CHƯƠNG MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, nền kinh tế tri thức ngày càng yêu cầu nguồn nhân lực có chất xám, kỹ năng và thái độ làm việc tốt Nhân lực được coi là tài sản quý giá nhất và là yếu tố quyết định cho sự phát triển của ngành trong thời đại mới Do đó, việc tạo động lực cho công chức và người lao động là cần thiết để phát huy tối đa khả năng làm việc và nâng cao chất lượng công việc.
Hoạt động thống kê bao gồm điều tra, tổng hợp, phân tích và công bố thông tin phản ánh các hiện tượng kinh tế - xã hội trong không gian và thời gian cụ thể, do tổ chức thống kê nhà nước thực hiện Ngành Thống kê Cà Mau, trực thuộc Tổng cục Thống kê, phục vụ cho tỉnh Cà Mau với dân số 1,22 triệu người trên diện tích 5.221,19 km2 Với địa hình sông ngòi phức tạp và phương tiện di chuyển chủ yếu là thủy, công tác thống kê cần đảm bảo tính đầy đủ, chính xác và kịp thời Tuy nhiên, thực tế cho thấy ngành Thống kê Cà Mau đôi khi chưa đáp ứng được yêu cầu của người dân và doanh nghiệp, mặc dù có 77 công chức và 12 lao động hợp đồng, cùng với 101 công chức tại các Văn phòng Thống kê xã, phường, thị trấn Năng suất làm việc và chất lượng công việc vẫn chưa đạt yêu cầu đề ra.
Là công chức trong ngành thống kê Cà Mau, tôi nhận thấy rằng động lực làm việc của đội ngũ công chức và người lao động còn hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trên thế giới và tại Việt Nam, nhưng vẫn thiếu các nghiên cứu chuyên sâu về lĩnh vực này đối với công chức ngành thống kê tỉnh Cà Mau Do đó, tôi quyết định chọn đề tài này để đưa ra khuyến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho đội ngũ công chức và người lao động trong ngành.
Nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức và người lao động trong ngành thống kê tỉnh Cà Mau nhằm đưa ra những khuyến nghị và giải pháp hiệu quả để nâng cao động lực và cải thiện hiệu suất làm việc trong ngành này.
Tổng quan nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu này dựa trên các thuyết về cấp bậc nhu cầu của Maslow và học thuyết hai nhân tố của Frederich Herzberg (1959) Sự kết hợp giữa hai học thuyết này cho thấy rằng nhu cầu của mỗi người, khi được thỏa mãn, sẽ tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả hơn Đây là nền tảng cho mô hình nghiên cứu thực nghiệm của tác giả, kết hợp với các nghiên cứu liên quan khác.
Cơ sở thực tiễn cho bài nghiên cứu của tác giả là đặc thù thực trạng lao động của ngành Thống kê Cà Mau.
Mục tiêu nghiên cứu, đóng góp đề tài
- Tổng hợp các cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, người lao động
- Đề xuất mô hình nghiên cứu và các phương pháp để phân tích mô hình
Mô hình nghiên cứu đánh giá kết quả làm việc của công chức ngành thống kê tỉnh Cà Mau cho thấy cần thiết phải đưa ra các giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho người lao động Những kiến nghị này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ thống kê tại địa phương.
Luận văn này mang lại những kết quả nghiên cứu có cơ sở lý thuyết và phương pháp luận về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức và người lao động trong ngành Qua đó, nó hỗ trợ các nhà quản lý và lãnh đạo trong việc xây dựng các chính sách và biện pháp phù hợp để nâng cao động lực làm việc cho công chức.
Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài sẽ tập trung giải quyết những câu hỏi sau:
+ Thế nào là động lực làm việc?
+ Đối tượng là công chức, người lao động làm việc trong ngành thống kê tỉnh
+ Các nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của đội ngũ công chức người lao động?
+ Các biện pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ công chức?
1.5 Đối tượng và phạm vi, thời gian nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu tập trung vào các vấn đề liên quan đến động lực và việc tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động trong ngành thống kê tại tỉnh Cà Mau.
Đề tài nghiên cứu này tập trung vào tất cả công chức và người lao động đang thực hiện công tác thống kê tại cấp xã, cấp huyện và tỉnh Cà Mau.
- Thời gian nghiên cứu thực hiện đề tài: tháng 7 năm 2017 đến tháng 12 năm
Phương pháp định tính bao gồm việc thu thập thông tin, mô tả và phân tích dữ liệu thứ cấp, từ đó giúp thiết kế và xây dựng mô hình nghiên cứu hiệu quả.
+ " Phương pháp định lượng : Khảo sát dữ liệu sơ cấp, sử dụng phần mềm
SPSS được sử dụng để kiểm tra độ phù hợp của mô hình nghiên cứu, nhằm điều chỉnh các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức trong ngành thống kê Kết quả từ mô hình nghiên cứu sẽ được đánh giá để đề xuất các giải pháp hiệu quả, nhằm nâng cao động lực làm việc tích cực cho đội ngũ công chức trong lĩnh vực thống kê.
1.7 Bố cục đề tài Đề tài nghiên cứu gồm 5 chương
Chương 1: Chương mở đầu: nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu Bố cục của nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này
Chương 2: Cơ sở lý thuyết: chương này trình bày cơ sở lý thuyết của nghiên cứu khái niệm về động lực làm việc của công chức, người lao động trong ngành Thống kê Cà Mau, các lý thuyết về động lực Các nghiên cứu trước về động lực, một số nhân tố tác động đến động lực làm việc và cuối cùng là mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp để nghiên cứu: chương này đưa ra quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: chương này trình bày các kết quả thực hiện nghiên cứu bao gồm: mô tả nghiên cứu, kiểm định và đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố từ đó điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu, phân tích tương quan Pearson cuối cùng là phân tích hồi quy
Chương 5: Kết luận và kiến nghị: chương này tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu từ đó đưa ra kết luận và kiến nghị.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp định tính là quá trình thu thập thông tin, mô tả và phân tích dữ liệu thứ cấp để thiết kế và xây dựng mô hình nghiên cứu hiệu quả.
+ " Phương pháp định lượng : Khảo sát dữ liệu sơ cấp, sử dụng phần mềm
SPSS được sử dụng để kiểm tra độ phù hợp của mô hình nghiên cứu, nhằm điều chỉnh các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức trong ngành thống kê Bài viết đánh giá kết quả của mô hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc tích cực cho đội ngũ công chức trong lĩnh vực thống kê.
Bố cục đề tài
Đề tài nghiên cứu gồm 5 chương
Chương 1: Chương mở đầu: nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu Bố cục của nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này
Chương 2: Cơ sở lý thuyết: chương này trình bày cơ sở lý thuyết của nghiên cứu khái niệm về động lực làm việc của công chức, người lao động trong ngành Thống kê Cà Mau, các lý thuyết về động lực Các nghiên cứu trước về động lực, một số nhân tố tác động đến động lực làm việc và cuối cùng là mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp để nghiên cứu: chương này đưa ra quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: chương này trình bày các kết quả thực hiện nghiên cứu bao gồm: mô tả nghiên cứu, kiểm định và đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố từ đó điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu, phân tích tương quan Pearson cuối cùng là phân tích hồi quy
Chương 5: Kết luận và kiến nghị: chương này tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu từ đó đưa ra kết luận và kiến nghị.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Khái niệm về động lực làm việc và công chức hoạt động thống kê
Động lực là năng lượng thúc đẩy sự chuyển động và phát triển của máy móc, trong khi động cơ là bộ phận quan trọng giúp máy móc hoạt động Động cơ có thể được so sánh với lý do mà mỗi người cần đến công sở làm việc để kiếm tiền, trong khi động lực là mục tiêu sử dụng số tiền đó Theo Bedeian (1993), động lực là sự nỗ lực để đạt được mục tiêu, còn Higgins (1994) định nghĩa động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân nhằm đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn.
Theo định nghĩa năm 2004, động lực làm việc được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của người lao động, nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc kết quả nhất định.
Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc là:
Sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân là động lực chính để họ nỗ lực đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức Động lực này được thể hiện qua công việc và thái độ của công chức, người lao động trong đơn vị Mỗi cá nhân với nhiệm vụ khác nhau sẽ chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố tác động khác nhau, và động lực làm việc luôn gắn liền với trách nhiệm cũng như nhiệm vụ trong môi trường làm việc cụ thể.
Động lực làm việc thường xuyên thay đổi, không chỉ phụ thuộc vào cá nhân mà còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khách quan trong công việc Theo thời gian, động lực của mỗi người có thể biến đổi khác nhau.
Động lực làm việc của công chức và người lao động thể hiện qua tinh thần tự giác và trách nhiệm cao Khi họ làm việc hăng say mà không cảm thấy áp lực, tinh thần chủ động sẽ giúp đạt được năng suất lao động tối ưu.
Động lực làm việc là yếu tố chính thúc đẩy năng suất lao động cá nhân, góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi Tuy nhiên, cần lưu ý rằng động lực không phải là yếu tố duy nhất quyết định năng suất và hiệu quả công việc, mà còn phụ thuộc vào trí tuệ, trình độ, công cụ lao động và các nguồn lực cần thiết để thực hiện nhiệm vụ.
Trong thực tế, nhiều công chức và người lao động thiếu động lực vẫn hoàn thành công việc, nhưng sự gắn bó và nhiệt huyết của họ đối với người dân, doanh nghiệp và đơn vị là rất hạn chế Họ chưa thể phát huy hết tài năng và trí tuệ của mình để cống hiến cho cộng đồng và cơ quan, dẫn đến việc chưa trở thành nhân viên quý giá của đơn vị Để nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ công chức, cần có những biện pháp tạo ra động lực tốt hơn.
Tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động là việc áp dụng một hệ thống chính sách và biện pháp quản lý nhằm nâng cao sự hài lòng và khuyến khích họ đóng góp cho tổ chức Để đạt được điều này, cần hiểu rõ mục tiêu làm việc của họ, từ đó phát triển động cơ thúc đẩy Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện, mà là sự kết hợp giữa các nguồn lực chủ quan của người lao động và các yếu tố khách quan trong môi trường sống và làm việc của họ.
Theo Luật Cán bộ Công chức 2008, công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan Đảng Cộng sản, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện, cũng như trong quân đội và công an (không bao gồm sĩ quan và quân nhân chuyên nghiệp) Công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ nhận lương từ ngân sách nhà nước, và lương của những người trong bộ máy lãnh đạo, quản lý được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định pháp luật.
Hoạt động thống kê bao gồm điều tra, tổng hợp, phân tích và công bố thông tin phản ánh các hiện tượng kinh tế - xã hội theo không gian và thời gian cụ thể Các hoạt động này được thực hiện bởi tổ chức thống kê nhà nước, trong đó điều tra thống kê là phương thức chính để thu thập dữ liệu theo kế hoạch đã định.
Chỉ tiêu thống kê là tiêu chí số thể hiện qui mô, tốc độ phát triển, cơ cấu và quan hệ tỷ lệ của hiện tượng kinh tế - xã hội trong bối cảnh cụ thể về địa điểm và thời gian Hệ thống chỉ tiêu thống kê bao gồm các chỉ tiêu phản ánh bản chất của lĩnh vực nghiên cứu Trong thống kê kinh tế - xã hội, tồn tại nhiều hệ thống chỉ tiêu cho từng ngành và lĩnh vực, cùng với hệ thống chỉ tiêu thống kê chung cho toàn nền kinh tế.
2.1.4 Thực trạng hoạt động công chức ngành thống kê Cà Mau
Cục Thống kê Cà Mau là đơn vị trực thuộc Tổng Cục Thống kê, có nhiệm vụ tổ chức thực hiện hoạt động thống kê theo kế hoạch từ Tổng Cục Cơ quan này không chỉ đáp ứng nhu cầu thông tin thống kê trên địa bàn tỉnh mà còn hỗ trợ cho việc lãnh đạo và quản lý của các cấp, cung cấp số liệu cho Tỉnh ủy và UBND tỉnh trong việc hoạch định chính sách phát triển kinh tế - xã hội.
Tình hình động lực và tinh thần làm việc của công chức ngành thống kê Cà Mau đang có những chuyển biến tích cực nhờ sự quan tâm và chỉ đạo chặt chẽ từ Tổng Cục Thống kê, Tỉnh ủy và UBND tỉnh Công tác tổ chức ngành ổn định, cùng với việc nâng cao trình độ, kinh nghiệm và tinh thần trách nhiệm của công chức Sự đoàn kết, hợp tác và chủ động trong nội bộ đã giúp khắc phục khó khăn và hoàn thành tốt nhiệm vụ Công tác thi đua - khen thưởng được phát huy, tạo động lực tích cực cho công chức, đồng thời đời sống vật chất và tinh thần của họ cũng được chú trọng.
Cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ công tác chuyên môn được bảo dưỡng và nâng cấp thường xuyên, nhưng công chức vẫn gặp một số hạn chế trong hiệu quả và chất lượng công việc Tinh thần làm việc của họ đôi khi chậm chạp và thiếu hăng say, cùng với việc phân công trách nhiệm chưa hợp lý theo năng lực cá nhân Lãnh đạo công việc chuyên môn đôi lúc chưa kịp thời, dẫn đến việc tổng hợp thông tin thống kê chưa đáp ứng đủ nhu cầu người sử dụng Cơ hội phát triển cho công chức cũng chưa thuận lợi và chưa được quan tâm đúng mức Mặc dù kinh phí có thay đổi về định mức và cách phân bổ, nhưng nhìn chung vẫn còn khó khăn, chưa đảm bảo đầy đủ cho các hoạt động thống kê.
Cơ cấu tổ chức ngành thống kê Cà Mau được thiết lập theo Quyết định số 212/QĐ-TCTK ngày 02 tháng 4 năm 2014 của Tổng cục Thống kê, bao gồm 07 phòng chức năng tại Cục và 09 Chi cục Thống kê cấp huyện Tính đến năm 2017, tổng số biên chế được giao là 77 biên chế và 12 nhân viên hợp đồng theo Nghị định 68 của Chính phủ Sơ đồ tổ chức ngành Thống kê Cà Mau phản ánh rõ sự phân chia nhiệm vụ và chức năng trong hệ thống thống kê của tỉnh.
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức ngành Thống kê Cà Mau
(Nguồn: Cục thống Kê Cà Mau)
Các lý thuyết về động lực
Nghiên cứu về tạo động lực có nhiều quan điểm khác nhau của các nhà khoa học Họ tiếp cận với tạo động lực theo hai nhóm học thuyết:
Lý thuyết về thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943) và lý thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg (1959) cung cấp cái nhìn sâu sắc về nhu cầu của lao động trong quản lý Những lý thuyết này giúp hiểu rõ hơn về động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc trong tổ chức.
Phòng Thống kê Dân số-Văn xã
Phòng Thống kê Thương mại
Phòng Thống kê Công nghiệp
Phòng Thống kê Tổng hợp
TK huyện Trần Văn Thời
Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964, 1994), lý thuyết công bằng của J Stacy Adams (1963, 1969), và học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner (1938) đều nghiên cứu nguyên nhân dẫn đến các hành động khác nhau trong công việc cá nhân Những lý thuyết này giúp giải thích cách mà động lực và sự công bằng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực và các phương pháp tạo động lực, dựa trên các học thuyết khác nhau.
Theo Hackman và Oldham (1974), đặc điểm công việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc Nghiên cứu về động lực trong khu vực nhà nước cho thấy, ngoài lương, còn nhiều yếu tố khác tác động đến động lực của công chức Downs (1957), Tullock (1965), và Brehm và Gates (1997) nhấn mạnh rằng sự đa dạng và thú vị trong công việc cũng có vai trò quan trọng Daley (1986) và Emment cùng Taher (1992) cho rằng giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến là những yếu tố thúc đẩy động lực Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) chỉ ra rằng động viên công chức còn phụ thuộc vào hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, môi trường làm việc và văn hóa cơ quan.
Các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc
Các nhà khoa học và học giả đã đưa ra nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc, phản ánh sự đa dạng trong cách tiếp cận và nhìn nhận của họ.
Nghiên cứu của Buelens & Van den Broeck (2007) về sự khác biệt trong động lực làm việc giữa khu vực công và tư đã thu thập dữ liệu từ 3.314 nhân viên khu vực tư và 409 nhân viên khu vực công tại Bỉ Kết quả cho thấy phụ nữ thường dành ít thời gian cho công việc văn phòng và nhiều hơn cho công việc gia đình, dẫn đến việc họ có ít thời gian thư giãn so với nam giới Động lực làm việc của phụ nữ chủ yếu đến từ tiền lương và mối quan hệ tốt trong tổ chức Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng người lao động lớn tuổi có xu hướng ít rời bỏ tổ chức, ưu tiên môi trường làm việc hỗ trợ và đồng cảm hơn là yếu tố tiền lương Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xác định là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến số giờ làm việc và sự cam kết của nhân viên đối với công việc.
Nghiên cứu của Re’em (2010) mang tên “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn” nhằm xác định các nhân tố lý thuyết và chiến thuật thực tiễn để tăng cường động lực làm việc cho nhân viên khu vực công, điều này có ảnh hưởng lớn đến kết quả công việc Phương pháp nghiên cứu bao gồm việc tham khảo tài liệu và phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý khu vực công, cùng với kinh nghiệm cá nhân của tác giả Kết quả chỉ ra có ít nhất 14 nhân tố khuyến khích người lao động, như sự thừa nhận đóng góp, tự chủ, phần thưởng, công bằng, thăng
Nghiên cứu của Denibutun (2012) về "Động lực làm việc: khung lý thuyết" đã chỉ ra rằng có nhiều lý thuyết khác nhau giải thích động lực làm việc trên thế giới Các lý thuyết này giúp làm rõ hành vi của cá nhân tại những thời điểm nhất định Phân tích này khám phá sự khác biệt giữa các lý thuyết động lực, bao gồm nhóm lý thuyết nội tại như tháp nhu cầu của Maslow, mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer, thuyết hai nhân tố của Herzberg với các yếu tố thúc đẩy và duy trì, cùng thuyết thành tựu của McClelland với ba nhu cầu chính: thành tựu, quyền lực và liên minh Ngoài ra, nhóm lý thuyết quá trình tập trung vào tư duy của con người, ảnh hưởng đến quyết định hành động trong công việc, bao gồm thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của Adam, và thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley.
2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức theo học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg
Học thuyết này được phân ra làm hai nhóm nhân tố có tác dụng tạo động lực:
Nhóm nhân tố thúc đẩy là những yếu tố nội tại trong công việc góp phần tạo ra sự thỏa mãn, bao gồm thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, đặc điểm công việc, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến Đặc điểm nổi bật của nhóm này là nếu không được thỏa mãn, sẽ dẫn đến cảm giác bất mãn, trong khi khi được thỏa mãn, chúng sẽ kích thích động lực làm việc.
Nhóm nhân tố duy trì trong môi trường làm việc của công chức bao gồm các yếu tố như lương và thu nhập, chính sách và quy định của đơn vị, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, tính ổn định của công việc, điều kiện làm việc, cũng như sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực và sự hài lòng của công chức.
Theo lý thuyến này, thì hai nhóm nhân tố trên có thể kết hợp thành các tổ hợp như sau:
- Hài lòng cao + Động lực cao: đây là tình hình lý tưởng mà nhân viên rất năng động và hài long
Người công chức thường có mức độ hài lòng cao nhưng động lực làm việc lại thấp Họ có thể có một số khiếu nại về công việc, nhưng không đủ động lực để cải thiện tình hình Công việc đối với họ chủ yếu được xem như một nguồn thu nhập, không mang lại cảm hứng hay sự nhiệt huyết trong quá trình thực hiện.
Nhân viên có động lực cao nhưng thường xuyên cảm thấy không hài lòng với công việc của mình Họ có thể gặp nhiều khiếu nại khi công việc thú vị và đầy thử thách, nhưng mức lương và điều kiện làm việc lại không tương xứng với nỗ lực và cống hiến của họ.
- Hài lòng thấp + Động lực thấp: Đây là trường hợp xấu nhất mà công chức không có động lực và có nhiều khiếu nại.
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Mô hình nghiên cứu được đưa ra trên cơ sở lý thuyết, các giả thuyết đã xây dựng và mô hình trong các bài nghiên cứu trước đây
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu
(Nguồn: tác giả đề xuất) ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Cơ hội thăng tiến Môi trường làm việc Điều kiện làm việc Đặc điểm công việc
Chính sách phúc lợi Đóng góp cá nhân
Các giả thuyết từ mô hình:
Giả thuyết H1a: Đặc điểm công việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc công chức ngành thống kê Cà Mau;
Giả thuyết H1b: Cơ hội thăng tiến có tác động thuận chiều tới động lực làm việc công chức ngành thống kê Cà Mau;
Giả thuyết H1c: Sự ghi nhận đóng góp có tác động thuận chiều tới động lực làm việc công chức ngành thống kê Cà Mau;
Giả thuyết H1d: Quan hệ công việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc công chức ngành thống kê Cà Mau;
Giả thuyết H2a: Điều kiện làm việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc công chức ngành thống kê Cà Mau;
Giả thuyết H2b: Môi trường làm việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc công chức ngành thống kê Cà Mau;
Giả thuyết H2c: Chính sách tiền lương có tác động thuận chiều tới động lực làm việc công chức ngành thống kê Cà Mau;
Giả thuyết H2d: Chính sách phúc lợi có tác động thuận chiều tới động lực làm việc cửa công chức ngành thống kê Cà Mau
Biến độc lập thuộc nhóm nhân tố thúc đẩy:
- Biến Đặc điểm công việc (Job);
- Biến Cơ hội thăng tiến (promotion);
- Biến Ghi nhận sự đóng góp cá nhân (recognize);
- Biến Quan hệ công việc (relation);
Biến độc lập thuộc nhóm nhân tố duy trì:
- Biến Điều kiện làm việc (condition);
- Biến Môi trường làm việc (envirnment);
- Biến Chính sách tiền lương (salary);
- Biến Chính sách phúc lợi (benefit)
Biến phụ thuộc là "Động lực làm việc của công chức ngành Thống kê Cà Mau", được đo lường thông qua các biến sau:
1 Tôi nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc được giao;
2 Tôi có thể duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian dài;
3 Tôi luôn tích cực thực hiện hoàn thành nhiệm vụ được giao của ngành;
4 Tôi luôn nỗ lực vì mục tiêu công việc và hoạt động của ngành thống kê;
5 Nỗ lực của bản thân góp phần nâng cao mục tiêu hoạt động của ngành
Chương này tổng hợp lý thuyết về động lực làm việc của công chức và hoạt động thống kê, đồng thời phân tích các nghiên cứu trước đây và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Từ những nội dung này, chương cũng đề xuất một mô hình nghiên cứu mới.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: tác giả tự nghiên cứu)
Cơ sở lý luận Mô hình đề xuất
Phiếu khảo sát Điều chỉnh mô hình
Mô hình và thang đo
Nghiên cứu định lượng: thu thập dữ liệu bằng biểu khảo sát
Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
Phân tích tương quan Pearson
Kết quả nghiên cứu và hàm ý chính sách
Trong chương này, chúng ta sẽ khám phá sâu hơn về phương pháp nghiên cứu, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc lựa chọn đúng phương pháp để đảm bảo tính khả thi và ý nghĩa của đề tài Để có cái nhìn toàn diện về nghiên cứu, cần thực hiện các bước theo trình tự hợp lý Đầu tiên, xác định vấn đề nghiên cứu, cụ thể là các nhân tố tạo động lực cho nhân viên và mức độ tác động của chúng Do đó, nghiên cứu sẽ được tiến hành qua hai giai đoạn chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính nhằm xác định các yếu tố tạo động lực cho nhân viên Quá trình này bao gồm việc sử dụng bảng câu hỏi mở để phỏng vấn từ 5 đến 7 đáp viên, giúp hiểu rõ hơn về động lực làm việc và các yếu tố thúc đẩy họ Sau khi thu thập thông tin, các biến quan sát sẽ được điều chỉnh và bổ sung để đo lường các khái niệm trong nghiên cứu Dựa trên kết quả phỏng vấn và các nghiên cứu trước đó, bảng câu hỏi sẽ được thiết kế và thử nghiệm với một vài mẫu, sau đó tiến hành điều chỉnh từ ngữ và thực hiện phỏng vấn chính thức.
Nghiên cứu định lượng thường sử dụng chủ yếu các câu hỏi đóng với phương án trả lời có sẵn, kèm theo một số câu hỏi mở để thu thập ý kiến cá nhân từ người tham gia Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0, qua các bước như thống kê mô tả đối tượng, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố và phân tích hồi quy Cuối cùng, từ các kết quả phân tích, nghiên cứu sẽ đưa ra những đề xuất và kiến nghị phù hợp.
Thiết kế nghiên cứu
Trong phần này, chúng ta sẽ thảo luận về thang đo được sử dụng, bao gồm độ tin cậy và độ phù hợp của nó Bên cạnh đó, chúng ta sẽ xem xét cách thức chọn mẫu, công cụ mà tác giả sử dụng để thu thập thông tin, cũng như quy trình thu thập và xử lý thông tin.
Trong chương 2, chúng ta đã xác định mô hình nghiên cứu cùng với các biến quan sát của các yếu tố Tiếp theo, chúng ta sẽ tiến hành các bước tiếp theo trong quá trình nghiên cứu.
• Bước 1: Lựa chọn thang đo Likert 05 mức độ cho các biến quan sát, bao gồm cả biến độc lập và biến phụ thuộc
• Bước 2: Sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện với khoảng
200 mẫu để xác định mẫu cho nghiên cứu này
Bước 3 trong quy trình nghiên cứu là lựa chọn công cụ thu thập thông tin, trong đó bảng câu hỏi có thể được gửi trực tiếp hoặc qua email Sau khi thiết kế bảng câu hỏi, cần xác định số lượng mẫu cần thu thập và tiến hành gửi bảng câu hỏi để thu thập thông tin Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý để tạo ra các kết quả thống kê, và thống kê suy diễn sẽ được áp dụng để trình bày kết quả nghiên cứu một cách rõ ràng.
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), thang đo là công cụ dùng để mã hóa các tình trạng hay mức độ của đối tượng khảo sát dựa trên các đặc trưng được xem xét Nghiên cứu về động lực làm việc của công chức và người lao động trong ngành thống kê Cà Mau tập trung vào thái độ con người đối với công việc và cuộc sống Để đánh giá động lực làm việc, nghiên cứu sử dụng hai loại câu hỏi: câu hỏi mở cho phép người trả lời diễn đạt cảm nhận cá nhân về động lực làm việc, và câu hỏi đóng với các tuyên bố thái độ như: hoàn toàn không đồng ý, đôi chút không đồng ý, trung dung, đôi chút đồng ý và hoàn toàn đồng ý.
Khi đặt câu hỏi về mức lương, câu hỏi mở như “Anh/Chị cảm thấy lương của mình nhận được từ cơ quan mình như thế nào?” có thể chuyển thành câu hỏi đóng “Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của tôi” với năm lựa chọn trả lời: hoàn toàn không đồng ý, đôi chút không đồng ý, trung dung, đôi chút đồng ý, và hoàn toàn đồng ý Câu hỏi mở dẫn đến nhiều câu trả lời khác nhau, làm khó khăn trong việc tổng hợp và lượng hóa thông tin về mức lương Ngược lại, câu hỏi đóng giúp thu thập đánh giá rõ ràng hơn từ người trả lời về mức lương hiện tại của họ.
Nghiên cứu về thái độ sẽ hiệu quả hơn khi sử dụng câu hỏi đóng, đặc biệt là trong việc xác định mức độ động lực làm việc Việc áp dụng thang đo Likert cho các câu hỏi là lựa chọn tối ưu, giúp phân tích động lực làm việc của nhân viên qua các khía cạnh khác nhau Thang đo Likert cho phép thu thập dữ liệu định lượng, từ đó xác định các mối quan hệ tương quan và quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng phổ biến trong nghiên cứu động lực làm việc, cho thấy tính phù hợp cao Trong đề tài này, thang đo này sẽ được áp dụng để đo lường các biến phụ thuộc và độc lập Để kiểm tra độ tin cậy, hệ số Cronbach’s Alpha sẽ được sử dụng, đồng thời tiến hành phân tích nhân tố nhằm xác định tính đơn khía cạnh của các câu hỏi trong từng nhóm thuộc các khía cạnh (nhân tố).
Bài viết này sẽ trình bày về việc sử dụng các thang đo khác nhau để phân loại thông tin nhân viên, bao gồm thang đo Likert năm mức độ cho các biến phụ thuộc và độc lập, cùng với các thang đo định danh, tỷ lệ và cấp bậc Các thang đo cụ thể sẽ được liệt kê trong bảng dưới đây.
Bảng 3.1 "Các thang đo được sử dụng trong bài nghiên cứu"
Nhân tố Biến Thang đo
Thông tin của từng người
Tuổi Tỷ lệ nhân viên Trình độ học vấn Cấp bậc
Đánh giá chi tiết các khía cạnh của nhân tố tạo động lực làm việc rất quan trọng để hiểu rõ hơn về những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên Các nhân tố này bao gồm sự công nhận, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc tích cực và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống Việc phân tích từng khía cạnh sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược tối ưu nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.
Các chỉ số đánh giá về đặc điểm công việc
Các chỉ số đánh giá cơ hội thăng tiến giúp xác định tiềm năng phát triển nghề nghiệp của nhân viên Đánh giá sự ghi nhận đóng góp cá nhân thể hiện mức độ công nhận và động viên từ cấp trên Quan hệ công việc được đánh giá qua sự hợp tác và giao tiếp giữa các thành viên trong tổ chức Điều kiện làm việc và môi trường làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất lao động và sự hài lòng của nhân viên Chính sách tiền lương và phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, đảm bảo quyền lợi và phúc lợi cho người lao động.
Thông tin về động lực làm việc Đánh giá động lực làm việc của công chức, người lao động
Các chỉ số đánh giá về động lực làm việc
Để dễ dàng cho việc nhập liệu và mã hóa dữ liệu, các biến trong từng nhân tố sẽ được ký hiệu cụ thể.
Bảng 3.2 Ký hiệu các biến trong từng nhân tố
“Yếu tố đặc điểm công việc”
DDCV1 Công việc tôi đang làm phù hợp với sở trường năng lực của mình
DDCV2 Công việc tôi đang làm có được hướng dẫn và phân công rõ ràng
DDCV3 Công việc tôi đang làm không quá căng thẳng
DDCV4 Công việc tôi đang làm có nhiều động lực phấn đấu
DDCV5 Tôi có thể cân bằng công việc của cuộc sống và công việc đang làm tại cơ quan
“Yếu tố cơ hội thăng tiến”
CHTT1 Tôi có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc đang làm
CHTT2 Cơ hội thăng tiến là công bằng cho mọi người
CHTT3 Tôi được biết rõ các điều kiện trong công việc để thăng tiến
CHTT 4 Thăng tiến là vấn đề được cơ quan quan tâm
“Yếu tố sự ghi nhận đóng góp cá nhân”
DGCN1 Những đóng góp của tôi luôn được đồng nghiệp cấp trên ghi nhận
DGCN2 Những đóng góp có hiệu quả của tôi sẽ được khen thưởng
DGCN3 Những đóng góp hiệu quả của tôi sẽ được áp dụng rộng rãi
“Yếu tố quan hệ công việc”
QHCV1 Mọi người luôn đối xử công bằng
QHCV2 Mọi người luôn tạo điều kiện cho những người mới
QHCV3 Các đồng nghiệp của tôi rất thoải mái dễ chịu
QHCV4 Tôi và đồng nghiệp luôn phối hợp và sẵn sàng giúp đỡ nhau
QHCV5 Ý kiến của tôi luôn được cấp trên lắng nghe
QHCV6 Lãnh đạo cấp trên của tôi luôn hòa đồng, tôn trọng nhân viên
“Yếu tố điều kiện làm việc”
DKLV1 Điều kiện làm việc an toàn
DKLV2 Không gian làm việc sạch sẽ thoáng mát
DKLV3 Trang thiết bị rất hiện đại
“Yếu tố môi trường làm việc”
MTLV1 Môi trường làm việc chuyên nghiệp
MTLV2 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh rõ ràng
MTLV3 Không khí làm việc thoải mái vui vẻ
“Yếu tố chính sách tiền lương”
CSTL1 Chế độ tiền lương của ngành là công bằng hợp lý
CSTL2 Mức lương hiện tại thỏa mãn theo năng lực làm việc của tôi
CSTL3 Tiền lương được trả đúng thời hạn
CSTL4 Tiền lương làm việc ngoài giờ tôi nhận được là hợp lý với sức đóng góp của mình CSTL5 Tôi sống tốt dựa vào thu nhập trong ngành
CSTL6 So với các đơn vị khác tôi thấy thu nhập của mình là cao
“Yếu tố chính sách phúc lợi”
CSPL1 Tôi nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ, tết
CSPL2 Tôi được hỗ trợ toàn bộ công tác phí trong quá trình làm việc như tiền đi lại, liên lạc, ăn uống, nghỉ ngơi …
CSPL3 Tôi được đóng bảo hiểm đầy đủ
“Yếu tố động lực làm việc”
DLLV1 Tôi luôn nỗ lực để hoàn thành công việc được giao
DLLV2 Tôi có thể duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian dài
DLLV3 Tôi luôn tích cực thực hiện các nhiệm vụ được giao của ngành
DLLV4 Tôi luôn nỗ lực vì vì mục tiêu nhiệm vụ và hoạt động của ngành
DLLV5 Nỗ lực của tôi góp phần hoàn thành nhiệm vụ của ngành
(Nguồn: Tác giả tổng hợp )
Mẫu khảo sát này bao gồm toàn bộ công chức và người lao động đang thực hiện công tác thống kê tại các cấp xã, huyện và tỉnh trong khu vực tỉnh Cà Mau.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, việc lựa chọn mẫu thiết kế phi xác suất với phương pháp chọn mẫu thuận tiện là hợp lý Phương pháp này giúp dễ dàng tiếp cận đối tượng khảo sát, tiết kiệm thời gian và chi phí trong việc thu thập dữ liệu Tuy nhiên, nhược điểm lớn nhất của phương pháp này là sự thiên vị chủ quan trong quá trình chọn mẫu, có thể dẫn đến kết quả nghiên cứu bị méo mó Giáo sư Tiến sĩ Nguyện Thị Cành (2007) nhận định rằng mặc dù chọn mẫu phi xác suất dễ thực hiện, nhưng nó có thể tạo ra kết quả sai lệch và không đại diện cho tổng thể.
Để phù hợp với đề tài nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện đã được áp dụng Các bảng câu hỏi nghiên cứu được gửi đến công chức và người lao động trong lĩnh vực thống kê để thu thập thông tin cho đến khi đạt được số lượng mẫu cần thiết.
Số lượng mẫu được chọn ảnh hưởng đến kết quả dữ liệu thu thập và mối quan hệ mà chúng ta muốn thiết lập Đối với những vấn đề nghiên cứu phức tạp và đa dạng, cần có số lượng mẫu lớn hơn Tuy nhiên, việc xác định cỡ mẫu còn phụ thuộc vào khả năng tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu có thể dành cho quá trình này.
Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê
Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm tra độ tin cậy của thang đo và thực hiện các phân tích thống kê suy diễn, giúp phân tích và thống kê dữ liệu hiệu quả sau khi đã thu thập.
Sử dụng phương pháp quan sát và suy luận, tính toán tần số và điểm trung bình để phân tích dữ liệu liên quan, nhằm xác định mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của công chức.
3.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Mục tiêu của đề tài là xây dựng và kiểm định độ tin cậy của thang đo các nhân tố tạo động lực làm việc Để đạt được điều này, chúng ta sẽ sử dụng hai công cụ quan trọng: hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố.
3.3.2.1 Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha
Xây dựng và đo lường các yếu tố ảnh hưởng thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là một phương pháp quan trọng trong nghiên cứu Hệ số Cronbach’s Alpha cùng với phân tích nhân tố giúp kiểm định độ tin cậy của thang đo và loại bỏ các biến không phù hợp Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, việc áp dụng hai công cụ này đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong quá trình nghiên cứu.
Năm 2005, nhiều nhà nghiên cứu thống nhất rằng hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên gần 1 là thang đo tốt, trong khi từ 0.7 đến gần 0.8 là có thể sử dụng Trong nghiên cứu này, chỉ những nhân tố có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 được coi là thang đo có độ tin cậy và được giữ lại Bên cạnh đó, các biến có hệ số tương quan lớn hơn 0.3 cũng được chấp nhận và giữ lại trong phân tích.
3.3.2.2 Phân tích nhân tố EFA
Trong quá trình xây dựng thang đo cho các khía cạnh của khái niệm nghiên cứu, việc kiểm tra tính đơn khía cạnh thường được thực hiện thông qua phân tích nhân tố Phân tích nhân tố giúp rút gọn nhiều biến thành một tập biến ít hơn, đồng thời kiểm tra độ kết dính và độ tin cậy của các biến trong cùng một thang đo.
Trước khi tiến hành phân tích nhân tố, cần kiểm tra tính phù hợp của phương pháp bằng cách sử dụng hệ số KMO và kiểm định Bartlett’s Test Hệ số KMO giúp xác định xem kích cỡ mẫu có phù hợp cho phân tích hay không, trong khi kiểm định Bartlett’s Test kiểm tra giả thuyết rằng các biến không có tương quan Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), giá trị KMO từ 0.5 đến 1 cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp.
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các nhân tố chính, trong đó các nhân tố có giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 sẽ được giữ lại trong mô hình phân tích.
Để hiểu rõ hơn về các nhân tố trong phân tích, cần thực hiện việc xoay các nhân tố hệ số tải nhân tố trong ma trận Phương pháp xoay Varimax được áp dụng để tối ưu hóa sự phân bố của các biến, giúp giảm thiểu số lượng biến số có hệ số lớn trong cùng một nhân tố Sau khi tiến hành xoay, chúng ta sẽ loại bỏ các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5, chỉ giữ lại những biến có hệ số tải lớn hơn 0.5 để phục vụ cho việc giải thích các nhân tố một cách hiệu quả hơn.
3.3.3 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính
Hệ số tương quan giữa động lực làm việc và các yếu tố tạo động lực cho thấy mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Nếu hệ số này lớn, phân tích hồi quy tuyến tính sẽ phù hợp để nghiên cứu Tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS), với động lực làm việc là biến phụ thuộc và các biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với cơ hội thăng tiến, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, chính sách phúc lợi, môi trường làm việc và quan hệ công việc Phân tích này sẽ giúp xác định cường độ ảnh hưởng của các yếu tố độc lập lên động lực làm việc.
Phương trình hồi quy dự kiến
• β1,β2,β3,β4,β5,β6,β7,β8 là các hệ số gốc
Phương pháp Stepwise Selection là một kỹ thuật phổ biến trong phân tích mô hình hồi quy, kết hợp giữa việc đưa vào và loại trừ các biến một cách dần dần Để đánh giá độ phù hợp của mô hình, chúng ta sử dụng các công cụ như hệ số xác định R², kiểm định F và kiểm định t Cuối cùng, việc kiểm tra sự vi phạm đa cộng tuyến được thực hiện thông qua việc tính toán độ chấp nhận của biến (Tolerances) và hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor - VIF).
Chương này mô tả quy trình nghiên cứu, bao gồm thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu trong thống kê, đồng thời đưa ra phương trình hồi quy dự kiến Trong Chương 04, phương pháp nghiên cứu sẽ được trình bày nhằm kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu đã đề xuất.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mô tả mẫu
Tổng số có 200 đối tượng được nghiên cứu, trong đó có 146 nam chiếm 73%,
54 nữ chiếm 27% Tỷ lệ chênh lệch giữa nam và nữ là khá cao Vì đa số công chức người lao động trong ngành thống kê Cà Mau là nam
Bảng 4.1 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo giới tính
Tần suất Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)
Cơ cấu độ tuổi của đối tượng khảo sát cho thấy, người trẻ nhất là 21 tuổi và người lớn nhất là 59 tuổi Nhóm tuổi 37 chiếm tỷ lệ cao nhất với 32 người Cụ thể, có 10 người dưới 30 tuổi, chiếm 5%, trong khi nhóm từ 31-40 tuổi có 80 người, chiếm 40%, đây là nhóm đông nhất Nhóm tuổi 41-50 có 60 người, chiếm 30%, và nhóm từ 51-60 tuổi cũng được khảo sát.
50 người chiếm 25% Nhìn chung qua độ tuổi cho ta thấy người công tác trong ngành thống kê nằm trong 2 nhóm tuổi từ 31 -50 tuổi là nhiều nhất
Bảng 4.2 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo tuổi
Tần suất Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)
4.2.3 Về trình độ học vấn
Trình độ học vấn của công chức và người lao động trong ngành Thống kê Cà Mau khá cao, với 82% có trình độ đại học (164 người), 15% có trình độ trung cấp và cao đẳng (30 người), và 3% có trình độ sau đại học (6 người) Yêu cầu tuyển dụng công chức ngành Thống kê đòi hỏi ứng viên phải có ít nhất trình độ đại học để đảm bảo khả năng thực hiện nhiệm vụ Ngành Thống kê cũng thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo đại học và sau đại học, góp phần nâng cao trình độ chuyên môn cho công chức trong ngành.
Bảng 4.3 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo trình độ học vấn
Tần suất Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)
4.2.4 Về thâm niên công tác
Trong ngành thống kê Cà Mau, tỷ lệ người lao động theo thâm niên công tác cho thấy sự phân bố rõ ràng: 8% là những người có thâm niên dưới 3 năm, 15% từ 3 - 5 năm, 25% từ 5 - 10 năm, 28% từ 10 - 15 năm, và 24% là những người làm việc từ 15 năm trở lên Đặc biệt, phần lớn người lao động có thâm niên từ 5 năm trở lên, cho thấy sự gắn bó lâu dài và kinh nghiệm là yếu tố quan trọng trong ngành này, đồng thời tỷ lệ người lao động từ 31 tuổi trở lên cũng cao.
Bảng 4.4 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo thâm niên công tác
Tần suất Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)
Thống kê các biến nghiên cứu
Kết quả thống kê mô tả cho thấy ý kiến về các biến trong nghiên cứu rất đa dạng, với một số người hoàn toàn đồng ý và một số hoàn toàn không đồng ý Các giá trị nhỏ nhất và lớn nhất của thang đo từ 1 đến 5 cho thấy không có giới hạn về biến động Sự khác biệt trong giá trị trung bình của các biến quan sát (3.08 – 3.53) chứng tỏ rằng có sự đánh giá khác nhau về mức độ quan sát giữa các biến.
Theo bảng 4.5, kết quả kiểm định Skewness và Kurtosis cho thấy giá trị tuyệt đối của hai chỉ số này đều nằm trong giới hạn cho phép, với Skewness < 3 và Kurtosis < 5 Điều này chứng tỏ rằng thang đo có phân phối chuẩn, đáp ứng yêu cầu cho các kiểm định và phân tích tiếp theo.
Bảng 4.5 Thống kê mô tả các biến trong nghiên cứu
Deviation Variance Skewness Kurtosis Minimum Maximum
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)
Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo
Trong chương cơ sở lý thuyết, đã xác định 08 nhân tố quan trọng tạo động lực việc làm cho công chức, bao gồm: đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, sự ghi nhận đóng góp cá nhân, các quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, chính sách tiền lương và phúc lợi Tuy nhiên, các nhân tố này được hình thành từ những biến số dựa trên định nghĩa và nghiên cứu trước đó, vì vậy cần tiến hành kiểm định độ tin cậy và tính phù hợp của các thang đo để đảm bảo hiệu quả nghiên cứu.
Để kiểm định độ tin cậy của thang đo, bài nghiên cứu sử dụng hai công cụ chính là hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố Hệ số Cronbach’s Alpha được áp dụng trước tiên để loại bỏ các biến không phù hợp Theo Hòang Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), thang đo được coi là tốt khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên, và có thể sử dụng được khi từ 0.7 đến gần 0.8 Trong nghiên cứu này, chỉ những nhân tố có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 mới được xem là có độ tin cậy và được giữ lại Đồng thời, mối quan hệ tương quan giữa các biến cũng được xem xét, chỉ những biến có hệ số lớn hơn 0.3 mới được giữ lại trong thang đo.
Chúng ta sẽ phân tích hệ số Cronbach’s Alpha cho từng yếu tố trong động lực làm việc, cũng như hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể của động lực làm việc.
4.4.1.1 Thang đo từng nhân tố tạo động lực làm việc
Phần mềm SPSS hỗ trợ tính toán hệ số Cronbach’s Alpha, giúp phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Kết quả phân tích từ hệ số này được tóm tắt như sau:
"Thang đo về đặc điểm công việc bao gồm 5 biến được ký hiệu từ DDCV1 đến
Thang đo DDCV5 có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.814, cho thấy độ tin cậy chấp nhận được Tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3, do đó các biến trong thang đo được giữ lại để đảm bảo tính chính xác Kết quả chi tiết được trình bày trong bảng dưới đây.
Bảng 4.6 Kết quả Cronbach’s Alpha nhân tố đặc điểm công việc”
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
“Đặc điểm công việc” – DDCV: Cronbach’s Alpha = 0.814
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)
"Thang đo về cơ hội thăng tiến bao gồm 4 biến được ký hiệu từ CHTT1 đến
Thang đo CHTT4 có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.817, cho thấy độ tin cậy chấp nhận được Tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3, vì vậy tất cả các biến đều được giữ lại để đảm bảo tính chính xác của thang đo Kết quả chi tiết được trình bày trong bảng dưới đây.
Bảng 4.7 Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố cơ hội thăng tiến"
“Cơ hội thăng tiến” – CHTT: Cronbach’s Alpha = 0.817
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)
"Thang đo về nhân tố đóng góp cá nhân bao gồm 3 biến được ký hiệu từ
Thang đo DGCN1 đến DGCN3 đạt hệ số Cronbach’s Alpha là 0.705, cho thấy độ tin cậy chấp nhận được Tất cả các biến đều có hệ số tương quan lớn hơn 0.3, vì vậy đều được giữ lại trong thang đo Kết quả chi tiết được trình bày trong bảng dưới đây.
Bảng 4.8 "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố đóng góp cá nhân"
“Đóng góp cá nhân” – DGCN: Cronbach’s Alpha = 0.705
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)
"Thang đo về nhân tố quan hệ công việc bao gồm 6 biến được ký hiệu từ
Thang đo QHCV1 đến QHCV6 đạt hệ số Cronbach’s Alpha 0.769, cho thấy tính nhất quán nội bộ chấp nhận được Các biến quan sát QHCV1, QHCV2, QHCV4, QHCV5 và QHCV6 có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, thể hiện mối liên hệ mạnh mẽ giữa các biến Kết quả chi tiết được trình bày trong bảng dưới đây.
Bảng 4.9 Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố quan hệ công việc"
“Quan hệ công việc” – QHCV: Cronbach’s Alpha = 0.769
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)
Hệ số tương quan biến tổng của QHCV3 là 0.247, thấp hơn 0.3, do đó tác giả đã quyết định loại biến quan sát này ra khỏi thang đo nhóm tham khảo và tiến hành chạy lại thang đo Kết quả cho thấy 5 biến còn lại (QHCV1, QHCV2, QHCV4, QHCV5, QHCV6) có hệ số Cronbach’s Alpha chấp nhận được là 0.808, với các hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3.
Bảng 4.10 Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố quan hệ công việc"
“Quan hệ công việc” – QHCV: Cronbach’s Alpha = 0.808
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)
"Thang đo về nhân tố điều kiện làm việc bao gồm 3 biến được ký hiệu từ
Thang đo DKLV1 đến DKLV3 có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.833, cho thấy độ tin cậy tốt Tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3, vì vậy tất cả các biến đều được giữ lại trong nghiên cứu Kết quả chi tiết được trình bày trong bảng dưới đây.
Bảng 4.11 "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố điều kiện làm việc”
“Điều kiện làm việc” – DKLV: Cronbach’s Alpha = 0.833
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)
"Thang đo về nhân tố môi trường làm việc bao gồm 3 biến được ký hiệu từ
Thang đo MTLV1 đến MTLV3 có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.846, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3, khẳng định rằng các biến trong thang đo đều được giữ lại Kết quả chi tiết được thể hiện trong bảng dưới đây.
Bảng 4.12 Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố môi trường làm việc"
“Môi trường làm việc” – MTLV: Cronbach’s Alpha = 0.846
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)
"Thang đo về nhân tố chính sách tiền lương bao gồm 6 biến được ký hiệu từ
Thang đo CSTL1 đến CSTL6 đạt hệ số Cronbach’s Alpha 0.834, cho thấy độ tin cậy chấp nhận được Tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3, vì vậy tất cả các biến đều được giữ lại để đảm bảo tính chính xác của nghiên cứu Kết quả chi tiết được trình bày trong bảng dưới đây.
Bảng 4.13 "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhấn tố chính sách tiền lương"
“Chính sách tiền lương” – CSTL: Cronbach’s Alpha = 0.834
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)
"Thang đo về nhân tố chính sách phúc lợi bao gồm 3 biến được ký hiệu từ
Thang đo CSPL1 đến CSPL3 có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.794, cho thấy độ tin cậy chấp nhận được Tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3, vì vậy các biến này được giữ lại để đảm bảo tính chính xác trong nghiên cứu Kết quả chi tiết được trình bày trong bảng dưới đây.
Bảng 4.14 Kết quả Cronbach’s Alpha Nhấn tố chính sách phúc lợi"
“Chính sách phúc lợi” – CSPL: Cronbach’s Alpha = 0.794
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)
4.4.1.2 Thang đo "Động lực làm việc”
"Thang đo về động lực làm việc bao gồm 5 biến được ký hiệu từ DLLV1 đến
Thang đo DLLV5 đạt hệ số Cronbach’s Alpha chấp nhận được là 0.842, với tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3, cho thấy tất cả các biến đều được giữ lại Hơn nữa, hệ số Cronbach’s Alpha khi loại bỏ bất kỳ biến nào đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha tổng, xác nhận rằng các biến quan sát trong yếu tố này đảm bảo độ tin cậy.
Bảng 4.15 "Kết quả Cronbach’s Alpha Động lực làm việc"
“Động lực làm việc” – DLLV: Cronbach’s Alpha = 0.842
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)
Sau khi áp dụng phương pháp kiểm định độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha, chúng tôi xác định được 8 nhân tố bao gồm: đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, sự ghi nhận đóng góp cá nhân, quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, chính sách tiền lương và chính sách phúc lợi, tất cả đều đạt độ tin cậy Do đó, trong phân tích nhân tố tiếp theo, chỉ còn 32 biến quan sát được đưa vào phân tích, trong đó biến QHCV3 (Đồng nghiệp của tôi rất thoải mái dễ chịu) đã bị loại.
4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích hồi quy tuyến tính
Trong phần trước, thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố, chúng ta đã xác định được tám nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Vì không có sự kết hợp hay tách rời giữa các nhân tố ban đầu, chúng ta sẽ giữ nguyên mô hình đã trình bày trong chương 2, bao gồm tám nhân tố đã được xác định.
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức, người lao động ngành Thống kê Cà Mau
(Nguồn: Tác giả tổng hợp )
Bảng 4.23 Các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra ban đầu
H1a Đặc điểm công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc
H1b Cơ hội thăng tiến trong công việc tạo động lực làm việc ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Cơ hội thăng tiến Môi trường làm việc Điều kiện làm việc Đặc điểm công việc
Chính sách phúc lợi Đóng góp cá nhân
H1c Đóng góp cá nhân càng được ghi nhận sẽ tạo động lực làm việc
H1d Quan hệ công việc tốt đẹp sẽ thúc đẩy động lực làm việc
H2a Điều kiện làm việc tốt sẽ thúc đẩy động lực làm việc
H2b Môi trường làm việc tốt sẽ tạo động lực làm việc
H2c Chế độ tiền lương cao sẽ tạo động lực làm việc
H2d Chính sách phúc lợi mà công chức nhận được sẽ tạo thêm động lực làm việc
(Nguồn: Tác giả tổng hợp )
Phân tích hồi quy tuyến tính cho phép xác định mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc Phương pháp hồi quy được áp dụng là phương pháp bình phương bé nhất OLS, với động lực làm việc là biến phụ thuộc và các biến độc lập được thể hiện trong mô hình đã điều chỉnh.
Ta có phương trình hồi quy tuyến tính như sau:
• Yi : giá trị động lực làm việc của quan sát thứ i
• Xpi : biến độc lập thứ p đối với quan sát thứ i
• β k : hệ số hồi quy riêng phần của biến thứ k
• ei : sai số của phương trình hồi quy
4.5.1 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến
Phân tích hồi quy tuyến tính là bước đầu tiên để đánh giá mối quan hệ giữa các biến phụ thuộc và độc lập, cũng như giữa các biến độc lập với nhau Phương pháp này thích hợp khi hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cao, cho thấy sự liên kết giữa chúng Tuy nhiên, nếu các biến độc lập có tương quan lớn, điều này có thể chỉ ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy tuyến tính đang được xem xét.
Bảng 4.24."Kết quả phân tích tương quan Pearson"
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)
Kết quả từ bảng hệ số tương quan cho thấy biến phụ thuộc có mối quan hệ tuyến tính với tất cả tám biến độc lập Trong đó, động lực làm việc và môi trường làm việc có hệ số tương quan cao nhất là 0.626, trong khi động lực làm việc và đặc điểm công việc có hệ số thấp nhất là 0.465 Kiểm định cũng cho thấy mối quan hệ giữa các biến độc lập trong mô hình hồi quy đều có tính tuyến tính với biến phụ thuộc Mặc dù các biến độc lập có tương quan với nhau nhưng hệ số không cao, điều này không đáng lo ngại, vì kiểm định đa cộng tuyến sẽ xác định hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến trong mô hình hồi quy tuyến tính.
4.5.2 Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính
Tiến hành xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính dựa trên lý thuyết và kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson, chúng ta sẽ áp dụng phương pháp Stepwise Selection để phân tích mô hình hồi quy Phương pháp này kết hợp giữa việc đưa vào và loại trừ các yếu tố một cách dần dần Kết quả phân tích cho thấy có 8 nhân tố chính tạo động lực cho công chức và người lao động trong công việc.
4.5.3 Đánh giá độ phù hợp của mô hình
Ta dùng các công cụ như tính hệ số xác định R2, kiểm định F và kiểm định t nhằm đánh giá độ phù hợp của mô hình
Hệ số xác định của mô hình đạt 0.726, cho thấy 8 biến độc lập trong mô hình có khả năng giải thích 72.6% biến thiên của động lực làm việc, chứng tỏ độ phù hợp của mô hình là chấp nhận được.
Bảng 4.25 Tóm tắt mô hình Model Summary b
Sai số chuẩn của ước lượng
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)
Tiến hành kiểm định giả thuyết mô hình thông qua phân tích phương sai để đánh giá tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính với mẫu Giá trị R2 cho thấy mô hình đã xây dựng là hợp lý Để xác nhận, cần kiểm định F với Sig < 0.001, từ đó bác bỏ giả thuyết rằng hệ số xác định của tổng thể bằng 0 Kết quả này chỉ ra rằng ít nhất một biến độc lập có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc.
Để xác định ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc, chúng ta thực hiện kiểm định t với giả thuyết H0 rằng hệ số hồi quy của các biến độc lập β k = 0, tại mức độ tin cậy 95% Kết quả kiểm định t cho thấy H0 bị bác bỏ, cho phép kết luận rằng tất cả các nhân tố trong phương trình đều có tác động đến động lực làm việc.
Bảng 4.26."Kết quả mô hình hồi quy đa biến"
Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số chuẩn T Mức ý nghĩa
Thống kê cộng tuyến hóa Sig
Beta Độ chấp nhận của biến
Hệ số phóng đại phương sai VIF
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)
Phân tích hệ số tương quan cho thấy biến phụ thuộc có mối quan hệ rõ ràng với các biến độc lập, và giữa các biến độc lập cũng tồn tại sự tương quan, tạo ra khả năng đa cộng tuyến trong mô hình Để xác định hiện tượng này, cần tính độ chấp nhận của biến và hệ số phóng đại phương sai (VIF) Kết quả cho thấy độ chấp nhận của tất cả các biến đều cao, lớn hơn 0.690, trong khi hệ số VIF thấp dưới 2, cho phép bác bỏ giả thuyết về đa cộng tuyến Ngoài ra, nhân tố “Chính sách phúc lợi” không có ý nghĩa thống kê và đã bị loại bỏ do giá trị sig kiểm định t lớn hơn 0.05, trong khi các nhân tố còn lại đều nhỏ hơn 0.05.
Phần mềm xử lý số liệu cho ra phương trình hồi quy tuyến tính như sau:
Trong đó Y: Động lực làm việc
4.5.4 Giải thích ảnh hưởng của các biến trong mô hình
Phương trình hồi quy tuyến tính cho phép chúng ta rút ra kết luận từ mẫu nghiên cứu về động lực làm việc của công chức và người lao động trong ngành Thống kê.
Cà Mau phụ thuộc vào nhiều nhân tố trong mô hình nghiên cứu, với các biến độc lập được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ Kết quả hồi quy cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc, tiếp theo là đóng góp cá nhân, và đặc điểm công việc có mức độ ảnh hưởng thấp nhất Cụ thể, nếu cơ hội thăng tiến tăng lên một bậc, động lực làm việc sẽ tăng trung bình 0.171 bậc, trong khi đóng góp cá nhân tăng 0.141 bậc Các nhân tố khác cũng có ảnh hưởng tương tự.
Kết quả phân tích cho thấy hệ số tương quan của tám biến độc lập cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của công chức và người lao động, trong khi đặc điểm công việc lại có vai trò ít quan trọng hơn.
Từ kết quả hồi quy chúng ta sẽ giải thích, kiểm định các giả thuyết đã đưa ra
Cơ hội thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của công chức Một hệ số Beta dương cho thấy mối quan hệ tích cực giữa cơ hội thăng tiến và hiệu suất công việc.
Động lực làm việc có mối quan hệ tích cực với cơ hội thăng tiến; khi cơ hội thăng tiến dễ dàng hơn, động lực làm việc cũng tăng lên Kết quả hồi quy cho thấy Beta = 0.171 và mức ý nghĩa 0.000, cho thấy rằng nếu mức độ đồng ý về cơ hội thăng tiến tăng 1 đơn vị độ lệch chuẩn, động lực làm việc sẽ tăng thêm 0.171 đơn vị Do đó, giả thuyết H1b được chấp nhận Nhiều công chức sẵn sàng thay đổi công việc để tìm kiếm môi trường làm việc có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Đóng góp cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc và cơ hội thăng tiến cho nhân viên Mối quan hệ giữa "đóng góp cá nhân" và "động lực làm việc" là cùng chiều, thể hiện qua hệ số Beta dương Cụ thể, khi mức độ đồng ý về đóng góp cá nhân tăng lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn, động lực làm việc sẽ tăng thêm 0.141 đơn vị lệch chuẩn, với mức ý nghĩa 0.000 Điều này chứng tỏ rằng sự công nhận và đánh giá cao về đóng góp cá nhân sẽ thúc đẩy nhân viên nỗ lực hoàn thành công việc tốt hơn Do đó, giả thuyết H1c được chấp nhận.
