(TIỂU LUẬN) báo cáo THỰC tập tốt NGHIỆP tại công ty cổ phần phần mềm PACOM

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP PACOM SOLUTIONS.2 1.1 Lịch sử hình thành và phát triển doanh nghiệp

Giới thiệu chung về doanh nghiệp

Công ty PACOM SOLUTIONS, một công ty cổ phần phần mềm Nhật Bản, có trụ sở tại Hà Nội, Việt Nam Ông Nguyễn Hải Long, đại diện công ty tại Việt Nam, là người am hiểu văn hóa Nhật Bản và thông thạo tiếng Nhật Trước khi đảm nhận vai trò này, ông đã có kinh nghiệm làm lập trình viên và từng giữ vị trí giám đốc kỹ thuật tại một công ty gia công phần mềm Nhật Bản tại Việt Nam.

PACOM SOLUTIONS hoạt động theo phương châm “Kính Thiên Ái Nhân”, được lấy từ tiêu đề cuốn sách của người sáng lập Kyoceranamori, làm tiêu chuẩn cho quản lý Công ty hướng tới mục tiêu trở thành doanh nghiệp hàng đầu được công nhận toàn cầu trong lĩnh vực công nghệ thông tin.

Sứ mệnh của công ty là cam kết cung cấp dịch vụ chất lượng cao, đồng thời không ngừng cải tiến chất lượng Chúng tôi đào tạo các thành viên nhiệt huyết thành những kỹ sư đẳng cấp thế giới.

Giá trị mà công ty mang lại là: Tính sáng tạo, Độ tin cậy, Tôn trọng, Chất lượng, Công bằng.

- Tên công ty: Công ty cổ phần phần mềm PACOM

- Tên tiếng anh: PACOM SOFTWARE JOINT STOCK COMPANY

- Tên viết tắt: Pacom Solutions Jsc,co

Hình 1 1 Logo công ty PACOM SOLUTIONS Nguồn: Phòng HCNS Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM.

- Tình trạng hoạt động: Đang hoạt động

- Loại hình pháp lý: Công ty cổ phần

- Địa chỉ trụ sở chính: Thôn Kim Hoàng, xã Vân Canh, Huyện Hoài Đức, Hà Nội

- Địa chỉ văn phòng: 1101, N04B2 Building, đường Thành Thái, quận Cầu Giấy,

- Giám đốc điều hành: Nguyễn Hải Long

- Vốn điều lệ: 1 tỉ đồng

- Số lượng nhân viên: 25 người (Cập nhập: 23/01/2021)

- Nội dung kinh doanh: Ứng dụng nghiệp vụ Hệ thống Web Ứng dụng mobile

Việt Nam: (+84)972-097-189 Web: sale@pacom-solution.com

Nhật Bản: 080-2367-6818 Web: sale@pacom-solution.com

SVTH: Lê Thị Linh 3 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp

Một số chỉ tiêu kinh tế của công ty giai đoạn từ năm 2017- 2020.

STT Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020

Bảng 1 1 Một số chỉ tiêu kinh tế cơ bản Nguồn: Phòng HCNS Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM.

Từ số bảng số liệu trên, ta thấy:

Trong bối cảnh kinh tế - chính trị toàn cầu bất ổn trong những năm gần đây, công ty vẫn duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh ổn định, với doanh thu và lợi nhuận liên tục tăng trưởng từ năm 2017 đến 2021.

Dựa vào bảng số liệu, chúng ta nhận thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty có sự biến động qua các năm, được thể hiện rõ qua các chỉ tiêu cụ thể.

Doanh thu của doanh nghiệp đã có sự biến động đáng kể trong giai đoạn từ 2017 đến 2020 Từ năm 2017 đến 2018, doanh thu tăng mạnh với mức tăng 800.000.000 đồng, tương ứng tỷ lệ 40.5% Tuy nhiên, năm 2019, doanh thu chỉ tăng nhẹ 185.000.000 đồng, tương đương 6.66% Đến năm 2020, doanh thu ghi nhận mức tăng 2.274.000.000 đồng, cho thấy sự phục hồi mạnh mẽ sau giai đoạn tăng chậm Tổng quan, doanh thu của doanh nghiệp đã có sự tăng trưởng không đồng đều, với những biến động rõ rệt qua các năm.

Tổng lương chi trả cho công nhân của doanh nghiệp tăng giảm qua các năm Năm

2017 tổng lương chi trả cho công nhân của doanh nghiệp là 975.000.000 đồng, đến năm

Từ năm 2018 đến năm 2020, tổng lương chi trả cho công nhân của công ty đã có sự biến động rõ rệt: năm 2018 đạt 1.209.130.000 đồng, tăng 24% so với năm trước, nhưng năm 2019 lại giảm xuống 1.191.000.000 đồng, tương ứng giảm 1.91% Đến năm 2020, tổng lương đã tăng vọt lên 2.321.760.000 đồng, tăng 95.76% Sự gia tăng này cho thấy công ty đang phát triển mạnh mẽ nhờ vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng làm việc xuất sắc Bên cạnh đó, công ty cũng áp dụng chính sách marketing hiệu quả, đầu tư vào các công trình chất lượng, bán hàng hợp lý và chăm sóc khách hàng tốt, dẫn đến doanh thu tăng liên tục qua các năm.

% Lương/ Doanh thu của công ty giảm qua các năm nhưng tăng trở lại vào năm

Năm 2020, doanh thu giảm 5,01% so với năm 2017 Công ty đã áp dụng chính sách phân chia tỷ lệ lương và doanh thu hiệu quả, giúp tăng doanh thu, giảm chi phí và từ đó tăng lợi nhuận.

Tổng số nhân sự đáp ứng và yêu cầu của công ty đã tăng đều qua các năm, với sự gia tăng 17 nhân sự từ năm 2017 đến năm 2020, tương ứng với mức tăng 35,09% Điều này chứng tỏ rằng doanh nghiệp đang có quy mô kinh doanh ổn định và phát triển dần theo thời gian.

Trong khoảng thời gian từ 2017 đến 2020, công ty đã ghi nhận nhiều thành tựu nổi bật, đạt doanh thu và lợi nhuận cao Điều này chứng tỏ rằng công ty đang trên đà phát triển mạnh mẽ, góp phần vào sự tiến bộ trong ngành công nghiệp của đất nước.

Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM chuyên về phần mềm tin học, yêu cầu nhân viên có trình độ cao và chuyên môn vững Với sự thay đổi trong quy trình sản xuất và biến động nhỏ về số lượng công nhân, công ty chú trọng đến việc quản lý, tuyển dụng và đào tạo lao động, đặc biệt là trong hoạt động đãi ngộ Sự tăng trưởng và ổn định về số lượng cũng như chất lượng lao động trong những năm gần đây phản ánh tầm nhìn quản trị nhân lực phát triển của công ty.

Đội ngũ nhân viên tại Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM chủ yếu là những chuyên gia dày dạn kinh nghiệm, được đào tạo bài bản và nhiệt huyết Họ cùng nhau gắn bó, nỗ lực hướng tới mục tiêu chung của công ty.

Lịch sử hình thành và phát triển doanh nghiệp

Công ty cổ phần phần mềm Pacom Việt Nam được thành lập chính thức vào ngày 16/11/2017, do ông Nguyễn Hải Long sáng lập Sau thời gian làm việc và tìm hiểu về lĩnh vực công nghệ thông tin, ông đã quyết định liên kết và ký kết hợp đồng với một công ty phần mềm Nhật Bản, thể hiện sự yêu thích và tin tưởng của mình đối với ngành công nghiệp này.

Ban đầu, công ty có khoảng 10 nhân viên, chủ yếu là những người bạn thân thiết và đồng nghiệp có kinh nghiệm Sau gần 5 năm hoạt động, đội ngũ nhân viên chính thức đã tăng lên 25 người, chưa tính các cộng tác viên thời vụ.

 Các mốc quan trọng trong quá trình phát triển công ty

Khi mới thành lập, công ty chúng tôi chỉ là một doanh nghiệp phần mềm nhỏ, chủ yếu tập trung vào việc bảo hành và điều chỉnh các sản phẩm của các công ty Nhật Bản.

Công ty bắt đầu hoạt động vào năm 2017 và đã đầu tư mạnh mẽ vào các lĩnh vực chính như ứng dụng di động, dịch vụ đám mây, cùng nhiều lĩnh vực khác.

- Năm 2020 công ty đã đạt được nhiều thành tích về nâng cao doanh thu và có cho mình nhiều khách hàng thân thiết.

Kể từ khi thành lập, công ty đã đạt được nhiều thành công và xác định được hướng đi đúng đắn, mang lại lợi ích lớn Doanh thu của công ty đã tăng trưởng ổn định, từ 3 tỷ VNĐ vào cuối năm 2017 lên 5 tỷ VNĐ vào cuối năm 2020 Mặc dù chịu ảnh hưởng của dịch bệnh từ đầu năm 2020, hiệu quả công việc và lợi nhuận của công ty vẫn duy trì ổn định.

Chúng tôi tin rằng trong tương lai gần, công ty sẽ tiếp tục phát triển và mở rộng mạnh mẽ, nhờ vào sự phát triển vượt bậc của ngành khoa học phần mềm tại Việt Nam.

Cơ cấu bộ máy quản lý của doanh nghiệp

1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của doanh nghiệp

Hình 1 3 Tổ chức quản lý bộ máy của Công ty cổ phần PACOM

Tổ chức Nhân Sự Phó Giám Đốc Kế toán Tài Chính

Nguồn: Phòng Hành Chính nhân sự.

Công ty chuyên cung cấp phần mềm có cơ cấu tổ chức tối giản với 25 nhân viên chính thức, bao gồm cả thực tập sinh và cộng tác viên.

1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận phòng ban trong doanh nghiệp

Là người lãnh đạo chính, tôi điều hành toàn bộ hoạt động của công ty, tập trung vào chiến lược kinh doanh, quản lý nhân sự, tài chính, và các mối quan hệ nội bộ cũng như đối ngoại, đồng thời chịu trách nhiệm trước các thành viên về hiệu quả điều hành của mình.

Bộ phận kỹ thuật đóng vai trò quan trọng trong hoạt động và phát triển của doanh nghiệp công nghệ thông tin, góp phần quyết định vào sự thành công của công ty.

Chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ hoạt động và sản phẩm liên quan đến đơn hàng của công ty, bao gồm hệ thống mạng nội bộ và thiết bị máy tính văn phòng Thực hiện sửa chữa và bảo trì các hư hỏng trong hệ thống tin học máy tính.

Bộ phận kỹ thuật đảm nhiệm việc quản lý các hệ thống đối tác, server và thiết lập phần mềm chuyên môn, nhằm đảm bảo sản phẩm đến tay khách hàng một cách hoàn hảo và mang lại trải nghiệm sử dụng hài lòng nhất.

Chịu trách nhiệm thiết kế toàn bộ các nội dung cho các dịch vụ của công ty và đối tác; các sản phẩm của công ty.

Bộ phận này hiện đã đi vào ổn định và đội ngũ nhân sự giàu kinh nghiệm và nhiệt huyết.

Thực hiện các nghiệp vụ kế toán bao gồm thu hồi công nợ, quản lý hợp đồng, và ghi chép thu-chi Cần tìm ra giải pháp tối ưu hóa hiệu quả hoạt động hành chính của công ty, đồng thời đảm bảo tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của pháp luật Việt Nam.

Chủ động tìm kiếm đối tác mới có tiềm năng lớn giúp phát triển mạng lưới phân phối và mở rộng thị trường Đồng thời, công ty cần giữ vững mối quan hệ lâu dài với khách hàng và các đối tác chiến lược, cũng như giải quyết hiệu quả các tranh chấp và khiếu nại liên quan đến hoạt động của mình.

Sau khi được Giám Đốc công ty phê duyệt, cần xây dựng và triển khai phương án kinh doanh Đồng thời, thống kê và báo cáo hoạt động kinh doanh đúng tiến độ và quy định Bạn cũng phải chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh trước Giám đốc công ty.

Nghiêm cứu và tham mưu cho Giám Đốc trong công tác định hướng mở rộng hoạt động kinh doanh của công ty.

Bộ phận dự án và Ban kiểm soát đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ Giám đốc thực hiện công tác giám sát và quản lý toàn bộ hoạt động của các bộ phận trong Công ty.

Bộ phận dự án đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và điều phối các hoạt động của công ty Họ theo dõi, giám sát và thực hiện các kế hoạch nhằm đảm bảo rằng các dự án và chương trình hoạt động một cách hiệu quả.

Bộ phận Hành chính nhân sự

Phòng hành chính nhân sự là bộ phận chủ chốt trong việc quản lý toàn bộ hoạt động nội bộ của công ty Bộ phận này đảm nhiệm các lĩnh vực quan trọng như văn phòng, hành chính, bảo vệ, phòng cháy chữa cháy và bảo vệ môi trường Ngoài ra, phòng còn có trách nhiệm ban hành và kiểm tra các quy định của công ty để đảm bảo sự tuân thủ và hiệu quả trong công việc.

Quản lý đội ngũ cộng tác viên và thực tập sinh.

Nhiệm vụ và nhiệm vụ khác của doanh nghiệp

1.3.1 Chức năng của doanh nghiệp

Chúng tôi không ngừng mở rộng dịch vụ từ cloud SaaS, hệ thống matching, website thương mại điện tử đến các trang web công ty, đồng thời tạo ra những giải pháp web linh hoạt theo nhu cầu của khách hàng Chúng tôi tập trung vào việc sản xuất nội dung phong phú, với trải nghiệm người dùng cuối là ưu tiên hàng đầu, đồng thời xem xét kế hoạch và hiệu quả hoạt động để đạt được mục tiêu đề ra.

1.3.2 Nhiệm vụ của doanh nghiệp

Công ty chúng tôi sở hữu nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực phát triển hệ thống web, bao gồm cả back end và front end, cùng với việc xây dựng cơ sở hạ tầng và đề xuất công nghệ phù hợp để đáp ứng nhu cầu khách hàng Chúng tôi không chỉ là nhà tư vấn mà còn là người đồng hành, cam kết mang lại thành công cho khách hàng với tiêu chí tôn trọng giá trị thực hiện, quyền lợi, giá trị gia tăng và sự hài lòng của khách hàng luôn được ưu tiên hàng đầu.

Tổ chức sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

1.4.1 Hàng hóa, dịch vụ chính của doanh nghiệp

Mã ngành Tên ngành nghề kinh doanh nghề kinh doanh

6209 Hoạt động dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ khác liên quan đến máy vi tính

Dịch vụ 6311 bao gồm xử lý dữ liệu, cho thuê hạ tầng thông tin và các hoạt động liên quan Cụ thể, hoạt động này cung cấp dịch vụ cho thuê trang web, dịch vụ truyền suốt và cho thuê ứng dụng, đồng thời cung cấp các dịch vụ ứng dụng trên thiết bị mainframe phân thời cho khách hàng.

9511 Sữa chữa máy vi tính và thiết bị ngoại vi.

7320 Nghiên cứu thị trường và thăm dò dư luận

7490 Hoạt động chuyên môn, khoa học và công nghệ khác chưa được phân vào đâu Tư vấn về công nghệ khác.

8230 Tổ chức giới thiệu và xúc tiến thương mại.

Xuất bản phần mềm chính bao gồm việc phát hành các phần mềm đã được phát triển sẵn, không định dạng, chẳng hạn như hệ thống điều hành, ứng dụng kinh doanh và nhiều ứng dụng khác Bên cạnh đó, hoạt động thiết kế chuyên dụng cũng rất quan trọng, đặc biệt là trong lĩnh vực thiết kế website.

6329 Dịch vụ thông tin khác chưa được phân vào đâu

6202 Tư vấn máy vi tính và quản trị hệ thống máy vi tính

1820 Sao chép bản ghi các loại

4651,4652 Bán buôn máy vi tính và các linh kiện điện tử, viễn thông

6201 Lập trình máy vi tính

Bảng 1 2: Ngành nghề đăng ký công ty cổ phần phần mềm PACOM

Nguồn: Công thông tin về đăng ký doanh nghiệp công ty cổ phần phần mềm PACOM

1.4.2 Quy trình cung cấp dịch vụ, sản phẩm

Hình 1 4 Quy trình cung cấp dịch vụ, sản phẩm của công ty Cổ phần Phần mềm

Nguồn : Phòng Hành chính- Nhân sự công ty Cổ phần Phần mềm PACOM.

Hãy liên hệ với chúng tôi qua form trên WEB hoặc mail, điện thoại Chúng tôi sẽ lắng nghe nguyện vọng của khách hàng.

Bước 2: Định nghĩa yêu cầu

Chúng tôi lắng nghe yêu cầu và vấn đề hiện tại của khách hàng, tiến hành phân tích chi phí và tổng hợp thông tin thành tài liệu chi tiết Để đảm bảo hiểu đúng mong muốn của khách hàng, chúng tôi sẽ tiến hành trao đổi nhiều lần.

Bước 3: Báo giá - Đề xuất

Dựa trên định nghĩa yêu cầu và danh sách chức năng chúng tôi sẽ lập báo giá và lịch trình.

Bước 4: Thiết kế hệ thống

Thiết kế hệ thống bao gồm việc tổng hợp tài liệu đặc tả kỹ thuật dựa trên các yêu cầu đã được định nghĩa Quá trình này giúp quyết định cấu trúc tổng thể của hệ thống cũng như bố cục màn hình.

Bước 7: Bàn giao sản phẩm

Bàn giao hệ thống đã hoàn thành cho khách hàng.

Thực hiện lập trình theo tài liệu đặc tả kĩ thuật.

Bước 8: Hỗ trợ hoạt động

Nếu có yêu cầu sau khi bàn giao sản phẩm chúng tôi sẽ cung cấp dịch vụ bảo trì hệ thống, các dịch vụ hỗ trợ.

Trước khi bàn giao sản phẩm cho khách hàng, chúng tôi sẽ kiểm tra kĩ càng Thực hiện "Unit test" từng đoạn code,

"Test tích hợp" để xem liên kết của hệ thống,

"Test tổng hợp" để xem hoạt động của toàn bộ hệ

TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP PACOM SOLUTIONS

Thực trạng công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Pacom Solutions

Trong những năm gần đây, công ty đã đầu tư mạnh mẽ vào trang thiết bị và phần mềm hiện đại, nhưng vẫn gặp khó khăn trong việc tìm kiếm đội ngũ nhân viên IT có tay nghề cao và tâm huyết Hàng năm, Giám đốc sẽ dựa vào tình hình làm việc, chất lượng sản phẩm, và đánh giá từ khách hàng cũng như đối tác để quyết định tuyển dụng nhân sự mới Bên cạnh đó, công ty cũng đặc biệt chú trọng đến việc thu hút và phát triển nhân tài.

Khi xác định nhu cầu tuyển dụng, công ty cần thiết lập các tiêu chuẩn rõ ràng như trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, sức khỏe và khả năng sáng tạo để thu hút ứng viên phù hợp cho vị trí mới.

Các trưởng bộ phận và giám đốc công ty sẽ dự báo nhu cầu nhân lực dựa trên kế hoạch sản xuất và chiến lược kinh doanh Hàng năm, công ty thực hiện đánh giá năng lực từng cá nhân do Giám đốc doanh nghiệp đảm nhiệm, từ đó quyết định việc đào tạo, phát triển, thuyên chuyển công tác và vị trí làm việc Mục tiêu là giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng, đóng góp tích cực cho sự phát triển của công ty.

STT Các bộ phận Nhu cầu(năm 2020) Hiện có (năm 2020)

Bảng 2 1 Nhu cầu về nguồn nhân lực năm 2020 Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự

Sau đây là cơ cấu lao động của công ty trong những năm hoạt động:

- Cơ cấu lao động theo độ tuổi: Đơn vị: người,%

Nhóm tuổi Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020

Bảng 2 1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi các năm từ 2017-2020 Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự

- Cơ cấu lao động theo trình độ: Đơn vị: người,%

Trình độ Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020

Bảng 2 2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ năm 2017 đến 2020Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự

Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Pacom Solutions

Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định nhận một cá nhân vào tổ chức.

Có 2 nguồn tuyển dụng chính: Nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.

Đảm bảo cung cấp đội ngũ nhân sự phù hợp cho doanh nghiệp, với đầy đủ các yếu tố cần thiết, nhằm thực hiện tốt nhất các yêu cầu công việc.

Thay đổi, nâng cao đội ngũ nhân lực, góp phần xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng, xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

Quá trình tuyển dụng hiệu quả không chỉ giúp công ty tiết kiệm chi phí mà còn giảm thiểu nhu cầu tuyển dụng lại hoặc đào tạo bổ sung trong tương lai.

 Các phương pháp tuyển dụng nhân lực

Doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều hình thức thông báo tuyển dụng hiệu quả như quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, niêm yết thông tin tại cơ quan, hoặc hợp tác với các trường học và trung tâm tin học để tìm kiếm ứng viên phù hợp.

Ngoài ra còn có thể tuyển dụng nhân sự thông qua các mối quan hệ, sự đề bạt, giới thiệu từ các nhân viên đang làm việc.

Hình 2 1 Quy trình tuyển dụng của công ty

Nguồn : Phòng Hành Chính Nhân Sự Xác định nhu cầu tuyển dụng

Tìm kiếm ứng viên Thu nhận và xử lý hồ sơ

Phỏng vấn Đánh giá Quyết định tuyển dụng

2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp Pacom Solutions

Công tác tuyển dụng của công ty chủ yếu gồm 2 nguồn: nguồn nội bộ và và bên ngoài công ty.

Khi tuyển dụng nhân sự mới hoặc cho các vị trí cao hơn, công ty thường ưu tiên ứng viên nội bộ Điều này là do họ đã có thời gian làm việc lâu dài, hiểu rõ công việc, mục tiêu chính sách và văn hóa công ty Đánh giá năng lực của những nhân viên này cũng chính xác hơn vì họ đã thể hiện khả năng qua quá trình làm việc trước đó.

Công ty đã áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiệu quả từ nguồn bên ngoài như quảng cáo, giới thiệu từ nhân viên và tuyển chọn từ các trường Đại học, Trung tâm tin học Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, công ty cũng kết hợp nguồn tuyển dụng bên trong Dưới đây là kết quả tuyển dụng phân theo từng nguồn.

Bảng 2 2: Cơ cấu lao động được tuyển từ các nguồn của công ty giai đoạn 2017-2020

Năm Tổng nguồn lao động Từ nguồn bên trong Từ nguồn bên ngoài

(Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự)

Hình 2 2 Sơ đồ Quy trình tuyển dụng của công ty cổ phần phần mềm PACOM

Xác định nhu cầu nhân sự

Lập kế hoạch tuyển dụng Giám đốc phê duyệt

Nhận và kiểm tra hồ sơ Phỏng vấn Đào tạo, thử việc Đánh giá

Ký kết hợp đồng lao động

Không kí kết hợp đồng

Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự

 Quy trình tuyển dụng thực tế của công ty a) Xác định nhu cầu nhân sự

Trưởng phòng ban, Giám đốc xác định nhu cầu nhân sự, nhân sự hiện tại, kế hoạch sản xuất từng giai đoạn, chiến lược phát triển trong tương lai.

Khi cần tuyển dụng Trưởng phòng ban, giám đốc phải lập tờ trình đề xuất tuyển dụng và phiếu yêu cầu gửi đến phòng nhân sự Bước tiếp theo là lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết để đảm bảo quy trình diễn ra hiệu quả.

Do trưởng phòng tổ chức hành chính lao động tiền lương nhân sự chịu trách nhiệm thực hiện.

Sau khi tổng hợp tờ trình và phiếu yêu cầu tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng sẽ được lập và trình Giám đốc để xem xét và ký duyệt Giám đốc sẽ phê duyệt kế hoạch này.

Giám đốc sẽ xem xét bảng tổng hợp kế hoạch tuyển dụng để đảm bảo phù hợp với nhu cầu hiện tại và chiến lược phát triển tương lai Nếu mọi thứ đáp ứng yêu cầu, giám đốc sẽ chính thức phê duyệt và triển khai công tác tuyển dụng Sau đó, thông báo tuyển dụng sẽ được phát đi.

Phòng tổ chức hành chính lao động tiền lương sẽ đăng thông báo tuyển dụng trên bảng tin, website công ty, các trang web tuyển dụng, trung tâm giới thiệu việc làm, và các trường Đại học.

Hồ sơ nội dung cần bao gồm số lượng người và vị trí tuyển dụng, kinh nghiệm, trình độ học vấn, cùng với các giấy tờ và văn bằng liên quan Bảng thông báo cũng cần ghi rõ thời gian bắt đầu và kết thúc nhận hồ sơ, cũng như địa điểm tiếp nhận Sau đó, tiến hành nhận và kiểm tra hồ sơ để đảm bảo tính hợp lệ.

Phòng hành chính nhân sự tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra, phân hóa.

Hồ sơ xin việc cần bao gồm đầy đủ thông tin như họ và tên, vị trí dự tuyển, thông tin liên lạc, sơ yếu lý lịch, cùng bản photo công chứng các văn bằng và chứng chỉ liên quan Lưu ý rằng việc tiếp nhận hồ sơ sẽ tạm dừng khi đã đủ số lượng hồ sơ cần thiết.

Việc xét tuyển sẽ ưu tiên đối tượng ứng viên nội bộ.

Hồ sơ sẽ ưu tiên theo kinh nghiệm chuyên ngành, kinh nghiệm làm việc, năng lực,

SVTH: Lê Thị Linh 16 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp f) Phỏng vấn

Khi tuyển dụng lập trình viên chính thức, công ty sẽ có đầy đủ các thành viên quan trọng như Giám đốc, nhân sự, trưởng phòng kỹ thuật và các chuyên viên.

Nếu tuyển dụng các cộng tác viên hay parttime hỗ trợ dự án có thể có hoặc không sự tham gia của giám đốc.

Trong quá trình phỏng vấn, các thành viên cần đưa ra đánh giá và thảo luận để đạt được sự đồng thuận Nếu không đạt được sự thống nhất, Giám đốc sẽ là người quyết định cuối cùng Bên cạnh đó, việc đào tạo thử việc cũng đóng vai trò quan trọng trong quy trình này.

Phòng nhân sự sẽ tiến hành ký kết hợp đồng thử việc với ứng viên và đưa ra các chương trình thử việc từ 1 đến 2 tháng.

Nhân viên mới sẽ được đào tạo và hướng dẫn để dễ dàng hòa nhập vào môi trường làm việc, bao gồm việc phổ biến nội quy Sau đó, người quản lý trực tiếp sẽ cung cấp hướng dẫn cụ thể về công việc và các phương án làm việc.

Phòng nhân sự sẽ có trách nghiệm theo dõi và cung cấp danh sách nhân viên sắp hết thời hạn thử việc cho Giám đốc trước 1 tuần.

Dựa trên yêu cầu công việc và khả năng hoàn thành nhiệm vụ, Giám đốc sẽ đánh giá và xác nhận kết quả sau thời gian thử việc, sau đó gửi thông tin này về phòng hành chính nhân sự để tiến hành ký kết hợp đồng lao động.

Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Pacom Solutions

2.3.1 Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình kết hợp lý thuyết và kinh nghiệm nhằm tạo ra sự biến đổi bền vững ở cá nhân Quá trình này không chỉ nâng cao năng lực làm việc mà còn mở rộng hiểu biết, đổi mới phương pháp và cải thiện ý thức làm việc của người lao động.

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tổng hợp các hình thức, phương pháp và chính sách nhằm nâng cao chất lượng lao động, bao gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý-xã hội Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế-xã hội của địa phương và quốc gia trong từng giai đoạn phát triển.

- Nguyên tắc chính trong sự đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Kích thích, Cung cấp thông tin phản hồi, Tổ chức, Nhắc lại, Ứng dụng, Tham dự.

2.3.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Pacom

Công ty cổ phần phần mềm Pacom Solutions triển khai chương trình đào tạo nhân viên theo hai hình thức: đào tạo cho nhân viên mới và đào tạo cho nhân viên chính thức Đối với nhân viên mới, đây là hình thức đào tạo bắt buộc nhằm giúp họ làm quen với môi trường làm việc, nguyên tắc và quy định của công ty Công ty tổ chức hội thảo giới thiệu, giúp nhân viên mới hiểu rõ về thủ tục hành chính và vai trò của mình tại Pacom Solutions.

Mỗi nhân viên mới tại công ty đều được hướng dẫn công việc bởi người phụ trách đào tạo, và đôi khi nhận được sự chỉ dẫn trực tiếp từ Giám đốc Việc đào tạo nhân viên chính thức là một phần quan trọng trong quy trình làm việc của công ty.

Công ty thường áp dụng hình thức đào tạo nội bộ, trong đó những nhân viên có kinh nghiệm và chuyên môn sẽ đảm nhận vai trò hướng dẫn cho các nhân sự khác Ngoài ra, việc hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên trong đội nhóm cũng rất quan trọng, khi những người có kiến thức sâu về một lĩnh vực sẽ chia sẻ kỹ năng và kinh nghiệm để nâng cao hiệu quả làm việc chung Đồng thời, các lập trình viên có thể giữ lại những sáng tạo cá nhân của mình, và điều này được công ty tôn trọng và bảo vệ.

Các phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học

Trong quá trình giảng dạy, các phương pháp hiệu quả bao gồm giảng bài và thuyết trình, kiểm tra kiến thức, minh họa nội dung, bài tập thực hành, động não, thảo luận nhóm, và học tập qua việc giảng dạy (tiểu giáo viên) Ngoài ra, phân tích tình huống, trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp đóng vai, mô phỏng, huấn luyện theo mô hình hành vi mẫu, và học tập thông qua giải quyết vấn đề cũng là những kỹ thuật quan trọng giúp nâng cao hiệu quả học tập.

Tổ chức lớp học song song hoặc sau giờ làm việc giúp nâng cao kỹ năng cho nhân viên Giảng viên có thể là quản lý bộ phận hoặc chuyên gia trong lĩnh vực liên quan, trình bày nội dung cụ thể cho nhóm học viên Hình thức này không chỉ tăng cường kiến thức mà còn tạo cơ hội giao lưu, học hỏi giữa các thành viên trong tổ chức.

Tổ chức hội nghị và hội thảo là việc tổ chức các buổi thảo luận chuyên sâu về những chủ đề cụ thể, dưới sự hướng dẫn của các chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực liên quan.

Phương pháp đào tạo này có thể được tổ chức tại công ty hoặc ở các địa điểm bên ngoài như phòng trà hay quán cà phê, giúp thu hút đông đảo nhân viên tham gia nhờ vào không khí thân mật, giải trí, kết hợp giữa học tập và vui chơi Tuy nhiên, việc sắp xếp thời gian để đảm bảo sự tham gia đầy đủ của tất cả các thành viên vẫn là một thách thức.

Công ty chủ yếu sử dụng các phương pháp đào tạo hiệu quả, đặc biệt cho các lớp học chất lượng cao dành cho lập trình viên và chuyên viên quản lý Để giảm chi phí trong khi vẫn đảm bảo chất lượng, công ty phối hợp với các doanh nghiệp cùng ngành để thuê giáo viên chuyên môn Đối với các lớp học kỹ năng cơ bản như giao tiếp, xử lý tình huống, làm việc nhóm, giới thiệu sản phẩm và chăm sóc khách hàng, công ty tổ chức các buổi đào tạo riêng cho nhân viên.

Các công cụ được sử dụng cho hoạt động đào tạo

Đào tạo gián tiếp tại công ty Cổ phần phần mềm PACOM hiện chưa được phát triển, mặc dù nó có thể sử dụng các công cụ hỗ trợ như bảng phấn, bảng giấy, đèn chiếu, video, máy vi tính và tài liệu học tập Học viên có thể tiếp cận các tài liệu hướng dẫn và bài tập thực hành, giúp họ chủ động trong việc lựa chọn thời gian và địa điểm học Tuy nhiên, phương pháp này yêu cầu học viên phải có tính tự giác cao để đạt hiệu quả trong quá trình học tập.

Quy trình đào tạo tại công ty Cổ phần phần mềm PACOM

1 Bộ phận có nh cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo

2 Nhân viên phụ trách đào tạo Lập kế hoạch đào tạo

3 Giám đốc Xét duyệt( Duyệt or Không duyệt)

4 Nhân viên phụ trách đào tạo Thực hiện đào tạo

5 Nhân viên phụ trách đào tạo Báo cáo kết quả đào tạo

Bảng 2 5 Quy trình đào tạo tại công ty Cổ phần phần mềm PACOM

Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự công ty Cổ phần phần mềm PACOM

Bảng 2 6 Nhu cầu đào tạo cán bộ CNV năm 2018 – 2020 công ty Cổ phần phần mềm

PACOM Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự công ty Cổ phần phần mềm PACOM

Nội dung đào tạo Đối tượng Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020

Học lớp quản lý, tổ chức Cán bộ quản lý 1 1 1 Đào tạo nghiệp vụ Công nhân viên 2 4 5 Đào tạo tin học, chuyên Công nhân viên 4 3 7 môn cao.

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Nghiên cứu và phân tích nhu cầu đào tạo của công ty là quá trình quan trọng, được thực hiện thông qua việc xem xét kế hoạch của các phòng ban và công ty, cũng như theo yêu cầu từ các nhà quản lý bộ phận Bên cạnh đó, việc quan sát và ghi chép về năng lực cùng kết quả làm việc của nhân viên cũng đóng vai trò thiết yếu trong việc xác định những lĩnh vực cần cải thiện.

Phân tích mục tiêu của phòng ban và công ty là quá trình đánh giá kết quả hoạt động để nhận diện điểm mạnh và điểm yếu Từ đó, các mục tiêu phát triển cho đội ngũ lao động được đề ra, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và tối ưu hóa nguồn lực.

Phân tích công việc là quá trình đánh giá tính chất và yêu cầu cụ thể của một vị trí, nhằm xác định những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người thực hiện công việc đó Việc này không chỉ giúp hiểu rõ nhiệm vụ mà còn hỗ trợ trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên phù hợp.

Phân tích nhân viên là quá trình đánh giá khả năng của người thực hiện công việc, nhằm xác định xem họ đã đáp ứng đầy đủ các yêu cầu cần thiết hay còn thiếu sót điều gì Từ đó, có thể xác định nội dung đào tạo phù hợp để nâng cao kỹ năng và hiệu suất làm việc của nhân viên.

Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo

Công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần phần mềm PACOM .26 1 Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc

2.4.1 Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc bao gồm hai yếu tố chính: đánh giá kết quả và đánh giá năng lực Đánh giá kết quả thực hiện công việc phản ánh thành tích làm việc của cá nhân hoặc tập thể, trong khi đánh giá năng lực tập trung vào kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và tiềm năng của nhân viên.

Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị doanh nghiệp, giúp cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên và hỗ trợ nhà quản lý trong việc đưa ra quyết định nhân sự chính xác Kết quả từ quá trình đánh giá này được ứng dụng rộng rãi trong các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.

- Ứng dụng trực tiếp vào quá trình tính lương, thưởng hàng tháng của doanh nghiệp.

Nhân viên có hiệu suất làm việc tốt sẽ được xem xét tăng lương hoặc thăng chức trong các kỳ đánh giá tiếp theo.

Nhân viên có kết quả đánh giá yếu kém trong thời gian dài có thể bị thuyên chuyển công tác hoặc sa thải, nhằm giúp công ty thực hiện các kế hoạch tuyển dụng nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc.

Công ty sẽ triển khai kế hoạch đào tạo bổ sung cho những nhân viên có khuyết điểm nhưng chưa đến mức phải sa thải Điều này bao gồm việc hướng dẫn, tạo ra các khóa học và chương trình nâng cao nhằm cải thiện chất lượng nhân sự và tiếp tục sử dụng họ trong tổ chức.

Đánh giá thực hiện công việc giúp làm rõ sự đóng góp của người lao động, từ đó tối ưu hóa việc bố trí và sử dụng lao động Điều này không chỉ đảm bảo quỹ lương hợp lý mà còn tạo động lực và khuyến khích nhân viên, góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả lao động.

- Giúp xây dựng cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.

 Các phương pháp đánh giá

- Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

- Nhóm phương pháp so sánh, xếp hạng

- Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc

- Phương pháp quản trị bằng mục tiêu( MBO)  Quy trình a) Xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc

Xác định tiêu Lựa chọn đối

Xác định tượng đánh là bước quan trọng trong việc lựa chọn chuẩn và xây dựng mục tiêu Để đạt được kết quả tốt, cần thiết lập phương pháp và tiêu chí cụ thể cho chu kỳ đánh giá Việc thực hiện đánh giá thực tế sẽ giúp người đánh giá có cái nhìn rõ ràng về giá trị và hiệu quả công việc hiện tại.

Hình 2 4 Quy trình xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc

Để triển khai đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần phần mềm PACOM, cần thực hiện các bước sau: Bước 1 là truyền thông về quy trình đánh giá, nhằm đảm bảo tất cả nhân viên hiểu rõ mục tiêu và phương pháp đánh giá Bước 2 là tiến hành phỏng vấn để thu thập ý kiến và nhận xét từ các bên liên quan Cuối cùng, sử dụng kết quả đánh giá để cải thiện hiệu suất làm việc và phát triển nguồn nhân lực trong công ty.

2.4.2 Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần phần mềm

Khen thưởng, kỷ luật 10% Đánh giá mức độ hoàn thành côngTrả việclương

Hình 2 5 Biểu đồ Kết quả điều tra về mục đích công tác ĐGTHCV tại công ty Đơn vị tính:%

Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM áp dụng phương pháp quản lý đánh giá theo mục tiêu để đánh giá hiệu suất làm việc Đầu tiên, mục tiêu được xây dựng dựa trên sự đồng thuận giữa nhân viên và cấp quản lý Thứ hai, phương pháp này tập trung vào kết quả đạt được thay vì cách thức thực hiện Thứ ba, nhân viên được khuyến khích có tính tự chủ cao trong quá trình làm việc Cuối cùng, phương pháp này thường được áp dụng ở cấp quản trị cao nhất, đánh giá các bộ phận, dự án hoặc những công việc khó đo lường.

Phương pháp quản lý đánh giá theo mục tiêu có những ưu và nhược điểm riêng Ưu điểm nổi bật là phù hợp với mọi vị trí, đặc biệt là các vị trí quản lý, chuyên viên và công việc liên quan đến dự án Tuy nhiên, nhược điểm lớn nhất là nếu mục tiêu không được xác định đúng, doanh nghiệp sẽ tốn thời gian và nguồn lực Hơn nữa, cần có quá trình chuẩn bị và hướng dẫn cụ thể để thiết lập mục tiêu và thực hiện đánh giá hiệu quả.

Công tác xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá thực hiện công việc công ty - Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá

Khi được cấp trên yêu cầu, các trưởng phòng sẽ dựa vào phiếu đánh giá đã được xây dựng trước đó để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên Dựa vào các tiêu chí trong phiếu đánh giá, người quản lý trực tiếp sẽ tiến hành so sánh với quá trình thực hiện công việc của từng cá nhân.

SVTH: Lê Thị Linh 28 Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp đã tiến hành đánh giá và cho điểm theo từng tiêu chí Tổng điểm từ các tiêu chí này sẽ là cơ sở để phân loại người lao động.

Phương pháp này nổi bật với sự đơn giản và dễ hiểu trong việc đánh giá Nó cho phép người dùng dễ dàng chấm điểm và định lượng hiệu suất làm việc của người lao động thông qua các chỉ số điểm số.

- Lựa chọn người đánh giá

Việc lựa chọn người đánh giá là yếu tố quyết định đến hiệu quả của quá trình đánh giá công việc, vì người đánh giá có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả cuối cùng.

Theo quy định của Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM, người lãnh đạo trực tiếp sẽ đánh giá và đưa ra kết quả cuối cùng cho phòng Hành chính – Nhân sự, vì họ hiểu rõ công việc của nhân viên và chịu trách nhiệm quản lý đơn vị Để nâng cao độ chính xác của kết quả đánh giá, có thể xem xét quy định thêm người tham gia đánh giá Sau khi tổng hợp, phòng Hành chính – Nhân sự sẽ gửi kết quả lên Giám đốc và lưu hồ sơ.

- Xác định chu kỳ đánh giá

Công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty cổ phần phần mềm PACOM

Đãi ngộ nguồn nhân lực là quá trình nhằm thỏa mãn nhu cầu và tinh thần của người lao động, từ đó góp phần đạt được mục tiêu của doanh nghiệp Việc đãi ngộ hợp lý giúp nâng cao hiệu quả lao động và tạo động lực cho nhân viên, đồng thời thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.

 Vai trò Đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng:

Đãi ngộ nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động Khi được tạo điều kiện tốt, người lao động sẽ có động lực làm việc cao hơn, từ đó đạt hiệu quả tối ưu và gia tăng sự gắn bó cũng như niềm tin vào công việc và doanh nghiệp.

Đãi ngộ nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động sản xuất-kinh doanh của doanh nghiệp Việc đãi ngộ hợp lý không chỉ duy trì nguồn nhân lực ổn định và chất lượng mà còn đảm bảo quá trình sản xuất kinh doanh diễn ra suôn sẻ Hơn nữa, đãi ngộ nhân sự còn góp phần nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp Cuối cùng, việc tạo lập một môi trường văn hóa nhân văn sẽ củng cố và phát triển tinh thần của doanh nghiệp cũng như người lao động.

Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng giúp duy trì nguồn nhân lực ổn định và chất lượng, từ đó góp phần đảm bảo sự ổn định cho kinh tế xã hội Điều này cũng tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược phát triển con người của mỗi quốc gia.

 Các hình thức đãi ngộ Đãi ngộ nhân sự gồm 2 loại: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính

- Đãi ngộ tài chính bao gồm: Lương cơ bản, Phụ cấp lương, Tiền thưởng, Phúc lợi, Trợ cấp, Cổ phần.

Đãi ngộ phi tài chính bao gồm những yếu tố quan trọng như công việc phù hợp và hấp dẫn, cơ hội đảm nhận các trách nhiệm lớn, tham gia vào các quyết định quan trọng, mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện và cởi mở, cùng với một môi trường làm việc tích cực.

 Tạo động lực lao động

2.5.2 Thực trạng đãi ngộ nhân lực tại công ty cổ phần phần mềm PACOM

Trong những năm qua, Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM đã tăng cường quan tâm đến cán bộ công nhân viên, chú trọng đến cả đời sống vật chất lẫn tinh thần Công ty cam kết mang đến đãi ngộ tài chính và phi tài chính tốt nhất cho người lao động.

Nhằm thực hiện chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực, công ty đã tổ chức hội thi đua khen thưởng Các chính sách này thể hiện cam kết của công ty trong việc nâng cao động lực và ghi nhận đóng góp của nhân viên.

- Nâng lương bảo hiểm xã hội cho cán bộ nhân viên trong công ty.

- Tạo điều kiện cho các lập trình viên tham gia các khóa học, thi, hội thảo trong và ngoài nước để nâng cao năng lực chuyên môn.

- Điều chỉnh khung thu nhập thực lĩnh hàng tháng cho cán bộ, công nhân viên trong toàn công ty. Đơn vị tính: VND

Bảng 2 9 Bảng Thu nhập cơ bản một số nhân sự Nguồn: Phòng HCNS

- Tổng quỹ lương được phân bổ vào các khoản:

Thanh toán lương hàng tháng

Chỉ thưởng tháng 13 tối thiểu 2-4 tháng lương

Chi thưởng theo kết quả hoàn thành công việc + Phúc lợi (thăm hỏi ma chay, hiếu hỉ, trang bị kiến thức ) 200 triệu đồng

Lập quỹ dự phòng 3% trên tổng lợi nhuận sau thuế.

Công ty áp dụng các hình thức đãi ngộ đa dạng nhằm thu hút và giữ chân nhân viên, trong đó có đãi ngộ tài chính Chính sách tiền lương được xây dựng dựa trên năng lực, kinh nghiệm và kết quả làm việc của nhân viên Lương được trả vào ngày 10 hàng tháng qua ngân hàng BIDV, hoặc nhân viên có thể đăng ký nhận lương trực tiếp tại phòng kế toán trước ngày trả lương Sự tiến bộ của nhân viên kỹ thuật thường được thể hiện qua việc tăng lương và các hình thức khen thưởng.

Hình thức trả lương theo thời gian áp dụng cho lao động quản lý, chuyên môn, kỹ thuật và nghiệp vụ, bao gồm một phần cố định và một phần biến đổi theo hiệu suất Phần cố định được tính dựa trên thời gian làm việc.

Công thức tính tổng quát: V TG = TL CB × NC TT

TL CB : Tiền lương căn bản

NC TT : Số ngày công thực tế

Thời gian làm việc / tháng( không tính công tăng ca) của công ty 22 ngày công. Mức Lương cơ bản làm cơ sở để xác lập nộp các khoản mục:

Hệ số lương ngoài giờ:

Làm việc vào ngày nghỉ của công ty

Làm việc vào ngày nghỉ theo quy định của luật Lao động

Giám đốc 5.27 6.00 7.80 8.68 9.65 10.71 11.88 12.17 13.59 14.15 Trưởng phòng 3.62 4.18 4.96 5.48 6.23 6.95 7.85 8.15 9.05 10.15 Quản lý trực tiếp 1.97 2.27 2.50 2.75 3.03 3.33 3.66 4.03 4.43 4.87

Bảng 2 10 Bảng lương Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM giai đoạn 2017 – 2020 Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự

Nhân viên loại 1 1.54 1.98 2.15 2.35 2.67 2.88 3.05 3.24 3.37 3.68 Nhân viên loại 2 1.35 1.60 1.80 2.00 2.20 2.40 2.60 2.80 3.00 3.20 Nhân viên loại 3 1.20 1.50 1.60 1.70 1.80 1.90 2.00 2.10 2.20 2.30 Nhân viên loại 4 1.10 1.20 1.30 1.40 1.50 1.60 1.70

Bảng 2 11 Bảng lương khối nhân viên tại Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM giai đoạn 2017 – 2020.

Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự

Cuối năm nhân viên được thưởng thêm khoản tiền bằng một tháng lương gọi là lương tháng thứ 13.

Thưởng thi đua được căn cứ vào bảng chấm điểm và xét chọn của các bộ phận trong công ty, nhằm tặng giấy khen cho các đơn vị và cá nhân đạt tiêu chuẩn.

Phụ cấp là khoản thu nhập bổ sung cho người lao động, kết hợp với tiền lương để tạo thành thu nhập hàng tháng Hiện tại, công ty đang áp dụng hai loại phụ cấp: phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp điện thoại.

Công nhân viên tại công ty sẽ nhận được các trợ cấp theo quy định của Nhà nước, bao gồm Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, chế độ nghỉ thai sản, ốm đau và kinh phí công đoàn.

Người lao động tại công ty được hưởng các chế độ y tế, bao gồm việc cấp phát thuốc khi ốm đau hoặc gặp tai nạn, và được chi trả 80% chi phí khám chữa bệnh khi có xác nhận từ cơ sở y tế.

Phúc lợi: Các khoản phúc lợi hiện nay mà công nhân viên trong công ty được hưởng bao gồm:

Tết dương lịch nghỉ 1 ngày và quà tặng

Tết âm lịch nghỉ 9 ngày và 2.000.000 đồng

Ngày quốc khánh nghỉ 1 ngày và quà tặng

Dịch vụ nghề nghiệp tại công ty được hỗ trợ đầy đủ trang thiết bị, sách báo và tạp chí chuyên ngành, giúp cán bộ công nhân viên nhanh chóng cập nhật thông tin cần thiết.

Công ty quy định thời gian nghỉ phép hằng năm như sau:

Nghỉ 12 ngày đối với người làm việc trong điều kiện bình thường

Nghỉ 14 ngày đối với người làm việc trong môi trường độc hại

Số ngày nghỉ hàng năm được tính theo thâm niên làm việc tại công ty Cứ mỗi thâm niên làm việc 5 năm được nghỉ thêm một ngày

Mức lương được hưởng trong thời gian nghỉ phép được tính:

LNN: mức lương được hưởng trong thời gian nghỉ phép

HS: hệ số cấp bậc chức vụ

SNN: số ngày nghỉ phép

Stt Chức vụ Hệ số chức vụ Ngày nghỉ Ngày nghỉ Tiền lương quy định thâm niên

Bảng 2 12 Bảng tiền lương nghỉ phép năm theo chức vụ Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự

 Đãi ngộ phi tài chính Công việc

Hàng năm, công ty tiến hành đánh giá hoạt động kinh doanh và thái độ làm việc của nhân viên, từ đó thực hiện khen thưởng và kỷ luật do lãnh đạo trực tiếp quyết định Hệ thống khen thưởng này có tác động tích cực đến cán bộ công nhân viên, khuyến khích những người làm việc tốt nỗ lực hơn trong kỳ tiếp theo, trong khi những nhân viên chưa đạt yêu cầu sẽ quyết tâm cải thiện trong các công việc sắp tới.

Tiêu chuẩn khen thưởng kỷ luật:

CBCNV có khen thưởng được cộng điểm theo quy chế, cụ thể như sau:

Khen thưởng cấp 1 được cộng từ 0,5 -> 2,5 điểm

Khen thưởng cấp 4 được cộng từ 8,0 -> 10 điểm

CBCNV vi phạm kỷ luật bị trừ điểm theo quy chế - khen thưởng kỷ luật, cụ thể:

Kỷ luật nhắc nhở cấp 1 bị trừ từ 0,5 -> 2,5 điểm

Kỷ luật khiển trách cấp 2 bị trừ từ 3,0 -> 5,0 điểm

Kỷ luật cảnh cáo cấp 3 bị trừ từ 5,5 -> 7,5 điểm

Ưu điểm

3.1.1 Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực: quy trình đơn giản, dễ thực hiện, điều phối hoạt động quản trị nhân lực một cách hài hòa.

3.1.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty được thực hiện theo quy trình rõ ràng và cụ thể, đảm bảo các bước cơ bản trong tuyển dụng phù hợp với quy mô của doanh nghiệp Mẫu hồ sơ ứng viên được thiết kế đầy đủ, rõ ràng, đáp ứng các tiêu chí cần thiết Tin tuyển dụng được xây dựng hấp dẫn nhằm thu hút ứng viên có chuyên môn Chi phí tuyển dụng hàng năm được duy trì ở mức thấp, nằm trong giới hạn cho phép của giám đốc Công ty có kế hoạch tuyển dụng ngay khi các phòng ban đề xuất nhu cầu, giúp nhân sự mới nhanh chóng đáp ứng yêu cầu công việc.

3.1.3 Công tác đào tạo nguồn nhân lực

Công tác đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả bao gồm việc đào tạo nhân viên mới, sử dụng giảng viên chất lượng cao và nội dung thiết thực gắn liền với công việc Các buổi đào tạo được thiết kế gần gũi, mang lại hiệu quả tốt và chi phí đào tạo duy trì ở mức hợp lý theo quy định của giám đốc Hơn nữa, sự kết hợp giữa các công ty trong cùng ngành giúp giảm thiểu chi phí đào tạo, tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực.

3.1.4 Công tác đánh giá thực hiện công việc

Công tác đánh giá thực hiện công việc cần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá khách quan năng lực nhân viên Phương pháp đánh giá nên đơn giản, cho phép xếp hạng nhân viên từ giỏi nhất đến kém nhất dựa trên các tiêu chí như thái độ làm việc và kết quả công việc.

3.1.5 Công tác đãi ngộ nhân lực

Công ty đã nỗ lực áp dụng đa dạng hình thức đãi ngộ nhân lực, bao gồm cả đãi ngộ tài chính và phi tài chính, nhằm nâng cao đời sống vật chất lẫn tinh thần cho cán bộ công nhân viên.

Nhược điểm

- Việc đưa ra kế hoạch với việc thực hiện chính sách lao động của công ty còn chưa khớp nhau.

- Công tác phân tích công việc, định mức lao động chưa được thực hiện khoa học và chưa có quy định cụ thể về công tác này.

- Hệ thống thông tin về nhân sự mới ở dạng chung chung, chưa được xây dựng thống nhất ở tất cả các bộ phận.

Công ty chưa có sự quảng bá hình ảnh hiệu quả tại các trường đại học lớn trong nước Do quy mô còn nhỏ và số lượng thành viên hạn chế, nhu cầu tuyển dụng của công ty hiện tại cũng chưa cao.

Cơ sở vật chất phục vụ tuyển dụng trong lĩnh vực IT chưa đáp ứng đủ nhu cầu do sự phát triển liên tục của ngành và chi phí cao Mặc dù số lượng nhân viên thử việc không đạt yêu cầu của công ty thấp, nhưng số lượng nhân viên được thử việc lại rất ít.

Nguồn ứng viên hiện tại chưa phong phú và chưa khai thác hiệu quả từ các trung tâm giới thiệu việc làm Phần lớn ứng viên chủ yếu đến từ nguồn nội bộ, thông qua mối quan hệ và giới thiệu từ các thành viên trong công ty.

Việc lập kế hoạch đào tạo cần được định hướng rõ ràng để tập trung vào mục tiêu cụ thể và triển khai hiệu quả Hầu hết nhân viên mới đều đã có kinh nghiệm làm việc tại các doanh nghiệp khác, vì vậy việc đào tạo lại và nâng cao kỹ năng cho họ trở thành thách thức lớn.

Quy trình đánh giá sau đào tạo chưa phù hợp với thực tế công ty, điều này làm giảm động lực tham gia của nhân viên Hầu hết nhân viên mới đều đã có kinh nghiệm làm việc tại các doanh nghiệp khác, dẫn đến sự thiếu nhiệt tình trong việc tham gia các khóa đào tạo.

Việc xác định nhu cầu đào tạo hiện nay vẫn còn mang tính định tính, dẫn đến sự chênh lệch giữa số lượng đào tạo và yêu cầu công việc Điều này khiến công ty không thể tận dụng tối đa khả năng làm việc của cán bộ công nhân viên.

Công ty chưa chú trọng đến việc đào tạo nhân viên mới một cách hệ thống, chỉ dừng lại ở phương pháp kèm cặp tại chỗ, dẫn đến tình trạng nhàm chán cho nhân viên.

Phương pháp đánh giá hiện tại còn hạn chế, do đó không nên chỉ áp dụng một phương pháp duy nhất mà cần kết hợp nhiều phương pháp khác nhau để có được kết quả chính xác hơn Quyết định đánh giá cuối cùng thường thuộc về Giám đốc, và điều này có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau.

Trong quá trình đánh giá, nhiều vấn đề phát sinh mà nhà quản trị chưa lường trước, ảnh hưởng đến kết quả cuối cùng Với số lượng nhân viên ít, việc đánh giá thường bị chi phối bởi cảm xúc và mối quan hệ cá nhân, dẫn đến kết quả không chính xác.

Việc áp dụng kết quả đánh giá hiện tại chỉ dừng lại ở việc thi đua khen thưởng, chưa được liên kết chặt chẽ với việc điều chỉnh thu nhập, có thể tăng hoặc giảm.

Công tác đánh giá hiệu quả làm việc hiện nay chủ yếu tập trung vào các yếu tố nội quy như giờ làm và số buổi nghỉ Tuy nhiên, do tính chất công việc của từng nhân viên khác nhau, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc trở nên khó khăn.

Mặc dù công ty đã triển khai nhiều hình thức đãi ngộ, nhưng chúng vẫn chưa đủ phong phú và đa dạng để tạo nên sự khác biệt Nhiều công ty khác cũng áp dụng các chính sách tương tự, dẫn đến việc thiếu nét đặc sắc và bản sắc riêng cho công ty.

- Việc đề bạt, thăng tiến cho người lao động chưa được khách quan.

Đề xuất hoàn thiện

Các đề xuất, giải pháp khắc phục nhược điểm và phát huy ưu điểm:

Công ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nhân viên để nâng cao trình độ chuyên môn Đồng thời, việc tuyển dụng thêm chuyên viên quản trị nhân sự cũng là một yếu tố quan trọng để cải thiện hiệu quả công việc trong tổ chức.

- Phân tích công việc rõ ràng giúp cho công ty biết được nội dung và các yêu cầu của công việc doanh nghiệp của mình.

Để hoàn thiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực, cần lập các kế hoạch nhân sự một cách rõ ràng Ví dụ, việc thực hiện đánh giá công việc là một bước quan trọng trong quá trình này.

Lê Thị Linh, 38 tuổi, trong báo cáo thực tập tốt nghiệp, đã xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công việc thông qua phân tích công việc tại các phòng ban Dựa vào kết quả phân tích, hệ thống này sẽ thiết lập thông tin hai chiều giữa lãnh đạo và nhân viên, đồng thời tạo điều kiện cho phản hồi từ nhân viên đến lãnh đạo Hệ thống đánh giá hiệu suất sẽ được liên kết chặt chẽ với các chính sách thù lao, khen thưởng, cũng như đào tạo và phát triển nhân viên.

Việc tuyển chọn nhân lực cần chuyển hướng từ việc chỉ xem xét bằng cấp hay sự giới thiệu, mà nên tập trung vào quá trình phỏng vấn thử việc để xác định ứng viên phù hợp nhất với vị trí công việc trong công ty.

Để nâng cao nguồn tuyển dụng của công ty, cần mở rộng các hình thức ứng tuyển cho ứng viên Các ứng viên tham gia cần thể hiện cam kết tích cực, có khả năng và thực sự mong muốn làm việc trước khi nộp đơn.

Xây dựng và triển khai các chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách có hệ thống, khoa học và tầm nhìn, đặc biệt chú trọng vào các chiến lược dài hạn để đảm bảo sự phát triển bền vững cho tổ chức.

Nhân viên mới cần được đào tạo về văn hóa doanh nghiệp để hiểu rõ hơn về tổ chức mà họ làm việc Điều này giúp họ thích ứng tốt hơn và hòa nhập với môi trường làm việc.

Trong chương trình đào tạo, việc mở rộng kiến thức liên quan ngoài chuyên môn là rất quan trọng, giúp người học dễ dàng liên hệ và tiếp thu Điều này không chỉ giúp họ hiểu rõ văn hóa công ty mà còn nhận thức được những thách thức khó khăn trong ngành và trong chính công ty.

- Tạo mọi điều kiện thuận lợi để công tác đào tạo phát triển được triển khai một cách hiệu quả bằng các khoản kinh phí đầu tư hợp lý.

Để hoàn thiện khâu phản hồi thông tin, người đánh giá cần nhận thức rằng phản hồi không chỉ là một cuộc trao đổi thông tin mà còn là một cuộc thảo luận chính thức nhằm tìm ra giải pháp tối ưu cho các vấn đề hiện tại Điều này cũng bao gồm việc thiết lập các mục tiêu cụ thể cho kỳ tới giữa người đánh giá và từng nhân viên mà họ quản lý.

Để nâng cao hiệu quả đánh giá, cần hoàn thiện phương pháp đánh giá phù hợp với từng đối tượng và đặc thù công việc Việc xây dựng các thang đo chính xác sẽ giúp phân chia rõ ràng giữa những người thực hiện tốt và những người chưa đạt yêu cầu.

Để hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc, cần thiết kế lại phiếu đánh giá nhằm khắc phục những hạn chế đã được phân tích Cần xem xét cụ thể từng đối tượng đánh giá khác nhau để áp dụng các phương pháp và người đánh giá phù hợp, từ đó nâng cao hiệu quả của quá trình đánh giá.

Hệ thống cần đáp ứng các tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá nhằm giảm chi phí và nâng cao chất lượng của công ty Điều này sẽ khuyến khích và thu hút nhân viên tham gia tích cực vào quá trình cải tiến.

Đảm bảo trả lương đúng hạn và bình đẳng cho những lao động có cùng năng lực sẽ tạo ra sự công bằng, từ đó khuyến khích người lao động làm việc hăng say hơn.

- Chương trình người lao động được tuyên dương hay trao tặng bằng khen trước sự chứng kiến của toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty.

- Chương trình khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định nhằm tập trung toàn bộ năng lực của nhân viên.

Trong quy định về mức thưởng của công ty, cần xác định rõ ràng và cụ thể các tiêu chí thưởng nhằm đảm bảo tính công bằng và dân chủ cho người lao động.

Hình thức thưởng có thể đa dạng hơn, không chỉ giới hạn ở tiền mặt mà còn có thể bao gồm quà tặng vật chất và các khóa học dành cho nhân viên cùng con em họ.

Lựa chọn chuyên đề

Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM là một chủ đề thú vị và đáng chú ý mà tôi đã chọn cho đề xuất chuyên đề thực tập của mình Tôi nhận thấy rằng công ty rất quan tâm đến việc phát triển và duy trì nguồn nhân lực chất lượng.

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt của nền kinh tế thị trường, công ty Cổ phần Phần mềm PACOM cần ưu tiên chất lượng, sáng tạo, đa dạng và uy tín Để đáp ứng yêu cầu của thị trường, công ty cần xây dựng các chiến lược hiệu quả, trong đó việc chú trọng đến đội ngũ nhân viên là yếu tố then chốt mang lại thành công cho doanh nghiệp.

Công ty cần tập trung nâng cao quản trị nguồn nhân lực bằng cách khuyến khích và động viên nhân viên, đồng thời theo dõi sát sao mọi hoạt động và tình hình nhân sự trong tổ chức.

Công ty cần nâng cao công nghệ và trang thiết bị để hỗ trợ nhân viên làm việc hiệu quả hơn Đồng thời, việc trang bị kiến thức, ý thức và kỹ năng cho nhân viên là cần thiết để họ có thể thích nghi tốt với các tình hình trong tương lai.

Trong quá trình thực tập tại công ty Cổ phần Phần mềm PACOM, tôi đã phân tích tình hình sản xuất kinh doanh và hoạt động quản trị nguồn nhân lực Qua đó, có thể rút ra những kết luận quan trọng về hiệu quả hoạt động và những điểm cần cải thiện trong quản lý nhân sự nhằm nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ của công ty.

Tuy mới thành lập chưa được bao lâu từ cuối năm 2017 đến nay nhưng công ty

Cổ phần Phần mềm PACOM đang khẳng định vị thế và đạt được những thành công nhất định trong ngành Thành công này có được nhờ vào công tác quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, bao gồm các hoạt động hoạch định, đào tạo, tuyển dụng và đãi ngộ nhân viên.

Bộ máy nhân sự của công ty, mặc dù còn hạn chế về số lượng, đã hoạt động ổn định và thực hiện tốt chức năng của mình Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số hạn chế trong công tác quản trị nhân sự, cần có giải pháp cải thiện Để hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực trong thời gian tới, các giải pháp như phát huy ưu điểm và khắc phục nhược điểm trong hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân sự cần được chú trọng.

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy cô, công ty và các anh chị đã nhiệt tình hỗ trợ em trong suốt quá trình thực tập tốt nghiệp tại doanh nghiệp.

Tiêu đề	Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp Tại Công Ty Cổ Phần Phần Mềm PACOM
Tác giả	Lê Thị Linh
Người hướng dẫn	ThS. Nguyễn Phương Tú
Trường học	Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Chuyên ngành	Quản Trị Nhân Lực
Thể loại	báo cáo thực tập tốt nghiệp
Năm xuất bản	2021
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	73
Dung lượng	1,08 MB