(TIỂU LUẬN) TIỂU LUẬN CUỐI kỳ môn PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu QUẢN TRỊ hãy mô tả kết quả nghiên cứu của bài báo mình được phân công (học viên nào chưa phân tích kết quả

TRƯỜNG KINH DOANH - ĐẠI HỌC UEH KHOA QUẢN TRỊ *** BÀI TIỂU LUẬN CUỐI KỲ MÔN: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU QUẢN TRỊ Giảng viên: TS CAO QUỐC VIỆT Người thực hiện: NGUYỄN LÊ THANH VÂN Mã số sinh viên: 31201021160 Lớp: ADC05 MLHP : 22D1MAN50200803 Thành phố Hồ Chí Minh, 2022 Mục Lục PHẦN 1: LÝ THUYẾT Câu 1a & Câu 1b : Hãy mô tả kết nghiên cứu báo phân cơng (học viên chưa phân tích kết báo phân tích bổ sung vào file excel & Hãy nhìn vào cột kết quả, mô tả kết nghiên cứu thiếu quán xung đột Tác giả sử dụng phương pháp phân tích đa phương sai (Multivariate analysis of variance) với hồi quy bước (stepwise regression) để đánh giá thái độ phản hồi khách hàng ba quốc gia khác Cụ thể, xét đến thái độ quốc gia, người sản phẩm khách hàng, giả thuyết H1a H1b Đối với đánh giá sản phẩm quốc gia, kết khác biệt đáng kể quốc gia chọn Isarel, Tunisia Brazil Bên cạnh đó, kết thu cho thấy có khác biệt đáng kể Israel so sánh với hai quốc gia khác tất biến quốc gia / người ngoại trừ quan sát “ổn định trị”, mà có tương đồng Israel Tunisia Xét đến yếu tố quốc gia u thích (Affinity Country), có nhiều khác biệt so sánh Brazil Tunisia, cụ thể quốc gia yêu thích đánh giá ảnh hưởng tích cực lên ổn định trị lại cao quan sát “sự đáng tin cậy” “Tín dễ mến” Ngược lại, khơng tìm thấy khác biệt Brazil Tunisa yếu tố ý nghĩa sản phẩm/phương tiện sản phẩm (Product means) ngoại trừ cho quan sát đổi Kết trái ngược với lý thuyết quốc gia yêu thích lý thuyết kỳ vọng quốc gia yêu thích Tunisia có kết ảnh hưởng đáng kể tích cực Đối với quốc gia bị ác cảm Israel (animosity), kết thu quán với giả thuyết đặt có số chỗ khác biệt Kết phần ủng hộ giả thuyết H1a H1b quán với nghiên cứu Shoham et al (2006), Oberecker and Diamantopoulos (2011) Tiến đến giả thuyết H2a H2b ác cảm, Tunisia Brazil đánh giá có ý nghĩa thấp Isarel toàn quan sát đo lường yếu tố ác cảm Tuy nhiên, so sánh Brazil Tunisia, kết lại khác biệt quốc gia u thích quốc gia benchmark Kết nghiên cứu điểm sau, quốc gia yêu thích kỳ vọng đánh giá thấp yếu tố “sự ác cảm” so với quốc gia chuẩn hóa (benchmark) hay quốc gia bị ghét bỏ, nhiên kết khác biệt kỳ vọng khơng đáng kể Bên cạnh đó, giá trị trung bình quan sát thuộc yếu tố ác cảm đánh giá cao kỳ vọng quốc gia Tunisia Brazil Tóm lại, giả thuyết H2a chấp nhận giả thuyết quốc gia bị ác cảm quốc gia khác Tuy nhiên, giả thuyết H2b lại chấp nhận hoàn toàn quốc gia u thích có kết cao nhất, tiếp đến quốc gia chuẩn hóa cuối quốc gia bị ác cảm yếu tố yêu thích Giả thuyết H3 chấp thuận kết tìm tương đồng ba quốc gia Tunisia, Brazil Isarel yếu tố cấu thành nên hình ảnh quốc gia, sản phẩm Sự khơng quán trùng khớp với nghiên cứu Klein et al (1998) trái ngược với Nes et al (2014) Đối với giả thuyết H4a H4b, giả thuyết kỳ vọng đánh giá cao sản phẩm, quốc gia người làm tăng tiếp nhận sản phẩm quốc gia Tuy nhiên, ảnh hưởng quốc gia người, kết cho thấy có tác động Isarel nên giả thuyết H4a bị bác bỏ Tiếp theo, kết nhận thức sản phẩm gia tăng khả tiếp nhận sản phẩm quốc gia bất kỳ, nhiên khơng có gia tăng khả tiếp nhận quốc gia khác Vậy nên giả thuyết H4b chấp nhận phần Khi so sánh với nghiên cứu trước, kết giả thuyết H4a H4b tương đồn với nghiên cứu Oberecker and Diamantopoulos (2011), Oberecker et al (2008), Shoham et al (2006) Giả thuyết H4c H4d đánh giá ảnh hưởng yêu thích ác cảm, kết giả thuyết H4c chấp nhận liên quan đến ác cảm mối quan tâm chiến tranh/chính trị Đối với yêu thích, giả thuyết H4d chấp nhận phần kết tìm thấy vững Tunisia Brazil, nhiên kết cho thấy ảnh hưởng đáng kể Tunisia (quốc gia u thích) cịn Brazil quốc gia trung lập kết không đáng kể Kết trùng khớp với nghiên cứu Russell and Carroll (1999) Cuối cùng, giả thuyết H4e, H4f H4g Kết nghiên cứu bác bỏ giả thuyết này, cụ thể ác cảm coi yếu tố để giải thích cho Isarel (quốc gia bị ác cảm H4e), u thích khơng xuất Tunisia mà Brazil (H4f) thứ tự mức độ ảnh hưởng hình ảnh, nhận thức quốc gia, người sản phẩm; yêu thích ác cảm việc mua sản phẩm từ quốc gia tiêu chuẩn (benchmark country) đặt khơng tìm thấy Vì vậy, giả thuyết H4g bị bác bỏ Kết nghiên cứu có phù hợp với kết Berking (2003) Câu 1C Từ kết câu b, đề xuất mơ hình nghiên cứu Với phân tích sâu vào tính dân tộc người tiêu dùng yếu tố đất nước, sản phẩm người đến ý định mua sản phẩm khách hàng, tác giả dựa đề xuất số tác giả Zeugner-Roth et al (2015), Asseraf and Shoham (2016), Josiassen (2011), Papadopoulos et al (2017) cung cấp khung phân tích viết sau: TÀI LIỆU THAM KHẢO Asseraf, Y & Shoham, A 2016 The “tug of war” model of foreign product purchases European Journal of Marketing, 50, 550-574 Berking, H 2003 `Ethnicity is Everywhere': On Globalization and the Transformation of Cultural Identity Current Sociology, 51, 248-264 Josiassen, A 2011 Consumer Disidentification and Its Effects on Domestic Product Purchases: An Empirical Investigation in the Netherlands Journal of Marketing, 75, 124-140 Klein, J G., Ettenson, R & Morris, M D 1998 The Animosity Model of Foreign Product Purchase: An Empirical Test in the People's Republic of China Journal of Marketing, 62, 89-100 Nes, E B., Yelkur, R & Silkoset, R 2014 Consumer affinity for foreign countries: Construct development, buying behavior consequences and animosity contrasts International Business Review, 23, 774-784 Oberecker, E M & Diamantopoulos, A 2011 Consumers’ Emotional Bonds with Foreign Countries: Does Consumer Affinity Affect Behavioral Intentions? Journal of International Marketing, 19, 45-72 Oberecker, E M., Riefler, P & Diamantopoulos, A 2008 The Consumer Affinity Construct: Conceptualization, Qualitative Investigation, and Research Agenda Journal of International Marketing, 16, 23-56 Papadopoulos, N., Banna, A E & Murphy, S A 2017 Old Country Passions: An International Examination of Country Image, Animosity, and Affinity among Ethnic Consumers Journal of International Marketing, 25, 61-82 Russell, J A & Carroll, J M 1999 On the bipolarity of positive and negative affect Psychological bulletin, 125, Shoham, A., Davidow, M., Klein, J G & Ruvio, A 2006 Animosity on the Home Front: The Intifada in Israel and Its Impact on Consumer Behavior Journal of International Marketing, 14, 92114 Zeugner-Roth, K P., Žabkar, V & Diamantopoulos, A 2015 Consumer Ethnocentrism, National Identity, and Consumer Cosmopolitanism as Drivers of Consumer Behavior: A Social Identity Theory Perspective Journal of International Marketing, 23, 25-54 PHẦN (3 điểm): Nghiên cứu định tính Đề 1: Hãy sưu tầm nội dung trang tuyển dụng tiến hành phân tích nội dung mục/ đăng tuyển dụng liên quan đến tuyển dụng “chuyên viên phát triển tổ chức” Từ đó, viết phân tích kết trả lời cho câu hỏi nghiên cứu: Sinh vên ngành Quản trị kinh doanh muốn trở thành chuyên viên phát triển tổ chức cần kiến thức, kỹ năng… nào? Phân tích mức lương, phúc lợi, lộ trình thăng tiến… chuyên viên phát triển tổ Bài làm Trách nhiệm nghĩa vụ: Sử dụng gạch đầu dòng liệt kê nhiệm vụ thiết yếu vai trò Liệt kê nhiệm vụ theo thứ tự quan trọng Sử dụng câu đầy đủ Đảm bảo sử dụng ngôn ngữ trung lập giới tính Một ngày điển hình đời Chuyên viên phát triển tố chức, bao gồm: Đánh giá quản lý chiến lược quy trình Phát triển Tổ chức (OD); đánh giá nhu cầu phát triển tổ chức đơn vị hoạt động, kinh doanh chức Chủ trì thiết kế, phát triển thực chương trình, sách chiến lược điều chỉnh để đáp ứng nhu cầu OD mục tiêu chương trình; thiết kế thực thi phần tử lập trình q trình OD; đo lường việc đạt mục tiêu thiết lập Hợp tác với Giám đốc, hỗ trợ trình lập kế hoạch phát triển cá nhân cho giám đốc điều hành nhà lãnh đạo Cung cấp loạt dịch vụ tư vấn cho tất cấp nhân viên, bao gồm sách, thủ tục, giải vấn đề, giải tranh chấp, tuân thủ, tránh kiện tụng Tư vấn với quản lý hiệu suất, vấn đề tổ chức lãnh đạo Quản lý chương trình đánh giá phản hồi kết hoạt động; huấn luyện Người quản lý quy trình đánh giá hiệu suất phản hồi, ngôn ngữ tài liệu thích hợp Đề xuất thực sách thủ tục dựa hiểu biết sâu sắc luật việc làm phúc lợi cấp quốc gia, tiểu bang địa phương Đánh giá hợp tác với ban quản lý để giải vấn đề liên quan đến công việc cá nhân, đồng thời gặp gỡ người giám sát quản lý để xác định kỹ thuật hòa giải hiệu quả, chẳng hạn huấn luyện, đào tạo kỹ công việc can thiệp Đảm bảo kế hoạch hiệu tuân thủ pháp luật để giải vấn đề hiệu suất nhân viên, kế hoạch cải tiến hiệu suất tài liệu khác Phát triển thực đào tạo để hướng dẫn nhà quản lý, giám sát nhân viên; bao gồm đào tạo kỹ giám sát, kỹ giải xung đột, kỹ giao tiếp cá nhân kỹ tương tác nhóm hiệu Thu thập đánh giá thông tin phản hồi từ tất cấp tổ chức mối quan tâm, lĩnh vực cần cải tiến, thành cơng điểm bật Rà sốt chỉnh sửa (nếu cần) mô tả công việc cho tất vị trí Cơng ty tiến hành phân tích để xác định mức lương phù hợp theo hướng dẫn lương thưởng Chủ trì khởi động quy trình đánh giá bồi thường khen thưởng hàng năm Đưa đề xuất tồn cơng ty cho Giám đốc Nhóm điều hành cách sử dụng liệu khảo sát tiền lương, thơng tin tình báo thị trường thông tin giai thoại thu thập từ nhà quản lý, nhà tuyển dụng nguồn sẵn có khác Duy trì Chương trình Thưởng Công ty đạo Giám đốc, Bộ phận Nhân Lãnh đạo Chương trình Hành động Khẳng định / Cơ hội Việc làm Bình đẳng cơng ty tn thủ luật pháp phủ thị ban quản lý Truyền đạt sách chương trình hành động khẳng định hồn thành biểu mẫu tn thủ Chủ trì hỗ trợ buổi đào tạo lĩnh vực cụ thể lĩnh vực liên quan đến Phát triển Nhân viên, Chính sách Thủ tục, v.v Yêu cầu trình độ: Yêu cầu giáo dục Yêu cầu nhiều năm kinh nghiệm Số năm kinh nghiệm cần thiết với kỹ cụ thể Các đặc điểm tính cách thường trội vai trị Mọi chứng nhận cần thiết Liệt kê khả thể chất cần thiết trình độ chun mơn, trình độ ngoại ngữ v.v Văn ưu tiên Bằng cấp điểm cộng Bằng cử nhân lĩnh vực có liên quan Ưu tiên thạc sĩ tâm lý học tổ chức, phát triển tổ chức quản trị kinh doanh Tối thiểu năm kinh nghiệm làm chuyên gia phát triển tổ chức ngành liên quan Kiến thức sâu rộng chiến lược phát triển kỹ nâng cao lực Sử dụng thành thạo phần mềm văn phòng quản trị kinh doanh Kỹ giao tiếp văn lời nói đặc biệt cá nhân kỹ giao tiếp lời nói Kỹ lãnh đạo hợp tác xuất sắc Kỹ phân tích quản lý thời gian tuyệt vời Hướng dẫn đóng ứng dụng: Giải thích lịch trình tuyển dụng quy trình đăng ký 60% thời gian Chuyên gia đào tạo phát triển tổ chức, Cấp cao phải: Sử dụng lý trí kỹ giảm leo thang để quản lý tình khó khăn tình cảm; trình bày kiện khuyến nghị lời nói văn bản; lập kế hoạch, thiết kế, thực tiến hành đào tạo cho cấp quản lý nhân viên đa dạng; trì tính bảo mật nghiêm ngặt Điều tra vấn đề liên quan đến công việc tuân thủ chuẩn bị báo cáo tóm tắt, kết luận khuyến nghị Cung cấp lời khuyên cố vấn cho người giám sát vấn đề nhân viên liên quan đến việc tuân thủ quy định luật pháp 35% thời gian Chuyên viên phát triển tổ chức Xác định theo nhu cầu phận 5% thời gian Chuyên viên phát triển tổ chức, cấp cao Thực nhiệm vụ khác theo phân công  Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh muốn trở thành chuyên viên phát triển tổ chức cần kiến thức, kỹ trình độ chun mơn, chun ngành: Quản trị nguồn nhân lực, luật, kinh tế chuyên ngành có liên quan), hệ quy, kỹ làm việc nhóm quản lý cơng việc, có khả trình bày, có kỹ giao tiếp, nhiệt tình, có tinh thần trách nhiệm với cơng việc, có kỹ giải vấn đề Các chuyên viên phát triển tổ chức chịu trách nhiệm đảm bảo cải tiến tổ chức liên tục cho tất phịng ban cơng ty họ Họ chịu trách nhiệm lập kế hoạch, huấn luyện tư vấn với nhóm cá nhân cần hỗ trợ giải thách thức tổ chức Họ trao đổi với nhân viên khái niệm quy trình phát triển, thúc đẩy phát triển tổ chức cách thiết kế triển khai hệ thống đánh giá hiệu suất nhằm tăng suất giảm thiểu việc sử dụng nguồn lực cơng ty Ngồi ra, chuyên viên phát triển tổ chức phải chuyển tiếp ý tưởng tập phát triển quan trọng cho nhân viên người quản lý công ty Họ phát triển thủ tục đánh giá tổ chức, giải thích kết chuẩn bị khuyến nghị kế hoạch hành động Họ xác định hội để tăng hiệu hiệu lực chương trình nguồn nhân lực Các chuyên viên phát triển tổ chức tạo chế phản hồi dựa lực tổ chức cá nhân, thường xuyên đánh giá hiệu chế Nói chung, cần phải có cử nhân kinh nghiệm có liên quan cho vai trị Các chứng công nghiệp lãnh đạo có lợi Các chuyên gia phát triển tổ chức phải có kỹ giao tiếp, tổ chức giao tiếp cá nhân, tổ chức kỹ giao tiếp mạnh mẽ, ý đến chi tiết Họ phải hoạt động tốt mơi trường nhóm, hoạt động riêng với giám sát tối thiểu  Phân tích mức lương, phúc lợi, lộ trình thăng tiến… chuyên viên phát triển tổ chức: Mức lương giao động từ 20,000,000 – 25,000,000 đồng Lộ trình thăng tiến theo lực, xét duyệt thăng chức lần/năm Một chuyên viên Phát triển Tổ chức cấp đầu vào có kinh nghiệm năm kiếm tổng mức thù lao trung bình (bao gồm tiền boa, tiền thưởng tiền làm thêm giờ) 63.434 đô la dựa mức lương Một Chuyên viên Phát triển Tổ chức vào nghề với 1-4 năm kinh nghiệm kiếm tổng mức lương thưởng trung bình $ 63,787 dựa 38 mức lương Một Chuyên viên Phát triển Tổ chức tầm trung với 5-9 năm kinh nghiệm kiếm tổng mức lương thưởng trung bình 67.000 la dựa 12 mức lương Một Chuyên viên Phát triển Tổ chức có kinh nghiệm với 10-19 năm kinh nghiệm kiếm tổng mức lương thưởng trung bình 61.000 la dựa mức lương TÀI LIỆU THAM KHẢO Phần : Nghiên cứu định lượng Mô tả kết bảng Bảng 1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát Biến Giới tính Nam Nữ Tổng Tình trạng nhân Độc thân Đã lập gia đình Tổng Số Chưa có Có Có Tổng Nhóm tuổi 20-24 tuổi 25-44 tuổi 45-55 tuổi Tổng Thu nhập trung bình Dưới 10 triệu VNĐ Từ 10 đến 15 triệu VNĐ Từ 15 đến 20 triệu VNĐ Trên 20 triệu VNĐ Tổng Nhóm cơng ty Tổ chức/Doanh nghiệp tư nhân Tổ chức/Doanh nghiệp nhà nước Tổ chức/Doanh nghiệp cổ phần hóa Tổ chức/Doanh nghiệp có vốn nước ngồi Tổng Lĩnh vực công ty Sản xuất Thương mại, dịch vụ nói chung Tài chính, ngân hàng, bảo hiểm Tổng Về giới tính: Qua kết khảo sát ta thấy người lao động nam giới có ảnh hưởng đến hiệu cơng việc chiếm 50,50%, nữ giới chiếm 49,50% Nhìn chung khơng có chênh lệch giới tính nam, nữ nên khơng có khác biệt hiệu cơng việc Về tình trạng nhân: Theo số liệu từ mẫu khảo sát, ta thấy 81,60% người lao động độc thân, người lao động lập gia đình chiếm tỷ lệ 18,40% Như vậy, mẫu khảo sát tập trung chủ yếu đối tượng người lao động độc thân, chưa lập gia đình Vì hiệu công việc phù hợp theo mẫu nghiên cứu Về số con: Số người khảo sát tham gia cịn độc thân cao nên tỷ lệ chưa có chiếm phần lớn Trong đó, người lao động chưa có chiếm 84% (173 người), có chiếm 8,30% (17 người) 16 người lao động có chiếm tỷ lệ 7,80% tổng số mẫu khảo sát Tỷ lệ % tích lũy thấy trường hợp chưa có chiếm phần lớn có ảnh hưởng đến hiệu công việc kết nghiên cứu Về nhóm tuổi: Nhóm tuổi đứng thứ người lao động tham gia khảo sát có độ tuổi từ 2544 tuổi chiếm tỷ lệ cao (79,60%) ba nhóm tuổi với 164 người, tiếp nhóm tuổi đứng thứ hai từ 20-24 tuổi chiếm 19,40% (40 người) nhóm có cấu tuổi trẻ người lao động có nhóm tuổi đứng thứ ba từ 45-55 tuổi chiếm tỷ lệ nhóm người trung niên tuổi lớn, có 1% tương đương với người tham gia khảo sát Về thu nhập trung bình: Qua bảng khảo sát cho thấy nhiều nhóm người phổ biến đa dạng khác có khoảng thu nhập từ 10 triệu đến 20 triệu VNĐ Trong tổng 206 mẫu khảo sát, thứ thu nhập từ 10 đến 15 triệu VNĐ chiếm 30,06% ( 63 người) chiến phần đa số bảng khảo sát Tiếp theo, thứ hai mức trung bình phổ biến người lao động 10 triệu VNĐ, mức thu nhập chiếm tỷ lệ 25,70% (53 người) Và mức thu nhập thứ ba , thu nhập từ 20 triệu VNĐ trở lên chiếm tỷ lệ 22,08% ( 47 người) , chiếm so với thu nhập thứ hai Cuối cùng,mức thu nhập từ 15 đến 20 triệu VNĐ chiếm tỷ lệ thấp 20,90% (43 người) Về nhóm cơng ty: Kết cho thấy, nhóm cơng ty có ảnh hưởng đến hiệu cơng việc Trong đó, nhóm cơng ty Tổ chức/Doanh nghiệp tư nhân chiếm 49% cao so với tỷ lệ làm việc với nhóm cơng ty cịn lại Tổ chức/Doanh nghiệp thứ hai có vốn nước ngồi chiếm 25,20% Hai nhóm cịn lại có phần hóa tỷ lệ thấp phần, Tổ chức/Doanh nghiệp cổ phần hóa chiếm 17,50% 206 mẫu khảo sát Tổ chức/Doanh nghiệp nhà nước chiếm 8,30% Theo mẫu nghiên cứu lĩnh vực cơng ty có ảnh hưởng đến hiệu công việc Trong bảng 1, ta thấy, lĩnh vực sản xuất công ty chiếm 22,80%, lĩnh vưc thương mại dịch vụ nói chung chiếm 51,50% lĩnh vực tài chính, ngân hàng, bảo hiểm chiếm 25,70% Như vậy, ta thấy lĩnh vực thương mại dịch vụ nói chung chiếm phần trăm đa số người lao động tham gia khảo sát Hệ số tương quan Pearson Mô tả kết bảng EP CANHAN QUANHE DONGLUC MTRUONG HOTRO Giá trị EP P CANHAN QUANHE DONGLUC MTRUONG HOTRO Kết phân tích tương quan Pearson bảng cho thấy, tất biến độc lập CANHAN, QUANHE, DONGLUC, MTRUONG, HOTRO co tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc mức ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05) có mối tương quan chặt chẽ với Biến độc lập CAINHAN hiệu công việc co tương quan mạnh với biến phụ thuộc EP (hệ số Pearson= 0,677) biến MTRUONG tương quan yếu với biến phụ thuộc EP (hệ số Pearson= 0,287) Cịn lại biến QUANHE, DOCLAP, HOTRO có hệ số tương quan với biến phụ thuộc EP 0,331, 0,429 0,502 Điều nói lên mối qun hệ làm việc nhà hiệu công việc bị ảnh hưởng nhân tố mơ hình nghiên cứu Với kết hệ số tương quan Pearson, hầu hết hệ số tương quan giũa biến độc lập dao động khoảng từ 0,292 đến 0,500, có hệ số tương quan cặp CANHAN MTRUONG có giá trị r= 0,500 (p 0,05 nên nhân tố khơng có ý nghĩa đến Hiệu công việc Mối quan hệ biến phụ thuộc (EP) với biến độc lập (CANHAN, HOTRO) thể phương trinh sau: Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa: EP = 1,108 + 0,501*CANHAN + 0,207*HOTRO + e Phương trình hồi quy chuẩn hóa: EP = 0,569*CANHAN + 0,228*HOTRO Hệ số β CANHAN = 0,569 có dấu (+) nên mối quan hệ Cá nhân Hiệu cơng việc chiều Có nghĩa đánh giá Cá nhân (CANHAN) tăng (giảm) đơn vị Hiệu cơng việc tăng (giảm) 0,569 đơn vị Hệ số β HOTRO = 0,228 có dấu (+) nên mối quan hệ Hỗ trợ Hiệu cơng việc chiều Có nghĩa đánh giá Hỗ trợ (HOTRO) tăng (giảm) đơn vị Hiệu cơng việc tăng (giảm) 0,228 đơn vị Trong nhân tố nêu trên, nhân tố Cá nhân có tác động mạnh đến Hiệu công việc với hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta = 0,569, nhân tố Hỗ trợ với hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta = 0,228, tiếp đến nhân tố Động lực với hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta = 0,100, nhân tố Quan hệ với hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta = 0,017 cuối nhân tố Mơi trường với hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta = -0,107 Mô tả kết bảng Bảng 4: Tổng hợp kết kiểm định giả thuyết Giả thuyết Mối quan hệ Biến độc lập H1 CANHAN H2 QUANHE H3 DONGLUC H4 MTRUONG H5 HOTRO nhận Nguồn: Tổng hợp kết nghiên cứu Bảng giả thuyết kết đánh giá nghiên cứu đề xuẩt cho thấy giả thuyết (H1 H5) chấp nhận tổng số giả thuyết, lại giả thuyết bị bác bỏ (H2, H3 H4) Giả thiết H1: Đời sống tính cách cá nhân người lao động ủng hộ làm việc nhà ảnh hưởng tích cực đến hiệu công việc với kết ước lượng cho thấy có β = 0,569 p < nên giả thuyết H1 chấp nhận Vậy yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hiệu làm việc người lao động làm việc nhà Như vậy, cá nhân yếu tố có ảnh hưởng đến hiệu công việc, người lao động trọng đến đời song tính cách cá nhân hiệu công việc tăng cao Giả thiết H2: Quan hệ cấp với tổ chức người lao động ủng hộ làm việc nhà Giả thiết không chấp nhận β = 0,017 p = 0,766 lớn 0,05 nên giả thuyết H1 bị bác bỏ Điều cho thấy quan hệ cấp tổ chức người lao động làm việc nhà yếu tố ảnh hưởng tích cực đến hiệu cơng việc Giả thuyết H3: Động lực người lao động công việc (khi họ ủng hộ làm việc nhà) ảnh hưởng tích cực đến hiệu cơng việc Giả thuyết bị bác bỏ có giá β = 0,100 p = 0,103 lớn 0,05 nên khơng có ý nghĩa thống kê Giả thuyết H4: Quan điểm không gian môi trường làm việc người lao động ủng hộ làm việc nhà ảnh hưởng tích cực đến hiệu cơng việc Giả thuyết bị bác bỏ có giá trị có β = - 0,107 p =0,067 lớn 0,05 nên giả thuyết khơng có ý nghĩa thống kê nghiên cứu Giả thiết H5: Sự hỗ trợ công ty, đồng nghiệp thu nhập người lao động ủng hộ làm việc nhà ảnh hưởng tích cực đến hiệu cơng việc Kết ước lượng cho thấy mối quan hệ Hiệu công việc Sự hỗ trợ 0,228 mức ý nghĩa thống kê β = 0,228 p