Tài liệu MỘT SỐ KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NÔNG THÔN ppt

1 MỘT SỐ KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NÔNG THÔN Tác giả: TS Chu Tiến Quang, Trưởng ban Chính sách phát triển nông thôn, Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế TƯ I Khái quát những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực nông thôn 1.1 Khái niệm, định nghĩa Trong thời gian gần đây đã có một số công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực nông thôn nói riêng. Những nghiên cứu này đã đưa ra một số khái niệm, định nghĩa về nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực nông thôn nói riêng, khái quát lại như sau a Stivastava M/P (Ấn Độ) trong cuốn “ Human resource planing: Aproach needs assessments and priorities in manpower planing”; NXB Manak New Delhi 1997, đã đưa ra định nghĩa về nguồn nhân lực dưới góc độ kinh tế như sau: “ Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới dạng một nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất, có khả năng sản sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai hoặc như là nguồn của cải có thể làm tăng sự phồn thịnh về kinh tế. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm tích lũy được nhờ vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy, các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng,…để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con người” Trên cơ sở định nghĩa trên, tác giả đã chỉ ra những lợi ích lớn của đầu tư vào nguồn nhân lực gồm: - Đầu tư vào nguồn nhân lực có tỷ lệ thu hồi vốn cao, do vốn nhân lực càng được sử dụng nhiều thì giá trị gia tăng càng tăng lên, càng tạo ra nhiều thu nhập. Vốn nhân lực không mang đặc điểm có tính quy luật như các nguồn vốn khác, đó là: khấu hao vốn đã đầu tư vào các tài sản và loại hình vật chất khác; - Đầu tư vào vốn nhân lực không gây áp lực về khối lượng vốn lớn cần huy động trong khoảng thời gian ngắn, do quá trình đầu tư dài và sau khi đã đầu tư thì vốn nhân lực tự duy trì và phát triển lên; - Hiệu ứng lan tỏa của đầu tư vào vốn nhân lực là rất lớn, tạo ra những đột biến không lường trước được đối với phát triển kinh tế, do đặc điểm của vốn nhân lực là mang tính sáng tạo, tự phát huy tiềm năng mà các nguồn vốn khác không có. 2 b. Nguyễn Hữu Dũng (Việt Nam) trong công trình “ Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” NXB Lao động Xã hội đã luận giải bản chất của nguồn nhân lực dưới các lát cắt khá rộng sau - Nguồn nhân lực là tiềm năng của con người có thể khai thác cho sự phát triển kinh tế-xã hội; - Nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sưc khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm sống; - Là tổng thể những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội; - Là sự kết hợp giữa trí lực và thể lực của con người trong sản xuất tạo ra năng lực sáng tạo và chất lượng, hiệu quả của hoạt động lao động. c. Chu Tiến Quang (Việt Nam) trong cuốn sách “ Huy động và sử dụng các nguồn lực trong phát triển kinh tế nông thôn- thực trạng và giải pháp”; NXB CTQG 2005 đã đề cập về nguồn nhân lực như sau Nguồn nhân lực bao gồm cả số lượng và chất lượng của dân số và lao động của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, được chuẩn bị về năng lực làm việc và kỹ năng chuyên môn và ở một mức độ nhất định, đang và sẽ tham gia vào các hoạt động kinh tế khác nhau trong xã hội…… Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu khá rộng với các mức độ khác nhau, đó là hiểu theo nghĩa rộng và theo nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là “số dân và chất lượng con người, gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực được hiểu là “ lực lượng lao động, gồm số người đang làm việc, người thất nghiệp, và lao động dự phòng; hay bao gồm những người được đào tạo và chưa được đào tạo, có thể đang làm việc hoặc đang không làm việc. Theo cách hiểu hẹp hơn nữa thì “ nguồn nhân lực là lực lượng lao động đang làm việc và lực lượng lao động có khả năng những không có việc làm (đang trong tình trạng thất nghiệp) Nguồn nhân lực nông thôn là một bộ phận của nguồn nhân lực nói chung, được phân bố ở nông thôn và làm việc trong các lĩnh vực kinh tế-xã hội trên địa bàn nông thôn, bao gồm: sản xuất nông, lâm, thủy sản, công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, thương mại, dịch vụ và các hoạt động phi nông nghiệp khác diễn ra ở nông thôn. Phát triển nguồn nhân lực nông thôn có thể hiểu là làm tăng giá trị con người trên các mặt đạo đức học tập, lao động, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn và thể lực…làm cho con người có khả năng làm việc cao nhất, đóng góp có hiệu quả nhất vào phát triển kinh tế, xã hội nông thôn. 1.2. Các nội dung của phát triển nguồn nhân lực nông thôn Phát triển nguồn nhân lực nông thôn là sự nghiệp lớn đối với mỗi quốc gia, bao gồm nhiều nội dung quan trọng, đó là: phát triển vè số lượng; phát triển về chất lượng và phương thức sử dụng. 3 a. Phát triển nguồn nhân lực về số lượng Nội dung cơ bản đầu tiên của phát triển nguồn nhân lực, đó là phát triển về số lượng, hay nói cách khác là thúc đẩy sự gia tăng về số lượng con người trong nguồn nhân lực, hiểu theo nghĩa rộng là phát triển số dân của dân số ở mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ, hiểu theo nghĩa hẹp là phát triển về số người lao động của lực lượng lao động trong mỗi nền kinh tế. Sự phát triển nguồn nhân lực về số lượng hợp lý là tạo ra số lượng dân số và người lao động theo nhu cầu của phát triển các ngành kinh tê ở mỗi giai đoạn phát triển, ngược lại sự phát triển quá nhiều hoặc quá ít, tạo ra sự thiếu hụt hay dư thừa so với nhu cầu của nền kinh tế quốc dân đều là sự phát triển bất hợp lý về số lượng và gây nên những khó khăn, trở ngại trong sử dụng nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực về số lượng có các nội dung cụ thể liên quan tới sinh đẻ, xuát cư, nhập cư, phân công lao động giữa các ngành kinh tế trong một nền kinh tế b. Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng. Phát triển nguồn nhân lưc về chất lượng là làm tăng lên về mặt chất lượng của nguồn nhân lực, bao gồm: thể lực, trí tuệ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc. Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng là tạo ra và làm tăng lên những năng lực mới trong từng người dân va từng người lao động, bao gồm nhiều nội dung cụ thể như: - Chăm sóc sức khỏe, thể lực cho dân số và người lao động để tạo ra nguồn nhân lực có khả năng làm việc tốt nhất, làm việc với năng suất và chất lượng cao; - Giáo dục văn hóa, đạo đức và nhân cách, tư duy kinh tế-xã hội và cách hành xử trong quan hệ xã hội; - Đào tạo, tập huấn cho người lao động các kiến thức về khoa học, công nghệ mới; các kỹ năng lao động và ý thức chấp hành luật pháp về lao động, lề lối làm việc, nếp nghĩ và hướng phát triển bản thân người lao động… c. Sử dụng nguồn nhân lực. Sử dụng nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, vì xét cho cùng, toàn bộ câu chuyện về phát triển nguồn nhân lực là để nhằm múc đích sử dụng tốt nhất, hiệu quả nhất. Chính vì vậy phương thức sử dụng nguồn nhân lực chính là định hướng cho việc phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng. Những nội dung cụ thể của sử dụng nguồn nhân lực bao gồm: - Xác định nhu cầu sử dụng nhân lực về số lượng và chất lượng cho các ngành nghề kinh tế của một quốc gia, một vùng lãnh thổ trong dài hạn, trung hạn và ngắn hạn: việc xác định nhu cầu sử dụng nhân lực sẽ là cơ sở để xây dựng quy hoạch và triển khai các giải pháp về phát triển nguồn nhân lực về cả số lượng và chất lượng theo nhu cầu của nền kinh tế; - Phân bổ hợp lý nguồn nhân lực vào các ngành nghề kinh tế để toàn dụng lực lượng lao động đang và sẽ tham gia vào từng lĩnh vực. Sự hợp lý trong phân bổ lao động được thể hiện qua sự phát huy tối đa năng lực cá nhân của từng người lao động đang và 4 sẽ tham gia vào từng ngành nghề kinh tế trong hiện tại và trong tương lai và điều này còn phản ánh việc sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện cụ thể của chất lượng nguồn nhân lực; - Tạo điều kiện thuận lợi và động lực phù hợp để người lao động phát huy hết mọi năng lực, sở trường và ý chí cá nhân trong công việc mà họ triển khai, nhằm đưa tới kết quả làm việc cáo nhất, đêm lại lợi ích lớn nhất cho xã hội và bản thân người lao động. 1.3. Quy luật vận động của nguồn nhân lực nông thôn Trong lịch sử loài người, quá trình vận động và phát triển nông thôn bao gồm phát triển song trùng 3 bộ phận: (1). Phát triển kinh tế nông thôn, bao gồm phát triển các hoạt động nông, lâm, thủy sản phù hợp với điều kiện tự nhiên, sinh thái và yêu cầu của thị trường về hàng hóa nông, lâm, thủy sản và phát triển các hoạt động kinh tế khác ngoài nông, lâm thủy sản để tăng thu nhập và cải thiện đời sống của người dân nông thôn; (2). Phát các cộng đồng xã hội nông thôn ngày một văn minh và hiện đại trên nền tảng văn hóa truyền thống; (3). Duy trì và hoàn thiện môi trường sinh thái tự nhiên (đất, nước, tài nguyên, khí hậu) mang đặc thù của nông thôn Để đáp ứng yêu cầu của quá trình phát triển nói trên, nguồn nhân lực nông thôn cũng vận động theo và trải qua những giai đoạn sau: a. Giai đoạn gia tăng lao động làm việc trong các ngành của khu vực nông, lâm, thủy sản với các lý do sau. Trong giai đoạn này sự vận động của nguồn nhân lực xã hội nói chung và nguồn nhân lực nông thôn nói riêng diễn ra theo xu hướng sau - Người dân nhờ vào trực tiếp làm nông nghiệp chiếm tỷ trọng cao, nói cách khác là kinh tế chủ yếu dựa vào nông nghiệp, đó là thời kỳ tiền tư bản ở Châu Âu, Châu Mỹ, các châu lục khác và hiện nay là các quốc gia chưa hoặc mới bắt đầu bước vào quá trình CNH nền kinh tế, ở đó cơ cấu kinh tế và thu nhập của người dân từ sản xuất nông nghiệp chiếm tỷ trọng cao. Trong điều kiện đó số lượng dân cư và lao động làm nông nghiệp chiêm tỷ trọng cao trong dân số và lao động xã hội và không ngừng tăng. Các nguồn lực khác như đất đai, tiền vốn cũng được tập trung nhiều vào lĩnh vực nông nghiệp; - Cùng với gia tăng dân số và lao động làm nông nghiệp, hàng hóa nông sản ngày càng được sản xuất ra nhiều hơn, đáp ứng đủ yêu cầu tiêu dùng nội địa và băt đầu có dư thừa để xuất khẩu, bán ra thị trường quốc tế, tạo ra nền kinh tế nông nghiệp hướng xuất khẩu, gia tăng các hoạt động chế biến và dịch vụ cho hoạt động này. b. Giai đoạn hiện đại hóa nông nghiệp và công nghiệp hóa nền kinh tê. Trong giai đoạn này sự vận động của nguồn nhân lực xã hội nói chung và nguồn nhân lực nông thôn nói riêng diễn ra theo xu hướng sau - Cơ cấu lao động xã hội dịch chuyển theo sự chuyển dịch của cơ cấu các ngành kinh tế với xu hướng chính là chuyển từ nông nghiệp sang các lĩnh vực khác như công nghiệp, dịch vụ và các hoạt động phi nông nghiệp khác, nói cách khác là vận động của nguồn nhân lực có hướng di khỏi nông nghiệp, chuyển sang các lĩnh vực kinh tế khác, sự 5 “quay về với nông nghiệp” vẫn có thể xảy ra, nhưng là hạn hữu và không thể trở thành xu hướng (dòng) chủ đạo trong nông thôn; - Lao động trẻ mới bước vào tuổi lao động càng nhanh chóng rời bỏ nông nghiệp để tham gia vào các hoạt động kinh tế phi nông nghiệp trên địabàn nông thôn và ở các đô thị, khu công nghiệp; - Lao động làm nông nghiệp giảm dần và ngày càng “già hóa”, năng suất lao động nông nghiệp giảm nhanh nếu như các hoạt động nông nghiệp không được thay thế bằng máy móc và phương tiện cơ giới khác, mà vẫn giữ phương thức canh tác truyền thống, sử dụng lao động chân tay là chính (thô sơ) - Tỷ lệ nhân lực làm nông nghiệp chiếm tỷ trọng nhỏ dần trong tổng lao động xã hội, tạo tiền đề hình thành phương thức sản xuất nông nghiệp mới. c. Giai đoạn công nghiệp hóa và đô thị hóa mạnh mẽ kinh tế nông thôn. Trong giai đoạn này sự vận động của nguồn nhân lực xã hội nói chung và nguồn nhân lực nông thôn nói riêng diễn ra theo xu hướng sau - Nguồn nhân lực nông thôn chuyển dịch nhanh sang các ngành nghề khác theo nhịp độ của công nghiệp hóa, đô thị hóa ở từng vùng và trên quy mô cả nước. Tốc độ chuyển dịch biến động nhanh ở các vùng cận đô thị, vùng công nghiệp mới, ở những nơi này lao động nông nghiệp có thể mất đi hoàn toàn trong thời gian ngắn, chuyển nhanh sáng các ngành nghề khác theo sưc hút của các ngành này; - Biến động xã hội trong trong nguồn nhân lực nông thôn diễn ra mạnh do nguy cơ rủi ro và ảnh hưởng tiêu cực của sự dịch chuyển quá nhanh từ nông nghiệp sang các ngành nghề khác trong khi lao động nông nghiệp chưa được chuẩn bị đầy đủ về tay nghề mới và cuộc sống mới - Những cơ hội mới đi kèm với những bất ổn về đời sống, việc làm xảy ra đông thời với sự gia tăng tốc độ công nghiệp hóa và đô thị hóa. II. Kinh nghiệm các nước về phát triển nguồn nhân lực nông thôn 2.1. Kinh nghiệm về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nông thôn. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực nông thôn là một trong những yếu tố quan trọng đầu tiên của toàn bộ chính sách phát triển nguồn nhân lực nông thôn, nó tạo ra nền tảng và căn cứ để xây dựng các chương trình, chính sách và giải pháp thúc đẩy phát triển các thành tố của nguồn nhân lực phát triển theo một định hướng nhất quan, dài hạn và đồng bộ. Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực nông thôn nói riêng thì không thể có chính sách tốt về phát triển nguồn nhân lực. Thực tiễn cho thấy các quốc gia thành công trong phát triển nguồn nhân lực nông thôn 1 đều phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực nông thôn rất rõ ràng và nhất quán, tạo cơ sở để triển khai các chính sách cụ thể với mục tiêu thúc đẩy nguồn nhân lực 1 Với kết quả là tạo ra đội ngũ lao động có số lượng hợp lý với yêu cầu sử dụng và chất lượng cao 6 phát triển theo định hướng đã định của Nhà nước. Dưới đây là kinh nghiệm cụ thể của những nước đã thành công và có kinh nghiệm tốt trong việc hình thành chiến lược phát triển nguồn nhân lực nông thôn. a. Nhật Bản. Ngay từ những năm 1868, Nhà vua Nhật Minh Trị trong quá trình xóa bỏ nền kinh tế Phong kiến để tiến tới canh tân kinh tế đất nước, đã đề ra phong trào “Duy tân” , tức đổi mới cách nhìn về nguồn nhân lực, theo đó lao động nông nghiệp được Nhà vua giao đất (mua lại từ địa chủ, quy tộc) và khuyến cáo phát triển sản xuất theo hướng hàng hóa với quy mô phù hợp, tạo thành các vùng nông nghiệp gọi là “vùng khuyến khích sản xuất nông nghiệp hàng hóa tập trung” 2 . Chiến lược về phát triển nguồn nhân lực nông thôn được xây dựng dài hạn đi đôi với quy hoạch phát triển các vùng nông nghiệp tập trung. Tầm nhìn rộng của Minh Trị về nhân lực nông nghiệp vào thời kỳ đó đã tạo ra nền tảng cho chiến lược phát triển nhân lực nông thôn ở Nhật Bản ra đời và được thực thi trong suốt những năm sau này khi đất nước bước vào quá trình hiện đại hóa sản xuất nông nghiệp với công nghệ cao và công nghiệp hóa nông thôn Tiếp theo chiến lược về nguồn nhân lực của Vua Minh Trị, sau chiến tranh thế giới lần thứ hai, Nhật Bản đã bắt tay ngay vào công tác đào tạo giáo dục nhân lực nói chung và nhân lực nông thôn nói riêng, nhờ đó mà nguồn nhân lực theo nghĩa rộng ở đất nước này đã đã trở thành đứng đầu thế giới về dân số được đào tạo. Chính sách phát triển nguồn nhân lực của chính phủ Nhật Bản được phản ánh qua việc đầu tư cao vào đào tạo con người Nhật Bản, coi những khoản chi phí vào đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho nông thôn là khoản đầu tư dài hạn của Chính phủ. Dựa trên quy hoạch dài hạn về phát triển nguồn nhân lực nông thôn, Chính phủ Nhật Bản đã đề ra và thực thi chiến lược phát triển nhân lực nông thôn với các chính sách như: khuyến khích lao động tăng năng suất nông nghiêp tối đa trên cơ sở quy mô nhỏ đồng thời chú trọng cải thiện đời sống nông dân, tạo khả năng cho nông dân tích lũy; thực hiện chính sách công nghiệp nhỏ để định hướng cho nông dân chuyển nghề, đưa sản xuất công nghiệp về nông thôn, gắn nông nghiệp với công nghiệp trên từng địa bàn nông thôn với các chính sách bảo hộ của Nhà nước. b. Đài Loan. Là một mô hình đáng học tập về phát triển nông thôn dựa trên quy hoạch phát triển và sử dụng triệt để nguồn nhân lực tại chỗ ngày một tăng tiến về chất lượng và khả năng tiếp cận công nghệ sản xuất về canh tác nông nghiệp, chế biến và dịch vụ đi kèm. Để thực hiện quy hoạch này Đài Loan nhất quán thực hiện chiến lược và chính sách về đất đai, tín dụng hướng vào chủ thể nông dân cùng tham gia vào qua trình hiện đại hóa nông nghiệp và công nghiệp hóa nông thôn. 2 Tiếng anh gọi là “ Agricultural promotions areas” 7 Bằng quy hoạch phát triển các thể chế “ Nông Hội” ở từng vùng sinh thái để tạo cơ hội cho người dân nông thôn tự ra các quyết định phát triển hiệu quả nhất, mang lại lợi ích cao cho chính họ, Chính phủ Đài Loan đã mạnh dạn sử dụng tới 2/3 nguồn viện trợ của Mỹ vào việc đầu tư kết cấu hạ tầng nông thôn và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nông thôn dựa trên cơ sở các nông hội này So với các nước thì Đài Loan là mô hình có tốc độ tăng chi tiêu nhà nước vào giáo dục phổ thông cao nhất thế giới, thể hiện trong giai đoạn 1960 – 1975 đầu tư cho một học sinh tiểu học tăng lên 6 lần, chi tiêu cho giáo dục tăng. c. Hàn Quốc. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực nông thôn của Hàn Quốc mang những nét đặc thù riêng. Chính phủ Hàn Quốc đã tiến hành song song việc tăng đầu tư ngân sách vào đào tạo người dân nông thôn với mục tiêu cao nhất là làm thay đổi suy nghĩ thụ động, trông chờ ỷ lại của người dân vào Nhà nước đã ngự trị trong phần lớn nông dân nước này qua nhiều thế kỷ. Mục tiêu của chính sách đào tạo nông dân là giúp họ có niềm tin mãnh liệt vào chính mình trước những khó khăn về vật chất và tinh thần để họ trở nên tích cực, năng động, sáng tạo đối với sự nghiệp phát triển nông nghiệp, nông thôn trên đất nước Hàn Quốc. Phong trào xây dựng nông thôn mới 3 là một trong những kinh nghiệm tốt của Hàn Quốc trong việc định hướng cho chiến lược phát triển nông thôn nói chung và phát triển nguồn nhân lực nông thôn nói riêng. Trong phong trào này, Chính phủ Hàn Quốc đã đề cao và nhấn mạnh yếu tố quan trọng nhất trong phát triển nông thôn là “phát triển tinh thần của nông dân”, lấy kích thích vật chất nhỏ kết hợp với đào tạo và sự cởi mở, thông thoáng của chính sách để tạo động lực kích thích mạnh mẽ tinh thần của người dân nông thôn và qua đó phát huy nguồn vốn nội lực to lớn tiềm tàng của người dân nông thôn. d. Singapo. Singapo là quốc gia đô thị, không có nông thôn, tuy nhiên sự thành công của quốc gia này cho chúng ta kinh nghiệm về xây dựng và thực hiện có hiệu quả chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để mở rộng và phát triển khoa học công nghệ cho nền kinh tế, từ đó đã đưa nền kinh tế có tốc độ tăng trưởng cao. Chiến lược và chính sách phát triển nguồn nhân lực của Singapo được thực hiện trên cơ sở không ngừng đầu tư vào phát triển cơ sở hạ tầng của đào tạo và giáo dục nguồn nhân lực trẻ tiếp cận những thành tựu mới nhất về khoa học-công nghệ. Chiến lược này đã được triển khai từ những năm 1960, bằng việc thu hút các tập đoàn đa quốc gia vào thực hiện chương trình lớn về đào tạo lao động công nghiệp để nâng cao trình độ của những người lao động đang làm việc và những lao động trẻ chuẩn bị tham tham gia và 3 Tên gọi của phong trào này la “Samuel dong” 8 các hoạt động của công ty và tập đoàn, từ đó tăng cường nguồn cán bộ kỹ thuật có trình học vấn và tay nghề cao. Chiến lược giáo dục đại học được thực hiện thông qua hai trường đại học quốc gia và đại học công nghệ, chú trọng vào các ngành khoa học tự nhiên và kỹ thuật. Trong những năm 1990, Singapo chú trọng vào thu hút công nghệ cao, các ngành công nghiệp hàm lượng tri thức cao và quốc tế hóa các hãng trong nước. Theo đó, Singapo đã đầu tư lớn vào đại học quốc gia Singapo để cung cấp cán bộ khoa học và kỹ sư trình độ cao. Hơn 32% chi tiêu cho nghiên cứu phát triển của Nhà nước được thực hiện bởi trường đại học và 40% nhân lực nghiên cứu phát triển tập trung ở đây. Ngoài ra, Singapo cũng chú trọng phát triển chương trình đào tạo ở nước ngoài. Singapo rất coi trọng việc hoạch định phát triển nguồn nhân lực, coi đó là là chiến lược quan trọng nhất trong tất cả các loại chiến lược. Chiến lược này cần xác định nhu cầu về các loại nhân lực, gồm số lượng các loại nhân lực cần thiết để đáp ứng nhu cầu công việc trong tương lai. Các chiến lược về nhân lực trước hết phải tập trung vào xác định, thu hút và giữ được những người tốt nhất trong các ngành kinh tế. Ở Singapo, Hội đồng Nhân lực Quốc gia được thiết lập ở cấp Bộ, do Bộ trưởng Nhân lực đứng đầu, để chỉ đạo công tác hoạch định nhân lực của quốc gia. Hội đồng này sẽ đề ra các định hướng và giám sát công tác hoạch định nhân lực quốc gia và triển khai các chiến lược đã được Chính phủ phe chuẩn để đáp ứng nhu cầu thay đổi của các ngành công nghiệp ở Singapo. Hệ thống Thông tin Quốc gia về Nhân lực được phát triển để cung cấp thông tin về thị trường lao động hiện tại và phân tích tình hình nhân lực trong các tổ chức kinh tế và phi kinh tế Singapo hình thành mạng toàn cầu cung cấp dịch vụ tư vấn chất lượng nhân lực chất lượng cao và các kênh kết nối mạng với nhân tài của thế giới, các doanh nhân, người Singapo ở nước ngoài, người sử dụng lao động và sinh viên quan tâm đến các cơ hội hấp dẫn về đào tạo, kinh doanh và sự nghiệp ở Singapo. Mạng có 10 văn phòng quốc tế ở Bắc Mỹ, Châu Âu, Trung Quốc, Ấn Độ và Ôxtrâylia. Cơ quan tiếp cận Singapo được thành lập đã tổ chức nhiều hoạt động khác nhau để duy trì quan hệ với người Singapo ở nước ngoài. Ngoài ra, Bộ Nhân lực tổ chức nhiều hoạt động và hội thảo cung cấp thông tin cho các nhân tài nước ngoài mới đến Singapo. Ngoài ra, Cơ quan tiếp cận Singapo đã tổ chức các chuyến đi tuyên truyền về "Kinh nghiệm về Singapo" tới các khu vực khác nhau giúp người tham gia hiểu rõ hơn về di sản và văn hóa Singapo. Để cải thiện các dịch vụ thông tin và tham vấn, Bộ Nhân lực đã đổi mới các hệ thống tham vấn thông qua e-mail, phương thức đáp ứng tương tác âm thanh và cập nhật các băng video, cũng như các tập sách thông tin nhỏ về đời sống và làm việc ở Singapo. Ngoài ra, Bộ Nhân lực xuất bản các xuất bản phẩm mới về các dịch vụ của Chính phủ để hỗ trợ nhân tài nước ngoài đến định cư ở Singapo. 9 Năm 1999, Bộ Nhân lực đưa ra chương trình đào tạo cho công chúng như là một phần của các nỗ lực đào tạo người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài về quyền lợi cũng như trách nhiệm của họ. Chương trình này giúp nâng cao hiểu biết về thủ tục cấp phép lao động. Bộ tài liệu trong chương trình này bao gồm hướng dẫn chung, sách chỉ dẫn về văn hóa và danh sách đào tạo giúp người sử dụng lao động nhận thức được vai trò cũng như trách nhiệm của họ. 2.2 Kinh nghiệm về đào tạo văn hóa học tập, văn hóa làm việc, văn hóa ứng xử và hình thành nhân cách đúng cho nguồn nhân lực nông thôn chất lượng cao. Muốn phát triển được nguồn nhân lực có chất lượng cao thì công việc đầu tiên phải triển khai là đào tạo văn hóa mới cho người dân và người lao động nông thôn, tạo nền tảng về tư duy và nhận thức đúng về con đường phát triển của mỗi cá thể trong tập hợp nguồn nhân lực, đồng thời tạo ra những giá trị về đạo đức và nhân văn đúng và bền vững cho con người trong xã hội qua các thế hệ. Với tầm quan trọng như vậy nên chính sách phát triển nguồn nhân lực của các nước không thể bỏ qua biện pháp đào tạo văn hóa mới cho người dân và người lao động nói chung và người dân và lao động nông thôn nói riêng, đặc biệt là giáo dục văn hóa cho các thế hệ trẻ nối tiếp nhau, là lực lượng sẽ tham gia và đảm bảo tính phát triển của nguồn nhân lực. Tuy nhiên, trên thế giới không phải quốc gia nào cũng thành công trong việc đào tạo văn hóa mới cho nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực nông thôn nói riêng. Xem xét kinh nghiệm các nước Đông á và Đông Nam á thấy rằng hầu hết các nước đã hình thành đồng bộ chính sách giáo dục văn hóa cơ sở cho người dân nông thôn, trước hết là chính sách phổ cập giáo dục kéo dài từ 6 đến 9 năm, cụ thể là. - Tỷ lệ trẻ em đến trường và hoàn thành chương trình giáo dục tiểu học ở các nước là: Hồng Kông 98%, Hàn Quốc 100%, Malaysia 92%, Philippin 95%, Singapo 100%, Thái Lan 92%; - Kinh phí dành cho giáo dục tiểu học do Chính phủ đảm nhận 100%; - Nội dung giáo dục văn hóa lao động và làm việc đối với người lao động tập trung vào gìn giữ những giá trị dân tộc và sự nghiêm túc trong làm việc. Ví dụ ở Nhật bản và Hàn Quốc trong các trường đại học văn hoá truyền thống “tôn sư trọng đạo” của người dân Hàn quốc được truyền nối cho các thế hệ trẻ rất tốt 4 . Kinh nghiệm thành công ở các nước trên đã chỉ ra rằng, Chính sách giáo dục văn hóa ứng xử, văn hóa làm việc và văn hóa học tập trong các trường học phổ thông và đại học có ý nghĩa và vị trí vô cùng quan trọng đối với việc hình thành và phát triển nguồn nhân lực xã hội nói chung và nguồn nhân lực nông thôn nói riêng có chất lượng cao, đáp ứng ứng được yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, đô thị hóa nền kinh tế ở các quốc gia 4 Trang Web: Dân trí.com.vn ngày 22/3/2009 “ Kinh nghiệm vàng khi du học Hàn Quốc” 10 này trong những thập niên tiến hành công nghiệp hóa đất nước, không gây ra những phản tác dụng từ phía nguồn nhân lực mà nông thôn cung cấp cho các nhu cầu lao động của các ngành công nghiệp và dịch vụ mới. Thiếu giáo dục đầy đủ về văn hóa mới về học tập, làm việc và ứng xử cho người lao động nông thôn trong môi trường mới của quá trình công nghiệp hóa nông thôn khi họ còn trên ghế nhà trường sẽ là yếu tố tạo ra những hạn chế rất lớn trong nguồn nhân lực trẻ nông thôn và làm giảm nghiêm trọng chất lượng và sự năng động hòa nhập vào mô trường mới của nguồn nhân lực này. Thực tiễn của Trung quốc trong những năm tiến hành công nghiệp hóa mạnh đã phản ánh sự bất cập của nguồn nhân lực nông thôn trước sự thay đổi của môi trường làm việc đối với họ rất đáng để Việt nam xem xét và rút kinh nghiêm được phản ánh qua hộp tư liệu sau đây. Hộp số 1. Thế hệ không văn hóa ở Trung quốc Từ những năm 1980 rất nhiều nông dân Trung Quốc đã quyết định rời bỏ làng quê lên thành phố kiếm sống với ước vọng đổi đời. Theo thống kê của China Today, hiện có hơn 200 triệu nông dân Trung Quốc đang sống ở các thành phố lớn. Con cái của nhiều gia đình nông dân “bỏ làng quê” lên thành thị được sinh ra ở thành thị (thế hệ thứ hai) bây giờ cũng đã trưởng thành và trở thành lực lượng lao động quan trọng. Nhiều gia đình khá giả mua được nhà to đẹp giữa thành phố lớn, nhưng con cái họ vẫn không thể hòa nhập được về mặt văn hóa nơi chốn phồn hoa đô hội. Đời sống văn hóa của những người nông dân sống ở thành phố, nhất là những người trẻ, đang được nhiều tổ chức phi chính phủ hết sức quan tâm. Con cái của những người nông dân ra thành thị từ những năm 1980 đã thực sự trưởng thành với tay nghề cao hơn hẳn bố mẹ. Đa phần trong số họ nối nghề của cha mẹ, nhưng cũng có những người xuất sắc đã vươn lên được một tầm cao hơn. Nhưng thế hệ này đang rất khó sống vì tình trạng không rõ ràng “nửa quê nửa tỉnh”. Họ không muốn sống như bố mẹ, nhưng lại quá khó để hội nhập với giới thị thành. Có những gia đình bố mẹ rất giàu đã mua được nhà lầu, xe hơi cho con, nhưng những thanh niên này ra đường vẫn kém tự tin. Những thanh niên nửa nhà quê, nửa thành thị thường bị cho là có những hành xử thiếu kiềm chế, hay bực tức và rất dễ nổi loạn. Các nhà nghiên cứu cho rằng để cứu những thế hệ thanh niên này cần đảm bảo cho họ một đời sống văn hóa tinh thần đúng nghĩa. Và nếu xét dưới góc độ xã hội học, cũng cần xây dựng văn hóa riêng cho một nhóm dân cư đặc thù đã vượt quá ngưỡng 200 triệu người. Các nghiên cứu của ĐH Thanh Hoa gần đây đã chỉ rõ thật khó để những người nông dân (và cả con cái của họ được sinh ra tại thành thị) hội nhập được với cuộc sống thành thị theo đúng nghĩa vật chất và tinh thần. Nguồn: Trang Web SVVN ngày 17/7/2008 Tình trạng thiếu văn hóa trong lực lượng lao động nói chung và lao động nông thôn nói riêng của Việt Nam hiện nay cũng đang là điểm nóng trong phát triển nguồn nhân lực hiện nay, tình trạng này thể hiện qua hộp tư liệu sau Hộp 2. lao động Việt Nam thiếu văn hóa nghề Đi muộn về sớm, không làm đủ 8 giờ, thiếu trách nhiệm với công việc, bỏ việc khi không vừa ý, có [...]... tr ng, kinh nghi m cỏc n c cho th y c n ph i ti p t c giỏo d c vn húa ngh cho ng i lao ng trong cỏc c s kinh t , trong t ng lnh v c s n xu t v t ch t v phi v t ch t c th v i nh ng ũi h i c thự c a t ng ngnh, lnh v c, coi ú l y u t quan tr ng quy t nh thnh cụng trong kinh doanh c a doanh nghi p Ch ng h n kinh nghi m c a Nh t b n l ho t ng giỏo d c vn húa ngh nghi p cho ng i lao ng trong cỏc c s kinh t... chung c a n n kinh t Theo ú, phỏt tri n ngu n nhõn l c nụng thụn ph i c nh h ng theo s phỏt tri n v chuy n d ch c c u ton n n kinh t , ch khụng th ch riờng cho khu v c nụng thụnn, b i vỡ kinh t nụng thụn khụng th tỏch r i kinh t chung c a qu c gia v ph i hng theo s phỏt tri n chung ú Nh v y, c n hi u r ng, phỏt tri n ngu n nhõn l c nụng thụn l phỏt tri n ngu n nhõn l c chung c a n n kinh t theo h... Nhng kinh nghi m cha thnh cụng c n lu ý trỏnh l p l i l - o t o khụng ỳng yờu c u phỏt tri n cỏc ngnh, lnh v c kinh t trong quỏ trỡnh cụng nghi p húa n n kinh t Kinh nghi m ny mang tớnh tng i ph bi n m cỏc n c d g p ph i, vỡ v y Vi t Nam cng s khụng ph i l ngo i l ; o t o b t c p gi a l c l ng nhõn l c tham gia s n xu t v t ch t v nhõn l c tham gia cỏc ho t ng qu n lý, phi s n xu t v t ch t Kinh nghi... dõn v cụng tỏc quy ho ch ngu n nhõn l c cho cỏc ngnh kinh t cha t t, cha cú nhi u kinh nghi m Vi t Nam ó v s ti p t c m c ph i cn b nh ny; - Tỏch r i nhu c u nhõn l c c a doanh nghi p v t ch c kinh t v i cỏc c s giỏo d c, o t o Kinh nghi m ny di n ra h u h t cỏc n c v luụn l v n ph i gi i quy t Vi c k t h p gi a o t o v i ho t ng th ng ngy cỏc c s kinh t l m t cụng vi c m Vi t Nam c n trau d i, h c... v nụng thụn tham gia cỏc ho t ng kinh t tiờu bi u t ng vựng, t ú h tr thỳc y nhanh phỏt tri n kinh t nụng thụn, nh t l thu hỳt lao ng cú o t o v lm vi c 15 t nh khú khn v ch m phỏt tri n v kinh t , g m 12 t nh mi n Tõy v 2 t nh ụng B c H n ch trong o t o ngu n nhõn l c theo phng th c c a Thỏi Lan v Philipin l: - X y ra tỡnh tr ng th a lao ng k thu t, thi u cỏc ngnh kinh t tng ng thu d ng h t nh ng... lao ng c a doanh nghi p 2.3 Kinh nghi m v o t o chuyờn mụn, chuy n giao ki n th c ngh nghi p, k nng lm vi c cho ng i lao ng nụng thụn theo nhu c u phỏt tri n c a cỏc ngnh kinh t Chuy n giao ki n th c, o ngh , k nng chuyờn mụn cho ng i lao ng nụng thụn t o ra nng l c lm vi c cú nng su t lao ng cao l cụng vi c chung c a c nh n c, cỏc doanh nghi p v t ch c kinh t trong xó h i Kinh nghi m cỏc n c v v n... thnh k ho ch phỏt tri n ngu n nhõn l c ỏp ng cho cỏc nhu c u c a t ng ngnh v lnh v c kinh t trờn quy mụ c n c v i v i t ng vựng, c bi t trong i u ki n n n kinh t ang trong quỏ trỡnh chuy n i c c u kinh t ngnh, lnh v c th c hi n cụng nghi p húa Trong qua trỡnh ny Chớnh ph ph i th ng xuyờn theo dừi s bi n chuy n c a c c u kinh t i u ch nh k p th i cụng tỏc o t o ngu n nhõn l c m i cho cỏc ngnh ang v s hỡnh... k nng lm vi c m c t i thi u cỏc ngnh ngh ang phỏt tri n m r ng, ỏp ng ỳng nhu c u c a n n kinh t v ton d ng c s h c sinh trung h c sau t t nghi p Kinh nghi m ny r t ỏng Vi t Nam tham kh o, h c t p b .Kinh nghi m Singapo Chớnh ph Singapo ó th c hi n chớnh sỏch gia tng s úng gúp c a ngu n nhõn l c vo tng tr ng kinh t thụng qua giỏo d c v chớnh sỏch o t o ngu n nhõn l c ch t l ng cao t n c ngoi Tri n... ngoi, ch y u Singapo, gõy ra nh ng m t mỏt l n v nhõn l c ch t l ng cao c a Malaysia Theo tớnh toỏn c a V Quy ho ch Kinh t c a Th t ng, nhu c u cụng nhõn tri th c vo nm 2005 c a Malaixia kho ng 180.000 ng i, nhng th c t thỡ Malaixia ch cú 105.000 ng i e Kinh nghi m Philipin Philipin cú kinh nghi m trong phỏt tri n k nng v tay ngh cho ngu n nhõn l c b ng vi c tri n khai chng trỡnh t ng th phỏt tri n... sỏch o t o ngu n nhõn l c núi chung v nhõn l c cho nụng thụn núi riờng c n tham kh o, ỏp d ng f Kinh nghi m Thỏi Lan - Thỏi Lan cú kinh nghi m trong hỡnh thnh h th ng o t o ngh v h ng nghi p v i 8 chng trỡnh o t o v i n i dung, th i gian v yờu c u c n t l khỏc nhau, ng v i t ng i t ng lao ng trong cỏc ngnh kinh t o t o ng i lao ng nụng nghi p c x p vo lo i ng n h n, cỏc tr ng i h c v trung c p v nụng . MỘT SỐ KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NÔNG THÔN Tác giả: TS Chu Tiến Quang, Trưởng ban Chính sách phát triển nông thôn, . giữa phát triển nguồn nhân lực cho toàn nền kinh tế với phát triển nguồn nhân lực cho khu vực nông thôn. Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực nông thôn