết số lƣợng nhân viên cần tuyển thêm và những tiêu chuẩn mà ứng viên cần có để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp Viêcc̣ ap dungc̣ cac ky năng tuyển dungc̣ nhƣ trắc nghiêṃ va phong vấn ́ ́ ̃ ̀ sẽ giúp doanh nghiệp chọn đƣợc ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức năng tuyển dungc̣ thường cócác hoatđôngc̣ : dư c̣báo vàhoach đinh nguồn nhân lưcc̣, phân tich́ công viêcc̣ , phỏng vấn , trắc nghiêṃ , thu thâpc̣, lưu trữvàxử lýcác thông tin vềnguồn nhân lƣcc̣ của doanh nghiêpc̣.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng , trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lưcc̣ cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công viêcc̣ của doanh nghiêpc̣ Đồng thời , các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào taọ, huấn luyêṇ vàđào taọ laịnhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ , kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo , phát triển thường thực hiện các hoạt động như : hướng nghiêpc̣, huấn luyêṇ, đào taọ kỹnăng thƣcc̣ hành cho công nhân ; bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý , kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lƣcc̣ trong doanh nghiêpc̣ Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, đôngc̣ viên nhân viên va duy tri , phát triển các mối quan hệ lao động tốt ̀ ̀ đepc̣ trong doanh nghiêpc̣.
Chƣc năng kich thich , đôngc̣ viên liên quan đến cac chinh sach va cac hoat ́ ́ ́ ́ ́ ́ ̀ ́ đôngc̣ nhằm khuyến khich , đôngc̣ viên nhân viên trong doanh nghiêpc̣ lam viêcc̣ hăng ́ ̀ say, tâṇ tinh , có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lƣợng cao ̀Giao cho nhân viên nhƣng công viêcc̣ mang tinh thach thƣc cao , cho nhân viên biết ̃ ́ ́ ́ đươcc̣ sư c̣đanh gia cua can bô c̣lanh đaọ vềmưc đô c̣hoan thanh va y nghĩa của việc ́ ́ ̉ ́ ̃ ́ ̀ ̀ ̀ ́ hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp , trả lương cao vàcông bằng , kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến , cải tiến kỹ thuật , có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh va uy tin cua doanh nghiêpc̣ , ̀ ́ ̉ v.v…la nhưng biêṇ phap hưu hiêụ đểthu hut va duy tri đươcc̣ đôịngu lao đôngc̣ lanh ̀ ̃ ́ ̃ ́ ̀ ̀ ̃ nghềcho doanh nghiêpc̣ Do đo , xây dưngc̣ va quan ly hê c̣thống thang bang lương , ́ ̀ ̉ ́ ̉ thiết lâpc̣ va ap dungc̣ cac chính sách lương bổng , thăng tiến , kỷ luật , tiền thương , ̀ ́ ́ phúc lợi , phụ cấp , đanh gia năng lƣcc̣ thƣcc̣ hiêṇ công viêcc̣ cua nhân viên la nhƣng ́ ́ ̉ ̀ hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích , đôngc̣ viên.
Chƣc năng quan hê c̣lao đ ộng liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện ́môi trương lam viêcc̣ va cac mối quan hê c̣trong công viêcc̣ như : ký kết hợp đồng lao ̀ ̀ ̀ ́ đôngc̣, giải quyết khiếu tố , tranh chấp lao đôngc̣ , giao tếnhân viên , cải thiện môi trương lam viê c,c̣ y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt các chức năng ̀ ̀ quan hê c̣lao đôngc̣ se vƣa giup doanh nghiêpc̣ taọ ra bầu không khi tâm ly tâpc̣ thểva ̃ ̀ ́ ́ ́ các giá trị truyền thống tốt đẹp , vừa làm cho nhân viên đươcc̣ thỏa mañ v ới công viêcc̣ và doanh nghiệp.
Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực tại
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực của một tổ chức, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao. Quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây:
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp.
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lƣợc nguồn nhân sự phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh doanh.
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc.
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực. Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sự dụng nguồn nhân lực.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước 5.
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
1.2.2 Công tác tuyển dụng lao động
1.2.2.1 Phân tích và thiết kế công việc
Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó
Thiết kế công việc phải đảm bảo sự gắn kết các công việc với mục tiêu của tổ chức, tạo động lực tối đa cho người lao động, đạt được các tiêu chuẩn thực hiện công viêc, phù hợp giữa các kĩ năng của người lao động với các đòi hỏi của công việc.
Các phương pháp thiết kế công việc:
- Kiêm nhiệm nhiều công việc
Phân tích công việc là quá trình đánh giá bản chất hoặc nội dung công việc bằng một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
Có nhiều phương pháp để phân tích công việc Các phương pháp phổ biến nhất là bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép lại trong nhật ký hoặc tổ hợp các phương pháp.
Muốn phân tích công việc, nhà quản trị phải theo một tiến trình chứ không làm tắt Từ bản phân tích này nhà quản trị làm đƣợc hai bản: mô tả công việc và mô tả chuẩn công việc Tiến trình gồm:
Bước 1: Xác định thông tin phân tích công việc
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản
Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu
Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc
Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên
Bước 6: Triển khai bản mô tả công việc và mô tả thành tích công việc
1.2.2.2 Công tác tuyển dụng lao động
Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định nhận một cá nhân vào tổ chức.
Việc tuyển chọn từ nội bộ có nhiều ƣu điểm nhƣ khuyến khích nhân viên bồi dƣỡng, tự bồi dƣỡng, nhân viên của doanh nghiệp đã đƣợc thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm…Đồng thời, nhân viên của doanh nghiệp đã đƣợc làm quen, hiểu đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp nên sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong công việc, nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới. Tuy nhiên, tuyển dụng nội bộ vẫn có những hạn chế nhƣ không thu hút nguồn lao động có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp, có thể gây hiện tƣợng chai lì, xơ cứng do nhân viên rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu sáng tạo.
Nguồn lao động ở thị trường bên ngoài bao gồm: những người tự đến doanh nghiệp để xin việc, người do các trung tâm đào tạo như các trường dạy nghề, cao đẳng, đại học giới thiệu, những người là bạn bè của nhân viên, các nhân viên cũ của doanh nghiệp,…
Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp
Các bước tuyển dụng lao động:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Gồm các nội dung cơ bản sau:
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lƣợng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng
- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
- Xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn, biểu hiện ở ba khiến cạnh: tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở, tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
- Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng như: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, niêm yết bảng tại cơ quan, thông qua các trường, các trung tâm đào tạo.
- Thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ thông tin cơ bản cho ứng viên yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân,các chức năng trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc, quyền lợi của các ứng viên nếu trúng tuyển như lương bỗng, đãi ngộ, cơ hội đào tạo, thăng tiến, các hướng dẫn về thủ tục, hồ sơ và cách thức liên hệ.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
- Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi số, có phân loại chi tiết để tiện sử dụng sau này Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi doanh nghiệp nên có bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các chức vụ khác nhau nhƣ công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ chuyên môn, quản lý.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5- 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ chƣa nhận ra.
Bước 5: kiểm tra, trắc nghiệm Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Văn hóa doanh nghiêpp
Văn hóa doanh nghiêpc̣ cóthểđươcc̣ hiểu làmôthê c̣thống các giátri vậtthểvà phi vâtthểđươcc̣ gây dưngc̣ nên trong suốt quátrinh̀ tồn tại và phát triển của một doanh nghiêpc̣ Nó thể hiện ở:
Kếhoach vàmucc̣ tiêu chiến lươcc̣ của doanh nghiêpc̣ đươcc̣ đinh hướng rõ ràng trên cơ sở khách quan , có sự cam kết cua tất ca cac thanh viên trong ̉ ̉ ́ ̀ doanh nghiêpc̣.
Hình ảnh, biểu tươngc̣, truyền thống, hê c̣thống các chinh́ sách , quy đinh của doanh nghiêpc̣;
Những tâpc̣ tucc̣, nềnếp “bất thành văn” như sư c̣trung thưcc̣ vàtin tưởng lâñ nhau, đấu tranh thẳng thắng, sƣ c̣quan tâm vàgiúp đỡlâñ nhau v.v …
Văn hóa doanh nghiêpc̣ không thểhinh̀ thành nếu nhƣ̃ng chuẩn mƣcc̣ vàquy tắc nói trên không đươcc̣ thưcc̣ hiêṇ trong các hoatđôngc̣ hằng ngày của doanh nghiêpc̣ Người quản lý doanh nghiệp chính là tấm gương thực hiện các chuẩn mực và qui tắc để nhân viên noi theo.
Yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ hoạt động của một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của hai nhóm nhân tố môi trường bên trong và môi trường bên ngoài Môi trường bên ngoài gồm các yếu tố nhƣ: khung cảnh kinh tế, dân số và lực lƣợng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khách hàng, khoa học kỹ thuật… Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông và công đoàn.
Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong công ty Môi trường bên trong chủ yếu là sứ mạng, mục tiêu của công ty, chính sách, chiến lƣợc và bầu không khí văn hóa của công ty Cổ đông và công đoàn cũng có một ảnh hưởng không nhỏ.
SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG
- Sứ mạng mục tiêu của công ty: Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục tiêu riêng của mình Mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn nhƣ sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn nhân lực.
- Chính sách, chiến lược của công ty: Các chính sách của công ty thường tập trung vào giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực Các chính sách này có ảnh hưởng lớn đến hoạt động xử lý công việc của các cấp quản lý Các chính sách là kim chỉ nam hướng dẫn và có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị.
- Chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp là nhân tố quyết định đến thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Việc thực hiện tốt các chiến lƣợc kinh doanh cho thấy công tác quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp đƣợc thực hiện một cách hiệu quả.
- Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp: Trong mọi tổ chức đều có những hệ thống hoặc khuôn mẫu có các giá trị, nghi thức, niềm tin và thói quen – tất cả đều phát triển theo thời gian Hay nói cách khác nó bao gồm các yếu tố nhƣ triết lý và đạo đức kinh doanh, truyền thống, tập quán, thói quen, bầu không khí tâm lý và sự đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao động…Các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực
- Công đoàn: công đoàn nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của người lao động Vai trò của công đoàn thường kết hợp với chính quyền chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên trong toàn doanh nghiệp, đƣợc tham dự các cuộc họp liên quan đến vấn đề chia tiền lời, tiền thường, kỷ luật, tăng lương, hạ bậc lương, sa thải…
Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực hay còn gọi là môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như: khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa- xã hội, khoa học kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh, khách hàng.
- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản lý nguồn nhân lực Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng sản xuất do vậy cần phát triển lao động mới, tăng cường công tác đào tạo, huấn luyện và bồi dƣỡng cán bộ nhân viên Việc mở rộng sản xuất cũng đòi hỏi doanh nghiệp tuyển dụng thêm những lao động có năng lực, trình độ và điều này buộc doanh nghiệp phải tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân viên.
Ngược lại, khi kinh tế suy thoái, bất ổn và có chiều hướng đi xuống đòi hỏi doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lƣợng lao động có tay nghề, mặc khác cần phải giảm chi phí lao động Doanh nghiệp phải cho nhân viên tạm nghỉ hoặc nghỉ hẳn, giảm phúc lợi, lương, thưởng.
- Dân số và lực lƣợng lao động trong xã hội: Lao động xã hội bao gồm những người có khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm, cơ cấu lao động được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của các tầng lớp dân cƣ, trình độ học vấn, chuyên môn tay nghề…số lƣợng và cơ cấu lao động xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nước ta vẫn đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước Nền kinh tế mới chỉ thoát khỏi lạc hậu và đang từng bước phát triển chứ chưa thật sự trở thành nước công nghiệp Trong khi đó dân số phát triển rất nhanh Nhu cầu việc làm ngày càng tăng Đây cũng là vấn đề lớn mà các doanh nghiệp cần quan tâm.
-Luật lệ của Nhà nước: Luật lệ của nhà nước hay còn gọi là môi trường pháp lý bao gồm các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, đây là khung pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực.
- Văn hóa- xã hội: các truyền thống, tập quán, lễ nghi, quy phạm đạo đức…tạo nên lối sống văn hóa và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng Nếu một xã hội có quá nhiều nền văn hóa khác nhau, nhiều đẳng cấp khác nhau, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại sẽ kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức.
Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước sẽ tạo ra các thách thức cho công tác quản lý nguồn nhân lực Nếu quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ tạo ra thành công cho doanh nghiệp hoặc ngƣợc lại.
THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUẢNG CÁO THƯƠNG MẠI SEN VÀNG
Tổng quan
2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng
Công ty TNHH Quảng cáo Thương Mại Sen Vàng được thành lập từ ngày 15 tháng
Tên tiếng Anh: Golden Lotus Advertising Commerical Company LTD
Mã số thuế: 0304504217 Địa chỉ trụ sở chính : 33/20 Lý Văn Phức, Phường Tân Định, Quận 1, Thành phố
Hồ Chí Minh, Việt Nam.
Slogan: "Làm tốt hơn điều khách hàng mong đợi"
Vốn điều lệ: 50.000.000.000 VNĐ (50 tỷ đồng)
Công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng đươc thành lập bởi bà Phạm Thị Kim Dung, Dương Đình Phan, Hoàng Hữu Nhật Nam và Tô Minh Châu.
11/2008 Thành lập thêm Công ty TNHH Năng Động & Phát Triển Viễn Thông PGM, với chức năng quảng cáo thương mại, dịch vụ giá trị gia tăng trên điện thoại và các dịch vụ liên quan đến cuộc gọi
1/2009 Mở thêm Phòng Dự Án và bộ phận đầu số tin nhắn.
2010 Đẩy mạnh việc xây dựng thương hiệu Sen Vàng trên toàn quốc với việc tổ chức thành công các chương trình, sự kiện như: Ngày hội giao lưu văn hóa
Việt – Nhật, Cuộc thi “Người Đẹp Hoa Anh Đào”, Festival Gốm Sứ Việt Nam - Bình Dương và các chương trình ca nhạc truyền hình trực tiếp Công ty đã nhận đƣợc rất nhiều bằng khen từ các cấp lãnh đạo đài truyền hình, phát thanh và Sở văn hóa, UBND các tỉnh, thành phố trên cả nước.
2012 t triển phòng Quảng cáo và tổ chức sự kiện, phòng đầu số tin nhắn.
2012 Phát triển phòng kinh doanh, đẩy mạnh hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động của công ty
“Luôn luôn mang đến cho quý khách hàng những giá trị tinh túy và chất lƣợng đảm bảo nhất Uy tín của công ty đƣợc tạo dựng trong thời gian qua với các hoạt động thực tiễn nhƣ “lửa thử vàng” sẽ làm cho đóa sen ấy ngày càng đẹp và tồn tại dài lâu trong lòng quý vị khách hàng nhƣ một lời cam kết chắc chắn về chất lƣợng dịch vụ công ty chúng tôi mang lại”
“Là nhà tư vấn, người đồng hành cùng đem lại thành công cho khách hàng với tiêu chí luôn trân trọng giá trị làm đƣợc, quyền lợi, giá trị gia tăng và sự hài lòng của khách hàng đƣợc đặt lên hàng đầu”
Hiện nay công ty đang hoạt động chuyên về quảng cáo, thương mại, chuyên về 6 mảng kinh doanh chính là:
- Tổ chức sự kiện: Công ty thiết kế và xây dựng toàn bộ chương trình cho khách hàng bao gồm:
• Hội nghị khách hàng, Ngày hội Công ty, Ngày hội Gia đình.
• Khai trương ra mắt sản phẩm mới.
• Tổ chức các cuộc thi thể thao văn hóa văn nghệ.
• Festival, Hội chợ thương mại và các lễ hội khác …
- Booking truyền hình, phát thanh: Book lịch phát quảng cáo cho sản phẩm của khách hàng cho những chiến dịch ngắn hạn, dài hạn với các đài truyền hình, đài phát thanh trên phạm vi toàn quốc.
- Kích hoạt thương hiệu: Công ty sẽ cung cấp các dịch vụ marketing thích hợp nhằm đem lại hiệu quả quảng bá cao cho nhất, dựa trên việc nắm bắt nhu cầu của thị trường và sản phẩm Bằng cách đan xen giữa chiến lược PR và truyền thông thương hiệu sẽ được quảng bá đến các đối tượng mục tiêu của khách hàng một cách nhanh chóng.
- Sản xuất các chương trình truyền hình, phát thanh: Công ty có thể sản xuất các chương trình giải trí trên truyền hình, phát thanh như các chương trình ca nhạc trực tiếp, quà tặng âm nhạc, các game show …
- Thiết kế, thi công các công cụ quảng cáo:
• Xây dựng ý tưởng tổ chức thực hiện TVC, video clip
• Xây dựng ý tưởng, thiết kế và in ấn quảng cáo trên báo, tạp chí, poster, leaflet, bandroll, banner …
• Ý tưởng thiết kế thi công các hội chợ, gian hàng, sân khấu…
• Và nhiều hình thức quảng cáo trực quan khác …
- Tƣ vấn các chiến lƣợc truyền thông: Công ty tƣ vấn cho khách hàng, giúp khách hàng có thể chọn đƣợc các kênh truyền thông phù hợp với sản phẩm của mình để từ đó đƣa ra các kế hoạch truyền thông hợp lý Hiện nay, công ty cung cấp cho khách hàng những hoạt động truyền thông sau:
• Nghiên cứu hành vi người tiêu dùng.
• Tƣ vấn kế hoạch thực hiện.
• Xây dựng ý tưởng các chương trình truyền thông & quảng bá thương hiệu.
• Quản lý các hoạt động truyền thông đa phương tiện.
Ngoài ra công ty còn thực hiện việc quay phim, làm phim và phát hành phim cho các Đài truyền hình và các đối tác.
Hiện nay công ty đang có kế hoạch mở rộng hoạt động trên nhiều lĩnh vực hơn nữa Do thời cơ thuận lợi và với sự điều hành của ban giám đốc cùng với năng lực của tập thể nhân viên đang giúp cho công ty ngày càng khẳng định thương hiệu với xã hội thông qua việc kí kết các hợp đồng có giá trị lớn Công ty đang từng bước chuyên nghiệp hóa trong quá trình làm việc và chuyển mình theo dòng chảy của nền kinh tế trong nước và thế giới Đang dần dần khẳng định một thương hiệu có uy tín để bạn bè tin cậy.
2.1.3.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức
Ban Giám Đốc có 03 người
Bộ Phận Kinh Doanh có 10 người
Bộ Phận Dự Án có 06 người
Bộ Phận Nội dung, Chăm sóc khách hàng có 23 người
Bộ Phận Kỹ thuật có 04 người
Bộ Phận Biên tập – Sản xuất Chương trình có 11 người
Bộ Phận Đầu số tin nhắn – có 04 người
Bộ Phận Thiết kế có 07 người
Bộ Phận Quảng cáo và tổ chức sự kiện có 09 người
Bộ Phận Hành chánh nhân sự có 05 người
Bộ Phận Kế toán có 05 người
Sơ đồ tổ chức của công ty
PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH
PHÕNG ĐẦU SỐ PHÒNG PHÁT
PHÒNG KINH PHÕNG QUẢNG TIN NHẮN THANH
PHÕNG THỎA MÃN VÀ CHĂM PHÕNG KẾ
CHÍNH VÀ NHÂN PHÕNG KẾ TOÁN PHÕNG THIẾT KẾ PHÕNG KỸ THUẬT SỰ
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng
SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG
2.1.3.2 Chức năng hoạt động của các phòng ban a Ban Giám Đốc
Ban giám đốc gồm 3 người: 1 tổng giám đốc, 1 phó tổng giám đốc và 1 giám đốc điều hành.
+ Tổng giám đốc là người trực tiếp điều hành toàn bộ hoạt động cơ bản của công ty, đặc biệt là các vấn đề liên quan đến chiến lƣợc kinh doanh, nhân sự, tài chính, đối nội, đối ngoại và chịu trách nhiệm trước các thành viên trong công ty về sự điều hành của mình.
+ Phó tổng giám đốc: Giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành các hoạt động của công ty theo sự phân công của Tổng Giám đốc.
+ Giám đốc điều hành: Đƣợc quyền thay mặt Tổng Giám Đốc công ty điều hành mọi hoạt động tổ chức kinh tế tài chính, nhân sự của công ty.
Ban giám đốc sẽ điều hành chung cho toàn công ty Hoạch định chính sách phát triển của công ty theo từng năm và báo cáo lại với hội đồng thành viên trong công ty. b Bộ phận Kinh doanh
Chủ động tìm kiếm đối tác mới, có tiềm năng lớn để phát triển mạng lưới phân phối, từng bước mở rộng thị trường, giữ những mối quan hệ lâu dài với những khách hàng và các đối tác chiến lƣợc của công ty, giải quyết tranh chấp khiếu nại với khách hàng có liên quan đến các hoạt động kinh doanh của Công ty…
Xây dựng và triển khai thực hiện phương án kinh doanh sau khi được Ban Giám đốc Công ty phê duyệt Thống kê, báo cáo hoạt động kinh doanh theo đúng tiến độ và quy định Chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh trước Ban Giám đốc Công ty Nghiên cứu và tham mưu cho Ban Giám đốc trong công tác định hướng mở rộng hoạt động kinh doanh của công ty. Đây là phòng chủ đạo tiên phong, là bộ mặt của công ty, thành phần quan trọng, đóng góp chủ yếu vào sự phát triển của công ty. c Bộ phận Hành chính, nhân sự
Phòng HCNS quản lý toàn bộ hoạt động nội bộ của công ty Bộ phận hành chính quản lý điều hành công việc thuộc lĩnh vực: văn phòng, hành chính, bảo vệ, phòng cháy chữa cháy và bảo vệ môi trường, ban hành, kiểm tra các quy định của công ty. d Bộ phận Kế toán:
Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng
2.2.1 Đánh giá thực trạng qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực
2.2.1.1 Thống kê tổng số lao động giai đoạn 2010-2013
Tình hình số lao động tại công ty TNHH Quảng cáo Thương mại Sen Vàng giai đoạn 2010- 2013 đƣợc thể hiện trong bảng 2.2.
Bảng 2.2: Số lượng lao động tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng giai đoạn 2010-2013 Đơn vị: Người
Nguồn: Phòng HCNS công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng
Hình 2.2: Biểu đồ số lƣợng lao động giai đoạn 2010-2013
Tình hình lao động tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng có xu hướng tăng đều qua các năm Năm 2011 tăng 11 lao động so với năm 2010 vì công ty đẩy mạnh việc phát triển phòng quảng cáo và tổ chức sự kiện, phòng đầu số tin nhắn nên công ty cần bổ sung lao động cho 2 phòng này Năm 2012 tăng 9 lao động so với năm 2011 Số lƣợng lao động này chủ yếu thuộc phòng kinh doanh vì năm 2012 công ty chủ trương phát triển phòng kinh doanh để đẩy mạnh hoạt động sản xuất Năm 2013 có số lƣợng lao động đƣợc tuyển dụng cao nhất: 14 lao động vì trong năm này công ty chú trọng vào mảng digital marketing và marketing online nên cần một nguồn lao động mới cho 2 mảng này đồng thời công ty cũng mở thêm một công ty chuyên về làm phim truyền hình nên cần một đội ngũ lao động có kiến thức về lĩnh vực này.
2.2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại
Bảng 2.3: Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen
Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%)
Trình ĐH, 32 60,38 35 54,69 40 54,79 49 56,32 độ trên ĐH
Cấp Quản lý 9 16,98 10 15,63 11 15,06 11 12,64 công Nhân 44 83,02 54 84,37 62 84,94 76 87,36 việc viên
Nguồn: phòng HCNS Công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng
Nhận xét: a Cơ cấu lao động theo giới tính.
Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính
Hình 2.3: Biểu đồ cơ cấu giới tính của nhân viên công ty TNHH Quảng Cáo
Thương Mại Sen Vàng năm 2013
Sốlươngc̣ lao đôngc̣ nam trong công ty là 31 người chiếm 35,63%, lao đôngc̣ nữ là 56 người chiếm 64,37% trong tổng số lao động (năm 2013) Có thể thấy số lượng nhân viên nữ chiếm ƣu thế trong cơ cấu nhân sự của công ty với gần 70% Vì công ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh các sản phẩm - dịch vụ qu ảng cáo, tƣ vấn, phát thanh…nên đòi hỏi sƣ c̣khéo léo , tinh tế trong giao tiếp, cũng nhƣ khả năng viết lách tốt… những kĩ năng này nhân viên nữ thường thực hiện tốt hơn nhân viên nam Còn nhân viên nam chủ yếu đƣợc phân bổ trong các phòng kinh doanh, phòng kĩ thuật, phòng thiết kế.
Nhìn chung, tỷ lệ nam – nữ tại công ty nhƣ vậy là khá đồng đều và hợp lý với yêu cầu công việc của công ty. b Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi
Hình 2.4: Biểu đồ cơ cấu độ tuổi của nhân viên công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng năm 2013
Với tính chất công việc luôn yêu cầu sự năng động, sáng tạo và khả năng chịu nhiều áp lực nên nguồn nhân lực của công ty khá trẻ tập trung nhiều nhất ở độ tuổi từ 26 đến 33 (44,83%) ở độ tuổi này phần lớn là những nhân viên đã có trên 3 năm kinh nghiệm Có khoảng 13% nhân viên trên 33 tuổi , số lƣợng này không nhiều và chủ yếu giữ những chức vụ quan trọng của công ty vì các cấp quản lý đòi hỏi kinh nghiệm và sự am hiểu về chuyên môn Số nhân viên từ độ tuổi 18 đến 25 chiếm 42,53% đây phần lớn là những nhân viên mới vào làm hoặc làm ở những vị trí không yêu cầu cao về kinh nghiệm nhƣ tƣ vấn, tiếp tân….
Nhìn chung, đội ngũ nhân viên trẻ có nhiều ƣu điểm nhƣ linh hoạt, nhạy bén, nhiều ý tưởng, có nhiều thời gian cho công việc, thích nghi nhanh với môi trường làm việc Tuy nhiên, đây cũng là một trong những điểm yếu của công ty khi các nhân viên trẻ chƣa có bề dày kinh nghiệm luôn có hoài bão để tìm kiếm những thách thức, công việc mới có nhiều cơ hội hơn Điều này đặt ra thách thức cho bộ phận nhân sự để làm thế nào duy trì và phát triển một đội ngũ nhân sự vững mạnh cho công ty. c Cơ cấu lao động theo trình độ
Cơ cấu lao động theo trình độ ĐH, trên ĐH CĐ TC,THPT
Hình 2.5: Biểu đồ cơ cấu trình độ nguồn nhân lực của công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng năm 2013
Số lƣợng nhân viên có trình độ trên đại học chiếm khoảng 56%, trình độ cao đẳng khoảng 13% và dưới cao đẳng tầm 31% Tỉ lệ về trình độ nhân viên qua các năm không có thay đổi nhiều, chứng tỏ bộ máy tổ chức của công ty gần nhƣ đã ổn định, số lƣợng nhân viên trong các phòng ban chỉ tăng thêm nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất để phát triển chứ không có mở thêm phòng ban chức năng nào khác.
Trong các năm qua, gần nhƣ số lƣợng nhân viên có trình độ cao đẳng không tăng nhiều, chỉ có số lượng nhân viên trên cao đẳng và dưới cao đẳng tăng đều. Chứng tỏ, chính sách tuyển dụng của công ty đã chú trọng đến trình độ, chỉ tuyển nhân viên từ đại học trở lên cho các vị trí yêu cầu đến bằng cấp Còn nhân viên có trình độ dưới cao đẳng được tuyển vào bộ phận chăm sóc khách hàng - công việc đòi hỏi sự giao tiếp tốt, khả năng chịu đựng áp lực cao, không cần đến bằng cấp.
Việc công ty có trong tay một đội ngũ nhân viên trẻ, có trình độ chuyên môn cao là một thế mạnh rất lớn trong thời điểm hiện nay Đội ngũ này sẽ thích nghi nhanh với những thay đổi liên tục về công nghệ, cách thức làm việc, yêu cầu cao và luôn thay đổi của khách hàng, từ đó đưa ra những ý tưởng, sáng kiến mới giúp đạt hiệu quả cao trong công việc.
2.2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo
2.2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Vì công ty mới thành lập chƣa lâu và vẫn đang trên đà tìm kiếm chổ đứng trên thị trường nên nhu cầu nhân lực chưa thật sự lớn, do đó công ty chưa lập bộ phận có nhiệm vụ này Công ty chủ yếu tập trung vào phát huy năng lực của nguồn nhân lực đang sẵn có ở công ty Thông thường số nhân viên làm việc ở các phòng ban không có sự thay đổi gì nhiều, nếu có chỉ thêm một hoặc hai nhân viên một năm, vì vậy mà hằng năm công ty không chú ý đến việc xác định nhu cầu nhân sự Công ty thường tuyển thêm nhân viên khi có nhân viên đột ngột xin chuyển công tác.
2.2.2.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
Tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Quảng cáo Thương mại Sen Vàng giai đoạn 2010-2013 đƣợc thể hiện trong bảng 2.4
Bảng 2.4: Tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng giai đoạn 2010-2013
Nguồn: phòng HCNS Công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng
Số lƣợng nhân viên tuyển vào công ty tăng đều qua các năm, trong đó năm
2013 có tổng tuyển dụng cao nhất.
Số lượng quản lý tuyển gần như rất ít, 1 người /1 năm Tuy công ty phát triển, mở rộng hoạt động kinh doanh nhƣng công ty hầu nhƣ chỉ sử dụng quản lý cũ Số lƣợng nhân viên tăng thêm cũng chỉ đáp ứng nhu cầu phát triển, chứ không phải để bù đắp lƣợng nhân viên nghỉ việc Do đó, chúng ta có thể thấy, nhân viên trong công ty có tính gắn bó cao, và công ty rất đề cao điều này, đây là một nét văn hóa doanh nghiệp rất hay tại Sen Vàng.
Trong những năm qua, bộ phận nhân sự của Sen Vàng đang từng bước hoàn thiện hơn nữa và đã có đóng góp rất lớn vào sự thành công của công ty nhƣ hiện nay Đặc biệt, bộ phận nhân sự là một cầu nối tin cậy giữa nhân viên và ban giám đốc, góp phần quan trọng vào sự gắn bó lâu dài của công ty và nhân viên.
Nguồn ứng viên a Hình thức tuyển dụng nội bộ tại công ty
Hiện tại trong công ty hình thức tuyển nội bộ đƣợc ƣu tiên hàng đầu Việc tuyển dụng thường thông qua các hình thức sau:
- Thuyên chuyển nhân viên từ trong nội bộ vào các vị trí mới do sự đề bạt của cấp trên hoặc bản thân nhân viên dựa trên kết quả làm việc và đánh giá của quản lý.
- Thăng chức cho nhân viên đủ điều kiện.
- Sinh viên thực tập tại công ty đủ điều kiện và có nguyện vọng làm việc chính thức tại công ty.
- Qua sự giới thiệu của nhân viên đang làm việc tại công ty, hoặc người thân, bạn bè để tìm người có năng lực phù hợp với công việc trong thời gian ngắn.
Vì trong văn hóa doanh nghiệp của công ty không yêu cầu cao về nghiệp vụ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc mà đề cao về sự trung thành, tính gắn bó lâu dài với công ty Cho nên hình thức tuyển dụng nội bộ luôn đƣợc ƣu tiên hàng đầu. Đa số các chức vụ quản lý trong công ty đều là nhân viên đƣợc thăng chức và khoảng 30% vị trí tại các phòng ban khác trong công ty thường đi lên từ bộ phậnChăm sóc khách hàng – bộ phận có đầu vào đơn giản, yêu cầu trình độ không cao.Đây là giải pháp an toàn cho công ty vì nhân viên đã am hiểu công việc và mục tiêu phát triển của phòng ban, định hướng phát triển của công ty; do đó sẽ mau chóng nhiên, việc quản lý và thực hiện công việc ở công ty dễ đi vào khuôn mẫu, thiếu những thành phần mới mẻ, đột phá, sáng tạo bên cạnh đó công ty có thể sẽ bỏ qua rất nhiều ứng viên có năng lực ngoài xã hội và dễ gây sự chia bè chia phái trong công ty gây mất đoàn kết.
Ngoài ra việc thăng chức còn dựa trên việc đánh giá chủ quan của các nhà quản lý nên không tránh khỏi hiện tƣợng thiếu công bằng, dẫn đến tình trạng không phục tùng cấp trên, dễ xảy ra hiện tƣợng chia bè phái, gây mất đoàn kết trong công ty. b Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Các nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp của Công ty TNHH Quảng Cáo Thương mại Sen Vàng:
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUẢNG CÁO THƯƠNG MẠI SEN VÀNG
Định hướng phát triển công ty
Tính đến thời điểm hiện tại, công ty TNHH Quảng cáo Thương Mại Sen Vàng đang nằm trong top giữa về các công ty quảng cáo, truyền thông tại Việt Nam Năm
2013, công ty chú trọng đến việc phát triển mảng Digital marketing và Marketing online – đây là 2 mảng còn khá mới tại Việt Nam, mới phát triển trong những năm gần đây, do đó không tránh khỏi sự cạnh tranh gay gắt của những đối thủ cùng ngành Bên cạnh đó, công ty đang mở thêm một công ty con chuyên về làm phim truyền hình, phim nhựa tự sản xuất phim của mình chứ không kết hợp với các đối tác và đài truyền hình khác nữa. Định hướng tới năm 2015 của công ty là lọt vào top 10, sánh ngang với các công ty lớn khác trong lĩnh vực quảng cáo, truyền thông tại Việt Nam Công ty sẽ trở thành đơn vị cung cấp cho khách hàng những dịch vụ tốt nhất, quan tâm chăm sóc cho quyền lợi của người lao động, đóng góp tích cực vào quá trình phát triển của đất nước góp phần nâng cao phúc lợi xã hội và bảo vệ môi trường. Để thực hiện chiến lược nói trên, công ty chủ trương phát triển bằng nhiều phương án đầu tư hiệu quả nhất Một mặt phát huy nội lực bằng việc kêu gọi cán bộ công nhân viên tham gia tiết kiệm, góp phần đầu tƣ nâng cao nguồn vốn tự có với mục tiêu “mỗi thành viên trong công ty là chủ nhân của nhà đầu tƣ” cho chính cá nhân mình và cho doanh nghiệp Mặt khác, công ty chủ trương hợp tác, liên doanh với các thành phần kinh tế xã hội trong và ngoài nước để kết hợp nguồn vốn, kinh nghiệm quản lý, sản xuất kinh doanh, thu hút nhân tài… thông qua con đường cổ phần hóa công ty.
3.1.2 Định hướng phát triển phòng nhân sự
Mục tiêu phấn đấu đến năm 2015, phòng nhân sự đƣợc mở rộng quy mô, thành phần, với dự kiến số lƣợng nhân viên sẽ tăng nhanh khi thành lập công ty con, yêu cầu đối với phòng nhân sự đƣợc đặt ra là phải có một hệ thống quản lý nhân viên mang tính chuyên nghiệp, hiệu quả. Điều đó đồng nghĩa với việc tách hoạt động phòng hành chính – nhân sự thành hai bộ phận hoạt động độc lập và riêng biệt Theo đó, số lƣợng nhân viên phụ trách công tác nhân sự sẽ tăng, phòng nhân sự sẽ hoạt động với đầy đủ các chức năng về quản lý nguồn nhân lực bao gồm: tuyển dụng, đào tạo, phát triển, lương thưởng, đãi ngộ, vv… Ngoài ra, phòng nhân sự nhất thiết phải thiết lập lại hệ thống thông tin nhân viên để việc quản lý và đề ra chính sách hoạt động đƣợc hiệu quả hơn.
Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
3.2.1 Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại công ty
3.2.1.1 Cở sở của giải pháp
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một tiến trình các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc, phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức Đây không phải công tác riêng lẽ mà nó tương tác trong mối quan hệ với nhiều bộ phận chức năng khác Công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng mới thành lập chưa được bao lâu nên chưa thật sự chú trọng vào công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, do vậy cần phải xây dựng và hoàn thiện công tác này.
3.2.1.2 Nội dung của giải pháp
Việc đầu tiên công ty cần làm là thành lập bộ một phận đảm nhiệm công tác này và nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ làm công tác kế hoạch để đáp ứng yêu cầu công việc.
Tiếp theo công ty cần xây dựng một bản kế hoạch hóa nguồn nhân lực hợp lý với nhu cầu và mục tiêu phát triển của công ty, để làm đƣợc việc này công ty cần phải: Xác định rõ thời điểm dự kiến trong kế hoạch, các nhân sự hiện tại của công ty có đảm bảo cho sự phát triển của công ty hay không? Cần những công cụ quảng cáo nào để thu hút nguồn nhân lực. Đồng thời công ty phải thường xuyên thực hiện việc đánh giá về chất lượng và số lƣợng lao động hiện có Cần nắm rõ thái độ và khả năng làm việc của nhân viên trong thời điểm hiện tại, nhân viên nào có thái độ không tốt, muốn nghỉ hay thuyên chuyển công tác, cán bộ có khả năng đƣợc đề bạc lên vị trí cao hơn, những vị trí nào cần thêm nhân viên…
Giúp công ty đảm bảo về số lƣợng nhân sự của công ty và chất lƣợng nhân sự cho các vị trí của công ty, đồng thời giúp cho chiến lƣợc phát triển và mục tiêu của công có sự liên kết chặt chẽ hơn.
3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
3.2.2.1 Cơ sở của giải pháp
Tuyển dụng nhân sự đóng một vai trò rất quan trọng đối với công ty, nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của công ty Những năm qua, công tác tuyển dụng của công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng chưa thật sự có hiệu quả, nguồn nhân sự đƣợc tuyển vào chất lƣợng vẫn chƣa cao, không đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc của công ty Vì vậy hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng là những gì công ty đang cần để giúp cho đội ngũ lao động ngày càng hoàn thiện hơn.
3.2.2.2 Nội dung của giải pháp
Thứ nhất, để tuyển dụng đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng cần thu hút lao động từ nhiều nguồn khác nhau Hiện tại công ty chƣa vận dụng đƣợc những nguồn ứng viên đa dạng từ bên ngoài Trong điều kiện tuyển dụng một số lƣợng lớn nhân viên trong thời gian tới, công ty lại càng phải trang bị cho mình một nguồn ứng viên đa dạng hơn là sử dụng nguồn ứng viên thông qua website tuyển dụng nhƣ hiện tại.
Trước hết, công ty cần quảng bá hình ảnh đến các trường đại học có các ngành nghề liên quan đến các công việc trong công ty thông qua các công văn gởi đến trường, hoặc tổ chức các buổi hội thảo, nói chuyện với sinh viên.
Bên cạnh đó, công ty nên đăng ký tuyển dụng với các trung tâm giới thiệu việc làm trong nội thành Hồ Chí Minh, đây cũng là một nguồn cung cấp lao động với số lƣợng lớn và đa dạng.
Hơn nữa, công ty nên chú trọng việc nhận sinh viên thực tập, sinh viên thực tập tại công ty sẽ được thử trình độ, kiến thức, tính cách, tính khí, làm quen môi trường công ty, nếu có những nhìn nhận và đánh giá tốt, công ty sẽ tuyển chọn đƣợc nhiều ứng viên sáng giá làm việc cho mình.Trong khi đăng tuyển các mẫu tin tuyển nhân sự, công ty cũng cần nêu rõ các quyền lợi mà ứng viên sẽ được hưởng khi được nhận làm nhân viên chính thức của công ty như: lương cơ bản, thưởng, chế độ phúc lợi, trợ cấp,đào tạo, cơ hội phát triển, thăng cấp…điều này sẽ thu hút đƣợc nhiều ứng cử viên hơn nữa.
Thứ hai, lập kế hoạch tuyển dụng và chỉ tiêu tuyển dụng cụ thể cho từng bộ phận, dựa vào số liệu lao động của năm trước, định hướng hoạt động năm tới, bản mô tả công việc, số lƣợng lao động nghỉ việc…Đồng thời trong qui trình tuyển dụng, công ty nên đa dạng hóa hình thức phỏng vấn, bài kiểm tra cũng cần đa dạng hơn nữa không chỉ đánh giá về chuyên môn mà còn về kiến thức xã hội, nhân cách, khả năng thích ứng với văn hóa của công ty Công ty nên đưa bước kiểm tra sức khỏe vào quy trình tuyển dụng Bước này thường bị bỏ qua nhưng lại một bước rất quan trọng để công ty xem xét nhân viên đó có đủ điều kiện làm việc tại công ty hay không, tránh mắc những sai lầm không cần thiết vì công việc là tổ chức sự kiện, thiết kế, quảng cáo, rất cần những người có sức khỏe tốt để chạy chương trình, đi công tác nhiều nơi và áp lực công việc cũng rất lớn, nhiều khi phải làm thêm giờ tới sáng để đảm bảo tiến độ Đồng thời việc kiểm tra trình độ của ứng cử viên phải do người có trình độ chuyên môn cao kiểm tra.
3.2.2.3 Kết quả đạt đƣợc từ giải pháp
Công ty sẽ thu hút đƣợc một nguồn ứng cử viên dồi dào về số lƣợng lẫn chất lƣợng, tìm đƣợc những ứng cử viên phù hợp với yêu cầu của công ty
3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.2.3.1 Cơ sở của giải pháp Để duy trì và nâng cao sự phát triển của công ty nhằm khẳng định vị trí của công ty trên môi trường kinh tế cạnh tranh khốc liệt như hiện nay thì công tác đào tạo và phát triển nên đƣợc chú trọng đầu tƣ Những năm qua công ty cũng đã đầu tƣ vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhƣng vẫn còn nhiều hạn chế. Công ty cần chú trọng và đẩy mạnh hoạt động này hơn nữa để chất lƣợng cán bộ nhân viên của công ty ngày càng nâng cao.
3.2.3.2 Nội dung của giải pháp
Công ty nên chú trọng công tác đào tạo hơn, việc đào tạo tại công ty không những mang ý nghĩa bổ sung kiến thức, trình độ chuyên môn để hoàn thành công việc tốt hơn, mà nó còn giúp gắn kết nhân viên với nhân viên, nhân viên với ban
Ngoại trừ các lớp dạy kỹ năng cứng cho nhân viên, công ty cần chú trọng các buổi hội thảo, nói chuyện, thực hành kỹ năng mềm, nhất là đối với loại hình hoạt động về quảng cáo nhƣ vậy Một số kỹ năng mềm cần trang bị cho nhân viên nhƣ: kỹ năng đàm phán, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng làm việc nhóm, vv… Hơn nữa, việc tổ chức các buổi học tập song song vui chơi giải trí sẽ tạo một động lực lớn cho nhân viên học tập, làm việc và cố gắng hoàn thiện bản thân.
Tuy nhiên, để công việc đào tạo đƣợc hiệu quả, ngoại trừ chi một khoảng phí lớn, thì công ty cần phải đầu tƣ vào việc đánh giá kết quả của mỗi buổi đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo trong năm hợp lý, tạo tiền đề để phát triển về nội dung và hình thức đào tạo cho những đợt kế tiếp.
Kiến nghị
3.3.1 Kiến nghị với Công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng
Dự báo nhu cầu trong tương lai là vấn đề bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm khi hoạt động trong nền kinh tế thị trường Mức độ dự báo càng chính xác thì doanh nghiệp càng đƣa ra các quyết định đúng đắn trong kinh doanh cũng nhƣ trong tuyển dụng nhân sự. Đối với doanh nghiệp sản xuất dịch vụ như công ty TNHH Thương Mại QuảngCáo Sen Vàng thì yếu tố người con người lại càng quan trọng hơn đối với trình độ của công nhân liên quan đến chất lƣợng sản phẩm, dịch vụ, uy tín của doanh nghiệp xây dựng các mục tiêu lâu dài hiện tại và tương lai Để đạt được công ty phải đề ra và thực hiện tốt các phương hướng sau:
- Chủ động xây dựng và phát triển sản phẩm, thị trường
- Định hướng chiến lược thị trường đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm tạo ra các sản phẩm mới tốt hơn.
- Ổn định tổ chức bộ máy quản lý
- Tổ chức sắp xếp lực lƣợng lao động gắn với trách nhiệm về năng suất chất lượng sản phẩm với người lao động.
+Để đạt đƣợc các mục tiêu trên đòi hỏi công ty phải có một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, có kiến thức tổng hợp.
+Do vậy công ty không ngừng phát huy nhân tố con người đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cũng nhƣ kinh nghiệm đội ngũ công nhân viên.
+Trong tuyển mộ lao động cần tuyển dụng các công nhân có trình độ có phẩm chất đạo đức tốt Công ty cần đào tạo, bổ xung kiến thức mới tổng hợp hơn nhằm tạo sự ràng buộc.
+Nếu công ty có đƣợc một đội ngũ lao động lành nghề tận tuỵ với công việc, chắc chắn sẽ tạo điều kiện thuận lợi thúc đẩy công tác tiêu thụ, sản xuất kinh doanh của công ty. Để công tác quản trị nhân lực ngày càng có hiệu quả hơn, công ty cần phải đa dạng nguồn nguồn tuyển dụng của công ty như tăng cường quảng cáo trên internet, các trang báo mạng phổ biến nhƣ báo mua bán, báo việc làm, 24h…Đồng thời tăng cường công tác đào tạo nhân sự cho công ty, cần cập nhật những khóa học bổ ích tại các trung tâm cho cán bộ, nhân viên Xây dựng các tiêu chí đánh giá nhân viên một cách khoa học và theo từng ban để có thể nắm rõ nhân viên một cách nhanh chóng và rõ ràng.
Công ty nên sửa đổi một số quy chế, quy định, cơ chế nội bộ đang áp dụng theo các quy chế, quy định hiện hành không phù hợp với điều kiện thực tiễn (quy chế tài chính, quy chế quản lý đại diện vốn, quy chế bổ nhiệm cán bộ…).
Tiến hành rà soát lại một số định mức lao động hiện đang áp dụng nhƣng không phù hợp với thực tế.
3.3.2 Kiến nghị với Chính phủ
Trước hết Nhà nước nên hoàn thiện hơn luật lao động, chính sách về lương bổng và thuế thu nhập để đảm bảo công bằng, hiệu quả Tránh để tình trạng giá cả thì tăng nhanh và lương thì không theo kịp… Như thế sẽ ảnh hưởng đến đời sống người lao động nhất là các lao động làm việc trong doanh nghiệp Nhà nước.
Các trường đại học, cao đẳng trường dạy nghề là nơi cung cấp các lao động có chuyên môn nghiệp vụ cho doanh nghiệp, vì thế Nhà nước cần quan tâm hơn nữa trong vấn đề giáo dục và đào tạo Hiện nay học sinh, sinh viên học lý thuyết nhiều mà thiếu thực tế, thực hành Mong rằng nhà trường và các cơ quan của Nhà nước có liên quan tạo điều kiện cho học sinh, sinh viên đi nhiều vào thực tế đời sống, thực tế kinh doanh Có nhƣ thế mới hoàn thiện cả về lý thuyết và thực hành công việc, người lao động mới cũng không quá bỡ ngỡ và tiếp thu công việc dễ dàng hơn. Để giúp cho các doanh nghiệp có thể tìm đƣợc các nguồn lao động phù hợp từ các trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ quan Nhà nước nên xem xét lại độ tin cậy, chính sách của các công ty giới thiệu việc làm Hiện nay, các trung tâm này rất nhiều, có nhiều trung tâm đáng tin cậy song lại có trung tâm ma lừa người lao động và doanh nghiệp Vậy nên, các cơ quan Nhà nước cần tìm hiểu và kiểm soát trong quá trình cấp giấy phép và trong quá trình hoạt động của các trung tâm này.
Một kiến nghị nữa, đó là vấn đề làm bằng giả, chứng chỉ giả khiến cho các doanh nghiệp lẫn lộn giữa trình độ thực tế và trình độ ghi trong văn bằng của người lao động Các doanh nghiệp trực tiếp tuyển lao động đó xác minh lại các văn bằng của ứng viên song không thể kiểm soát hết và chính xác các văn bằng đó Các cơ quan Nhà nước nên phát hiện và trừng trị nghiêm khắc đối với cơ sở làm văn bằng và chứng chỉ giả mạo.
Trong phạm vi hạn chế của đề tài, em chỉ có thể đề xuất một số giải pháp nhằm nhằm hạn chế những yếu kém trong công tác hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và chế độ đãi ngộ tại công ty đồng thời cũng nhằm giúp hoàn thiện hơn hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong những năm sắp tới.
Trong nền kinh tếthi trƣợ̀ng hiêṇ nay , sƣ c̣canh tranh ngày môtgay gắt màđăcc̣ biêtlàđối với lĩnh vực kinh doanh của c ông ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen
Vàng thìsư c̣đòi hỏi cao vềchất lươngc̣ cũng như uy tiń phải đươcc̣ đătlên hàng đầu
Vì vậy c ông ty phải cónhững chiến lươcc̣ nhằm đáp ứng sư c̣phong phúvàđa dangc̣ của thị trường, trong đóđôịngũlao đôngc̣ làmối quan tâm hàng đầu vàlàchià khóa trong hoatđôngc̣ kinh doanh.
Chính vì vậy công ty nên chútrongc̣ hơn nƣ̃a viêcc̣ quản trị nguồn nhân lƣcc̣; bao gồm viêcc̣ khuyến khich́ , đôngc̣ viên nhân viên, quan sát chătche ̃vànắm rõmoịhành đôngc̣, diêñ biến cũng nhƣ tinh̀ hinh ̀ nhân sƣ c̣trong công ty.
Ngoài ra c ông ty cần phải nâng cao công nghê c̣ , tăng hiêụ quảlao đôngc̣ Công ty cũng cần chú ý nâng cao cả nhận thức , kiến thƣ́c vàcảkỹnăng nhân viên nhằm nâng cao khảnăng thich́ nghi với nhƣ̃ng công viêcc̣ mới cùng mƣ́c đòi hỏi cao hơn trong thời gian sắp đến.
Những nhâṇ xét, đánh giácũng như những đềxuất ởtrên đều đươcc̣ em đưa ra dƣạ trên phần lớn lànền tảng lýthuyết cùng với nhƣ̃ng hiểu biết haṇ hepc̣ của em về công ty Tuy nhiên, em cũng hy vongc̣ nócó thểđóng góp phần nào đótrong công cuôcc̣ phát huy nhƣ̃ng điểm manh vốn cóvàkhắc phucc̣ nhƣ̃ ng hiêṇ trangc̣ tồn taịcủa công ty.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô, ban lãnh đạo công ty và các anh chị trong công ty đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này.
1 Trần Kim Dung – “Giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực ” - NXB thống kê 2006.
2 Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh – “Giáo trình Kinh Tế Nguồn Nhân Lƣc”c̣ - NXB ĐaịHocc̣ Kinh TếQuốc Dân.
3 Nguyêñ Hƣ̃u Lam – “Quản Trị Chiến Lƣợc” – NXB thống kê 2007.
4 Tổng hợp các tƣ liệu, số liệu của Phòng kế toán và phòng hành chính nhân sự.
5 Các website: http://vi.wikipedia.org http://tailieu.vn http://nhanluc.org,vn