Mục tiêu của đề tài Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên ban Khai thác mạng - Tổng công ty Hạ tầng mạng (VNPT - NET) là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc; đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến kết quả làm việc; kiểm định sự khác biệt về kết quả làm việc theo đặc điểm cá nhân; đưa ra các đề xuất nhằm nâng cao kết quả làm việc.
Trang 1
———mfœ———
HOÀNG QUỐC HUY
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TÓ ANH HUONG DEN
KET QUA LAM VIEC CUA NHÂN VIÊN BAN KHAI THAC MANG - TONG CONG TY
HA TANG MANG (VNPT-NET)
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUÂN TRỊ KINH DOANH
Trang 2—®flq————
HOANG QUOC HUY
NGHIEN CUU CAC NHAN TO ANH HUONG DEN
KET QUA LAM VIEC CUA NHAN VIEN BAN
KHAI THAC MANG - TONG CONG TY
HA TANG MANG (VNPT-NET)
N VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH
MA s6: 60.34.01.02
Người hướng dẫn khoa học: TS Đinh Thị Lệ Trâm
Trang 3Tôi xin cam đoan, luận văn tốt nghiệp “Nghiên cứu các nhân tổ ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên Ban Khai thác mạng - Tổng công ty
Ha ting mang (VNPT-NET)” là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi
thời, các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, rõ rằng và có
nguồn gốc cụ thế Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn chưa từng được công bồ trong bắt kỳ công trình nào khác
Tác giả
Trang 4LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIET TAT
DANH MỤC CAC BANG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
MO DAU
1 Tính cấp thiết của đề tài
2 Mục tiêu nghiên cứu
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu 3.2 Phạm vi nghiên cứu .4 Phương pháp nghiên cứu § Bố cục đề tài
6 Tống quan nghiên cứu
6.1 Một số nghiên cứu ngoài nước 3
6.2 Một số nghiên cứu trong nước 7
CHUONG =—_,
CƠ SỞ LÝ LUẬN Hee - ` a)
1.1 KHÁI NIỆM THÁI ĐỘ VÀ HÀNH VI
1.1.1 Định nghĩa
1.1.2 Mối quan hệ giữa thái độ và hành vi trong công việc 10
1.2 LY THUYET KET QUA LAM VIEC
1.2.1 Thực hiện công việc " 1.2.2 Kết quả làm việc 12 1.2.3 Các mô hình kết quả làm việc 13 1.2.4 Tổng hợp các mô hình kết quả làm việc 19
1.2.5 Đo lường kết quả làm việc 21
Trang 5
1.4.3 Môi quan hệ giữa sự hải lòng công việc và kết quả làm việc 28 1.4.4 Các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc 30
1.5 CAM KẾT VỚI TÔ CHỨC se eeeseereoee 38
1.5.1 Định nghĩa 38 1.5.2 Mô hình của cam kết với tổ chức 39 1.5.3 Mối quan hệ giữa cam kết với chức tổ và kết quả làm việc 40 1.6 SỰ THAM GIÁ CÔNG VIỆC
1.6.1 Định nghĩa 41 1.6.2 Mô hình của sự tham gia công việc 4
1.6.3 Mối quan hệ giữa sự tham gia công việc và kết quả làm việc 43
1.7 CAC YEU TO CA NHAN ANH HUONG DEN KET QUA LAM + ÔÒỎ 4 1.72 Giới tính 46 1.7.3, Trinh độ học vấn 1.7.4 Kinh nghiệm làm việc 1.75 Vị trí công tác KẾT LUẬN CHUONG 2
“THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ BAN KHAI THÁC MẠNG
2.1.1 Khái quát về Tông công ty Hạ tầng mạng (VNPT-NET)
2.1.2 Khái quát về Ban Khai thác mạng sl 2.2 PHUONG PHAP NGHIEN CUU
2.2.1 Thiết kế nghiên cứu
2.2.2 Quy trình nghiên cứu
2.3 XÂY DỰNG MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trang 6
2.4.2 Phát triển thang đo nhân tổ ảnh hưởng sự hài lòng công việc 62
2.4.3 Phát triển thang đo nhân tổ ảnh hưởng kết quả làm việc 63 2.4.4 Phát triển thang đo kết quả làm việc 64
2.5 XÂY DUNG THANG DO “ 2.5.1 Thang đo các nhân tổ ảnh hưởng 65 2.5.2 Thang do nhân tổ kết quả làm việc 7I 2.5.3 Độ tin cậy và hiệu lực của các thang do n
2.6 NGHIEN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 3.6.1 Thiết kế bảng câu hỏi
3.6.2 Phương pháp chọn mẫu và qui mô mẫu 75 2.6.3 Phương pháp thu thập dữ liệu 16 2.6.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 16
2.7 KET LUAN
CHUONG
KET QUA NGHIEN CUU
3.1, PHUONG PHAP THU THAP DU LIỆU VÀ KÍCH THƯỚC
MAU - 3.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 81 3.1.2 Kích thước mẫu nghiên cứu 81
3.2 THONG KE MO TA MAU
3.3 KIEM ĐỊNH THANG DO BẰNG ĐỘ TIN CẬY
3.4, KIEM DINH THANG ĐO BẰNG NHÂN TO KHAM PHA EFA 85
3.5 KIEM DINH THANG DO BANG CFA 88 3.6 KIÊM ĐỊNH MƠ HÌNH LÝ THUYẾT
NGHIÊN CỨU BẰNG SEM GIÁ THUYẾT 5
3.6.1 Kiểm định mô hình lý thuyết 9 3.6.2 Kiếm định ước lượng mô hình bằng Bootstrap 98
3.6.3 Kiểm định giả thuyết mô hình lý thuyết 98 3.7 KIEM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT THEO NHÂN KHẨU HỌC ĐẾN
Trang 73.7.3 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn lôi 3.74 Kiếm định sự khác biệt theo vị trí đảm nhận 101
3.7.5 Kiểm định sự khác biệt theo số năm công tác 102 3.8 KẾT LUẬN 103 CHUONG 4 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý 104 104 CHÍNH SÁCH 4.1 KẾT LUẬN CỦA NGHIÊN CỨU 104 4.2 NHỮNG HÀM Ý CHÍNH SÁCH, 105
4.2.1 Cée chinh sách để nâng cao sự hài lòng về lãnh đạo 105 4.2.2 Các chính sách dé nâng cao sự hải lòng về đồng nghiệp 106 4.2.3 Cách chính sách nâng cao sự cam hức 107
4.3 NHỮNG ĐÓNG GÓP CHÍNH CỦA NGHIÊN CỨU 108
4.3.1 Đóng góp về mặt lý thuyết 108
4.3.2 Đóng góp về mặt thực tiễn 109
4.4 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 110
4.4.1 Hạn chế của nghiên cứu 110
4.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo nt KET LUẬN Se _ 12 PHỤ LỤC
PHỤ LỤC BANG CÂU HƠI NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
TOM TAT KET QUA NGHIEN CUU BINH Ti 113 115
PHY LYC 3: BANG CAU HOI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 119 PHY LUC 4: BANG MA HOA CAC BIE 125
PHỤ LỤC 5: THONG KE MAU MO TA 128
PHU LUC 6: PHAN TICH BQ TIN CAY CUA THANG DO BANG CRONBACH'S ALPHA 132
PHY LUC 7: PHAN TÍCH NHÂN TÓ KHÁM PHÁ EFA 136
PHỤ LỤC §: PHÂN TÍCH CFA 146
PHỤ LỤC 9: PHÂN TÍCH MƠ HÌNH SEM 156
Trang 8BIEN BAN HOP HOI DONG ĐÁNH GIÁ LUẬN VĂN
NHAN XET CUA PHAN BIỆN 1 NHAN XET CUA PHAN BIEN 2,
Trang 9ANOVA Analysis of variance EFA Exploratory Factor Analysis,
JDI Job Descriptive Index JDS Job Diagnostic Survey
JIQ Job Involvement Questionnaire Jss Job Satisfaction Survey KMO Kaiser-Meyer-Olkin
MLQ 5X Multifactor Leadership Questionnaire 5X
MOAO Michigan Organizational Assessment Questionnaire MSQ Minnesota Satisfaction Questionnaire
oco Organizational Commitment Questionnaire RMSEA Root Mean Square Error Approximation Sig Observed Significance level
SPSS Statistical Package for the Social Sciences
Trang 10
Số hiệu bang Trang 1.1 | Mô hình kết quả làm việc của Campbell (1990, 1994) 15
1.2 | Mô hình kết quả làm việc của Murphy (1994) 17
1.3 | Bảng tổng hợp nghiên cứu kết quả làm việc 19 1.4 | Tổng hợp các mô hình nghiên cứu trước đây 2
2.1 | Cơ cấu lao động của Ban Khai thác mạng năm 2018 52
2.2 | Quá trình nghiên cứu 53
2.3 | Thang do Likert 5 diém 64
24 | Thang đo nhân tố đặc điểm công việc 65 2.5 _ | Thang đo nhân tố đảo tạo và phát triển 66 2.6 _ | Thang đo thành phần nhân tổ lãnh đạo 61
2.7 | Thang đo nhân tổ đồng nghiệp 68 2.8, | Thang do nhân tổ lương và thưởng, 68
2.9 | Thang đo nhân tố sự tham gia công việc 69
2.10 | Thang đo nhân tổ hài lòng công việc 70
2.11 | Thang đo nhân tổ cam kết với tô chức 7 2.12 | Thang đo nhân tố kết quả làm việc 7?
2.13 | Bảng tổng độ tin cậy của thang do 2 3.1 | Đặc điểm mẫu khảo sát 22 3.2 | Kiểm định các thang do biing Cronbach's Alpha 84
Trang 11
3.4 | Các hệ số chưa chuẩn hóa và chuẩn hóa 9Ị 3ã, |Kiêm định độ tn cậy của các thang đo trong mô hình tới | g„ 3.6 | Kiểm định giá trị phân biệt thang đo trong mô hình tới han | 93
3.7, | Hệsốhồi quy củacác mi quan hệ (chưa chuẩn hóa) trong %
mô hình SEM lần 1
3.8, | Hệsốhồï quy của các mối quan hệ (chưa chuẩn hóa) trong 7
mô hình SEM Lin 2
3.9 | Kết quả ước lượng bằng Bootstrap 98
3.10 | Kiểm định phương sai Anova đối với nhóm 100
3.11, | Kiểm định Anova đối với nhóm tuôi 100
3.12 | Kiểm định phương sai Anova đối với vị trí đảm nhận 101
3.13 | Kiểm định Anova đối với vị trí đảm nhận 102
3.14 | Kiểm định phương sai Anova đối với số năm công tác | 102
3.15 | Kiểm định Anova đối với số năm công tác 102
Trang 12Số hiệu ân hồ hình vẽ “Tên hình vẽ Trang
1.1 | Mô hình kết quả làm việc 14
Sơ đồ tổ chức của Tổng céng ty Ha ting mang (VNPT—
21 INET) 50 2.2 | Quy trinh thyc hign nghién cứu 55
2.3, | Mô hình nghiên cứu đề xuất 61
Trang 131 Tính cấp thiết của đề tài
Các tổ chức đang phải đối mặt với sự cạnh tranh gia tăng do toàn cầu
hố, thay đổi về cơng nghệ, môi trường chính trị và kinh tế, Để có thể cạnh
tranh được, các tổ chức phải có được và sử dụng nguồn nhân lực của mình một
cách hiệu quả Một câu hỏi có thể nảy sinh trong nhiều trường hợp là lý do tại sao nguồn nhân lực là quan trọng? Cần nhớ rằng nguồn nhân lực là tài sản trí tuệ của công ty và đóng vai trò có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức; còn nhân viên được xem là một nguồn tài nguyên để đạt được lợi
thể cạnh tranh
ết quả làm việc (Job Peyformance) tuy không phải là chủ đề mới
nhưng nó vẫn thu hút được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong nhiều
thập kỹ (Wall và cộng sự, 2004) Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng, của kết quả làm việc nhân viên đến sự thành công của các tổ chức là không thể phủ nhận Nhân viên là nguồn nhân lực của các tổ chức và kết quả làm việc của
họ là một chỉ số quan trọng cho tổ chức để đạt được mục tiêu của mình Kết
quả làm việc của nhân viên là một trong những cấu trúc quan trọng trong tâm lý tổ chức (Organizational Psychology) va quan tri nguén nhan lye (Human
Resource Management) (Campbell, McHenry vi Wise, 1990) Nếu nhân viên
có thái độ làm việc tích cực thi họ sẽ đạt được kết quả tốt (Bryman, 1992) Các nghiên cứu cũng đã chứng minh rằng có rất nhiều yếu tổ trong quản lý nguồn nhân lực có thễ ảnh hưởng đến hiệu suắt tổ chức và kết quả làm việc của nhân viên Các yếu tố như bản chất công việc, lương và thưởng (Robbins và Decenzo,
Trang 14Ban Khai thác mạng là đơn vị chịu trách nhiệm về mạng lưới quan trọng
của Tổng Công ty Hạ tầng mạng (VNPT-NET) Với mục tiêu đưa VNPT-NET
trở thành đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực Viễn thông ~ Công nghệ thông tin tai Việt Nam, Ban đã chú trọng trong hoạt động quản lý nhân sự Ban cũng luôn
quan tâm bởi nó biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất bại của mình Do đó, Ban đã đề ra nhiều chính sách để tạo ra môi trường làm việc mang tính chuyên nghiệp hơn nhằm tạo ra kết quả làm việc cao hơn đồng thời thu hút được nhiều lao động chất lượng cao đóng góp cho công ty
“Trong hoàn cảnh lao động tại Ban Khai thác mạng, dù đã có nhiễu chính
sách tạo ra môi trường làm việc bình đẳng, chuyên nghiệp; tuy nhiên điều đó
cũng chưa đem lại hiệu quả làm việc cao, chưa kích thích được nhân viên làm
việc hết mình Để giải quyết vấn đề này, cần tìm hiểu đâu là nguyên nhân hay những nhân tố nào đã ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên; để từ đó đưa ra các giải pháp làm thế nào nâng cao hơn nữa kết quả làm việc của nhân viên tại Ban — giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cho Tổng Công ty
Hạ tầng mạng (VNPT-NET) là mục tiêu của đề tài này
2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm mục tiêu tìm hiểu và xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tổ đến kết quả làm việc của nhân viên tại Ban Khai thác mang ~
Tổng Công ty Hạ tầng mạng (VNPT-NET) Từ kết quả phân tích, nghiên cứu sẽ chỉ ra các mặt còn tồn tại, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng
cao kết quả làm việc của nhân viên tại đơn vị Cụ thể luận văn hướng đến các mục tiêu sau:
Trang 15~ _ Đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến kết quả làm việc của nhân viên
~ _ Kiểm định sự khác biệt về kết quả làm việc theo đặc điểm cá nhân (nhóm tuổi, giới tính, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và vi trí công tác)
= Đưa ra các đề xuất nhằm nâng cao kết quả làm việc của nhân viên tại Bạn Khai thác mạng - Tổng Cong ty Ha ting mang (VNPT-NET)
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu
"Nghiên cứu thực hiện với đối tượng là các nhân viên làm việc tại Ban
ng mang (VNPT-NET)
Khai thác mạng - Tổng Công ty Hạ
3.2 Pham vi nghiên cứu
~ Pham vi không gian: nghiên cứu được thục hiện tại Ban Khai thác mang
— Tổng Công ty Hạ tầng mạng (VNPT-NET)
~_ Phạm vi thời gian: thông tin dữ liệu sơ cấp và thứ cấp được thu thập
trong khoảng từ 07/2018 đến 11/2018 4 Phương pháp nghiên cứu
‘Sau khi tìm hiểu lý thuyết và các nghiên cứu trước đó, luận văn sẽ thực hiện nghiên cứu tại Ban Khai thác mạng Thông qua các cuộc khảo sát, luận văn cố gắng đo lường mức độ ảnh hưởng các nhân tổ lên kết quả làm việc của nhân viên tại Ban Khai thác mạng Do vậy, phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn:
~ _ Nghiên cứu định tính: sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu để điều chỉnh, bổ sung mô hình các nhân tổ gây ảnh hưởng đến kết quả làm việc của
Trang 16
đối tượng là nhân viên tại Ban Khai thác mạng Sau đó, nghiên cứu sẽ thu thập, thống kê số liệu và xử lý số liệu bằng phần mềm IBM SPSSỐ
Statistics và IBM SPSS AMOS nhằm làm tăng thêm tính trực quan và
thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá cũng như đề xuất các giải pháp § Bố cục đề tài Dé tài nghiên cứu được trình bày với những nội dung sau: Mỡ dầu:
Giới thiệu khái quát về tầm quan trọng và sự cần thiết nghiên cứu của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi, nội dung nghiên cứu của để tài
và một số các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU:
Trình bày các định nghĩa, lý thuyết về thái độ và hành vi, kết quả làm việc cũng như những yếu tố ảnh hưởng và tác động đến kết quả làm việc đối
với tổ chức
HIỆT KÊ NGHIÊN CỨU
Chung này giới thiệu tổng quát về công ty, trình bày cá
Chương
phương pháp
nghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu và các phương pháp phân tích dữ
liệu Đồng thời xác định các giả thuyết nghiên cứu và xây dựng mô hình nghiên cứu thực nghiệm Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện và kết quả nghiên cứu sơ
bộ là cơ sở quan trọng để hình thành bảng câu hỏi chính thức Trên cơ sở đó, nghiên cứu xây dựng thang do thành phần của từng khái niệm nghiên cứu
KET QUA NGHIEN CUU
Trình bày kết quả phân tích dựa trên số liệu sơ cấp điều tra trực tiếp tại
Chương
Trang 17Chương 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
Tổng kết những phát hiện của nghiên cứu và đóng góp của nghiên cứu
về mặt lý thuyết và thực tiễn Đồng thời đưa ra kiến nghị và các giải pháp giúp
nâng cao kết quả làm việc của người lao động tại Ban Khai thác mạng ~ Tổng, “Công ty Ha ting mang (VNPT-NET),
6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 6.1 Một số nghiên cứu ngoài nước
“Các nhà nghiên cứu và học giả đưới các góc độ nghiên cứu khác nhau đưa ra những nhận định và quan
khác nhau về kết quả làm việc theo cách tiếp cận và cách nhìn của riêng họ:
“Trong các nghiên cứu về mồi quan hệ giữa lãnh đạo và kết quả làm vi đã tìm thấy n chức (MacKenzie và công su, 2001; Parry, 2003) Nghiên cứu của MacKenzie ¡ tương quan giữa phong cách lãnh đạo nghiệp vụ và hiệu quả tổ
và công sự (2001) đã kiểm tra hiệu quả của lãnh đạo chuyển hoa vé chat và lãnh đạo nghiệp vụ về kết quả làm việc nhân viên tại một công ty bảo hiểm và thấy
rằng lãnh đạo chuyển hoá về chất có ảnh hướng nhiều đến kết quả nhân viên
hơn là lãnh đạo nghiệp vụ
Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, sự hỗ trợ sự đồng nghiệp sẽ giúp tăng hiệu
quả và tạo sự gắn bó cho tổ chức Nghiên cứu của Chou và Robert (2008) tiết
lộ rằng sự hỖ trợ và tình cảm của đồng nghiệp đã giúp tăng sự hải lòng công, việc Hơn nữa, sự hỗ trợ nhóm không chỉ làm cho căng thẳng và áp lực công, việc được chia sẻ, mà nó cũng làm cho mọi người có thể làm việc đồng thời để
Trang 18Hanan AI-Ahmadi (2009) đã tiến hành một nghiên cứu về các yếu tổ
ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của các y tá bệnh viện ở vùng Riyadh, Ả Rập Xê Út Mười lăm bệnh viện của Bộ Y tế được lựa chọn ngẫu
nhiên với mẫu của 923 y tá và thấy rằng có mối quan hệ giữa đồng nghiệp và
kết quả làm việc Bên cạnh đó, kết quả cũng cho thấy có một mối quan hệ tích
cực giữa bản chất công việc và kết quả làm việc Do đó, sự hài lòng công việc có liên quan đến kết quả làm việc bởi vì có thể nhận ra năng lực của mỗi cá
nhân
Diab Al-Badayneh và Sonad (1993) đã nghiên cứu về phân tích mối quan hệ giữa kết quả làm việc và sự hài lòng công việc giữa các y tá ở Bệnh
viện Jordan, với mẫu là 303 y tá đăng ký tình nguyện tham gia nghiên cứu Kết
quả cho thấy có môi quan hệ tích cực giữa việc trả lương và kết quả làm việc Bên cạnh đó, họ cũng thấy rằng có mối quan hệ tích cực giữa đồng nghiệp và kết quả làm việc Mặt khác, nghiên cứu cũng cho thấy sự thăng tiến trong công việc cũng có mi quan hệ tích cực với kết quả làm việc
Mối quan hệ giữa cam kết với tô chức và kết quả làm việc của nhân viên
đã được nhiều học giả nghiên cứu Clarke (2006) đã nghiên cứu về mỗi quan
hệ này ở các đơn vị y tế tại Vương quốc Anh và thấy rằng cam kết có khả năng
đóng một vai trò đặc biệt quan trọng với kết quả làm việc Clarke phát hiện ra rằng, về mặt thống kê, cả cam kết dựa trên cảm xúc và cam kết dựa trên chuẩn
mực có ảnh hưởng đáng kế đến kết quá làm việc của nhân viên Đặc biệt là cam kết dựa trên cảm xúc ảnh hưởng một cách tích cực đến kết quả làm việc Cam
kết để duy trì ảnh hưởng ngược chiều đến kết quả làm việc; do đó, tác giả đề
Trang 19
thực hiện công việc của người lao động tại Tổng Công ty tư vấn thiết kế dầu
khí ~ CTCP (J.S.C) Kết quả của nghiên cứu cho thấy có ba yếu tố bao gồm
lãnh đạo, động lực và đào tạo có ảnh hướng trực tiếp đến kết quả làm việc của
nhân viên
Nghiên cứu của Ng và Feldman (2009): đào tạo đóng góp như thế nào
đến kết quả làm việc; đã chỉ ra việc đào tạo phủ hợp có thể có tác động tích cực và mạnh mẽ đến kết quả làm việc của nhân viên Trong nghiên cứu, các tác giả trình bảy bằng chứng cho thấy các nhân viên được đào tạo, làm việc theo nhóm
thì thực hiện công việc hiệu quả, và điều đó giúp tăng cường sự mong đợi của các nhà quản lý về nhân viên có trình độ cao
Nghiên cứu trong nhiều năm với các tổ chức và nhiều loại công việc
khác nhau, Judge va Church (2000) đã cho thấy rằng khi nhân viên được yêu cầu đánh giá các khía cạnh khác nhau ảnh hướng đến công việc như giám sát,
lương, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp thì bản chất công việc thường nỗi lên như một khía cạnh quan trọng nhất
6.2 Một số nghiên cứu trong nước
“Trong những năm gần đây, có nhiều công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động trong
các tổ chức nhà nước và tư nhân Các yếu tố này ảnh hưởng ảnh hưởng trực
tiếp đến hiệu suất và kết quả công việc của người lao động ngày càng được sự
cquan tâm của các tổ chức:
‘Trinh Thuy Anh va Trin Kỳ Bảo Trân (2017) với nghiên cứu nhằm xác
định mối quan hệ giữa môi trường làm việc, thái độ, hành vi và sự thực hiện công việc của nhân viên tại sin bay Tân Sơn Nhất Qua phân tích dữ liệu của
Trang 20mạnh đến kết quả làm việc của nhân viên
Cao Minh Trí và Cao Thị Út (2017) thì xác định được sáu nhân tổ thuộc
phong cách lãnh đạo tác động đến kết quả thực hiện công việc của cán bộ công
chức các cơ quan chuyên môn tại tỉnh Sóc Trăng: quản lý bằng ngoại lệ = chủ
động, sự hắp dẫn của nhà lãnh đạo, sự kích thích trí tuệ, truyền cảm hứng, sự cquan tâm nhân viên, thưởng theo thành tích Các nhân tổ thuộc các phong cách
lãnh đạo chuyển hoá về chất và lãnh đạo nghiệp vụ đều ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả làm việc của nhân viên
Nguyễn Duy Kiệt (2009) với nghiên cứu nhận dạng một số tác động đến
kết quả làm việc của nhân viên công ty Dragon logistics khu vực phía Nam;
trong số các nhân tố nghiên cứu: bản chất công việc, tiền lương, phúc lợi, đào
tạo và phát triển, đồng nại
môi trường làm việc, văn hoá tổ chức và phong cách lãnh đạo; thì các yêu tố: phúc lợi, đào tao và phát triển, đồng nghiệp, văn hoá tổ chức và phong cách lãnh đạo chuyển hoá về chất nỗi lên là có ảnh hưởng
đến kết quả làm việc nhân viên
Khi xác định phong cách lãnh đạo phủ hợp với doanh nghiệp Bưu chính
'Việt Nam, Ao Thu Hoài (2012) đã chứng minh được rằng: trong một số trường
hợp thì phong cách lãnh đạo chuyển hoá
t va phong cách lãnh đạo nghiệp
vụ giao thoa nhau tạo ra phong cách mới phù hợp với hoàn cảnh thực tiễn, mà
khơng phải hồn tồn đối lập nhau Tuy nhiên, tác giả đã đề xuất lựa chọn
Trang 211.1 KHÁI NIỆM THÁI ĐỘ VÀ HÀNH VI
1.1.1 Định nghĩa
“Các ảnh hưởng và kết quả của thái độ công việc đã được các nhà nghiên cứu hành vi quan tâm rất nhiều (Dipboye, Smith va Howell, 1994) Các nhà
nghiên cứu đã dành nhiều thời gian để hiểu các ảnh hưởng đến thái độ của nhân
viên và mỗi quan hệ của nhân viên và kết quả tổ chức Trong những mối quan
hệ đó, thái độ công việc là mối quan tâm đặc biệt đối với các nhà nghiên cứu vì nó liên kết với kết quả làm việc (Staw, 1986) và hành vi công dân tổ chức
(Organ và Ryan, 1995)
‘Theo Secord va Backman (1969) thái độ được định nghĩa là “những quy
luật nhất định về cảm nhận, suy nghĩ và khuynh hướng của cá nhân để hành
động hướng tới một khía cạnh nào đó của môi trường” [35, tr 212] Theo định nghĩa này, nó chứa ba thành phần: cảm nhận, nhận thức và hành vi — và các
thành phần này có liên quan đến một đối tượng cụ thể Tuy nhiên, thái độ
thường chỉ đề cập đến thành phần cảm nhận và nhận thức, trong khi hành vi
được coi là kết quả của thái độ [35, tr 212]
Còn PGS.TS Bùi Anh Tuấn và TS Phạm Thúy Hương (2009) thì thái 46 là những biểu đạt có tính đánh giá (ích cực hoặc tiêu cực) liên quan đến vật thể con người và các sự kiện Con người có nhiều thái độ, nhưng thái độ liên công việc thì bao gồm: sự hài lòng công việc, sự tham gia công việc
quan
và cam kết với tổ chức Trong đó, sự hài lòng công việc được các nhà quản lý
Trang 22Liên quan đến hành vi thi Ajzen va Fishbein (1980) cho là là kết quả của ba thành phần tương ứng: ý định, thái độ và nhân tố chủ quan Họ cho rằng hành động được dự đoán bởi ý định và ý định đó lần lượt bị ảnh hưởng bởi thái độ và nhân tố chủ quan Do đó, nếu một người có ý định thực hiện một hành
động cụ thể, thì có khả năng là người đó sẽ làm như vậy miễn là thái độ và các
nhân tố chủ quan của người đó đồng hành với ý định đó
1.1.2 Mối quan hệ giữa thái độ và hành vỉ trong công việc
'Các nghiên cứu ban đầu về thái độ và hành vi, nó đã được ng)
rằng thái độ đóng vai trò xác định hành vi Tuy nhiên, những đánh giá ban đầu giả định
của các nghiên cứu này không mang lại kết quả mong doi (Albarracin và cộng
sự, 2005) Vào cuối những năm 1960, mối quan hệ giữa thái độ và hành vi được kiểm chứng lại Theo Wicker (1969) bằng chứng nghiên cứu không cho thấy sự tương ứng mạnh mẽ giữa thái độ và hành vi Trong thực tế, ý kiến của một
người, suy nghĩ hoặc cảm xúc liên quan đến một ai đó hoặc một cái gì đó dường,
như là chỉ số yếu cho người đó cuối cùng sẽ hành động như thế nảo Do đó,
Wicker ting ho dé xuất từ bỏ ý tưởng về thái độ dự đoán hành vi (Arnold và
công sự, 1998) Ngoài ra, dựa trên một số nghiên cứu, các nhà nghiên cứu cũng,
chỉ ra thái độ không liên quan hành vi, hoặc có chăng chỉ liên quan rat it
Gan day, trong nỗ lực hiểu rõ hơn các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ công
việc và hành vi của nhân viên, các nhà nghiên cứu đã chú ý đến các yếu tổ tổ
chức và cá nhân có thể ảnh hưởng đến các mối quan hệ này Một cách tiếp cận
448 kiém tra mdi quan hệ giữa thái độ công việc và hành vì của nhân viên là phát
triển và thử nghiệm các mô hình lý thuyết đồng thời kết hợp nhiều yếu tố có
thể ảnh hưởng đến thái độ công việc và quan hệ của nó với kết quả làm việc và hành vi công dân tổ chức Hiểu được những mối quan hệ phức tạp này là quan
Trang 23viên, do đó có khả năng chuyển thành hiệu quả cho tổ chức (Makin, Cooper va 'Cox, 1996) Tương tự, Ajzen (1988), người đã lập luận rằng thái độ sẽ liên quan
nhiều đến đến hành vi; và thường thống nhất với hành vi [14, tr 37] Nhu vay,
phần lớn các nhà nghiên cứu đều cho rằng thái độ và hành vi có mỗi quan hệ
với nhau Điều cung cắp bằng chứng rõ ràng rằng thái độ công việc được liên
kết với hành vi mà nhân viên tham gia vào công việc 1.2 LY THUYET KET QUA LAM VIEC
1.2.1 Thực hiện công việc
Thực hiện công việc (Peyrmance) theo định nghĩa của Campbell [60, tr 286] "Nhân viên thực hiện công việc sẽ giúp các nhà lãnh dao tạo ra các tổ chức hoàn
hảo Nếu một người làm đúng công việc, có một liên kết trực tiếp đến kết quả thực hiện (Edwards, 19911) Khai niệm thực hiện công việc được Brumbrach (1998) [45, tr 498] định (1990) là "những gì tổ chức thuê một người để làm và làm tốt
nghĩa như sau: thực hiện công việc mang nghĩa là hành vi thực hiện và kết quả của công việc Hành vi ấy phát sinh từ cá nhân và biến đối thành kết quả từ sự
trừu tượng thành hành động cụ thể Hành vi đó cũng là kết quả của chính họ ~
sản phẩm của nỗ lực tinh thần và thé chất được đặt vào trong công việc
Weiner và công sự (2013) thì định nghĩa thực hiện công việc là giá trị hành vi mong đợi trong một khoảng thời gian tiêu chuẩn hợp thích hợp với giả inh ring kết quả thực hiện của mỗi cá nhân có th thay đổi theo thời gian với
sự thay đổi là các yếu tổ động lực và các rằng buộc trong thực tế [33, tr 85]
Đánh giá việc thực hiện khách quan sẽ cung cấp phản hồi đúng đắn cho thay đổi hành vi nhằm tăng năng suất và kết quả mong đợi Đánh giá việc thực
hiện công việc dựa trên sự hiểu biết về kiến thức, kỹ năng, chuyên môn và hành
Trang 24là giá trị mong đợi tổng thể của tổ chức đạt được từ tập hợp các hành vi riêng rẽ mà một cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định [33, tr 82] Mặt khác, Campbell (1990) thì định nghĩa kết quả làm việc như cách thức để
đạt được một mục tiêu và mục đích trong cơng việc Ơng cũng chỉ ra rằng kết
quả làm việc là một tập hợp các hoạt động phức tạp và rắc rồi; các hành hoạt động này đề cập đến cách mà một công việc được thực hiện như thế nào chứ
không phải là kết quả của các hành động được sử dụng để thực hiện công việc đó Theo Dalal (2008) thì kết quả làm việc phán ánh cách thức các nhân viên
đạt được hoặc hoàn thành các yêu cầu của công việc Carlson và Witt (2006)
cũng đã định nghĩa kết quả cơng việc là sự hồn thành các hoạt động của nhân viên theo một tiêu chuẩn đo lường được quy định trước được thiết lập bởi các nhà quản lý trong khi sử dụng các nguồn lực Jex (2008) định nghĩa kết quả làm
việc là tất cả các hành vi của nhân viên gắn kết trong công việc [59, tr 96] Và cũng theo Lawler (1994), kết quả làm việc của nhân viên ảnh hưởng đến hiệu suất và nỗ lực làm việc của nhân viên Các nhà nghiên cứu đã trích dẫn tằm quan trọng và sự liên quan của kết quả làm việc bởi vì nó là một tiêu chí quan
trọng được sử dụng trong việc xác định sự thành công của một tổ chức Kết quả
làm việc là quan trọng với nhân viên bởi vì nó cho thấy mức độ hiệu quả, sự
làm chủ và mức độ hải lòng trong công việc (Kanfer và cộng sự, 200)
Tổng hợp các định nghĩa trên cho thấy kết quả làm việc được sử dụng
để đánh giá mức độ mà một nhân viên thực hiện một công việc được giao Tuy
nhiên, Murphy (1989) nhắn mạnh vào sự cần thiết của hệ thống đánh giá công
việc là dựa trên hành vi của nhân viên hơn là hệ quả của những hành vi đó
Trang 25đã được xác định trước, chính điều này sẽ gây hại cho tổ chức trong dài hạn
'Do đó, Murphy (1989) và Campbell (1990) dường như đồng ý thực tế rằng việc
thực hiện công việc nên được nhận biết là kết quả của một tập hợp các hành vì
và kết quả công việc nên được xem như là những hành vi có thể quan sát được
mà người lao động tham gia Phần lớn các nghiên cứu cũng chuyển hướng tập
trung vào việc định nghĩa kết quả làm việc về mặt kết quả và hành vi, vì điều
này giúp cho việc xác định và quan sát dễ dàng hơn và khách quan hơn các đặc
điểm cá nhân [46, tr 375] Kết quả làm việc đề cập đến hiệu quả của các hành
vi cá nhân góp phần vào mục tiêu tổ chức (MeCloy, Campbell và Cudeck, 1994;
Motowidlo, 2003) Mặt khác, Rivai (2004) cũng cho rằng kết quả thực hiện
không đứng một mình mà có liên quan đến sự hài lòng công việc, các kỹ năng, khả năng và đặc điểm cá nhân Nói cách khác kết quả của nhân viên được xác
định bởi khả năng, mong muốn và môi trường Kết quả của nhân viên bị ảnh hưởng bởi các đặc tính khác nhau của mỗi cá nhân
"Nghiên cứu này sử dụng định nghĩa của Motowidlo (2003); vì vậy, kết
quả làm việc là giá trị mong đợi tổng thể từ các hành vi cá nhân trong tổ chức có liên quan đến công việc Định nghĩa này cũng nhắn mạnh vào hành vi cá nhân như là sự phân biệt về kết quả của hành vi, và có thể phụ thuộc vào các yếu tố ngoài sự kiểm soát của cá nhân (Motowidlo, Borman và Schmit, 1997)
1.2.3 Các mô hình kết quả làm việc
Các nỗ lực để mơ hình hố kết quả làm việc là nhằm để nhận diện các
cạnh chung cho tắt cả các công việc Với số lượng lớn các công việc tồn
tại trên thế giới, thì việc cố gắng xác định một số lượng tương đối các tham số
cơ bản là một nhiệm vụ khó khăn Một lý do chính để nghiên cứu nhiễu nhân
Trang 26hoan canh (Contextual Performance) (Borman vi Motowidlo, 1993; Conway,
1999) Kết quả thực hiện theo nhiệm vụ là hành vi liên quan đến trình độ của
một người sử dụng để thực hiện những hoạt động đóng góp trực tiếp hoặc gián
tiếp vào mục tiêu của tổ chức Kết quả thực hiện theo nhiệm vụ thường chỉ kết
cquả về các khía cạnh kỹ thuật của công việc Kết quả thực hiện theo hoàn cảnh
là các hành vi không có liên quan đến công việc nhưng có hỗ trợ môi trường tô chức, xã hội và tâm lý Kết quả thực hiện theo hoàn cảnh thường chỉ khả năng,
không liên quan đến kỹ thuật như là kỳ năng giao tiếp hiệu quả, thể hiện động
lực, sự nhiệt tình trong công việc Các hành vi theo nhiệm vụ sẽ khác nhau tuỳ
thuộc công việc, trong khi các hành vi theo hoàn cảnh là giống nhau cho tất cả công việc
[ln hành cơng uc chữ họng công fie, số lượng công vgs, ing la ge kin die Lim việc cáp nhất Lê:
i, och dnh vat ch, qin wi, da a cic quyt dh tong cing vic, gia |ayếtác vấn để trong cng vic, i sing mi va vi ti (Ki quả thực Mộ) theo nhiệm vụ
Bz nỗ lực tnh cha động, nhữ Ua [bú ÿ đến công vệ, ự dêng mg sỈ liên, động lực, tính chủ động tin sng |oo, ơp lá ảgip đỡ người thác, sự Js, gio ip hu qua, mii quan bệ gi [icc din, cam di chat che (Kế quả te hi the hàn inh
(Ấguẩn: Koopmans và công sự 2011) Hình 1.1: Mô hình kết quả làm việc
.a Mô hình kết quả làm việc của Campbell (1990, 1994)
'Sự khác nhau giữa kết quả làm việc theo nhiệm vụ vả kết quả thực hiện theo hoàn cảnh có thể tìm thấy trong mô hình kết quả làm việc của Campbell
(1990, 1994) Campbell da phát triển mô
Trang 27
công việc da dạng được thực hiện bởi các quân nhân trong quân đội Hoa Kỳ
Dựa trên phân tích kết quả thực hiện công việc của nhiều công việc, Campbell
.đã lập luận rằng kết quả thực hiện công việc của tắt cả các công vi
thành 8 khía cạnh sau có thé chia
Bảng 1.1: Mô hình kết quả làm việc của Campbell (1990, 1994)
(Nguôn: Jex va Britt, 2008) Kết quả thực hiện theo nhiệm vụ
Khả năng chuyên môn trong công | Các khía cạnh kỹ thuật để thực hiện
việc công việc
Kha nding thực hiện công việc không | Các nhiệm vụ chung được thực hiện theo chuyên môn tuỷ thuộc vào nhân viên
Kết quả thực hiện theo hoàn cảnh
Kha ning thông thạo nhiệm vụ giao 'Khả năng viết và giao tiếp hiệu quả
tiếp bằng văn bản và miệng
'Thê hiện nỗ lực NO luc làm việc của nhân viên
Duy trì tinh ky luật cá nhân “Tránh hành vi tiêu cực
3 Tả một thành viên tốt trong nhóm, “Tương tác với đồng nghiệp làm việc tốt với các thành viên khác
Giám sát và lãnh đạo người khác một
cách hiệu quả
Khả năng giám sát, lãnh đạo
"Tổ chức và theo đõi hiệu các thông Khả năng quản lý, quan tri tin quan trọng một cách hiệu quả
Khia cạnh thứ nhất là kha ning chuyén mén (Job-Specific Task
Proficiency): nó bao gồm các hành động liên quan đến các nhiệm vụ cốt lõi của
Trang 28Khía cạnh thứ hai là khả năng thực hiện công việc không theo chuyên
mén (Non-Job-Specific Task Proficiency): bao gm cac hanh déng can phai
thực hiện nhưng nó không xác định rỡ công việc cụ thể
Khía cạnh thứ ba là khả năng thông thạo nhiệm vụ giao tiếp bằng văn
ban va migng (Written and oral communication task proficiency): Khia cạnh
này thừa nhận rằng nhân viên trong hầu hết các công việc phải biết cách giao
tiếp hoặc bằng lời nói hoặc viết
Khía cạnh thứ tư là sự nd lye (Effort): né phản ánh cho mức độ động lực
và cam kết của nhân viên đối với công việc của họ
Khia canh thứ năm là duy
discipline): nhân viên tuân thủ các quy định và tránh các hành vỉ tiêu cực
tính kỷ luật cá nhan (Maintaining personal
'Khía cạnh thứ sáu là tương tác với đồng nghiệp (Facilitating peer and team perƒormance): mức độ mà nhân viên giúp đỡ đồng nghiệp khi họ cần hỗ
tro
Khía cạnh thứ bảy và tám là khả năng giám sát, lãnh đạo (Supervision/Leadership) và khả năng quản lý, quản trị (Management/Administration) Ca hai khía cạnh này đại diện cho các khía cạnh
của kết quả công việc mà rõ ràng chỉ áp dụng cho các công việc mang một số
trách nhiệm giám sát
“Cả hai khía cạnh đầu của mô hình Campbell phan anh các nhiệm vụ phải được thực hiện trong một vị trí công việc nhất định và do đó được đặt là kết cquả làm việc theo nhiệm vụ Sáu khía cạnh còn lại hướng đến kết quả thực hiện
theo hoàn cảnh có khuynh hướng tác động đến các công việc khác nhau
b, Mô hình kết quả làm việc của Murphy (1994)
Murphy (1994) đề xuất mô hình thứ hai cho kết quả làm việc Murphy
Trang 29
công việc dân sự Và trong mô hình, Murphy đã đưa ra bốn khía cạnh thay vì
tám như eiia Campbell
Bảng 1.2: Mô hình kết quả làm việc của Murphy (1994)
(Nguén: Jex va Britt, 2008)
Kết quả thực hiện theo nhiệm vụ
Thực hiện các nhiệm vụ chính liên Hành vi hướng vào công việc quan đến công việc ¿
Kết quả thực hiện theo hoàn cảnh
Tất cả các sự giải quyết giữa các cá
Hành vi hướng vào con người nhân xảy ra trong công việc
Hanh vi bên ngồi cơng việc ảnh
hưởng đến kết quả công việc Hành vi gián đoạn Hanh vi phá hoại/nguy hiểm 'Vĩ phạm an toàn, phá hoại, tại nạn
Khía cạnh đầu tiên là hành vi hướng vào công việc (Task-Oriemed
Behaviors), n gần giống với khía cạnh khả năng chuyên môn (Jøb-Špecjfic
Task Profieiency) của Campbell (1990, 1994) Về bản chất, khía cạnh này thé
hiện việc thực hiện các nhiệm vụ chính liên quan đến công việc của một người Khia canh thứ hai là hành vi hướng vào con người (Interpersonally
Oriented Behaviors), đại diện cho tắt cả các giải quyết giữa các cá nhân (interpersonal transactions) xảy ra trong công việc Bởi vì nhiều giải quyết giữa các cá nhân tại nơi làm việc có liên quan đến công việc, khía cạnh này giống với khía cạnh tương tác với đồng nghiệp trong mô hình của Campbell (1990,
1994) Không phải tất cả các giải quyết giữa các cá nhân tại nơi làm việc
liên quan đến công việc Do đó, khía cạnh này đại diện cho mức độ mà nhân
Trang 30
Khía cạnh thứ ba la hanh vi gin doan (Down-time behaviors), dai diện
cho các hành vi có thể khiến người đang giữ nhiệm vụ không có mặt tại nơi làm
việc Khía cạnh này bao gồm các hành vi phản tác dụng, và cũng được coi là
các khía cạnh của kết quả làm việc bởi vì một nhân viên với lạm dụng hành vi này có thể không mang lại kết quả tốt trong công việc
Khía cạnh cuối cùng trong mô hình Murphy là hành vi phá hoai/nguy hiém (Destructive/Hazardous Behaviors) Hanh vi st bao gdm: vi pham an toàn, tai nạn và phá hoại Khía cạnh thứ ba và thứ tư giống với khía cạnh duy trì tính kỷ luật cá nhân trong mô hình Campbell Tuy nhiên, trong vải trường
hợp, khía cạnh này có thể là do thiếu nỗ lực, do đó khía cạnh này cũng có thể trùng lặp với khía cạnh thể hiện sự nỗ lực trong mô hình của Campbcll
© So sánh các mơ hình kết quả làm việc
So với mô hình tám khía cạnh của Campbell (1990, 1994), mô hình bốn
khía cạnh của Murphy (1994) có phần ít hữu dụng hơn vì hai lý do:
= Dau tiên, mô hình này được phát triển để giải thích kết quả làm việc của
nhân viên Hải quân Hoa Kỳ Đối tượng của Campbell là mô tả thực hiện công việc trong một phạm vi công việc rộng hơn, mặc dù mô hình của
ông chắc chắn có thể được sử dụng để mô tả kết quả làm việc của nhân
viên Hải quân Hoa Kỳ
~ _ Thứ hai, kết quả thực hiện công việc được mô tả bởi Murphy là rộng hơn
đáng kế so với những mô tả của Campbell Bởi vì chúng quá rộng nên
khó xác định các nhân tố dẫn đến sự khác biệt giữa các nhân viên về kết
quả làm việc Mặc dù có những nhược điểm này, mô hình này lại cung
cấp cho chúng ta một tập hợp các khía cạnh để so sánh kết quả thực hiện
giữa các công việc Tâm quan trọng của việc tìm kiếm các khía cạnh kết quả thực hiện giữa các công việc cũng được nhắn mạnh bởi Viswesvaran
Trang 31đều được đo bằng các nhiều phương pháp tuỷ thuộc vào người đưa ra lý thuyết Mặc dù không phải
thành phần chính xác v kết quả làm việc, nhưng có một sự công nhận
cả các nhà nghiên cứu đều đồng ý về các
chung về kết quả làm việc không chỉ là các khía cạnh kỹ thuật thực hiện
các nhiệm vụ theo nghĩa hẹp mà còn là cách nhân viên tương tác với
người khác và theo cách khác để đóng góp cho tổ chức thì cũng cần được
xem xét đến
1.2.4 Tổng hợp các mô hình kết quả làm việc
Bang 1.3 téng hop cde nghiên cứu về kết quả làm việc của các tác giả:
Bang 13:
ing tong hợp nghiên cứu kết quả làm việc
(Nguôn: Tổng hợp)
Các hành vi thực hiện | Các hành vi giữa cá nhân với ‘Murphy (1989) 0n CĐ | giam vu nhau
Khả năng chuyên môn | Khả năng thông thạo nhiệm
trong công việc vụ giao tiếp bằng văn bản va Khả năng thực hiện công | miệng
việc không theo chuyên | Thể hiện nỗ lực
môn Duy tri tinh kỷ luật cá nhân
“Tương tác với đồng nghiệp
Khả năng giám sát, lãnh đạo
Campbell (1990)
Khả năng quan ly, quan ti,
Campbell vi [Kỹthuậtcễtõi “Thông thạo trong các vẫn đề công sự (1990) quân nhân
Trang 32NO lực và lãnh đạo Kỷ luật cá nhân Tác phong quân đội Tance và cộng sự | Thành thạo trong kỹ | Thông thạo giữa các cá nhân (992) [thuật Borman và _ | Thực hiện theo nhiệm vụ | Thực hiện theo hoàn cảnh Motowidlo (1993) ‘Cie hoạt động và quản lý | Giao tiếp giữa các cá nhân Borman và | trong kỹ thuật Lãnh đạo và giám sát
Brush (1993) Các hành vì và kỹ năng cá
nhân
Hiệu suất trong công việc | Khả năng giao tiếp
Dic tính công việc Sự nỗ lực,
Viswesvaran |Kiến thức trong công |Lãnh đạo
q93) lviệc Nang lực lãnh đạo Năng lực cá nhân Tuân thủ cấp trên Viswesvaran và | Thực hiện theo nhiệm vụ | Hành vi công dân tô chức ‘Ones (2000) Rotundo và [Thực hiện theo nhiệm vụ | Hành vi công dân tô chức Sackett (2001)
Bakker và công | Thực hiện công việc khi | Thực hiện nhiễu hơn nhiệm sự (2004); nhân viên đảm nhận vai | vu
Burton và cộng | trò
sự 2004)
Trang 33Giifữn và cộng |Thành thạo trong thực sự (2007) |hiện nhiệm vụ
Thực hiện công việc khi | Kết quả thực hiện nhiều hơn
nhân viên đảm nhận vai | nhiệm vụ hướng về khách Maxham và công trò hàng sự (2008) Kết quả thực hiện nhiều hơn nhiệm vụ hướng về tổ chức Fluegge (2009) | Thực hiện theo nhiệm vụ | Hành vì công đân tô chức
1.2.5 Đo lường kết quả làm việc
“Theo định nghĩa thì kết quả làm việc là hành vi, và do đó ít khi đo lường,
trực tiếp [59, tr 103] Hơn nữa, kết quả làm việc của nhân viên bao gồm tắt cả
các khía cạnh ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp và liên quan đến công việc của nhân viên Do đó, các phương pháp đo lường phải được thống nhất khi thiết lập các mục tiêu của tổ chức [45], và cũng cần phải cho thấy rằng kết quả yêu cầu đã đạt được và nhân viên đã đạt được những gì họ mong đợi
1en (2010) cho thấy rằng không thể đo lường kết quả làm việc của nhân viên một cách trực tiếp, mặc dù kết quả làm việc được giám sát chặt chẽ Cũng theo Jen (2010) thì kết quả công việc được đo lường bởi kết quả hành vi của
nhân viên [12] Trong khi đó, thái độ công việc tương quan với hành vi liên
quan đến công việc (Ajzen, 1988; Harrison và cộng sự, 2006) và thường thống nhất với hành vi [14, tr 37] Thái độ liên quan đến công việc bao gồm: hài lòng công việc, tham gia công việc và cam kết với tổ chức Vì thế, trong nghiên cứu
Trang 34
ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên và kết quả làm việc (Tepeci, 2001) [13],
1]
1.3 MỘT SỐ CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Bảng 1.4 tổng hợp các mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
kết quả làm việc trước đây:
Bảng 1.4: Tổng hợp các mô hình nghiên cứu trước đây
Phong cách lãnh đạo | Nghiên cứu tìm thấy các thành phân chuyển hoá về chất và | của phong cách lãnh đạo chuyển hoá
nghiệp vụ và kết quả | về chất (sự quan tâm nhân viên, sự
MaeKenzie a thực hiện công vi khích lệ về trí tuệ) ảnh hưởng thuận
nhân viên bán hàng chiều với kết quả làm việc và thành
công sự
2001 phần của phong cách lãnh đạo
eon) nghiệp vụ (hành vỉ thưởng và phat)
lại cho kết quả ngược chiều với kết
quá làm việc
Ảnh hưởng của giá trị| Nghiên cứu cho thấy sự hài lòng
cá nhân, văn hóa tổ | công việc và sẵn sàng giới thiệu
chức và sự phủ hợp giữa | nhân viên với tổ chức như là một nơi cá nhân với tổ chức đến | tốt để làm việc có quan hệ dương với Tepeci |
(goi) _ | kế uả lâm việc nhân | két qua tim việ nhân viên Nghiên viên trong ngành công | cứu cũng chỉ ra sự hài lòng công
nghiệp nhà hàng việc là khía cạnh ảnh hưởng đến
hành vi và kết quả làm việc của nhân
viên
Trang 35DiefendorfT và công sự
(2002)
Xem xét vai trò của sự
tham gia công việc và thm quan trọng công việc trong việc dự đốn hành vi cơng dân tổ chức và kết quả làm việc Kết quả thấy rằng sự tham gia công việc có ảnh hưởng tích cực và trực
tiếp đến kết quả thực hiện nhiệm vụ
cũng như hành vi công dân tổ chức Các nhân viên có mức độ tham gia
công việc cao có nhiều khả năng đáp lại bằng việc tăng kết qua lim vic McCook (2002) Nhân thức tô chức và mối quan hệ của nó với thái độ công việc, thực hiện công việc và hành vi công dân tổ chức "Nghiên cứu cho thấy rằng nhận thức vẻ sự hỗ trợ từ tô chức và nhận thức về cơ hội nhận được phần thưởng ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng
công việc, sự tham gia công việc và
cam kết với tô chức Hơn nữa, sự hải
lòng công việc, cam kết với tổ chức và sự tham gia công việc ảnh hưởng, đáng kể đến kết quả thực hiện theo nhiệm vụ và hành vi công dân tổ chức, Harrison va công sự (2006) ‘Tim quan trong của thái độ công việc? So sánh phân tích tổng hợp của các kết quả hành vi
'Các tác giả kết hợp cam kết với tô chức và sự hải lòng công việc thành
Trang 36Rotenberry
va Moberg, (2007)
Banh gid tác động của sự tham gia công việc
đến thực hiện công việc
Nghiên cứu xác nhận rằng sự tham
gia công việc có thể dự đoán kết quả
thực hiện theo nhiệm vụ Wright và công sự (2007) Vai trò tích cực của nhân viên lên mối quan hệ giữa sự hải lòng công việc và kết quả làm việc
Nghiên cứu kết luận rằng sự hài lòng
công việc tương quan với kết quả
làm việc; theo đó ba khía cạnh của sự hài lồng công việc (đặc điểm
công việc, đồng nghiệp và giám sát cấp trên) có tương quan với kết quả
thực hiện công việc
“Taejun Cho và cộng sự
(2012)
“Thực tiễn tham gia và
kết quả thực hiện theo
nhiệm vụ trong Chính
quyền địa phương Hàn
Quốc: Tập trung vào
nhận thức của cá nhân
về thực tiễn phát triển
nguồn nhân lực
Nghiên cứu chỉ ra trong bôn yếu tổ sự tham gia, trao quyển, đảo tạo và phát triển; thì chỉ có đào tạo và phát
triển là yếu tố tiểm năng ảnh hưởng
đến kết quả thực hiện theo nhiệm vụ
của giới chức địa phương Hàn Quốc
Apisit ‘Tungkiatsilp
(2013) Ảnh hưởng của đặc điểm công việc và sự hài lồng công việc lên
kết quả làm việc trong
ngành công nghiệp nhà
hàng Kết quả nghiên cứu cho thấy các thành phần thuộc đặc điểm công việc và các thành phần hài lòng công
điều kiện làm vi
giám sát của cấp trên thành tích đạt được) có mỗi quan hệ cùng chiều
với kết quả thực hiện công việc
Trang 37Jeevan Jyoti va Sonia Bhau (2015) [ Tác động của Kinh dao] chuyển hoá về chất đến kết quả công việc: vai
trò của trao đôi lãnh đạo — thành viên và nhận
diện mỗi quan hệ
Nghiễn cứu cho thay có mỗi quan hệ giữa lãnh đạo chuyển hoá về chất và kết quá làm việc Trong mối quan hệ đó thì vai trò của trao đổi lãnh đạo — thành viên đồng vai trò trung gian
— nó làm cho cấp dưới làm việc hiệu quả hơn vì nó tạo ra sự hiểu biết tốt
hơn giữa nhân viên và các nhà lãnh đạo, Cao Minh Tri va Cao Thi Ut (2017) Tác động của các nhân tố thuộc phong cách lãnh đạo đến kết quả thực hiện công việc của quan chuyên môn tại tỉnh Sóc Trăng
Nghiên cứu đã xác định được các
nhân tố thuộc các phong cách lãnh
đạo nghiệp vụ và lãnh đạo chuyển hoá về chất tác động đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên gồm: quản lý bằng ngoại lệ - chủ động, sự hấp dẫn của nhà lãnh đạo, sự kích thích trí tuệ, truyền cảm hứng, sự quan tâm nhân viên, thưởng theo thành tích Trinh Thuy Anh và Trần Kỳ Bảo Trân 2017)
Mỗi trường, thái độ và sự thực hiện công việc của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp sân bay
Tân Sơn Nhất
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra các yếu
tố thuộc về môi trường (cấp trên, văn hóa doanh nghiệp) tác động mạnh đến kết quả làm việc của nhân
lên
Trang 38
1.4 SY’ HAL LONG CONG VIỆC
1.4.1 Định nghĩ
‘Sur hai long e6ng vige (Job Satisfaction) e6 tim quan trọng trong các tổ
chức Sự hài lòng công việc là sự bằng lòng về kỳ vọng của nhân viên trong
công việc và những gì công việc đem lại Tương tự, trong việc xác định sự hải
lòng công việc, Locke (1976) cũng đã mô tả về sự hài lòng công việc như một
trạng thái cảm xúc vui vẻ hoặc tích cực từ việc đánh giá công việc hoặc kinh
nghiệm công việc của một người Việc đánh giá liên quan đến các yếu tố khác nhau liên quan đến công việc nhu ban chit công việc, tiền lương, điều kiện làm việc, đồng nghiệp và lãnh đạo, triển vọng nghề nghiệp và các khía cạnh nội tại
của công việc (Amold và cộng sự, 1998)
'Khi kết nối với lý thuyết kỳ vọng, định nghĩa về sự hải lòng công việc
của Vroom (1964) tập trung vào vai trò của nhân viên trong bối cảnh công việc
Vì vậy, ông mô tả sự hải lòng công việc như là định hướng đẩy đủ về vai trò
của con người đối với công việc mà họ hiện dang làm Sự hải lòng công việc là cảm giác của người lao động về thành tích và thành công trong công việc của
mình Sự hài lòng công việc cho thấy công việc mà người lao động thích, làm tốt và nhận được phần thưởng cho những nỗ lực và đóng góp của họ Nó cũng hàm ý là sự nhiệt tình và hạnh phúc của một người đối với công việc của mình
‘Spector (1997) da dé cp riing sự hai lòng công việc đơn giản là việc mọi
người cảm thấy như thế nào về công việc và các khía cạnh khác nhau trong
công việc của họ Đó là mức độ mà mọi người thích (hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng) công việc của họ
`Weiss (2002) nói rằng sự hài lòng công việc là một thái độ, một đánh giá tích cực hoặc tiêu cực về một công việc hoặc trang thái công việc [31] Armstrong (2006) thì mô tả sự hài lòng công việc như thái độ và cảm xúc của
Trang 39thành hai loại là thái độ tích cực và tiêu cực Cảm xúc vui vẻ va thái độ tích cực
có xu hướng cho thấy rằng nhân viên hài lòng; trong khi cảm xúc tiêu cực và
khó chịu thể hiện sự không hài lòng của nhân viên Tóm lại, sự hài lòng công
việc đề cập đến cách nhân viên cảm nhận về công việc và mức độ nào của công
việc phù hợp với nhu cầu của nhân viên
1.4.2 Thang đo sự hài lòng công việc
Một ong những thang do do lường sự hài lòng công việc được sử dụng rng rai lt thang do khảo sát sự hài lòng công việc (Job Satisfaction Survey — ISS) cia Spector (1997) Các mô hình trước JSS được áp dụng cho các doanh
nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp chính [18] vì thế Spector (1997) đã
phát triển thang do JSS Ban đầu, nó được dùng như một công cu dé do lường, mức độ hài lòng công việc của nhân viên Dịch vụ Nhân sinh của Hoa Kỳ JSS
‘bao gồm 36 mục được thiết kế để đo lường 09 khía cạnh của môi trường làm
việc và công việc: (1) lương, (2) cơ hội thăng tiền, (3) sự giám sát, (4) phúc lợi,
(5) phần thưởng đột xuất, (6) điều kiện làm việc, (7) đồng nghiệp, (8) bản chất
thông tin So với các thang đo khác như thang đo chỉ số
công việc, (9) giao
mô tả công việc (Job Descriptive Index ~ JDI) của Smith và cộng sự (1969) và Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) cia Weiss va cộng sự (1967), thì
1SS là khá điển hình; có nghĩa là các mục trình bày các phát biểu về công việc của một người hoặc tình trạng công việc Người trả lời sau đó được yêu cầu
cho biết mức độ ho đồng ý với từng mục Thang đo JSS tương tự như JDI vì nó
có tính mô tả về bản chất hơn so với MSQ Tuy nhiên, không giống như JDI,
một điểm hài lòng tổng thể có thể được tính cho JSS bằng cách tổng hợp các
điểm số khía cạnh So với JDI và MSQ, không có nhiều dữ liệu có thể dùng được cho JSS Hơn nữa, Spector đã tập hợp một cơ sở dữ liệu quy chuẩn khá
Trang 401.4.3 Môi quan hệ giữa sự hài lòng công việc và kết quả làm việc
_Ý kiến cho rằng sự hài lòng công việc dẫn đến kết quả làm việc đã được
nêu ra khác nhau, rằng một nhân viên hài lòng là một nhân viên làm việc tốt
'Việc tìm kiếm mối liên hệ giữa sự hài lòng công việc và kết quả làm việc được
tiến hành đầu tiên vào năm 1930 và nó vẫn được xây dựng liên tục cho đến
ngày nay Nghiên cứu ban đầu về mồi quan hệ này là ở Hawthorne (ngoại ô
bang Chicago, Mj) được cho là làm cho các nhà nghiên cứu nhận thức được
ánh hưởng của thái độ đối với kết quả thực hiện công việc Dựa trên những phát
hiện ở Hawthorne, nghiên cứu đã đi đến kết luận tương đi
lâm cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn là làm cho họ hài lòng hơn Từ quan
rằng một cách để điểm này cho thấy sự hài lòng công việc ảnh hưởng đến kết quả làm việc đã được chấp nhận rộng rãi
'Vào cuối những năm 1950 và đầu những năm 1960, một xu hướng khác
trong tâm lý học tổ chức ~ mô hình tin vào nhận thức ~ cuối cùng thay đồi quan
điểm về mối quan hệ giữa sự hải lòng công việc và kết quả làm việc Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) đã đề xuất rằng nhân viên sẽ đưa ra nhiều nỗ lực hơn nếu họ tin rằng nỗ lực đó sẽ chuyển thành kết quả làm việc cao hơn Mặt khác, nếu kết quả làm việc ở mức cao sẽ dẫn đến kết quả mong muốn, nhân
viên sẽ hải lòng với công việc của họ khi họ thực hiện tốt và được thưởng Nếu
nhìn từ quan điềm này, người ta sẽ kết luận rằng kết quả làm việc gây ra sự hài
lòng công việc Vì vậy, thay vì cố gắng làm cho nhân viên hài lòng, các tổ chức
sẽ giúp nhân viên phát triển các kỹ năng họ cần để thực hiện tốt công việc và
kết nối phần thưởng với kết quả làm việc
'Ngay sau các nghiên cứu ở Hawthorne, các nhà nghiên cứu bắt đầu xem xét một cách thận trọng giả thuyết rằng một nhân viên hạnh phúc là một người