TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Sự cấp thiết của đề tài
Thị trường tài chính toàn cầu và Việt Nam đang trải qua biến động lớn, khiến ngành ngân hàng Việt Nam đối mặt với nhiều thách thức như thanh khoản thấp, nợ xấu gia tăng và lợi nhuận sụt giảm Để vượt qua khó khăn này, tái cơ cấu hệ thống ngân hàng đã trở thành ưu tiên hàng đầu, quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của các ngân hàng Một trong những bước quan trọng trong quá trình tái cơ cấu là cơ cấu lại nhân sự Chẳng hạn, ngân hàng Á Châu (ACB) đã sa thải gần 600 nhân viên trong 6 tháng đầu năm 2013, trong khi ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) cũng giảm 259 nhân viên trong 4 tháng đầu năm.
2013 và tại ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam (Vietinbank) với
Trong 06 tháng đầu năm 2013, 189 nhân viên đã bị sa thải, và dự kiến số lượng này sẽ tiếp tục tăng trong các tháng cuối năm 2013 và đầu năm 2014 Việc tinh giảm nhân sự trong các ngân hàng chủ yếu nhằm "thay máu" nhân lực, khi mà hiện tại có sự thiếu hụt nhân lực chất lượng cao và thừa nhân lực non yếu Trong bối cảnh khó khăn, các ngân hàng đang chú trọng đến chất lượng hơn số lượng, sẵn sàng cho nhiều nhân viên kém hiệu quả nghỉ việc để tuyển dụng những người có năng lực Vietinbank đã minh chứng cho điều này bằng cách treo giải thưởng lên đến 15 triệu đồng cho việc giới thiệu thành công ứng viên chất lượng cao, cùng với các chế độ lương bổng hấp dẫn và phúc lợi ưu đãi như mua cổ phần Những hành động này cho thấy các ngân hàng đang thực hiện chiến lược thu hút nhân tài và giảm thiểu tình trạng chảy máu chất xám trong đội ngũ nhân viên chất lượng cao.
Mặc dù tình trạng tinh giảm nhân sự trong ngành ngân hàng ngày càng gia tăng, nhưng khảo sát cho thấy nhiều cán bộ ngân hàng, đặc biệt là cấp quản lý, vẫn thường xuyên thay đổi nơi làm việc Điều này đặt ra câu hỏi liệu nhân viên ngân hàng có thực sự thích nhảy việc hay không, và nếu không, thì lý do chính khiến họ không hài lòng và muốn rời bỏ công việc cũ là gì Nghiên cứu này nhằm đánh giá những yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng tại Tp.HCM, từ đó giúp các ngân hàng và tổ chức tín dụng tìm ra biện pháp giảm thiểu tình trạng mất mát nhân lực chất lượng cao và xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ chân nhân viên.
Mục tiêu nghiên cứu
Đtiêu nghiên cứung muÝ đêu nghiên cứung muốn thực hiện việc đánh giá nghiêm
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại các ngân hàng trên địa bàn Tp.HCM
Xác định mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại các ngân hàng tại Tp.HCM
So sánh sự khác biệt của các thuộc tính giữa các nhóm lao động có đặc điểm khác nhau (loại hình tổ chức, giới tính, trình độ học vấn…)
Để giảm thiểu số lượng nhân viên nghỉ việc và duy trì đội ngũ nhân viên nòng cốt tại các ngân hàng ở Tp.HCM, cần thực hiện một số biện pháp quan trọng Trước tiên, ngân hàng nên cải thiện chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho nhân viên, tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp Thứ hai, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết và hỗ trợ lẫn nhau sẽ giúp tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Cuối cùng, ngân hàng cần thường xuyên lắng nghe ý kiến và phản hồi từ nhân viên để điều chỉnh chính sách phù hợp, từ đó giữ chân những nhân tài quan trọng.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: là các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngành ngân hàng tại thị trường Tp.HCM
Phạm vi nghiên cứu: là các nhân viên ngân hàng đang làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn Tp.HCM.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính thông qua
2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ này áp dụng phương pháp định tính, thông qua việc tổng hợp các nghiên cứu trước đây để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định thay đổi công việc Đồng thời, nghiên cứu cũng sử dụng kỹ thuật khảo sát khám phá và phỏng vấn tay đôi với các ứng viên trong ngành ngân hàng, nhằm điều chỉnh và hoàn thiện thang đo cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định lượng để đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định chuyển công tác của nhân viên ngân hàng Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi, với các cuộc phỏng vấn trực tiếp và gửi mail qua công cụ Google Documents.
Cách thức lấy mẫu là thiết kế chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện
Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS đƣợc dùng trong nghiên cứu này
Các kỹ thuật phân tích dữ liệu được áp dụng bao gồm thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, phân tích hồi quy bội, và so sánh sự khác biệt giữa các thuộc tính định tính thông qua phân tích ANOVA và T-Test.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài
Đề tài này tổng hợp các khái niệm liên quan đến nghỉ việc và ý định nghỉ việc, đồng thời tóm lược các học thuyết nền tảng Bài viết cũng khái quát những điểm quan trọng từ các nghiên cứu trước đây, nhằm cung cấp cái nhìn tổng quan về vấn đề ý định nghỉ việc của người lao động.
Đề tài này cung cấp thông tin thực tiễn và luận cứ khoa học, giúp các nhà quản trị ngân hàng định hướng và xây dựng các chính sách nhân sự hợp lý Mục tiêu là hạn chế tình trạng nhân viên nghỉ việc, đồng thời duy trì và phát triển nguồn nhân lực nòng cốt trong ngành ngân hàng.
Kết cấu đề tài
Đề tài đƣợc kết cấu nhƣ sau:
Chương 1 Tổng quan đề tài
Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày các học thuyết nền tảng, các khái niệm nghiên cứu, các nghiên cứu trước đây và đề xuất mô hình nghiên cứu
Chương 3 Thiết kế nghiên cứu
Trình bày các phương pháp nghiên cứu nhằm xây dựng, đánh giá thang đo và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết
Chương 4 Kết quả nghiên cứu
Bài nghiên cứu trình bày kết quả thông qua việc mô tả mẫu, đánh giá sơ bộ và chính thức thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, thực hiện phân tích nhân tố EFA, và kiểm định mô hình lý thuyết bằng phương pháp hồi quy bội.
Chương 5 Kết luận và hàm ý Đƣa ra những hàm ý nhằm hạn chế lƣợng nhân viên nghỉ việc tại các tổ chức ngân hàng.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các học thuyết nền tảng
2.1.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow
Theo Maslow (1943), con người có nhiều nhu cầu cần được thỏa mãn, được phân loại và sắp xếp theo thứ tự nhất định Ông xác định năm nhu cầu cơ bản mà con người cần đáp ứng, từ đó hình thành một hệ thống thứ bậc trong việc thỏa mãn các nhu cầu này.
Hình 2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Nguồn: positive-parenting-ally.com
Học thuyết của Maslow chỉ ra rằng khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn Sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân diễn ra theo thứ bậc, và không có nhu cầu nào có thể thúc đẩy động lực mãi mãi Vì vậy, để nâng cao sự thỏa mãn trong công việc, người quản lý cần hiểu rõ vị trí của nhân viên trong bậc nhu cầu, từ đó áp dụng các biện pháp phù hợp nhằm kích thích nhu cầu và kỳ vọng của họ Điều này sẽ giúp nhân viên hăng hái, say mê và tận tụy hơn với công việc, góp phần đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
2.1.2 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg(www.examstutor.com)
Học thuyết hai nhân tố của F Herzberg, được công bố vào năm 1959, giải thích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và sự thỏa mãn trong công việc của người lao động Herzberg phân chia các yếu tố này thành hai nhóm: nhân tố động viên (Motivation factors) thúc đẩy sự thỏa mãn trong công việc, và nhân tố duy trì (Hygiene factors) liên quan đến sự bất mãn Khi các nhân tố động viên được thực hiện hiệu quả, chúng sẽ kích thích động lực làm việc và tạo ra sự thỏa mãn cho nhân viên Ngược lại, nếu nhân tố duy trì không được sử dụng đúng cách, sẽ dẫn đến sự bất mãn và tác động tiêu cực đến người lao động Bảng 1.1 dưới đây sẽ liệt kê các yếu tố động viên và duy trì trong tổ chức.
Bảng 2.1 Học thuyết hai nhân tố của Herzberg
Các yếu tố động viên Các yếu tố duy trì
Sự công nhận của người khác
Bản chất công việc Trách nhiệm công việc
Sự thăng tiến và sự tiến bộ Triển vọng của sự phát triển
Lương bổng Chính sách công ty
Sự giám sát của cấp trên Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Điều kiện làm việc
Sự an toàn trong công việc
Herzberg nhấn mạnh rằng các nhà quản lý và chủ doanh nghiệp cần tập trung vào việc thực hiện đầy đủ các yếu tố duy trì để ngăn chặn sự bất mãn của nhân viên Đồng thời, họ cũng cần đảm bảo rằng công việc được khuyến khích và khen thưởng hợp lý, nhằm tạo động lực cho nhân viên làm việc chăm chỉ và tích cực hơn.
2.1.3 Học thuyết công bằng của John Stacey Adam (www.businessballs.com)
Thuyết công bằng của J.S Adams, công bố năm 1963, nhấn mạnh nhận thức của người lao động về sự công bằng trong tổ chức Sự công bằng này không chỉ củng cố mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức mà còn thúc đẩy động lực làm việc và tăng cường mức độ hài lòng của họ Khi được đối xử công bằng, người lao động sẽ làm việc hiệu quả hơn và gắn bó hơn với công việc của mình.
Nếu nhân viên cảm thấy họ đóng góp nhiều hơn nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng với công việc và công ty Sự bất mãn này có thể biểu hiện qua việc giảm mức độ hào hứng, không còn nỗ lực như trước, trở nên cáu kỉnh, hoặc trong trường hợp nghiêm trọng, có thể dẫn đến việc phá rối công ty hoặc nghỉ việc.
Các khái niệm liên quan
Nghỉ việc là quá trình người lao động rời bỏ môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang một công việc khác, và điều này có ảnh hưởng lớn đến hoạt động của tổ chức (Lashley, 2000) Tỷ lệ nghỉ việc cao thường phản ánh quản lý nhân sự yếu kém và chính sách không hiệu quả trong việc thu hút và giữ chân nhân tài (Taplin và cộng sự, 2003; Armstrong, 2010) Khi nhân viên rời bỏ tổ chức, doanh nghiệp phải gánh chịu nhiều thiệt hại, bao gồm chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới, cũng như sự trì trệ trong công việc, dẫn đến giảm hiệu quả hoạt động, năng lực cạnh tranh kém và khó khăn trong việc tìm kiếm cơ hội phát triển mới (Beam, 2009; Phillips & Edwards, 2009; Tracey & Hinkin, 2008).
Các hình thức nghỉ việc Nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover)
Nghỉ việc tự nguyện là quyết định của người lao động để chấm dứt công việc tại một doanh nghiệp, khác với nghỉ việc bắt buộc do quyết định của người sử dụng lao động (Dess & Shaw, 2001; Shaw et al., 1998) Nguyên nhân dẫn đến nghỉ việc tự nguyện thường liên quan đến sự không thỏa mãn trong công việc, áp lực công việc cao, hoặc cơ hội việc làm tại tổ chức khác (Lee & Mitchel, 1994) Để giảm thiểu tình trạng này, các doanh nghiệp cần đánh giá lại chính sách nhân sự, bao gồm lương, phúc lợi và môi trường làm việc.
Nghỉ việc không tự nguyện (involuntary turnover)
Nghỉ việc không tự nguyện, theo định nghĩa của Shaw và cộng sự (1998), là sự chấm dứt mối quan hệ lao động do quyết định của chủ doanh nghiệp Điều này có thể xảy ra khi người lao động đến tuổi nghỉ hưu, qua đời, hoặc bị sa thải do yếu kém trong công việc (Ferguson & Ferguson, 1986) Ngoài ra, nghỉ việc không tự nguyện cũng bao gồm các trường hợp như sa thải do suy thoái kinh tế, cắt giảm chi phí, hoặc tái cấu trúc doanh nghiệp (Cappelli).
Nghỉ việc có thể tránh đƣợc và nghỉ việc không thể tránh đƣợc (Avoidable & Unavoidable turnover)
Sự phân biệt giữa nghỉ việc có thể tránh được và không thể tránh được là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp thực hiện các biện pháp cần thiết để giải quyết vấn đề nghỉ việc của nhân viên Nghỉ việc không thể tránh được thường do các yếu tố ngoài tầm kiểm soát của doanh nghiệp, như chuyển nơi ở, chăm sóc gia đình, sức khỏe, hoặc đến tuổi nghỉ hưu Ngược lại, nghỉ việc có thể tránh được thường xuất phát từ sự không thỏa mãn trong công việc, như môi trường làm việc kém, chế độ lương bổng không hợp lý, và phúc lợi không công bằng Do đó, doanh nghiệp cần xác định chính xác nguyên nhân gây ra quyết định nghỉ việc của nhân viên để đưa ra những biện pháp cụ thể nhằm ngăn chặn tình trạng này.
2.2.2 Ý định nghỉ việc– Intention to turnover Ý định nghỉ việc là ý định muốn rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác xuất phát từ nhận thức mang tính chủ quan của người lao động Theo Masdia Masri (2009) ý định nghỉ việc là giai đoạn nhận thức cuối cùng trong quá trình dẫn đến hành động nghỉ việc thực tế và là yếu tố then chốt mang tính quyết định việc ra đi hay ở lại của người lao động đối với một tổ chức
Ý định nghỉ việc của người lao động thường xuất phát từ sự không hài lòng với môi trường làm việc, bao gồm tính chất công việc, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, cũng như văn hóa doanh nghiệp Ngoài ra, nếu nơi làm việc hiện tại không đáp ứng được kỳ vọng của họ, điều này cũng góp phần thúc đẩy quyết định rời bỏ công việc.
Các công trình nghiên cứu liên quan
2.3.1 Các nghiên cứu trên thế giới
Nghiên cứu của Firth (2004) và Lamber (2006) đã phát triển một mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động trong doanh nghiệp Các yếu tố chính bao gồm sự thỏa mãn trong công việc, cam kết với tổ chức, tình trạng căng thẳng trong công việc và các nhân tố gây căng thẳng.
Nghiên cứu của Hazrina Ghazali (2010) về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động trong ngành thức ăn nhanh tại Malaysia đã kiểm định lại mô hình của Firth (2004) và bổ sung thêm yếu tố "Cảm giác về công việc".
2.3.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam
Nghiên cứu của Cao Hào Thi, Võ Quốc Hƣng (2010) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước”
Mục tiêu nghiên cứu: xác định các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức - viên chức nhà nước
Nghiên cứu chỉ ra rằng có tám yếu tố chính ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức và viên chức nhà nước, bao gồm: sự phù hợp giữa công việc và cá nhân, hành vi lãnh đạo của cấp trên, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc, cơ hội huấn luyện và phát triển, chế độ lương thưởng và sự công nhận, chất lượng truyền thông trong tổ chức, mức độ yêu thích công việc, và môi trường làm việc vật lý.
Nghiên cứu này gặp phải một số hạn chế do đối tượng nghiên cứu là công chức – viên chức nhà nước, có đặc thù riêng về môi trường làm việc Hơn nữa, phạm vi nghiên cứu chỉ tập trung tại 3 tỉnh, thành trong tổng số 64 tỉnh thành của cả nước, dẫn đến độ tin cậy của kết quả chưa cao.
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Đông Triều (2011) tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động trẻ có trình độ cao đẳng trở lên tại Tp.HCM Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về động lực và nguyên nhân khiến nhóm lao động này quyết định rời bỏ công việc, từ đó giúp các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của nhân viên trẻ Kết quả nghiên cứu có thể hỗ trợ các tổ chức trong việc xây dựng chiến lược giữ chân nhân tài hiệu quả hơn.
Mục tiêu nghiên cứu là phân tích các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của các ứng viên trẻ có trình độ cao đẳng trở lên trong thị trường lao động tại TP.HCM Nghiên cứu này nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc về động lực và lý do khiến nhóm đối tượng này quyết định rời bỏ công việc hiện tại.
Nghiên cứu đã chỉ ra ba nhóm nhân tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động trẻ, bao gồm: (1) Tình trạng căng thẳng trong công việc, (2) Sự cam kết mang tính liên tục, và (3) Nhận thức tái định hướng nghề nghiệp.
Nghiên cứu này có những hạn chế nhất định, bao gồm việc chưa xem xét các yếu tố ảnh hưởng khác đến ý định nghỉ việc của người lao động trẻ, như yếu tố cá nhân, yếu tố pháp lý và xu hướng nghề nghiệp Bên cạnh đó, phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn đối với lực lượng lao động từ cao đẳng trở lên tại thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Châm (2012) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại Tp.HCM”
Mục tiêu nghiên cứu: xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển việc của nhân viên khối văn phòng tại Tp.HCM
Nghiên cứu chỉ ra rằng có năm yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng, bao gồm: (1) sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp trên, (2) mức độ gắn bó với nghề nghiệp và công ty, (3) khả năng phát triển nghề nghiệp, (4) sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc, và (5) thu nhập Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên và tăng cường sự hài lòng trong công việc.
Nghiên cứu này có một số hạn chế, bao gồm việc chưa xem xét sự khác biệt giữa các yếu tố như ngành nghề, giới tính và thu nhập Đối tượng nghiên cứu chỉ tập trung vào giới văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Mô hình nghiên cứu của đề tài
2.4.1 Đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài
Mô hình nghiên cứu của tác giả được xây dựng dựa trên mô hình của Hazrina Ghazali về "Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động ngành thức ăn nhanh tại Malaysia" (2010), và được phát triển thêm từ mô hình của Firth.
Năm 2004, Hazrina Ghazali đã kiểm định lại mô hình của Firth và bổ sung nhân tố Cảm giác về công việc vào nghiên cứu của mình Mô hình của Ghazali xác định các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, bao gồm: Sự thỏa mãn trong công việc, Cam kết tổ chức, Tình trạng căng thẳng trong công việc, các yếu tố gây căng thẳng và Cảm giác về công việc.
Tác giả nhận thấy rằng yếu tố Cảm giác về công việc không phù hợp với điều kiện và môi trường làm việc tại Việt Nam, do đó đã thay thế yếu tố này trong mô hình của Hazrina Ghazali (2010) bằng yếu tố Công bằng trong tổ chức (Organizational Justice) trong nghiên cứu của mình.
Dựa trên các tài liệu học thuật đã được khảo sát, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu cho đề tài, bao gồm các yếu tố ảnh hưởng như sau:
Cam kết với tổ chức (Organizational commitment)
Thỏa mãn trong công việc (Job satisfaction)
Tình trạng căng thẳng trong công việc (Job stress)
Nhân tố gây căng thẳng trong công việc (Stressors)
Sự công bằng trong tổ chức (Organizational justice)
Các nhân tố này sẽ đƣợc trình bày cụ thể ở phần tiếp theo
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của đề tài 2.4.2 Thiết lập các giả thiết nghiên cứu
Cam kết với tổ chức (Organizational commitment)
Cam kết của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng mức độ cam kết cao giúp giảm thiểu ý định nghỉ việc, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và gắn bó hơn Những yếu tố như sự công nhận, hỗ trợ từ lãnh đạo và cơ hội phát triển nghề nghiệp đều góp phần làm tăng cam kết của nhân viên với tổ chức, từ đó hạn chế tình trạng nghỉ việc.
Sự công bằng trong tổ chức
Thỏa mãn trong công việc
Tình trạng căng thẳng trong công việc
Sự suy giảm cam kết với tổ chức là một trong những nhân tố chính gây ra căng thẳng trong công việc, ảnh hưởng lớn đến xu hướng nghỉ việc của người lao động (Maheshwari & Maheshwari).
Nhận thức về sự cam kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý và tình cảm của người lao động, thể hiện sự gắn kết của họ với tổ chức mà họ đang làm việc (Meyer & Allen, 2012).
Cam kết tổ chức, theo Meyer & Allen (1991), được thể hiện qua sự quan tâm và nỗ lực của nhân viên vì mục tiêu chung của doanh nghiệp Khi nhân viên gắn bó với các giá trị chung, tỷ lệ nghỉ việc sẽ giảm, và điều này phát triển từ quá trình hợp tác bền vững giữa các cá nhân trong tổ chức Meyer & Allen đã xác định ba yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức về cam kết tổ chức.
Cam kết mang yếu tố tình cảm của người lao động – Affective commitment
Sự cam kết của nhân viên dựa trên yếu tố tình cảm thể hiện sự tương hợp giữa mục tiêu và kỳ vọng của họ với định hướng phát triển của tổ chức Cam kết này bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm thách thức công việc, vai trò cụ thể, định hướng công việc rõ ràng, mục tiêu phát triển của tổ chức, cùng với sự tiếp nhận và phản hồi từ cấp quản lý (Meyer & Allen, 1991).
Cam kết mang tính liên tục – Continuance commitment
Khi doanh nghiệp xác định rõ ràng định hướng phát triển và thực hiện các mục tiêu cụ thể nhằm đáp ứng phúc lợi và nguyện vọng của người lao động, họ sẽ giảm thiểu khả năng rời bỏ công việc hiện tại Người lao động sẽ cam kết nỗ lực vì mục tiêu chung của tổ chức Nếu có ý định nghỉ việc, họ đã nhận thức rõ về các rủi ro và chi phí cơ hội mà việc chuyển đổi công việc mang lại, bao gồm chi phí chuyển đổi, giảm thu nhập tạm thời, chế độ thâm niên, lương hưu và nguy cơ thất nghiệp.
Cam kết giá trị - Normative commitment
Cam kết giá trị của người lao động thể hiện trách nhiệm và sự trung thành đối với tổ chức Khi cá nhân trải nghiệm công việc tích cực và đạt được nguyện vọng qua đào tạo và đãi ngộ, họ sẽ tự ý thức về việc duy trì công việc bằng sự hy sinh và nỗ lực đóng góp, nhằm đáp lại những gì tổ chức đã mang lại cho họ.
Giả thuyết H1: Mối quan hệ giữa Sự cam kết với tổ chức và Ý định nghỉ việc của nhân viên khối ngân hàng là tương quan nghịch chiều
Thỏa mãn trong công việc (Job satisfaction)
Sự thỏa mãn trong công việc phản ánh mức độ hài lòng của cá nhân đối với công việc của họ Nó phụ thuộc vào nhận thức của mỗi người về khả năng hoàn thành nhiệm vụ, cách thức giao tiếp trong tổ chức, cũng như sự hỗ trợ và quan tâm từ cấp quản lý Hai nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm yếu tố cá nhân và môi trường làm việc.
Các nhân tố bên trong công việc: sự thách thức trong công việc, nhu cầu thể hiện bản thân…
Các yếu tố bên ngoài công việc bao gồm lương bổng, phúc lợi, thời gian làm việc, môi trường làm việc, cũng như mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng và động lực làm việc cho nhân viên.
Giả thuyết H2: Mối quan hệ giữa Thỏa mãn trong công việc và Ý định nghỉ việc của nhân viên khối ngân hàng là tương quan nghịch chiều
Tình trạng căng thẳng trong công việc (Job stress)
Căng thẳng trong công việc là phản ứng tâm sinh lý của người lao động khi họ cảm thấy quá tải bởi yêu cầu công việc (NIOSH, 1999) Theo nghiên cứu của Kan & Parry (2004), mức độ kiểm soát công việc thấp, áp lực công việc cao và thiếu chủ động trong quyết định cá nhân là những nguyên nhân chính gây ra tình trạng này Người lao động gặp căng thẳng kéo dài thường có sức khỏe yếu, kém năng động, năng suất làm việc thấp và không đảm bảo an toàn tại nơi làm việc (Nasrin & Hojat).
Giả thuyết H3: Mối quan hệ giữa Tình trạng căng thẳng trong công việc và Ý định nghỉ việc của nhân viên khối ngân hàng là tương quan cùng chiều
Nhân tố gây căng thẳng trong công việc (Stressors)
Các nhân tố gây căng thẳng (stressors) là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tình trạng căng thẳng ở người lao động, tác động đến chất lượng công việc và cuộc sống cá nhân cũng như xã hội (Stranks, 2005) Nghiên cứu toàn cầu đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố gây căng thẳng trong môi trường làm việc, và chúng được phân loại thành bốn thành phần chính (Ngo và cộng sự, 2005).
Sự mơ hồ về vai trò (Role ambiguity):
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
Sau khi xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu cùng với các khái niệm và giả thuyết liên quan dựa trên lý thuyết nền tảng và nghiên cứu trước đó Trước khi hoàn thiện các khái niệm và thiết lập thang đo chính thức, tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ với thang đo nháp, bao gồm nghiên cứu định tính qua phỏng vấn tay đôi và sử dụng Google Documents, cùng với nghiên cứu định lượng thông qua mã hóa, nhập dữ liệu và phân tích Cronbach's Alpha, với kích thước mẫu là 100.
Sau khi xác định thang đo chính thức cho các khái niệm nghiên cứu, tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng với kích thước mẫu 255 Nghiên cứu áp dụng các phương pháp thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến và kiểm định các giả thuyết đã đặt ra.
Dựa trên kết quả nghiên cứu định lượng chính thức, các học thuyết nền tảng và tình hình thực tế, tác giả đề xuất những kiến nghị và giải pháp nhằm giải quyết vấn đề nghiên cứu.
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 3.1.2 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ định tính
Vấn đề và mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu sơ bộ định lƣợng (n0)
Mã hóa, nhập dữ liệu, phân tích Cronbach‟s
Nghiên cứu sơ bộ định tính
Phỏng vấn tay đôi GoogleDocuments
Mô hình và thang đo hiệu chỉnh
Kiểm định thang đo, phân tích dữ liệu
(Thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy đa biến)
Kết quả và giải pháp
Mục đích của nghiên cứu này là khám phá và điều chỉnh các biến quan sát nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu một cách chính xác Nghiên cứu được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận tay đôi, dựa trên một dàn bài đã được thiết lập trước, với các thang đo hiện có được hiệu chỉnh và bổ sung để nâng cao tính chính xác và độ tin cậy của kết quả.
Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với sự tham gia của 2 nhà quản lý và 5 nhân viên ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh Tác giả đã sử dụng các câu hỏi mở để khám phá thêm các vấn đề ngoài những câu hỏi đã chuẩn bị sẵn, đồng thời điều chỉnh ngôn từ cho phù hợp với người lao động và điều kiện làm việc tại Việt Nam Kết quả sơ bộ này sẽ làm cơ sở cho việc bổ sung và hiệu chỉnh thang đo trong bảng câu hỏi Trước khi công bố thang đo chính thức, tác giả đã loại bỏ và chỉnh sửa ngôn từ để đảm bảo rõ ràng và mạch lạc, giúp người được khảo sát dễ hiểu và trả lời chính xác Cụ thể, trong phần Cam kết tổ chức, tác giả đã loại bỏ 4 câu hỏi; trong phần Thỏa mãn công việc, loại bỏ 1 câu hỏi; phần Nhân tố gây căng thẳng công việc, loại bỏ 6 câu hỏi; và trong phần Công bằng trong tổ chức, loại bỏ 6 câu hỏi.
Nghiên cứu sơ bộ định lƣợng
Nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện nhằm đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo sau khi đã được hiệu chỉnh.
Sau khi kiểm tra độ thích hợp của ngôn từ và tính thực tế của các câu hỏi, tác giả đã điều chỉnh các thang đo ban đầu Tiếp theo, tác giả phát bảng câu hỏi để thử nghiệm mô hình với mẫu 100 người, áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện Việc thu thập dữ liệu được thực hiện qua hai hình thức: phỏng vấn trực tiếp và sử dụng bảng câu hỏi trực tuyến trên Google Documents.
Dữ liệu từ nghiên cứu sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS, bắt đầu bằng việc mã hóa và làm sạch Tác giả sẽ đánh giá độ tin cậy thông qua phân tích hệ số Cronbach‟s Alpha, loại bỏ các biến không đạt yêu cầu (có hệ số tương quan biến tổng < 0,3) Thang đo có độ tin cậy tốt khi hệ số Cronbach‟s Alpha từ 0,7 đến 0,8, và có thể chấp nhận nếu ≥ 0,6 (Nunnally & Bernstein, 1994) Tác giả sẽ điều chỉnh các biến quan sát để tạo ra thang đo chính thức, phục vụ cho việc đánh giá giá trị thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết trong nghiên cứu chính thức.
Thiết kế mẫu nghiên cứu
Tổng thể nghiên cứu: nghiên cứu chỉ tập trung vào người lao động hiện đang công tác tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Kích thước mẫu trong nghiên cứu được xác định dựa trên kích thước tối thiểu và số lượng biến đo lường Theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (2006), kích thước mẫu tối thiểu cần đạt 100 và tỷ lệ quan sát trên biến đo lường là 5:1, tức là mỗi biến đo lường yêu cầu ít nhất 5 quan sát Với mô hình nghiên cứu có 36 quan sát, kích thước mẫu tối thiểu được tính toán là 180 mẫu (36 x 5).
Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này sử dụng hình thức chọn mẫu phi xác suất, cụ thể là chọn mẫu thuận tiện, do hạn chế về thời gian và chi phí Bảng câu hỏi sẽ được gửi trực tiếp đến người thân và bạn bè đang làm việc tại các ngân hàng ở Tp.HCM.
Các phương pháp phân tích dữ liệu
Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả sẽ tiến hành mã hóa, làm sạch và xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 16.0 Các phương pháp phân tích được sử dụng bao gồm đánh giá thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết và kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu.
Mẫu thu thập thông tin sẽ được phân loại theo các tiêu chí như loại hình tổ chức, giới tính, vị trí chức danh, trình độ học vấn, thời gian công tác, độ tuổi và thu nhập trung bình hàng tháng Việc phân tích dữ liệu này giúp hiểu rõ hơn về đặc điểm nhân sự trong các tổ chức khác nhau.
Đánh giá độ tin cậy của thang đo được thực hiện thông qua hệ số Cronbach's Alpha, sau khi thang đo đã trải qua quá trình đánh giá sơ bộ định lượng Để đảm bảo độ tin cậy cao, cần có kích thước mẫu lớn hơn nhằm loại bỏ các biến không đạt yêu cầu Các biến được giữ lại sẽ được sử dụng cho các phân tích tiếp theo.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một kỹ thuật quan trọng giúp rút gọn tập biến quan sát thành các nhân tố có ý nghĩa hơn, dựa trên mối tương quan giữa các biến Phương pháp này giữ lại hầu hết thông tin từ tập biến ban đầu, giúp tối ưu hóa việc phân tích dữ liệu.
Khi thực hiện phân tích đánh giá giá trị thang đo qua phương pháp EFA, các nhà nghiên cứu thường chú ý đến một số thuộc tính quan trọng, bao gồm số lượng nhân tố được trích ra, trọng số nhân tố (Factor loading) và tổng phương sai trích (TVE) (Nguyễn Đình Thọ & ctg, 2011).
Mô tả thang đo
3.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi trong nghiên cứu chính thức bao gồm hai phần chính: Phần 1 tập trung vào việc mô tả các khái niệm trong mô hình nghiên cứu thông qua các câu hỏi tương ứng, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đo lường cảm nhận của người được phỏng vấn với các phát biểu, từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý) Phần 2 cung cấp thông tin cá nhân của người tham gia.
3.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo
Mô hình nghiên cứu xác định năm nhân tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh Những yếu tố này bao gồm: môi trường làm việc, sự hài lòng với công việc, cơ hội thăng tiến, chế độ đãi ngộ và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp Việc hiểu rõ các nhân tố này giúp các ngân hàng có thể cải thiện chính sách nhân sự, từ đó giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.
Sự cam kết với tổ chức (Organizational Commitment)
Thỏa mãn công việc (Job Satisfaction)
Tình trạng căng thẳng công việc (Job Stress)
Các nhân tố gây nên tình trạng căng thẳng trong công việc (Stressors)
Sự công bằng trong tổ chức (Organizational Justice)
Thang đo về các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động đƣợc kế thừa dựa trên các thang đo sau:
Thang đo Cam kết với tổ chức được phát triển từ mô hình của Meyer & Allen (1990) và bao gồm 08 biến quan sát đã được điều chỉnh Mô hình gốc của Meyer & Allen có 24 biến quan sát nhằm đo lường 3 yếu tố chính: Cam kết tình cảm, Cam kết liên tục và Cam kết giá trị Qua khảo sát sơ bộ, tác giả đã tinh giản còn 08 biến quan sát, với các ký hiệu và nội dung cụ thể được trình bày trong Bảng 3.1.
Bảng 3.1: Thang đo Cam kết với tổ chức
CKTC01 Tôi xem sự khó khăn của tổ chức nhƣ là khó khăn của cá nhân tôi
CKTC02 Tổ chức luôn tạo điều kiện cho tôi những cơ hội để tiếp xúc với những trải nghiệm mới
CKTC03 Tôi rất tự hào khi nói với mọi người rằng tôi là thành viên của tổ chức mà tôi đang làm việc
CKTC04 Một trong những khó khăn mà tôi phải gặp khi rời bỏ tổ chức là rất khó kiếm một công việc khác
Nếu tôi rời bỏ tổ chức vào lúc này, nhiều khía cạnh trong cuộc sống của tôi sẽ bị gián đoạn và tôi cảm thấy có lỗi khi đưa ra quyết định này.
CKTC07 Tôi còn nợ tổ chức này rất nhiều điều
CKTC08 Việc duy trì công việc với tổ chức hiện tại là một phần nghĩa vụ, trách nhiệm của tôi
Thang đo Thỏa mãn công việc bao gồm 7 biến quan sát, được xây dựng dựa trên bộ câu hỏi từ Minnesota Satisfaction Questionnaires của Weiss và cộng sự (1967) Nội dung và ký hiệu của các biến trong thang đo này được trình bày chi tiết trong Bảng 3.2.
Bảng 3.2: Thang đo Thỏa mãn công việc
TMCV01 Tôi hài lòng với mức thu nhập mà tôi nhận được (lương, thưởng)
Tôi rất hài lòng với phúc lợi và điều kiện làm việc tại tổ chức này, bao gồm bảo hiểm cho gia đình, các chuyến du lịch, môi trường văn phòng an toàn và tiện lợi Bên cạnh đó, tôi cũng đánh giá cao cơ hội đào tạo và thăng tiến mà tổ chức cung cấp.
Tôi rất yêu thích công việc hiện tại vì nó hoàn toàn phù hợp với chuyên môn và năng lực của tôi Tôi cảm thấy hài lòng khi làm việc cùng những đồng nghiệp thân thiện và chuyên nghiệp Ngoài ra, sự hỗ trợ và giám sát từ cấp trên cũng mang lại cho tôi cảm giác yên tâm và động lực trong công việc.
TMCV07 Tôi hài lòng vì đƣợc tự chủ trong công việc
Thang đo Tình trạng căng thẳng trong công việc được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Parker & Decottis (1983), bao gồm 5 biến quan sát từ tổng số 15 biến nhằm đo lường mức độ căng thẳng của người lao động liên quan đến công việc Ký hiệu và nội dung của các biến trong thang đo này được thể hiện rõ ràng trong Bảng 3.3.
Bảng 3.3: Thang đo Tình trạng căng thẳng trong công việc
CTCV01 Thời gian hoàn thành công việc luôn làm tôi chịu nhiều áp lực
CTCV02 Tôi nhận thấy công việc của tôi rất căng thẳng và áp lực rất cao
CTCV03 Cơ thể tôi luôn trong tình trạng mệt mỏi sau khi kết thúc ngày làm việc
CTCV04 Những vấn đề khó khăn liên quan đến công việc thường làm tôi mất CTCV05 ngủ Tôi có cảm giác bị kỳ thị trong công việc
Thang đo các nhân tố gây căng thẳng trong công việc được điều chỉnh từ nghiên cứu của Hazrina Ghazali (2010), bao gồm 07 biến quan sát rút gọn từ 13 biến ban đầu, phản ánh 4 thành phần chính: sự mơ hồ về vai trò và sự mâu thuẫn Ký hiệu và nội dung của các biến trong thang đo này được trình bày chi tiết trong Bảng 3.4.
Bảng 3.4: Thang đo Nhân tố gây nên căng thẳng trong công việc
NTCT01 Tôi không hiểu rõ lắm về quyền hạn và trách nhiệm công việc của tôi NTCT02 Tôi không đƣợc cấp trên phân công công việc rõ ràng
NTCT03 Trong công việc, để làm cho cấp trên hoặc đồng nghiệp hài lòng thì tôi lại làm cho một vài người khác thất vọng
NTCT04 Tôi thực sự khó khăn khi phải giải quyết công việc theo yêu cầu của nhiều cấp quản lý
NTCT05 Vì công việc quá nhiều nên tôi có ít thời gian để quan tâm chăm sóc cho gia đình
NTCT06 Tôi thường có cảm giác tôi không có đủ thời gian để hoàn thành công việc đƣợc giao
NTCT07 Công việc quá nhiều khiến tôi cảm giác nhƣ tôi phải làm thay cho rất nhiều người
Thang đo Công bằng trong tổ chức bao gồm 6 biến quan sát được rút trích và điều chỉnh từ mô hình nghiên cứu của Niehoff & Moorman (1993), trong đó có 20 biến quan sát để đo lường 3 thành phần chính: Công bằng trong phân phối (Distributive Justice), Công bằng trong quy trình (Procedural Justice) và Công bằng trong tương tác (Interactional Justice) Nội dung và ký hiệu của các biến trong thang đo này được trình bày chi tiết trong Bảng 3.5.
Bảng 3.5: Thang đo Công bằng trong tổ chức
Tôi tin rằng thu nhập của mình, bao gồm lương và thưởng, hoàn toàn phù hợp với những đóng góp mà tôi đã thực hiện Đồng thời, tôi cũng nhận thấy rằng trách nhiệm và nghĩa vụ của mình trong công việc là hợp lý.
Tất cả nhân viên cần nắm vững quy trình công việc trước khi thực hiện nhiệm vụ Nhân viên có quyền đưa ra ý kiến hoặc khiếu nại về các quyết định của ban Tổng Giám đốc.
Trong công việc, tôi luôn nhận được sự hỗ trợ cần thiết từ cấp trên và đồng nghiệp, điều này tạo ra một môi trường làm việc tích cực Hơn nữa, cấp trên và đồng nghiệp cũng luôn tôn trọng những đề xuất của tôi, giúp tôi cảm thấy giá trị và động lực để cống hiến hơn nữa.
Thang đo Ý định nghỉ việc bao gồm ba biến quan sát, được trích xuất từ nghiên cứu của Ritika & Hari (2012) Các ký hiệu và nội dung của những biến này được trình bày chi tiết trong Bảng 3.6.
Bảng 3.6: Thang đo Ý định nghỉ việc
YDNV01 Tôi thường nghĩ đến việc rời bỏ công ty này
YDNV02 Nếu có cơ hội tôi sẽ tìm kiếm một công việc khác
YDNV03 Tôi sẽ tích cực tím kiếm một công việc mới trong năm tới
Chương này mô tả quy trình nghiên cứu, các thang đo nhân tố trong mô hình, cùng với phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu Nó cũng đề cập đến phương pháp kiểm định thang đo và các giả thuyết liên quan Chương tiếp theo sẽ cung cấp thông tin về mẫu nghiên cứu, kết quả kiểm định thang đo và các kết quả hồi quy của mô hình nghiên cứu.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mô tả mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện trên người lao động tại các ngân hàng ở thành phố Hồ Chí Minh, với tổng số 350 mẫu phát ra Phương pháp khảo sát bao gồm phát bảng câu hỏi trực tiếp và sử dụng Google Documents Sau khi thu hồi 300 mẫu, 45 mẫu không đạt yêu cầu do thông tin không đầy đủ đã bị loại bỏ, để lại 255 mẫu, vượt quá kích thước mẫu tối thiểu là 180 mẫu, và được sử dụng để mã hóa và phân tích bằng phần mềm SPSS 16.0.
Trong mẫu khảo sát, các thuộc tính thông tin cá nhân được ghi nhận bao gồm loại hình tổ chức, giới tính, chức danh, trình độ học vấn, thời gian làm việc, độ tuổi và thu nhập hàng tháng.
Thuộc tính Loại hình tổ chức gồm Ngân hàng nhà nước, Ngân hàng liên doanh và Ngân hàng tƣ nhân
Thuộc tính Giới tính bao gồm Nam và Nữ
Thuộc tính Chức danh bao gồm 2 nhóm Phó phòng trở lên và Cấp dưới phó phòng
Thuộc tính Trình độ học vấn gồm Trung cấp, Cao đẳng, Đại học và Sau đại học
Thuộc tính Thời gian làm việc gồm những đối tƣợng có thời gian công tác
0,3, ngoại trừ ba biến CKTC08, NTCT03, NTCT07 có hệ số tương quan thấp hơn 0,3 Tuy nhiên, tác giả quyết định giữ lại ba biến này để phân tích tiếp theo nhằm xác định ảnh hưởng của chúng đến thang đo Do đó, tất cả các biến quan sát đều phù hợp cho giai đoạn nghiên cứu tiếp theo.
Kiểm định thang đo
Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach's Alpha cho các thang đo ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động được trình bày trong các bảng 4.2 đến 4.6.
Bảng 4.2 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Cam kết với tổ chức
Thang đo Cam kết tổ chức Cronbach’s Alpha = 0,806, n = 8
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Alpha nếu loại biến
Độ tin cậy của thang đo Cam kết tổ chức được xác định bởi hệ số Cronbach's Alpha là 0,806, vượt mức tối thiểu 0,6, với tất cả các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường đều lớn hơn 0,3 Vì vậy, tất cả các biến từ CKTC01 đến CKTC08 đều được đưa vào phân tích EFA.
Bảng 4.3 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Thỏa mãn công việc
Thang đo Thỏa mãn Công việc Cronbach’s Alpha = 0,887, n = 7
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Độ tin cậy Cronbach's Alpha của thang đo Thỏa mãn công việc đạt 0,887, vượt mức 0,6, và hệ số tương quan giữa các biến đo lường đều lớn hơn 0,3 Do đó, các biến từ TMCV01 đến TMCV07 được chấp nhận để tiến hành phân tích EFA.
Bảng 4.4 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Tình trạng căng thẳng công việc
Thang đo Tình trạng căng thẳng Cronbach’s Alpha = 0,816, n = 5
Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng
(Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Tình trạng căng thẳng trong công việc đạt 0,816, vượt mức 0,6, và hệ số tương quan giữa các biến đo lường đều lớn hơn 0,3 Do đó, các biến đo lường từ CTCV01 đến CTCV05 được chấp nhận và sử dụng cho phân tích EFA.
Bảng 4.5 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Nhân tố gây nên căng thẳng
Thang đo Nhân tố gây căng thẳng Cronbach’s Alpha = 0,797, n = 7
Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng
(Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Hệ số tin cậy Cronbach's Alpha của thang đo Nhân tố gây nên căng thẳng trong công việc đạt 0,797, vượt mức 0,6, với hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường đều lớn hơn 0,3 Tuy nhiên, hai biến NTCT03 và NTCT07 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3, do đó sẽ được loại bỏ khỏi thang đo Các biến NTCT01, NTCT02, NTCT04, NTCT05 và NTCT06 sẽ được giữ lại để tiến hành phân tích EFA.
Bảng 4.6 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Công bằng trong tổ chức
Thang đo Công bằng tổ chức Cronbach’s Alpha = 0,751, n = 6
Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng
(Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Hệ số tin cậy Cronbach's Alpha của thang đo Công bằng trong tổ chức đạt 0,751, vượt ngưỡng 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Tuy nhiên, biến CBTC04 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3, do đó sẽ bị loại khỏi thang đo Các biến đo lường còn lại, bao gồm CBTC01, CBTC02, CBTC03, CBTC05 và CBTC06, đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và sẽ được giữ lại để phục vụ cho phân tích EFA.
4.3.1.2 Thang đo Ý định nghỉ việc
Bảng 4.7 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Ý định nghỉ việc
Thang đo Ý định nghỉ việc Cronbach’s Alpha = 0,822, n =
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Độ tin cậy Cronbach's Alpha của thang đo Ý định nghỉ việc đạt 0,822, vượt mức 0,6, và các hệ số tương quan giữa các biến đo lường đều lớn hơn 0,3 Do đó, các biến từ YDNV01 đến YDNV03 sẽ được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
4.3.2.1 Phân tích biến độc lập
Kết quả phân tích nhân tố và kiểm định Barlett's Test cho 30 biến quan sát cho thấy KMO đạt 0,816 (lớn hơn 0,5) và sig = 0,000 (nhỏ hơn 0,05) Tổng phương sai trích cho 06 thành phần đạt 62,371%, cho thấy các nhân tố này giải thích được 62,371% biến thiên của dữ liệu, với hệ số eigenvalue lớn hơn 1 Tất cả các biến quan sát có trọng số nhân tố lớn hơn 0,5 đều được giữ lại, ngoại trừ biến CKTC08 tại nhân tố thứ 2 có trọng số nhỏ hơn 0,5 và bị loại khỏi thang đo.
Bảng 4.8 Phân tích nhân tố lần 1
Trong quá trình phân tích nhân tố từ lần thứ hai đến lần thứ năm, đã phát hiện các biến có trọng số (factor loading) và communalities đều dưới 0,5 Những biến này đã được loại bỏ khỏi phân tích.
Sau khi loại bỏ các biến CKTC06, CKTC07, TMCV07, CTCV05, tác giả đã tiến hành phân tích lại các nhân tố đến lần thứ 6 và thu được kết quả như sau:
Bảng 4.9 Phân tích nhân tố EFA lần 6
Initial Eigenvalue 5.087 4.111 2.840 2.571 1.800 Cumulative % Extraction Sum of Squared Loadings: 65.635%
Biến CKTC06 và CKTC07 thuộc thang đo Cam kết giá trị, phản ánh sự gắn kết đạo đức của nhân viên với ngân hàng, nhưng ít ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nên đã bị loại Biến TMCV07, liên quan đến sự hài lòng về khả năng tự chủ trong công việc, cũng bị loại do nhân viên ngân hàng có trình độ cao, ý thức rõ về tính phức tạp của công việc Cuối cùng, biến CTCV05 thuộc thang đo Căng thẳng trong công việc cũng không còn phù hợp, vì sự kỳ thị trong môi trường ngân hàng hiện nay rất hiếm khi xảy ra do yêu cầu tương tác thường xuyên giữa nhân viên và lãnh đạo.
Do đó, yếu tố bị kỳ thị trong công việc không thể đo lường sự căng thẳng trong việc góp phần gây nên ý định nghỉ việc của nhân viên
Qua sáu lần rút trích nhân tố có loại dần 5 biến có trọng số (factor loading) < 0,5 và communalities < 0,5 Kết quả cho thấy (Bảng 4.9) thang đo còn lại bao gồm
25 biến quan sát với 5 thành phần có tổng phương sai trích là 65,635% > 50% tức là
Năm thành phần trích xuất đã giải thích được 65,635% biến thiên của dữ liệu, với điểm dừng ở nhân tố thứ 5 có eigenvalue lớn hơn 1 Trọng số nhân tố của các biến quan sát đều lớn hơn 0,5, cho thấy các khái niệm nghiên cứu đạt giá trị hội tụ Độ tin cậy Cronbach's Alpha của các thành phần cũng đều lớn hơn 0,6, khẳng định rằng các biến quan sát là quan trọng trong việc đo lường các khái niệm nghiên cứu và nên được giữ lại cho phân tích tiếp theo.
Ngoài ra, hệ số KMO = 0,809 > 0,5 và mức ý nghĩa Bartlett sig = 0,000 < 0,05 (phụ lục 6) cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp
Nhƣ vậy, có 5 nhân tố đƣợc trích trong thang đo độc lập
4.3.2.2 Phân tích biến phụ thuộc
Kết quả phân tích nhân tố các biến thuộc thành phần phụ thuộc đƣợc thể hiện ở Bảng 4.10
Bảng 4.10 Kết quả phân tích nhân tố các biến phụ thuộc
Tổng phương sai trích TVE 73,827%
(Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy có một thành phần được trích xuất từ thang đo phụ thuộc với chỉ tiêu Eigenvalue là 2,215, lớn hơn 1, và tổng phương sai trích là 73,827%, cho thấy thành phần này giải thích được 73,827% biến thiên của dữ liệu Độ tin cậy của thành phần này là 0,822, lớn hơn 0,6, và trọng số nhân tố của các biến quan sát đều lớn hơn 0,5, cho thấy các biến đo lường đều quan trọng và được sử dụng cho phân tích tiếp theo Hơn nữa, hệ số KMO là 0,677, lớn hơn 0,5, và mức ý nghĩa Bartlett là 0,000, nhỏ hơn 0,05, cho thấy các biến đo lường có tương quan với nhau và phân tích nhân tố là phù hợp.
Việc giải thích các nhân tố rút trích dựa trên cơ sở xác định trọng số nhân tố lớn nhất của các biến quan sát tại nhân tố mà chúng đo lường, đồng thời chênh lệch trọng số trên các nhân tố khác mà nó không đo lường phải lớn hơn 0,3, giúp đảm bảo tính chính xác và tin cậy của kết quả phân tích.
Kết quả phân tích nhân tố từ Bảng 4.9 cho thấy có 5 thành phần được trích ra, bao gồm 25 biến quan sát qua 6 lần phân tích Tác giả đã thực hiện việc đặt lại tên và giải thích các nhân tố được rút trích.
Phân tích hồi quy
Mô hình hồi quy tuyến tính bội được áp dụng để phân tích ảnh hưởng của hai hoặc nhiều biến độc lập định lượng lên một biến phụ thuộc định lượng (Nguyễn Đình Thọ & ctg, 2011) Kết quả từ phân tích hồi quy sẽ được sử dụng để kiểm tra các giả thuyết đã đặt ra, dựa trên các tiêu chí đánh giá như hệ số xác định điều chỉnh R² adjusted, trọng số hồi quy chuẩn hóa β và mức ý nghĩa sig của từng biến đo lường.
Để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu với nhiều biến độc lập, chúng ta sử dụng hệ số xác định hiệu chỉnh R² adjusted Hệ số này giúp xác định số lượng biến thực sự giải thích được sự biến thiên của biến phụ thuộc, đồng thời chỉ ra những biến không có tác động đáng kể trong việc giải thích sự thay đổi của biến này.
Trọng số hồi quy chuẩn hóa β giúp so sánh mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc Biến độc lập có trọng số lớn hơn cho thấy tác động mạnh mẽ hơn đến biến phụ thuộc.
Trước khi thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính bội, cần xem xét mối tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình Kết quả của phân tích tương quan này được trình bày trong Bảng 4.12.
Bảng 4.12 Ma trận hệ số tương quan giữa 5 yếu tố độc lập và 1 yếu tố phụ thuộc
Công bằng tổ chức Ý định nghỉ việc -0,277 ** 0,239 ** -0,375 ** 0,116 -0,417 **
** Tương quan có ý nghĩa ở mức 5% (kiểm định hai phía)
(Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Phân tích tương quan cho thấy có mối liên hệ đáng kể giữa ý định nghỉ việc và năm biến độc lập, với mức ý nghĩa 5% Các hệ số tương quan cho thấy mối quan hệ cùng chiều hoặc nghịch chiều giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, điều này xác nhận các giả thuyết đã được đề ra.
Sau khi phân tích tương quan, phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp Enter trên 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc để kiểm định mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết liên quan Hệ số xác định hiệu chỉnh R² adj đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy qua kiểm định giả thuyết bằng phép kiểm định F với mức ý nghĩa 5% Hệ số này càng lớn thì mô hình hồi quy càng phù hợp và có ý nghĩa cao Trọng số hồi quy chuẩn hóa β được sử dụng để so sánh mức độ tác động của các biến độc lập vào biến phụ thuộc; biến độc lập nào có trọng số β lớn hơn có nghĩa là biến đó có tác động mạnh hơn đến biến phụ thuộc (Nguyễn Đình Thọ & ctg, 2011) Kết quả phân tích hồi quy được trình bày ở Bảng 4.13.
Bảng 4.13 Tóm tắt các thông số của hồi quy mô hình hồi quy hiệu chỉnh
R 2 hiệu chỉnh Ƣớc lƣợng độ lệch chuẩn Durbin-Watson
Hồi quy chƣa chuẩn hóa
Hồi quy chuẩn hóa t Sig
B Sai số chuẩn β Độ chấp nhận VIF
Thỏa mãn công việc -0,140 0,051 -0,144 -2,765 0,006 0,905 1,105 Nhân tố căng thẳng 0,296 0,053 0,299 5,613 0,000 0,863 1,159 Cam kết tổ chức -0,269 0,051 -0,274 -5,267 0,000 0,908 1,101 Căng thẳng công việc 0,076 0,044 0,087 1,736 0,084 0,974 1,026 Công bằng tổ chức -0,371 0,051 -0,395 -7,332 0,000 0,847 1,180
(Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Kết quả phân tích hồi quy chỉ ra rằng hệ số xác định R² = 0,389 và R² điều chỉnh là 0,376, với mức ý nghĩa sig = 0,000 từ kiểm định F, cho thấy mô hình hồi quy phù hợp để phân tích sự biến thiên của biến phụ thuộc Các biến độc lập giải thích được 37,6% phương sai của biến phụ thuộc Độ chấp nhận (Tolerance) của các biến độc lập gần đạt 1, và hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến đo lường đều nhỏ, không có dấu hiệu đa cộng tuyến, như thể hiện trong Bảng 3.13.
Kiểm định giả thuyết
Trên cơ sở kết quả phân tích hồi quy đƣợc thể hiện ở Bảng 4.13 ta tiến hành kiểm định các giả thuyết đặt ra
Giả thuyết H ’ 1 : Mối quan hệ giữa Thỏa mãn công việc và Ý định nghỉ việc là tương quan nghịch chiều
Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố Thỏa mãn công việc có giá trị sig = 0,006, nhỏ hơn 0,05, cho thấy yếu tố này có ý nghĩa thống kê và giả thuyết H ‟ 1 được chấp nhận Trọng số hồi quy chuẩn hóa β 1 = -0,144 chỉ ra rằng yếu tố này có tác động ngược chiều với biến phụ thuộc, phù hợp với giả thuyết đã đặt ra.
Giả thuyết H ’ 2 : Mối quan hệ giữa yếu tố Nhân tố gây nên căng thẳng và Ý định nghỉ việc là tương quan cùng chiều
Giá trị sig của yếu tố Nhân tố gây nên căng thẳng trong Bảng 4.13 < 0,05 (sig
Kết quả phân tích cho thấy yếu tố độc lập gây căng thẳng có mối quan hệ tích cực với ý định nghỉ việc, với trọng số hồi quy chuẩn hóa β2 đạt 0,299 Điều này chứng tỏ rằng giả thuyết H'2 được chấp nhận, cho thấy sự ảnh hưởng rõ rệt của căng thẳng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.
Giả thuyết H’ 3 : Mối quan hệ giữa yếu tố Cam kết tổ chức và Ý định nghỉ việc là tương quan nghịch chiều
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy yếu tố Cam kết tổ chức có giá trị sig < 0,05 (sig = 0,000), chứng tỏ yếu tố này có ý nghĩa thống kê và chấp nhận giả thuyết H ‟ 3 Trọng số hồi quy chuẩn hóa β 3 có giá trị âm (-0,274), cho thấy Cam kết tổ chức có tác động ngược chiều với Ý định nghỉ việc, phù hợp với giả thuyết đã đặt ra.
Giả thuyết H’ 4 : Mối quan hệ giữa yếu tố Tình trạng căng thẳng công việc và Ý định nghỉ việc là tương quan cùng chiều
Trọng số hồi quy chuẩn hóa β 4 = 0,087 chỉ ra rằng có mối quan hệ cùng chiều giữa tình trạng căng thẳng công việc và ý định nghỉ việc Tuy nhiên, giá trị sig = 0,084 lớn hơn 0,05 cho thấy yếu tố tình trạng căng thẳng công việc không có ý nghĩa thống kê, dẫn đến việc bác bỏ giả thuyết H' 4.
Giả thuyết H ’ 5 : Mối quan hệ giữa yếu tố Công bằng trong tổ chức và Ý định nghỉ việc là tương quan nghịch chiều
Yếu tố Công bằng tổ chức có giá trị sig = 0,000 < 0,05 trong phân tích hồi quy, cho thấy yếu tố này có ý nghĩa thống kê và dẫn đến việc chấp nhận giả thuyết H ‟ 5 Trọng số hồi quy chuẩn hóa β 5 có giá trị âm (-0,395), chỉ ra mối quan hệ ngược chiều giữa Công bằng tổ chức và Ý định nghỉ việc, phù hợp với giả thuyết đã đặt ra.
Mô hình hồi quy hiệu chỉnh:
Hình 4.2 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh Ý định nghỉ việc
Công bằng trong tổ chức
Nhân tố gây nên căng thẳng
Kiểm định các giả định trong hàm hồi quy tuyến tính bội
4.6.1 Giả định liên hệ tuyến tính
Chúng ta phân tích mối liên hệ tuyến tính trong mô hình hồi quy bằng cách sử dụng biểu đồ phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán từ mô hình hồi quy tuyến tính.
Quan sát đồ thị phân tán ở phụ lục 8 cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường đi qua tung độ 0, điều này chứng tỏ giả định về mối quan hệ tuyến tính không bị vi phạm.
4.6.2 Kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ Để kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ tác giả dùng biểu đồ Q-Q plot để xem xét
Biểu đồ Q-Q plot trong phụ lục 8 cho thấy các điểm quan sát thực tế gần gũi với đường chéo, từ đó khẳng định rằng giả định về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm, nghĩa là dữ liệu có phân phối chuẩn.
4.6.3 Kiểm định giả định về tính độc lập của sai số (không có tương quan giữa các phần dƣ)
Chúng ta áp dụng chỉ số Durbin-Watson để kiểm tra tính độc lập của sai số trong mô hình Kết quả cho thấy giá trị Durbin-Watson (d) là 1,813, nhỏ hơn 2, điều này chỉ ra rằng các phần dư có mối tương quan thuận, đồng nghĩa với việc không tồn tại tương quan chuỗi bậc nhất giữa các phần dư.
Kiểm tra sự khác biệt các thuộc tính giữa các nhóm lao động
4.7.1 Thuộc tính Loại hình tổ chức
Tác giả áp dụng phân tích phương sai một yếu tố (One-way ANOVA) nhằm kiểm tra sự khác biệt về ý định nghỉ việc giữa các nhóm lao động thuộc các thành phần tổ chức khác nhau.
Kết quả phân tích cho thấy giá trị p của kiểm định Levene không có ý nghĩa (sig = 0,815 > 0,05), do đó giả định về phương sai đồng nhất giữa các nhóm được chấp nhận.
Giá trị p trong bảng kết quả ANOVA là 0,114, lớn hơn 0,05, cho thấy không có sự khác biệt đáng kể giữa các nhóm Do đó, không có cơ sở để kết luận về sự khác biệt trong Ý định nghỉ việc giữa các nhóm lao động thuộc các thành phần tổ chức khác nhau.
4.7.2 Thuộc tính Giới tính Để kiểm định có hay không sự khác nhau về Ý định nghỉ việc của 2 nhóm người lao động Nam và Nữ, tác giả thực hiện kiểm định 2 mẫu độc lập (Independent – samples T-test)
Giá trị sig trong kiểm định Levene cho thấy giả định phương sai của hai mẫu bằng nhau được chấp nhận (sig = 0,204 > 0,05), do đó, chúng ta sử dụng kiểm định t ở phần Equal variances assumed Giá trị sig ở phần này cũng lớn hơn 0,05 (sig = 0,295), điều này cho thấy chưa có kết luận về sự khác biệt có ý nghĩa giữa hai giới tính Nam và Nữ về ý định nghỉ việc.
Tác giả tiến hành kiểm định 2 mẫu độc lập (Independent – samples T-test) nhằm xác định sự khác biệt về ý định nghỉ việc giữa hai nhóm chức danh: nhóm từ phó phòng trở lên và nhóm dưới cấp phó phòng.
Kết quả kiểm định Levene cho thấy giá trị sig > 0,05 (sig = 0,701), cho phép chấp nhận giả định phương sai của hai mẫu bằng nhau Do đó, chúng ta sử dụng kiểm định t với giả định phương sai bằng nhau Giá trị sig trong phần này cũng lớn hơn 0,05 (sig = 0,463), cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa giữa hai nhóm chức danh về ý định nghỉ việc.
4.7.4 Thuộc tính Trình độ học vấn
Tác giả áp dụng phương pháp phân tích phương sai một yếu tố (One-way ANOVA) để kiểm tra sự khác biệt về ý định nghỉ việc giữa các nhóm lao động với trình độ học vấn khác nhau.
Kết quả từ bảng kiểm định phương sai đồng nhất (phụ lục 9) cho thấy giá trị p của phép kiểm định Levene là 0,276, lớn hơn 0,05, điều này cho phép chúng ta chấp nhận giả định về phương sai đồng nhất giữa các nhóm.
Giá trị p trong bảng kết quả ANOVA là 0,102, lớn hơn 0,05, cho thấy không có sự khác biệt giữa các nhóm Do đó, không có cơ sở để kết luận về sự khác biệt trong Ý định nghỉ việc giữa các nhóm lao động với trình độ học vấn khác nhau.
4.7.5 Thuộc tính thời gian làm việc
Phân tích phương sai một yếu tố (One-way ANOVA) được áp dụng để kiểm tra sự khác biệt về ý định nghỉ việc giữa các nhóm lao động có thời gian làm việc khác nhau Phương pháp này giúp xác định xem có tồn tại sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong ý định nghỉ việc của các nhóm này hay không.
Kết quả từ bảng kiểm định phương sai đồng nhất (phụ lục 9) cho thấy giá trị p của phép kiểm định Levene là 0,377, lớn hơn 0,05, do đó giả định về phương sai đồng nhất giữa các nhóm được chấp nhận.
Giá trị p trong bảng kết quả ANOVA nhỏ hơn 0,05 (sig = 0,000) cho thấy có sự khác biệt thống kê đáng kể về ý định nghỉ việc giữa các nhóm lao động với thời gian công tác khác nhau.
Để xác định sự khác biệt giữa các cặp trung bình, tác giả áp dụng phương pháp kiểm định Bonferroni Phương pháp này được sử dụng do số lượng cặp trung bình cần so sánh là nhỏ, nhằm đánh giá sự khác biệt thực sự giữa các nhóm lao động có thời gian làm việc khác nhau.
Kết quả từ bảng so sánh bội Bonferroni cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa về Ý định nghỉ việc ở mức ý nghĩa 5% giữa các nhóm lao động có thời gian làm việc khác nhau Cụ thể, sự khác biệt được ghi nhận giữa nhóm lao động làm việc từ 1 - < 3 năm và nhóm từ 3 - < 5 năm; cũng như giữa nhóm từ 1 - < 3 năm và nhóm trên 5 năm, với giá trị sig là 0,001, nhỏ hơn 0,05.
- < 5 năm và trên 5 năm không có sự khác biệt này (sig = 0,55 > 0,05)
