Câu hỏi nghiên cứu
Trên cơ sở xác định mục tiêu của đề tài, Tổng công ty Điện lực miền Nam cần trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:
Hiệu quả của chương trình đào tạo quản trị doanh nghiệp cho lãnh đạo quản lý cấp 4 tại Tổng công ty Điện lực miền Nam bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố Đầu tiên, chất lượng giảng viên và nội dung chương trình đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc truyền đạt kiến thức và kỹ năng cần thiết Thứ hai, sự tham gia tích cực của học viên và khả năng áp dụng thực tế cũng quyết định đến hiệu quả học tập Cuối cùng, môi trường học tập và hỗ trợ từ ban lãnh đạo công ty có thể tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển năng lực quản lý của lãnh đạo cấp 4.
Các tiêu chí ảnh hưởng đến hiệu quả chương trình đào tạo quản trị doanh nghiệp cho lãnh đạo quản lý cấp 4 tại Tổng công ty Điện lực miền Nam bao gồm chất lượng nội dung chương trình, khả năng giảng dạy của giảng viên, sự phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp, và mức độ tham gia của học viên Để nâng cao hiệu quả đào tạo, cần chú trọng vào việc cập nhật kiến thức mới, áp dụng phương pháp giảng dạy tương tác, và tạo môi trường học tập tích cực cho lãnh đạo.
Để gia tăng hiệu quả chương trình đào tạo quản trị doanh nghiệp cho lãnh đạo quản lý cấp 4 tại Tổng công ty Điện lực miền Nam, cần triển khai các giải pháp như cải tiến nội dung đào tạo phù hợp với thực tiễn, áp dụng phương pháp giảng dạy tương tác, và tăng cường đào tạo thực hành Bên cạnh đó, việc đánh giá hiệu quả sau mỗi khóa học và thu thập phản hồi từ học viên cũng rất quan trọng để điều chỉnh chương trình cho phù hợp hơn Cuối cùng, khuyến khích lãnh đạo tham gia các hội thảo, diễn đàn chia sẻ kinh nghiệm sẽ giúp nâng cao kỹ năng quản lý và phát triển tư duy lãnh đạo hiệu quả hơn.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện qua 02 tiến trình sau:
Từ báo cáo công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm 2011 - 2015 và phương hướng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2016 - 2020, của các đơn vị;
Báo cáo tổng kết công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011 - 2015 cùng với kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho giai đoạn 2016 - 2020 của Tổng công ty đã được trình bày.
Vào ngày 29/4/2016, Hội nghị tổng kết công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011 - 2015 của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đã ghi nhận những thành tựu trong công tác đào tạo, tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả đào tạo vẫn còn thiếu sót Tại hội nghị, các ý kiến từ chuyên gia và lãnh đạo đã được tổng hợp để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của chương trình đào tạo Người nghiên cứu đã áp dụng phương pháp định tính để điều chỉnh và bổ sung các ý kiến, đồng thời đưa ra các biến quan sát từ 04 cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick, phù hợp với chương trình đào tạo cán bộ quản lý cấp 4 tại Tổng công ty.
Người nghiên cứu sẽ tiến hành khảo sát thực tế bảng câu hỏi ở các cấp độ 1, 2 và 3 Đặc biệt, cấp độ 2 sẽ được so sánh dựa trên kết quả thi cuối khóa của học viên và kết quả khảo sát của những học viên tham gia chương trình đào tạo.
- Cấp độ 1: khảo sát 220 học viên tham gia chương trình đào tạo;
- Cấp độ 2: đánh giá kết quả học tập của 220 học viên tham gia chương trình đào tạo;
- Cấp độ 3: khảo sát 220 học viên tham gia chương trình đào tạo
Cấp độ 4 trong mô hình đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo của Kirkpatrick phản ánh kết quả đạt được trong đơn vị, bao gồm phản hồi từ lãnh đạo các Công ty Điện lực tỉnh và ý kiến của khách hàng Kết quả này được thể hiện rõ ràng qua hình 0.2.
H.0.2: Mô hình đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo QTDN
Nguồn: trích từ mô hình của Kirkpatrick
Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến chương trình đào tạo Quản trị doanh nghiệp (QTDN) cho lãnh đạo quản lý cấp 4, đồng thời phân tích hành vi của người học tác động đến chương trình này Bài viết cũng đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng chương trình đào tạo QTDN cho lãnh đạo quản lý cấp 4 tại Tổng công ty và các đơn vị trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ được Tập đoàn Điện lực Việt Nam xem xét và áp dụng để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo Quản trị Doanh nghiệp dành cho cán bộ quản lý cấp 2.
Đề tài nghiên cứu này có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo hữu ích cho các tổ chức trong việc xây dựng chương trình đào tạo cho doanh nghiệp, cũng như cho các đơn vị trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN).
Cấu trúc của đề tài nghiên cứu 6 - 7 Chương 1: Cơ sở Lý luận và Phương pháp nghiên cứu 1.1 Các khái niệm nghiên cứu
Giáo dục, đào tạo và phát triển
Giáo dục, đào tạo và phát triển đều liên quan đến quá trình giúp con người tiếp thu kiến thức, học kỹ năng mới và thay đổi quan điểm hay hành vi Những quá trình này nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân, đồng thời thay đổi những gì nhân viên biết, cách họ làm việc, cũng như cách họ nhìn nhận công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp cũng như quản lý.
1.1.1.1 Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp mới thích hợp trong tương lai
1.1.1.2 Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng), được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn
1.1.1.3 Phát triển: là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
So sánh, Giáo dục, đào tạo và phát triển 8 - 9 1.1.3 Khái niệm về Lãnh đạo Quản lý cấp 4
Giáo dục không chỉ đơn thuần là việc truyền đạt kiến thức cơ bản hay chuyên môn, mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành con người với nền tảng văn hóa vững chắc, lối sống lành mạnh, tư duy phản biện, thể lực tốt, bản lĩnh kiên cường, khả năng giao tiếp hiệu quả và ý thức xã hội cao.
Giáo dục và đào tạo đều là hình thức học tập, trong đó kiến thức, kỹ năng và thói quen của người thầy được truyền đạt cho người học Tuy nhiên, giáo dục có phạm vi rộng và mục tiêu dài hạn hơn, nhằm phát triển con người toàn diện, trong khi đào tạo thường tập trung vào lĩnh vực chuyên môn với mục tiêu cụ thể hơn Phát triển đề cập đến những cơ hội học tập giúp nhân viên trưởng thành và phát triển trong tương lai.
1.1.3 Khái niệm về lãnh đạo quản lý cấp 4
1.1.3.1 Lãnh đạo: là quá trình gây ảnh hưởng và dẫn đắt hành vi của cá nhân hay nhóm người nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức
1.1.3.2 Quản lý: được định nghĩa là một công việc mà một người lãnh đạo học suốt đời không thấy chán và cũng là sự khởi đầu của những gì họ nghiên cứu Quản lý được giải thích như là nhiệm vụ của một nhà lãnh đạo thực thụ, nhưng không phải là sự khởi đầu để họ triển khai công việc
Quản lý không chỉ là một kỹ thuật mà là một quan niệm tự do, mang tính trách nhiệm thực tế hơn là lý luận Nó phản ánh thành tích thay vì tiềm năng, nhấn mạnh sự cống hiến thay vì thăng tiến Quản lý tạo ra cơ hội và đơn giản hóa vấn đề, thay vì trở thành chướng ngại hay phức tạp hóa tình huống.
1.1.3.3 Cấp 4: phân chia thứ bậc cấp quản lý và đây cũng là tên gọi của ngành điện quản lý theo chiều dọc (Tập đoàn Điện lực Việt Nam: Cấp 1; Tổng công ty Điện lực miền: Cấp 2; Công ty Điện lực tỉnh/TP: Cấp 3; Điện lực Quận/huyện thuộc tỉnh/TP: Cấp 4)
1.1.3.4 Lãnh đạo quản lý cấp 4: lãnh đạo quản lý các đơn vị cấp 4 (các Điện lực Quận/huyện thuộc tỉnh/TP và lãnh đạo các phòng chức năng thuộc Công ty Điện lực tỉnh/TP)
Đánh giá chương trình đào tạo
Theo Worthen và Sanders (1987), đánh giá được định nghĩa là quá trình xác định một cách chính xác chất lượng, hiệu quả và giá trị của chương trình hoặc công trình đào tạo Quá trình này bao gồm các phương pháp như khảo sát, thiết kế, báo cáo, điều tra và phỏng vấn, và được thực hiện theo từng bước cụ thể.
- Xỏc ủịnh cỏc tiờu chuẩn để đỏnh giỏ chất lượng và quyết định xem cỏc tiờu chuẩn này là tương đối hay tuyệt đối;
- Tiến hành thu thập các dữ liệu và các thông tin có liên quan;
- Áp dụng các tiêu chuẩn đã lựa chọn để xác định chất lượng
(Nguồn được trích dẫn bởi Huỳnh Lợi, 2009)
Theo Eddie Davies (2007), chương trình đào tạo có thể phục vụ cho nhiều mục đích khác nhau và được triển khai vì nhiều lý do đa dạng.
- Thay đổi nhận thức, hành vi, bổ sung các kiến thức và kỹ năng còn khiếm khuyết;
- Cung cấp nguồn nhân lực các kỹ năng mới để đạt mục tiêu của tổ chức trong tương lai khi có sự thay đổi công nghệ trong tổ chức;
Cung cấp cho học viên kiến thức và kỹ năng mới là điều cần thiết để thực hiện sự thay đổi hoặc chuyển đổi vị trí công tác khi tổ chức nhận thấy sự cần thiết trong việc này.
- Tạo cho CBCNV có nhiều kỹ năng để thích ứng với môi trường làm việc khi có sự thay đổi mô hình tổ chức và thay đổi công nghệ;
- Bổ sung các kỹ năng còn khiếm khuyết ở mỗi CBCNV để hoàn thành công việc vượt mong đợi của tổ chức
1.1.4.3 Đánh giá chương trình đào tao:
Theo Huỳnh Lợi (2009), đánh giá chương trình đào tạo là một hoạt động hệ thống, diễn ra trong một quy trình cụ thể, nhằm kiểm tra toàn bộ hiệu quả và chất lượng của chương trình.
Đánh giá chương trình đào tạo bao gồm việc xem xét toàn diện và hệ thống các yếu tố như đầu vào, hoạt động thực hiện, nhóm khách hàng sử dụng, kết quả đầu ra và cách sử dụng hiệu quả nguồn lực Quá trình này đòi hỏi thu thập dữ liệu về mục tiêu chương trình, nguồn lực cần thiết và đã sử dụng, đồng thời đánh giá mức độ thực hiện chương trình Trong quá trình đánh giá, cần chú ý đến các yếu tố liên quan đến chất lượng để đảm bảo tính hiệu quả của chương trình.
1.1.5 Mục đích và lợi ich của việc đánh giá chương trình đào tạo
Theo Eddie Davies (2007), mục đích chung của việc đánh giá chương trình đào tạo có thể tóm tắt như sau:
- Đạt được phản hồi về hiệu quả chương trình đào tạo;
- Kiểm soát kết quả đào tạo đã cung cấp;
- Ảnh hưởng của đào tạo đến quá trình kinh doanh của tổ chức
Theo Donald P Ely và Tjeerd Plomp (1996), có rất nhiều lợi ích mang lại từ việc thực hiện đánh giá chương trình đào tạo:
- Cải thiện chất lượng hoạt động của đào tạo;
- Cải thiện năng lực giảng viên;
- Phân biệt các hoạt động cần phát huy để phát triển và các hoạt động chồng chéo cần loại bỏ;
- Tích hợp những gì đào tạo cung cấp vào sự phát triển công việc;
- Hợp tác tốt hơn giữa giảng viên và nhà quản lý trong vấn đề phát triển người học;
- Cung cấp những bằng chứng cụ thể về những đóng góp của đào tạo trong tổ chức
- Giúp nhà quản lý theo dõi sự tiến bộ của học viên sau khi được đào tạo;
- Khuyến khích tinh thần cho học viên bởi nhà quản lý quan tâm tới phát triển của học viên;
- Khả năng thu lợi nhuận từ kinh phí đầu tư cho đào tạo;
- Xây dựng quy trình và thủ tục cho các khóa đào tạo kế tiếp;
Để xác định các yếu tố quan trọng trong giáo dục, cần đánh giá sự khác biệt giữa các giảng viên, phương pháp giảng dạy, cơ sở vật chất và thái độ của học viên trong quá trình học tập Những yếu tố này đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng giáo dục và cải thiện hiệu quả học tập của sinh viên.
Phân tích thực trạng và Kết quả nghiên cứu 2.1 Sơ lược về tổ chức
Giới thiệu về Tổng công ty Điện lực miền Nam
EVNSPC là một trong những đơn vị thành viên hàng đầu của Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam (EVN), hoạt động với 100% vốn nhà nước do EVN sở hữu Được thành lập theo Quyết định số 799/QĐ-BCT ngày 05/02/2010 của Bộ trưởng Bộ Công Thương, EVNSPC là kết quả của việc tổ chức lại Công ty Điện lực 2 cũ.
Chức năng chính của EVNSPC là quản lý và vận hành lưới điện với cấp điện áp từ 110 kV trở xuống, đồng thời kinh doanh bán điện cho tất cả khách hàng có nhu cầu tại 21 tỉnh, thành phố khu vực miền Nam, từ Ninh Thuận, Bình Thuận đến Cà Mau, bao gồm cả một số hải đảo như Phú Quốc, Côn Đảo và Phú Quý, ngoại trừ TP Hồ Chí Minh.
Mô hình tổ chức Tổng công ty gồm có:
- Cơ quan Tổng công ty với Chủ tịch kiêm Tổng Giám đốc, các Phó Tổng Giám đốc và 16 Ban chức năng tham mưu giúp việc
Tập đoàn bao gồm 26 đơn vị thành viên, trong đó có 21 Công ty Điện lực hoạt động tại 21 tỉnh và thành phố khác nhau Ngoài ra, còn có Công ty Lưới điện cao thế miền Nam, Trung tâm Chăm sóc Khách hàng và 04 Công ty phụ trợ.
Sơ đồ tổ chức của Tổng công ty Điện lực miền Nam (đính kèm)
Tổng số CBCNV toàn Tổng công ty Điện lực miền Nam tính đến ngày 31/6/2016: 21.657 Trong đó, lao động nữ: 3.141
- Cơ cấu phân theo trình độ: TS/SĐH/CĐ-TC/CN/khác (bảo vệ/tạp vụ/lao công…): 1/182/5.616/5.329/9.201/1.328
- Về độ tuổi lao động bình quân: Dưới 30/31-40/41-50/trên 51 (5.778/9.954/4.294/1.540)
Chỉ số đầu tư, quản lý, vận hành và khách hàng: 30 - 31 2.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Tổng công ty quản lý và vận hành hệ thống lưới điện phân phối rộng khắp, từ thành phố đến nông thôn Hệ thống lưới điện cấp 110 kV bao gồm 4.888,49 km đường dây, 182 trạm và 282 máy biến áp (MBA), với tổng dung lượng đạt 11.999 MVA.
31 điện áp nhỏ hơn 110 kV (và > 22 kV) (gồm có 80.727 km đường dây hạ thế; 61.073 km đường dây trung thế; 142.177 TBA phân phối với tổng dung lượng 23.504 MVA)
Năm 2015, doanh thu của EVNSPC đạt 77.650 tỷ đồng, tương ứng với sản lượng điện thương phẩm là 49.387 tỷ kWh, chiếm khoảng 37.5% tổng sản lượng điện thương phẩm của 05 Tổng công ty phân phối Hiện tại, EVNSPC phục vụ hơn 6.955 triệu khách hàng sử dụng điện lớn nhỏ.
2.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực tại Tổng công ty
2.1.3.1 Nguồn nhân lực tại Tổng công ty phân theo cấp quản lý:
Cơ cấu nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực miền Nam được phân chia thành các nhóm như sau: 1% là cán bộ lãnh đạo cấp cao, bao gồm Chủ tịch kiêm Tổng Giám đốc, các Phó Tổng giám đốc, và các vị trí lãnh đạo khác; 5% là cán bộ quản lý cấp trung, bao gồm Trưởng phó phòng chức năng và Giám đốc các Điện lực Quận; 25% là khối gián tiếp với các cán bộ tham mưu; 63% là khối trực tiếp, chịu trách nhiệm vận hành, sửa chữa và thi công các thiết bị điện; và 6% là khối phục vụ, bao gồm nhân viên văn thư, bảo vệ và lao động phổ thông.
QUẢN LÝ CẤP CAO QUẢN LÝ CẤP TRUNG KHỐI GIÁN TIẾP KHỐI TRỰC TIẾP KHỐI PHỤC VỤ
H.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực của EVNSPC
2.1.3.2 Chất lượng và chuyên môn lực lượng lao động:
Tại Tổng công ty, 73% người lao động dưới 40 tuổi, thể hiện trong hình 2.2, tạo ra một lợi thế lớn Nguồn nhân lực trẻ không chỉ được đào tạo bài bản mà còn có khả năng tiếp thu công nghệ mới nhanh chóng, chịu áp lực công việc tốt, đồng thời năng động và sáng tạo.
Mặc dù Tổng công ty có nhiều ưu điểm, nguồn nhân lực vẫn hạn chế về kỹ năng mềm do 90% nhân viên tốt nghiệp từ các trường kỹ thuật và chỉ 10% từ các khối kinh tế, luật Vì vậy, Tổng công ty đã quyết định xây dựng chương trình phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên nhằm nâng cao năng lực toàn diện.
“Chương trình đào tạo quản trị doanh nghiệp cho lãnh đạo quản trị cấp 4”, trên cơ sở
Chương trình khung đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý cấp 2, 3 và 4 của Tập đoàn Điện lực Việt Nam, được ban hành theo Quyết định số 683/QĐ - EVN ngày 13/10/2013, nhằm mục tiêu nâng cao nghiệp vụ và cập nhật kiến thức quản trị cho lãnh đạo và quản lý tại các Điện lực quận, huyện, chi nhánh điện cao thế, cũng như lãnh đạo các phòng chức năng thuộc EVNSPC tại khu vực phía Nam.
TỶ LỆ TUỔI BÌNH QUÂN 7%
H.2.2 Cơ cấu độ tuổi của EVNSPC
Nguồn: trích từ báo cáo của EVNSPC, (2015)
Tổng công ty sẽ ưu tiên đào tạo lãnh đạo và quản lý tại các Điện lực quận, huyện ở miền Nam, vì họ là những người trực tiếp làm việc với khách hàng sử dụng điện Những lãnh đạo này có trách nhiệm lắng nghe ý kiến của khách hàng về chất lượng dịch vụ điện, bao gồm chất lượng điện năng và tần suất mất điện Chương trình đào tạo quản trị doanh nghiệp cho lãnh đạo quản trị cấp 4 tại EVNSPC sẽ mang lại lợi ích thiết thực cho họ trong việc cải thiện dịch vụ cung cấp điện.
2.1.4 Công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đề án “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Tổng công ty Điện lực miền Nam giai đoạn 2011 - 2015” được phê duyệt tại Quyết định số 2199/QĐ-EVNSPC ngày 29/12/2012 đã được triển khai thực hiê ̣n tốt, đạt được một số thành tựu rất đáng khích lệ với một số nét lớn như sau:
2.1.4.1 Các số liệu về hoạt động đào tạo & phát triển nhuồn nhân lực
Mỗi năm, tổng số người được đào tạo trong toàn EVNSPC đạt trung bình 33.913 người trên tổng số 20.500 lao động, bao gồm đào tạo dài hạn, ngắn hạn, bồi dưỡng nâng bậc và huấn luyện an toàn vệ sinh lao động Kết quả đào tạo từ năm 2011 cho thấy sự cam kết của EVNSPC trong việc nâng cao năng lực và đảm bảo an toàn cho người lao động.
- 2015), được nêu tại hình 2.3: (số liệu chi tiết xem phụ lục 2.1)
DÀI HẠN CÁN BỘ QUẢN LÝ CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ
KẾT QUẢ ĐÀO TẠO GIAI ĐOẠN (2011 - 2015)
DÀI HẠN CÁN BỘ QUẢN LÝ CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ
H.2.3 Kết quả đào tạo giai đoạn (2011 - 2015)
Từ năm 2011 đến 2015, Tổng công ty đã tiến hành nhiều khóa đào tạo nâng cao và bồi dưỡng nghiệp vụ, tập trung vào các lĩnh vực quản trị và luật.
- Đào tạo dài hạn: đào tạo nâng cao trình độ (đại học kỹ thuật, thạc sỹ kỹ thuật và thạc sỹ quản trị kinh doanh);
- Đào tạo cán bộ quản lý: đào tạo bổ sung kiến thức về quản trị, Công nghệ thông tin;
- Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ: tập trung đào tạo lại cho CBCNV khối trực tiếp phục vụ cho sản xuất kinh doanh
Số liệu đào tạo chi tiết xem phụ lục 2.1
2.1.4.2 Chi phí đào tạo/Số lượng đào tạo (được nêu tại hình 2.4)
Trong giai đoạn (2011 - 2015), Tổng công ty đã chi rất nhiều chi phí đào tạo cho CBCNV, cụ thể:
- Năm 2011: Tổng chi phí đào tạo/Tổng số lượt người được đào tạo/Tổng số CBCNV (18 708/22 014/19 130)
- Năm 2012: Tổng chi phí đào tạo/Tổng số lượt người được đào tạo/Tổng số CBCNV (31 556/24 426/19 874)
SỐ LIỆU ĐÀO TẠO 5 NĂM/CHI PHÍ ĐÀO TẠO 5
Số lượt người Chi phí đào tạo
H.2.4 Chi phí đào tạo/số lượt người đào tạo (2011 - 2015)
Nguồn: trích báo cáo của EVNSPC, (2011 - 2015)
- Năm 2013: Tổng chi phí đào tạo/Tổng số lượt người được đào tạo/Tổng số CBCNV (32 066/25 996/21 089)
- Năm 2014: Tổng chi phí đào tạo/Tổng số lượt người được đào tạo/Tổng số CBCNV (49 686/29 283/20 816)
- Năm 2015: Tổng chi phí đào tạo/Tổng số lượt người được đào tạo/Tổng số CBCNV (46 003/31 370/21 657)
Số liệu đào tạo chi tiết xem phụ lục 2.1 và phụ lục 2.2
2.1.5 Công tác đào tạo lãnh đạo quản lý cấp 4 theo Quyết định số 582/QĐ - EVNSPC ngày 25/02/2015 của Tổng công ty về việc phê duyệt “Chương trình đào tạo quản trị doanh nghiệp dành cho lãnh đạo quản lý cấp 4”
2.1.5.1 Mục tiêu đào tạo của chương trình
- Trang bị cho học viên những kiến thức, kỹ năng, phương pháp quản lý điều hành doanh nghiệp một cách khoa học và hiệu quả;
Chuẩn hóa và nâng cao kiến thức cho đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp trung của Tổng công ty là cần thiết trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế Việc cập nhật kiến thức sẽ giúp cải thiện năng lực quản lý và điều hành, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững trong thời đại mới.
Góp phần quan trọng trong việc xây dựng phong cách và hình ảnh của người cán bộ lãnh đạo, quản lý tại cấp cơ sở, đặc biệt là ở đơn vị cấp 4 trong mô hình tổ chức của ngành Điện lực Việt Nam.
2.1.5.2 Đối tượng, số lượng đào tạo:
Cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp 4 trong Tổng công ty gồm các chức danh:
- Giám đốc, Phó giám đốc các Điện lực, Chi nhánh Điện cao thế và tương đương:
- Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng; Chánh Văn phòng, Phó Chánh Văn phòng và tương đương của các đơn vị thành viên: 624 người;
- Cán bộ quy hoạch cho các chức danh trên: Dự trù 3.800 người
- Biên chế học viên cho 01 lớp: không quá (40 - 50) học viên;
Trong giai đoạn từ năm 2015 đến 2017, dự kiến sẽ tổ chức 24 lớp học dành cho cán bộ đương chức Các bộ quy hoạch sẽ được triển khai thực hiện trong các năm 2018, 2019 và 2020.
Theo Quyết định số 683/QĐ-EVN ngày 13/10/2013 của Tập đoàn Điện lực Việt Nam, chương trình khung đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý được ban hành nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý cấp 2, 3, 4 Quy định này không chỉ giúp chuẩn hóa quy trình đào tạo mà còn đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực cho Tập đoàn.
Đánh giá cấp độ 2 (nhận thức)
người đào tạo đạt được
2.2.2.1 Kết quả thi cuối khóa học của học viên:
Năm 2015, Trường Cao đẳng Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh đã tổng hợp báo cáo kết quả đào tạo chương trình cán bộ quản lý cấp 4 Quy chế học vụ của trường đã đánh giá học viên hoàn thành khóa học, cụ thể được trình bày trong bảng 2.2.
Khung điểm Trung bình cộng các chuyên đề (Điểm)
Khung đánh giá của Trường theo học vụ Xếp loại Điểm ≥ 90 Đạt Xuất sắc
50 ≤ Điểm < 70 Đạt Trung bình Điểm < 50 Không đạt Yếu
Nguồn: Trường Cao đẳng Điện lực TP HCM cung cấp, (2015)
Kết quả đánh giá của nhà Trường đối với học viên (xem bảng 2.3)
B.2.3 Kết quả đánh giá của học viên
Tổng số học viên tham gia khóa đào tạo năm 2015
Xuất sắc Giỏi Khá Trung bình Yếu
Nguồn: Trường Cao đẳng Điện lực TP HCM cung cấp, (2015)
Kết quả đào tạo cho thấy 100% học viên đạt yêu cầu chương trình quản trị doanh nghiệp cho lãnh đạo quản lý cấp 4, tạo cơ sở quan trọng để đánh giá các học viên ở các cấp độ tiếp theo Tuy nhiên, câu hỏi đặt ra là liệu kết quả này có thực sự đáp ứng mong đợi của đơn vị cử cán bộ tham gia khóa đào tạo hay không Để làm rõ hơn về hiệu quả của khóa học, người nghiên cứu đã thực hiện khảo sát cấp độ 2 nhằm đánh giá nhận thức của học viên về chương trình đào tạo quản trị doanh nghiệp dành cho lãnh đạo quản lý cấp 4.
2.2.2.2 Kết quả khảo sát của bộ phận đào tạo (Ban TC&NS) từ các học viên đã đạt kết quả học tập
Kết quả phân tích cho thấy hầu hết các học viên đều cảm nhận rằng các chuyên đề đào tạo đã giúp cải thiện kỹ năng nghiệp vụ và kiến thức chuyên môn của họ trong lĩnh vực phụ trách Điều này góp phần tăng năng suất làm việc, với điểm trung bình của các môn học đều cao.
Trong chương trình đào tạo, học viên đánh giá cao nhất về hai chuyên đề quản lý đầu tư và văn hóa doanh nghiệp, cho rằng chúng giúp nâng cao hiệu quả làm việc Ngược lại, quản trị tài chính kế toán và quản trị nhân sự lại nhận được đánh giá thấp từ học viên.
H.2.11 Nhận thức của người được đào tạo
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của người nghiên cứu, (2016)
Kỹ năng giao tiếp và công tác kinh doanh: kết quả phân tích (được nêu hình
Các học viên tham gia chuyên đề này đánh giá rằng nội dung đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu thực tiễn trong việc xây dựng kế hoạch kinh doanh, với điểm số chỉ đạt 2.79 trên thang điểm 5.
Quản trị Tài chính kế toán Quản trị truyền thông Quản trị nhân sự Quản trị chiến lược Quản trị sản xuất NHẬN THỨC CỦA NGƯỜI ĐƯỢC ĐÀO TẠO
Kỹ năng giao tiếp và công tác kinh doanh
Văn hóa doanh nghiệp Quản lý đầu tư ĐIỂM TRUNG BÌNH CẤP ĐỘ 2: NHẬN THỨC CỦA NGƯỜI ĐƯỢC ĐÀO TẠO
H.2.12 Kỹ năng giao tiếp và công tác kinh doanh
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của người nghiên cứu, (2016)
Kết quả phân tích cho thấy rằng các học viên tham gia chuyên đề quản trị sản xuất đánh giá nội dung đào tạo chưa đáp ứng đủ nhu cầu kiến thức để quản lý chuyên nghiệp các quy trình thi công và công trình lưới điện trong tổ chức, với điểm số chỉ đạt 2.89, thấp hơn mức 3.
Chuyên đề này giúp học viên xây dựng kế hoạch kinh doanh phù hợp với thực tế
Kỹ năng giao tiếp và công tác kinh doanh
Chuyên đề này giúp học viên nắm rõ khái niệm về pháp luật trong kinh doanh
Chuyên đề này giúp cho học viên trao đổi lưu loát trong công việc đối với cấp trên và đồng nghiệp
Chuyên đề này giúp học viên tự tin trong giao tiếp khách hàng ĐIỂM TBYT: KỸ NĂNG GIAO TIẾP VÀ CÔNG TÁC KINH DOANH
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của người nghiên cứu, (2016)
Kết quả phân tích cho thấy, học viên tham gia chuyên đề quản trị hành chính đánh giá cao nội dung đào tạo, cho rằng nó cung cấp kiến thức cần thiết để quản lý, sắp xếp và lưu trữ hồ sơ một cách chuyên nghiệp Họ cũng cảm thấy tự tin hơn trong việc nắm bắt các văn bản quy phạm pháp luật và xử lý các tình huống pháp lý, với điểm trung bình đánh giá đều lớn hơn 3.
Kết quả phân tích cho thấy, học viên tham gia chuyên đề quản lý đầu tư đều đánh giá cao nội dung đào tạo, với điểm trung bình trên 3 Họ cho rằng chương trình cung cấp kiến thức đầy đủ về phân cấp công trình lưới điện, kiểm tra và giám sát các công trình đầu tư xây dựng, cũng như các hình thức tổ chức quản lý dự án Bên cạnh đó, học viên cũng nắm rõ cách phân biệt các công trình thuộc nhóm A, B, C và hiểu biết về một số văn bản pháp luật liên quan đến đầu tư xây dựng công trình.
Chuyên đề này giúp cho học viên quản lý chuyên nghiệp các quy trình thi công, các công trình lưới điện trong tổ chức
Chuyên đề này giúp học viên xây dựng tiến độ lắp đặt thiết bị cho khách hàng đúng hẹn
Chuyên đề này giúp cho học viên nắm được các giải pháp thực hiện các chỉ tiêu kinh tế - kỹ thuật
(Tổn thất điện năng, độ tin cậy lưới điện)
Chuyên đề này giúp học viên lập quy trình lưu kho vật tư để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh trong tổ chức.
Chuyên đề này giúp cho học viên hiểu và thực hiện đúng công tác quản lý kỹ thuật - quản lý vận hành lưới điện phân phối.
Chuyên đề này cung cấp cho học viên kiến thức cơ bản về môi trường và cách tổ chức thực hiện công tác bảo vệ môi trường tại đơn vị quản lý Nội dung tập trung vào quản trị sản xuất, nhằm nâng cao nhận thức và trách nhiệm trong việc bảo vệ môi trường.
Kết quả phân tích từ chuyên đề quản trị chiến lược cho thấy, các học viên đánh giá rằng nội dung đào tạo chưa đủ cung cấp kiến thức cần thiết để họ xây dựng kế hoạch ngắn hạn tại đơn vị, dựa trên chiến lược của Tổng công ty và EVN, với điểm số chỉ đạt 2.93, thấp hơn mức 3.
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của người nghiên cứu, (2016)
Kết quả phân tích cho thấy, các học viên tham gia chuyên đề quản trị nhân sự đánh giá rằng nội dung đào tạo chưa cung cấp đủ kiến thức cần thiết để họ xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực kế cận, cũng như chưa hỗ trợ họ trong việc nghiên cứu xây dựng nguồn nhân lực đạt năng suất lao động cao tại đơn vị, với điểm số lần lượt chỉ đạt 2.82 và 2.87, đều dưới mức 3.
Chuyên đề này hỗ trợ học viên trong việc xây dựng kế hoạch ngắn hạn cho đơn vị của mình, dựa trên chiến lược tổng thể của Tổng công ty và EVN.
Chuyên đề này giúp học viên nắm được chiến lược của Tổng công ty, chiến lược của EVN.
Chuyên đề này giúp học viên nắm được những vấn đề cơ bản về Quản trị chiến lược. ĐIỂM TBYT: QUẢN TRỊ CHIẾN LƯỢC
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của người nghiên cứu, (2016)
Kết quả phân tích từ Quản trị Tài chính kế toán cho thấy các học viên đánh giá rằng nội dung đào tạo chưa cung cấp đủ kiến thức về chi phí sản xuất kinh doanh, đặc biệt là các khoản chi phí sửa chữa lớn tài sản và chi phí liên quan đến sản xuất Họ cũng gặp khó khăn trong việc nắm bắt các vấn đề cơ bản về bảng cân đối tài chính của đơn vị, với điểm số lần lượt chỉ đạt 2.83 và 2.99, thấp hơn mức 3.
Chuyên đề này giúp cho học viên xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực kế cận.
Chuyên đề này giúp học viên nghiên cứu xây dựng nguồn nhân lực đạt năng suất lao động cao tại đơn vị.
Chuyên đề này giúp học viên nắm được những vấn đề cơ bản về xây dựng bảng mô tả chức danh trong tổ chức.
Chuyên đề này giúp học viên nắm được những vấn đề cơ bản về Quản trị nhân sự trong tổ chức. ĐIỂM TBYT: QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của người nghiên cứu, (2016)
Kết quả phân tích cho thấy, các học viên tham gia chuyên đề về văn hóa doanh nghiệp đều đánh giá cao nội dung đào tạo Họ cho rằng chương trình cung cấp đủ kiến thức để nắm vững các khái niệm cơ bản về văn hóa quốc gia và doanh nghiệp Học viên cũng hiểu rõ bộ quy tắc ứng xử của đơn vị, cũng như nhận thức được tầm quan trọng của văn hóa tại EVN, EVNSPC và các đơn vị liên quan, với điểm trung bình đánh giá đều trên 3.
Kỹ năng lãnh đạo là một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng môi trường làm việc nhóm hiệu quả Tuy nhiên, kết quả phân tích cho thấy các học viên đánh giá nội dung đào tạo chưa đủ để giúp họ chia sẻ kinh nghiệm và phát triển kỹ năng làm việc nhóm, với điểm số chỉ đạt 2.95/5.
Chuyên đề này giúp học viên nắm được chi phí sản xuất kinh doanh được tính vào các khoản như
Chi phí sửa chữa lớn tài sản, và các chi phí liên quan đến sản xuất kinh doanh.
Chuyên đề này giúp học viên nắm được những vấn đề cơ bản về Bảng cân đối tài chính trong đơn vị.
Quản trị Tài chính kế toán
Chuyên đề này giúp học viên nắm được những vấn đề cơ bản về Quản trị tài chính trong doanh nghiệp. ĐIỂM TBYT: QUẢN TRỊ TÀI CHÍNH
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của người nghiên cứu, (2016)
