Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh.

Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh.Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh.Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh.Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh.Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh.Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh.Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh.Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh.Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự để thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀTỔNG

Quản trịnhânsự

1.1.1 Khái niệm về nhân sự và quản trị nhânsự

Nhânsựđượcđịnhnghĩabaogồmtấtcảcácthànhviêntrongmộtcơquan,đơn vịsửdụngcáckiếnthức,kĩnăng,khảnăng,cáchànhviứngxửvàcácgiátrịđạođức nhằm mục đích thành lập, duy trì và phát triển cơ quan, đơnvị.

Theo quan điểm truyền thống, quản trị nhân sự chủ yếu tập trung vào việc quản lý con người từ khía cạnh hành chính Hoạt động này bao gồm việc áp dụng các nguyên tắc pháp lý liên quan đến lương bổng, chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ và hưu trí, nhằm mục đích quản lý hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức.

Quản trị nhân sự theo quan điểm hiện đại là quá trình giải quyết các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực Nó bao gồm việc quản lý, khai thác và sử dụng lao động trong một tổ chức một cách hợp lý và hiệu quả.

Quản trị nhân sự là quá trình phối hợp các hoạt động như hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và động viên nhân viên nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và tầm nhìn của tổ chức.

Chức năng quản trị nhân sự bao gồm các công việc như thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và khen thưởng nhân viên Bên cạnh đó, quản trị nhân sự còn đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng cộng đồng và môi trường làm việc, lắng nghe, chia sẻ và đáp ứng nhu cầu của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả làm việc cao nhất.

1.1.2 Vai trò của công tác quản trị nhânsự

Để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của cơ quan, đơn vị, việc khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực như vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật và nguồn nhân lực là rất quan trọng Trong khi máy móc, thiết bị và tài sản có thể được mua hoặc sao chép, con người là nguồn lực không thể thay thế.

Quản lý nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc giúp các cơ quan, đơn vị đạt được mục tiêu một cách hiệu quả thông qua việc phát triển thái độ tích cực giữa các nhân viên Điều này không chỉ giúp giảm thiểu lãng phí mà còn tối đa hóa thu nhập từ nguồn lực sẵn có Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các cơ quan, đơn vị cần cải tiến tổ chức theo hướng tinh gọn hơn, trong đó yếu tố con người là quyết định Kỹ năng và trình độ của nhân viên sẽ ảnh hưởng đến việc sử dụng công cụ lao động và tác động đến đối tượng lao động, từ đó tạo ra sản phẩm chất lượng.

Tuyển dụng, đào tạo và đánh giá năng lực nhân viên là những yếu tố quan trọng giúp phát triển chuyên môn và nâng cao hiệu quả làm việc Quản trị nhân sự bao gồm việc sàng lọc và lựa chọn đúng nhân viên cho từng vị trí, đồng thời cung cấp các chương trình đào tạo phù hợp Quá trình đánh giá năng lực giúp cơ quan tránh được sai lầm trong tuyển dụng và sử dụng lao động, từ đó nâng cao chất lượng công việc.

Giảm phí nguồn lực và tăng hiệu quả của tổ chức là điều cần thiết trong bối cảnh phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và nền kinh tế Các nhà quản trị cần chú trọng đến việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo và điều động nhân sự nhằm đạt hiệu quả tối ưu Việc lựa chọn đúng người cho đúng vị trí không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí mà còn nâng cao hiệu suất làm việc Do đó, quản trị nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc điều hành hoạt động của cơ quan, đơn vị, vì con người là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức.

Chức năng quản trịnhânsự

1.2.1 Thựchiện cơ chế tự chủ về nhânsự

Theo Điều 7 Nghị định số 16/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015 của Chính phủ, việc xây dựng vị trí việc làm và số lượng người làm việc phải tuân theo thẩm quyền quy định Nghị định này quy định cơ chế tự chủ cho các đơn vị sự nghiệp công lập, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và quản lý nhân sự trong các cơ quan này.

1.2.2 Chứcnăng thu hút nhânlực Đây là một trong những chức năng cơ bản, đóng vai trò nền tảng cho sự hành công trong quá trình quản trị nguồn nhân lực, tạo tiền đề cho việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực tập trung vào việc đảm bảo số lượng lao động cần thiết với các phẩm chất phù hợp cho yêu cầu công việc của tổ chức.

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động chính như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, cùng với quá trình tuyển dụng Những chức năng này đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một lực lượng lao động hiệu quả và đáp ứng nhu cầu của tổ chức.

1.2.3 Chứcnăng đào tạo, phát triển nguồn nhânlực

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhằm nâng cao năng lực của người lao động, đảm bảo họ sở hữu kỹ năng và trình độ cần thiết để hoàn thành tốt công việc Đồng thời, nhóm cũng tạo điều kiện để người lao động phát triển tối đa các năng lực cá nhân của mình.

Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện và đào tạo kỹ năng thực hành, nhằm bồi dưỡng và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động Đồng thời, nhóm cũng cập nhật kiến thức về quản trị, kỹ thuật và công nghệ cho cả người lao động và các nhà quản trị.

1.2.4 Chứcnăng duy trì nguồn nhânlực

Nhóm chức năng duy trì là nhóm chức năng tập trung đến việc ổn định, duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Cácchứcnăngcơbản:chứcnăngđộngviên,duytrì,pháttriểncácmốiquanhệ lao động và giá trị trong doanh nghiệp, đãi ngộ vật chất ( trả công laođộng).

Nội dung quản trịnhânsự

Kế hoạch sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực có mối liên hệ mật thiết, đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của doanh nghiệp Sự phối hợp hiệu quả giữa hai yếu tố này giúp tối ưu hóa quy trình sản xuất và nâng cao hiệu suất làm việc Việc hiểu rõ công thức tổng quát cho mối quan hệ giữa sản xuất kinh doanh và nguồn nhân lực là cần thiết để phát triển chiến lược phù hợp, từ đó tạo ra giá trị bền vững cho tổ chức.

Kết quả khám chữa bệnh = Năng suất lao động bình quân x Số lượng nhân viên bình quân.

Hoạch định là quá trình tiên liệu và dự đoán những thay đổi trong tương lai, nhằm phòng ngừa rủi ro Để doanh nghiệp tồn tại và phát triển, cần giải quyết hiệu quả các vấn đề liên quan đến tài chính, quản trị sản xuất, marketing và quản trị nhân lực Việc này không chỉ tập trung vào các vấn đề hiện tại mà còn phải hướng tới tương lai, nhằm dự đoán và đối phó với những thách thức sắp tới Do đó, công tác hoạch định nguồn nhân lực là rất cần thiết, giúp doanh nghiệp chủ động hơn, giảm thiểu rủi ro và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Hoạch định nguồn nhân lực không chỉ tập trung vào việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên mà còn là quá trình nghiên cứu và xác định nhu cầu Nó bao gồm việc đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình nhằm đảm bảo cơ quan có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp, từ đó nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần gắn liền với chiến lược và chính sách kinh doanh của đơn vị Lập kế hoạch là quá trình chẩn đoán vị trí hiện tại và mục tiêu tương lai của đơn vị Để đạt được vị trí mong muốn, cần xác định các bước cụ thể để thực hiện Thông thường, quá trình hoạch định diễn ra theo các bước rõ ràng.

Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Bướcnàynhằmdựbảonhucầunhânlựcvàxácđịnhkhảnăngcungcấpnguồn nhânlực.

Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực.

Bước này nhằm xác định các ưu và nhược điểm của nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp Việc phân tích tình hình quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp xây dựng chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.

Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực.

Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lựccủadoanhnghiệpđểxácđịnhliệunhânlựcđangdưthừahaythiếuhụtsovớinhu cầu của doanhnghiệp.

•Ngừng tuyển dụng bên ngoài

•Không gia hạn thời hạn hợpđồng

•Sử dụng thời gian thừa để đào tạo nhân viên, bảo trì thiếtbị

•Cổ vũ nhân viên nghỉ phép theo tiêuchuẩn.

•Chuyển hoặc phân công lại những nhân viênthừa.

•Thực hiện các gói hợp đồng dịchvụ

•Cơ cấu lại (thiết kế lại côngviệc)

•Tuyển lại những người đã vềhưu

•Tuyểnmới Bước 4: Lập kế hoạch thựchiện Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch

- Đánh giá môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho đơnvị.

Phân tích mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực là rất quan trọng để hiểu khả năng điều chỉnh của thị trường lao động Các chính sách, kế hoạch và chương trình cần được đề ra nhằm giúp đơn vị thích ứng với những nhu cầu mới Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững cho tổ chức trong bối cảnh biến đổi liên tục của thị trường.

Phân tích công việc là quá trình hệ thống xác định nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết cho các công việc trong tổ chức.

Phântíchcôngviệcđượccoilàcôngcụthiếtyếucủamọichươngtrìnhquảntrị nguồn nhân lực Nó là một trong những công cụ cơ bản nhất để triển khai chiếnlược nguồnnhânlựccủatổchức.Vìvậy,cơsởđầutiêncủahoạchđịnhnguồnnhânlựclà phân tích côngviệc.

Phân tích công việc có thể hiểu theo hai khía cạnh sau:

- Làquátrìnhtậphợp,phântíchvàcấutrúcthôngtinvềcácbộphậncấuthành, đặc điểm và các yêu cầu của công việc.

- Là quá trình xác định có hệ thống các kỹ năng, nhiệm vụ và các kiến thức để thực hiện các công việc trong tổchức.

Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị cần phải trả lời các câu hỏi sau: nào?

- Nhân viên thực hiện những công việc gì? - Khi nào công việc hoànthành?

- Công việc được thực hiện ở đâu? - Nhân viên thực hiện công việc đó nhưt h ế

- Tại sao phải thực hiện công việc đó? - Để thực hiện công việc đó cần phảihội tụ những tiêu chuẩn nào?

Kết quả phân tích công việc được thể hiện qua bản mô tả và tiêu chuẩn thực hiện công việc, bao gồm kiến thức và khả năng cần thiết của nhân viên.

Bản miêu tả công việc là kết quả của quá trình phân tích công việc, tóm tắt các chức năng và nhiệm vụ cụ thể Nó liệt kê các mối quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bản mô tả công việc giúp hiểu rõ nội dung, yêu cầu, quyền hạn và trách nhiệm của mỗi cá nhân trong quá trình thực hiện công việc.

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là văn bản quan trọng liệt kê các yêu cầu về năng lực cá nhân, bao gồm trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả năng giải quyết vấn đề và các kỹ năng khác Văn bản này giúp doanh nghiệp xác định rõ ràng những tiêu chí cần thiết để tuyển dụng nhân viên phù hợp, từ đó đảm bảo công việc được thực hiện một cách hiệu quả nhất.

Bước 1:Tuyển mộ (Recuitment):quá trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm.

•Thu hút đông đảo ứngviên

•Thu hút ứng viên có chấtlượng

•Thu hút ứng viên sẵn sàng vào làmviệc

•Tuyển được nhân viên nhanhnhất

•Chọn được ứng viên phù hợpnhất

•Tạo được hình ảnh tốt, cả với người không đượctuyển

Bước 2 trong quy trình tuyển dụng là tuyển chọn, nơi các ứng viên được đánh giá dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau phù hợp với yêu cầu công việc Mục tiêu của bước này là xác định những ứng viên phù hợp nhất từ danh sách đã được lọc trong quá trình tuyển mộ.

Các công cụ tuyển chọn

•Bài kiểm tra mô phỏng công việc: Công việc mẫu; Trung tâm đánhgiá

•Thẩm tra quá trình học tập, côngtác

Bước 3: Tuyển dụng (Staffing or employement):Là quá trình tuyển mộ, tuyển chọn những ứng viên phù hợp với công việc, môi trường tổ chức.

Khi tuyển dụng phải xác định được yếu tố nào quan trọng nhất trong việc thu hút ứng viên:

•Quan điểm và thái độ phù hợp với văn hoá cơquan?

•Có ưu tiên tuyển dụng nội bộ hoặc cho phép tuyển dụng người thân của nhân viên haykhông?

1.3.4 Động viên và duy trì nguồn nhânlực 1.3.4.1 Xây dựng vị trí việc làm phùhợp.

Mỗi vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập đều liên quan đến chuyên môn và nghiệp vụ cụ thể, bao gồm chức danh nghề nghiệp, hạng chức danh nghề nghiệp và các chức danh lãnh đạo, quản lý.

Thông tư 14/2012/TT-BNV của Bộ Nộivụ)

Danh mục vị trí việc làm của đơn vị sự nghiệp công lập, bao gồm:

- Các vị trí việc làm gắn với công việc lãnh đạo, quản lý, điềuhành;

- Các vị trí việc làm gắn với công việc hoạt động nghềnghiệp;

- Các vị trí việc làm gắn với công việc hỗ trợ, phụcvụ.

Trên cơ sở danh mục vị trí việc làm, việc xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm được thực hiện như sau:

- Mô tả về nội dung, quy trình, thủ tục và thời gian hoàn thành từng công việc tại từng vị trí việclàm;

- Kết quả (sản phẩm), khối lượng công việc của vị trí việclàm;

- Điềukiệnlàmviệc(trangthiếtbị,phầnmềmquảnlý,phươngtiện,môitrường làmviệc, ).

Theo Điều 90 Bộ Luật Lao động năm 2012, tiền lương được định nghĩa là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận.

Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được, được xác định dựa trên công việc và hiệu quả thực hiện công việc Sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức lương này.

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là khoản thanh toán cho công việc hoặc dịch vụ, được xác định qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật Khoản tiền này có thể được thể hiện dưới nhiều hình thức, nhưng phải được ghi nhận trong hợp đồng lao động, dù là bằng văn bản hay bằng miệng, cho những công việc đã thực hiện hoặc sẽ thực hiện.

Chỉ tiêu đánh giá Quản trịnhânsự

1.4.1 Khái niệm hiệu quả quản trị nhânsự

Hiệu quả quản trị nhân sự là thước đo phản ánh mức độ hoàn thành các mục tiêu nhân sự mà tổ chức đã đề ra trong một khoảng thời gian nhất định, đồng thời liên quan đến chi phí để đạt được những kết quả đó.

1.4.2 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhânsự

(1) Ổn định nhân sự trong doanhnghiệp

Sự thay đổi nhân sự liên tục trong một doanh nghiệp thường phản ánh sự lúng túng trong quản lý, gây ra tâm lý bất an cho người lao động và ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất cũng như hình ảnh truyền thông của doanh nghiệp Quản trị nhân sự đóng vai trò trung gian quan trọng, cần cân bằng quyền lợi giữa người lao động và chủ doanh nghiệp Một chính sách chỉ có lợi cho một bên sẽ dẫn đến sự bất ổn trong nhân sự Do đó, nhiệm vụ của nhà quản trị nhân sự là phải đàm phán và giải trình để cả hai bên đều hài lòng với những gì họ nhận được so với những gì họ cống hiến cho doanh nghiệp.

(2) Tuyển dụng đúng người, bố trí đúngviệc

Sàng lọc ứng viên là bước quan trọng trong quá trình tuyển dụng, quyết định sự phù hợp giữa ứng viên và doanh nghiệp Tuyển dụng đúng người không chỉ nâng cao giá trị mà còn cải thiện hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp Do đó, các công ty ngày càng chú trọng vào việc thu hút nhân tài để tạo ra lợi thế cạnh tranh.

Trong số những ứng viên phù hợp có thể nhận ra một hoặc hai ứng viên giỏi nhấtđềunhờvàotàinhậnxétvànhìnngườicủanhàquảntrịnhânsự.Mộtnhânviên giỏicóthểgópphầnnângcaohiệusuấtchodoanhnghiệpgấp4lầnsovớinhânviên bìnhthường.

(3) Xây dựng đội ngũ làm việc nhóm hiệuquả

Làm việc theo nhóm là hình thức tổ chức doanh nghiệp phổ biến hiện nay, giúp tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên và nâng cao hiệu quả công việc Để đánh giá hiệu quả làm việc của người quản trị nhân sự trong môi trường nhóm, cần chú ý đến một số yếu tố quan trọng Sự đóng góp và năng lượng của từng thành viên trong nhóm là yếu tố quyết định đến thành công chung của doanh nghiệp.

Bố trí ai phối hợp cùng ai trong một nhóm để đạt mục đích chung caonhất

Phát huy tối đa năng lực của họ trong những khía cạnh mà nhóm đangcần

Hạn chế tối đa những mâu thuẫn có thể xảyra…

(4) Khen thưởng, bồi thường dựa trên kết quả côngviệc

Aicũngmuốnđượckhenthưởngnhiềuvàkhôngbaogiờmuốnphảibồithường, đây là tâm lý chung của mọi người lao động Tuy nhiên, để mọi người lao động đều cótráchnhiệmvớinhiệmvụđượcgiaophó,chínhsáchkhenthưởng,bồithườngluôn được phòng nhân sự xây dựng đầyđủ.

Khi thấy đồng nghiệp được khen thưởng, người lao động sẽ cảm thấy động lực để phấn đấu nhằm nhận được đánh giá tích cực tương tự Ngược lại, khi phải chịu trách nhiệm cho sai phạm, họ cũng sẽ chấp nhận kết quả Để tránh khiếu nại và sự ganh tỵ giữa các nhân viên, người quản trị nhân sự cần đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong mọi đánh giá trước khi đưa ra quyết định.

(5) Đào tạo, huấn luyện nâng cao cho nhânviên

Cơ hội thăng tiến là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy nhân viên phấn đấu Một vị trí cao hơn cùng với lương thưởng và phúc lợi tốt sẽ giúp giữ chân nhân tài hiệu quả Đặc biệt, những nhân sự giỏi ở vị trí quản lý luôn mong muốn có cơ hội học tập và cập nhật xu thế mới để duy trì phong độ xuất sắc của họ.

Để đạt được điều này, nhà quản trị nhân sự cần tổ chức các khóa học nâng cao kỹ năng và nghiệp vụ chuyên môn, giúp người lao động có cơ hội thực hành và rèn luyện chuyên sâu trong lĩnh vực của họ.

Thôngthường,nhữngkhóahọcdoBệnhviệncungcấpkinhphí,ngườilaođộng đềusẽcócamkếtvềthờigianphụcvụsaukhikếtthúckhóahọc.Điềunàylàhợplý và mang tính bảo đảm cho cả đôibên.

(6) Đảm bảo sự công bằng, bìnhđẳng

Mọinỗlựccốgắngđềucầnnhàquảntrịnhânsựđánhgiá,ghinhậnđểlàmtấm gương cho những nhân viên khác noitheo.

Tuyệtđốikhôngnênđểtìnhtrạngthiênvị,nângđỡbấtcứaimộtcáchthiếucăn cứ, điều này sẽ gây tâm lý hoang mang, bất mãn và xuất hiện hiệu ứng bất hợp tác trong công việc.

Trongdoanhnghiệp,đặcbiệtnhữngdoanhnghiệplớnítnhiềusẽcónhữngnhân sự gia nhập thông qua sự “gửi gắm” của người trong doanh nghiệp hoặc đôitác.

Nhà quản trị nhân sự giỏi cần biết cách dung hòa để nhân tài thực sự được ghi nhận sự cống hiến của họ Đồng thời, những nhân viên được "gửi gắm" cần được sắp xếp vào vị trí phù hợp, giúp họ đạt được thành công thông qua việc hoàn thiện năng lực mỗi ngày.

Các mục tiêu chính bao gồm việc đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao và trình độ phù hợp để thực hiện công việc, đồng thời khuyến khích thái độ chấp hành và trung thành với đơn vị, nhằm đạt được sự ổn định trong đội ngũ nhân sự.

Với mục tiêu đó thì các tiêu chí để đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự là nguồn nhânsựcóchấtlượng,trìnhđộvàđạtđượcsựổnđịnhtronggiaiđoạnđềracácmục tiêuđó.

Tổng quan chung về đơn vị sự nghiệp y tếcônglập

1.5.1 Khái niệm đơn vị sự nghiệp y tế cônglập

Theo Nghị định 85/2012/NĐ-CP ngày 15/10/2012 của Thủ tướng Chính phủ, đơn vị sự nghiệp y tế công lập là tổ chức do cơ quan nhà nước có thẩm quyền thành lập và quản lý, có tư cách pháp nhân, con dấu, tài khoản và tổ chức bộ máy kế toán theo quy định của pháp luật Đơn vị này thực hiện nhiệm vụ cung cấp dịch vụ công hoặc phục vụ quản lý nhà nước trong các lĩnh vực chuyên môn y tế như y tế dự phòng, khám bệnh, chữa bệnh, điều dưỡng và phục hồi chức năng, giám định y khoa, pháp y, pháp y tâm thần, y dược cổ truyền, kiểm nghiệm dược, mỹ phẩm, trang thiết bị y tế, an toàn vệ sinh thực phẩm, dân số - kế hoạch hóa gia đình, sức khỏe sinh sản và truyền thông giáo dục sức khỏe.

1.5.2 Đặc điểm đơn vị sự nghiệp y tế cônglập

Đơn vị sự nghiệp y tế là một hình thức tổ chức dịch vụ công, chuyên cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho con người, khác với các chủ thể phụ trách dịch vụ hành chính công và dịch vụ công ích Các đơn vị này được đăng ký và phân loại thành nhiều nhóm, trong đó Nhóm 1 bao gồm những đơn vị có nguồn thu tự bảo đảm toàn bộ kinh phí hoạt động thường xuyên và kinh phí đầu tư phát triển.

Nhóm 3: Đơn vị có nguồn thu sự nghiệp tự bảo đảm một phần kinh phí hoạt động thường xuyên;

Nhóm 4: Đơn vị có nguồn thu sự nghiệp thấp hoặc không có nguồn thu, kinh phí hoạt động thường xuyên theo chức năng, nhiệm vụ được giao do ngân sách nhà nước bảo đảm toàn bộ.

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trịnhânsự

Theo Nguyễn Vân Điềm (2014) các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sựbao gồm các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài nhưsau:

Khung cảnh kinh tế hiện tại có ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự, đặc biệt là trong giai đoạn phát triển kinh tế khi nhu cầu nhân lực tăng cao Doanh nghiệp cần linh hoạt điều chỉnh hoạt động để thích nghi với biến động kinh tế, đồng thời duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để sẵn sàng mở rộng kinh doanh khi có cơ hội Trong trường hợp chuyển hướng sang mặt hàng mới, việc đào tạo lại công nhân viên là cần thiết Để giảm chi phí lao động, doanh nghiệp có thể xem xét giảm giờ làm, tuyển nhân viên tạm nghỉ việc hoặc cắt giảm phúc lợi.

Tình hình phát triển dân số và lực lượng lao động đang gia tăng, yêu cầu cần tạo ra nhiều việc làm mới để đáp ứng nhu cầu Nếu không, điều này sẽ dẫn đến tình trạng lão hóa đội ngũ lao động trong bệnh viện và thiếu hụt nhân sự.

Luật pháp đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự, ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng và đãi ngộ người lao động Doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định pháp lý để đảm bảo mối quan hệ lao động được giải quyết một cách hiệu quả và công bằng.

- Vănhoá-xãhội:đặcthùvănhóa-xãhộicủamỗinước,mỗivùngảnhhưởng không nhỏ đếnquảntrị nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp

Sự phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ tạo ra nhiều thách thức trong quản trị nhân sự, yêu cầu doanh nghiệp phải tăng cường đào tạo, đào tạo lại và thu hút nhân sự mới có kỹ năng cao Khi công nghệ tiến bộ, bản chất công việc trở nên phức tạp hơn, dẫn đến nhu cầu tăng cao về lao động có kỹ năng đặc biệt Tuy nhiên, doanh nghiệp thường phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt lao động kỹ thuật do sự chậm chạp trong quá trình đào tạo nhân viên với công nghệ mới, vì đào tạo thường diễn ra sau và chậm hơn so với sự đổi mới về kỹ thuật và công nghệ.

Các cơ quan chính quyền và các đoàn thể có vai trò quan trọng trong việc quản trị nhân sự, đặc biệt liên quan đến chính sách và chế độ lao động Họ ảnh hưởng đến quan hệ lao động, đồng thời tham gia giải quyết các khiếu nại và tranh chấp trong lĩnh vực lao động.

Quản lý nhân viên phục vụ khách hàng hiệu quả là ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp, vì khách hàng là yếu tố quyết định sự tồn tại và doanh thu Để đảm bảo sự hài lòng của khách hàng, cần bố trí nhân viên một cách hợp lý nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ Doanh thu ảnh hưởng trực tiếp đến lương và phúc lợi của nhân viên, vì vậy việc phục vụ khách hàng tốt sẽ góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

- Đốithủcạnhtranh:làsựcạnhtranhvềtàinguyênnhânsự;doanhnghiệpphải biết thu hút,duytrì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vàotayđốithủ.

- Sứcépcủacạnhtranhtoàncầusẽảnhhưởngtớinhucầutươnglaicủatổchức vềnhânlực.Giảmquymôvàthiếtkếlạicôngviệclànhữngbiệnphápthôngthường được sử dụng để giảm giá thành sản phẩm Những biện pháp này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của tổchức.

Mục tiêu của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng các hoạt động quản lý, ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn, đặc biệt là quản trị nhân sự Các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn trong sản xuất kinh doanh, cùng với các vấn đề ngân sách, sẽ tác động trực tiếp đến nhu cầu nhân lực trong tương lai Sự gia tăng mục tiêu dự đoán sẽ dẫn đến nhu cầu nhân lực tăng lên, trong khi sự suy giảm mục tiêu kinh doanh sẽ làm giảm nhu cầu này.

Chiến lược phát triển kinh doanh cần định hướng rõ ràng cho việc phát triển nhân sự, nhằm xây dựng đội ngũ quản lý, chuyên gia và công nhân lành nghề, đồng thời phát huy tối đa tài năng của họ Việc giảm quy mô và thiết kế lại công việc để thích ứng với sức ép cạnh tranh sẽ dẫn đến nhu cầu nhân lực giảm Sự áp dụng công nghệ mới và kỹ thuật tiên tiến là xu hướng tất yếu, tạo ra những thay đổi trong cơ cấu và số lượng lao động Do đó, nhu cầu về lao động chất lượng cao sẽ gia tăng, trong khi tổng số lao động có thể sẽ giảm.

- Sự thay đổi về lực lượng lao động của tổchức:

Sựthayđổilaođộngnhưnghỉhưu,từchức,kếtthúchợpđồng,nghỉviệc,thuyên chuyển … là những thay đổi sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai về nhân lực của tổ chức.

Nhữngthayđổivềchấtlượnglaođộngnhưsựnăngđộng,tinhthầntráchnhiệm, trình độ thành thạo về kỹ thuật…

Nhu cầu, thị hiếu và sở thích của con người thay đổi theo từng thời kỳ, và sự biến đổi này có ảnh hưởng sâu sắc đến quản trị nhân sự Để giữ chân người lao động và đảm bảo họ cảm thấy hài lòng, bộ phận nhân sự cần nắm bắt những thay đổi này Thành công của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào sự gắn bó và động lực của nhân viên, do đó việc hiểu rõ những yếu tố này là rất quan trọng.

Tiền lương là nguồn thu nhập chính và có ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên Mục tiêu hàng đầu của người lao động là nhận được đãi ngộ xứng đáng cho công sức của họ Do đó, vấn đề tiền lương luôn thu hút sự quan tâm của mọi người Để quản trị nhân sự hiệu quả, cần phải chú trọng đến các vấn đề liên quan đến tiền lương một cách thích đáng.

Nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng các chính sách và phương hướng phát triển cho doanh nghiệp Để thực hiện nhiệm vụ này, họ không chỉ cần có trình độ chuyên môn cao mà còn phải sở hữu tầm nhìn chiến lược, giúp định hướng đúng đắn cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Y TẾCHẤT LƯỢNG

Lịch sử hình thành và phát triển của Bệnh việnSảnNhi

- Trụ sở chính: Phường Đại Yên, thành phố Hạ Long, tỉnh QuảngNinh.

Bệnh viện Sản Nhi Quảng Ninh được thành lập theo Quyết định số 1978/QĐ-UBND vào ngày 19 tháng 6 năm 2008 của UBND tỉnh Quảng Ninh và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 07 tháng 8 năm 2014.

Bệnh viện có tổng diện tích 37.500m2, bao gồm 09 khu nhà, trong đó 01 nhà điều hành, 06 khu điều trị và 01 nhà công vụ.

Thực hiện Quyết định số 2307/QĐ-UBND ngày 22/6/2018 của Ủy ban nhân dântỉnhvềviệcđiềuchuyểntàisảnnhànước,BệnhviệnSảnNhitiếpnhậncơsởhạ tầng,trangthiếtbị,nhânlựccủaTrungtâmchămsócsứckhỏesinhsảnvàthànhlập

Phòngkhámsố2theoQuyếtđịnhsố1111/QĐ-SYTngày20/7/2018củaSởYtếtỉnh QuảngNinh.

Chức năng và nhiệm vụ của Bệnh việnSảnNhi

Bệnh viện Sản Nhi Quảng Ninh chính thức đi vào hoạt động từ ngày 07 tháng 8 năm 2014 Sau 7 năm hoạt động, bệnh viện đã trở thành cơ sở y tế chuyên khoa hạng II thuộc Sở Y tế, đảm nhận vai trò tuyến chuyên môn cao nhất về khám chữa bệnh trong lĩnh vực sản phụ khoa và nhi khoa tại tỉnh Bệnh viện có nguồn thu tự nguyện, đảm bảo toàn bộ kinh phí cho hoạt động thường xuyên.

Bệnh viện Sản Nhi có chức năng, nhiệm vụ theo Quy chế bệnh viện ban hành kèm theo Quyết định số 1895/1997/BYT-QĐ ngày 19/9/1997 của Bộ Y tế:

* Cấp cứu, khám bệnh, chữabệnh

Bệnh viện tiếp nhận tất cả các trường hợp bệnh nhân thuộc chuyên khoa sản phụ và nhi từ các địa phương trong tỉnh cũng như các tỉnh lân cận để thực hiện cấp cứu, khám bệnh và điều trị nội trú hoặc ngoại trú.

- Giải quyết các bệnh thuộc chuyên khoa phụ sản và nhi theo phân tuyếnkỹthuật của Bộ Ytế.

- Tham gia khám giám định sức khoẻ, khám giám định pháp y khi Hội đồng giám định y khoa tỉnh hoặc cơ quan bảo vệ pháp luật trưngcầu.

- Bệnh viện là cơ sở để thực hành, đào tạo cán bộ y tế về chuyên khoa theoquy

- Tổchứcđàotạoliêntụcchocánbộcôngtáctrongbệnhviệnvàtuyếndướiđể nâng cao trình độ chuyên khoa.

Tổ chức và triển khai các đề tài nghiên cứu khoa học là nhiệm vụ quan trọng nhằm ứng dụng các tiến bộ khoa học trong lĩnh vực chuyên khoa của bệnh viện, từ cấp cơ sở đến cấp tỉnh Việc này không chỉ nâng cao chất lượng dịch vụ y tế mà còn góp phần phát triển chuyên môn và cải thiện sức khỏe cộng đồng.

- Thamgianghiêncứu,triểnkhaidịchtễhọccộngđồngthuộclĩnhvực.chuyên khoa để phục vụ chăm sóc sức khỏe ban đầu và các chương trình hoạt động chuyên khoa tại cộngđồng.

* Chỉ đạo tuyến về chuyên môn kỹthuật

Chỉ đạo về chuyên môn kỹ thuật thuộc lĩnh vực Sản khoa và Nhi khoa được áp dụng cho các cơ sở khám chữa bệnh công lập trong tỉnh, bao gồm các Khoa Sản, Khoa Nhi, Phòng khám đa khoa khu vực tại các Bệnh viện đa khoa và Trung tâm Y tế huyện, cũng như các Trạm y tế tuyến xã.

- Lậpkếhoạchvàchỉđạohoạtđộngchuyênkhoaởtuyếndướivànhữngngười hành nghề ngoài công lập về chuyên khoa trên địa bàn tỉnh để phát triển và nângcao kỹ thuật chuyênkhoa.

- Kếthợpvớibệnhviệnchuyênkhoatuyếntrênvàcácđơnvịytếtrongtỉnhđể phát triển kỹ thuật của Bệnh viện Tham gia với y tế cơ sở, thực hiện chương trình chămsócsứckhoẻbanđầuvàcácchươngtrìnhhoạtđộngchuyênkhoatạicộngđồng.

Phòng bệnh là một hoạt động quan trọng, yêu cầu sự phối hợp chặt chẽ với các đơn vị y tế để thực hiện công tác phòng dịch hiệu quả Việc truyền thông và giáo dục sức khỏe nhằm nâng cao nhận thức cộng đồng về bảo vệ và chăm sóc sức khỏe là rất cần thiết, giúp thay đổi hành vi tích cực trong việc duy trì và nâng cao sức khỏe cộng đồng.

Hợp tác quốc tế trong lĩnh vực y tế là việc tham gia các chương trình hợp tác với tổ chức và cá nhân trong và ngoài nước, tuân thủ quy định pháp luật và chỉ đạo của UBND tỉnh Quảng Ninh.

Quản lý kinh tế trong bệnh viện bao gồm việc lập kế hoạch sử dụng hiệu quả ngân sách Nhà nước và các nguồn kinh phí hợp pháp khác Bệnh viện cần tạo thêm nguồn kinh phí từ các dịch vụ y tế như viện phí, bảo hiểm y tế, và đầu tư từ nước ngoài cùng các tổ chức kinh tế khác Đồng thời, cần thực hiện nghiêm túc các quy định của Nhà nước về thu, chi ngân sách, và từng bước triển khai hạch toán chi phí khám bệnh, chữa bệnh.

* Thực hiện quản lý người làm việc và quản lý tài chính, tài sản của Bệnh viện theo quy định của phápluật.

* Thực hiện các chế độ thống kê, báo cáo theo quy định của phápluật.

* Thựchiệncácquyềnhạn,nhiệmvụkhácdoSởYtếvàcáccơquannhànước có thẩm quyềngiao.

Cơ cấu tổ chức của Bệnh việnSản Nhi

Cơ cấu tổ chức bệnh viện Sản Nhi gồm: 22 khoa, phòng:

- Phòng Kế hoạch tổng hợp - Vật tư trang thiếtbị

- Phòng Quản lý chất lượng - Chăm sóc kháchhàng

- Khoa Khám bệnh - Cấp cứulưu;

- Khoa Chẩn đoán hình ảnh và Thăm dò chứcnăng;

- Khoa Huyết học - Vi sinh - Sinh học phântử;

Bệnh viện có tổng số 510 cán bộ viên chức, lao động Cơ cấu lao động gồm:122Bácsĩ(trongđó:05BSCKII,59BSCKI, 03thạcsĩbácsĩ,54bácsĩđịnhhướng,đakhoa);23dượcsĩ,196điềudưỡng,54hộsinh,42kỹthuậtviên,75đốitượngkhác.

Mục tiêu xây dựng hoạt động quản trị nhân lực y tế chất lượng cao tạibệnh viện Sản Nhi tỉnhquảngninh

Nhằm thu hút, phát triển bền vững nguồn nhân lực y tế chất lượng cao là các bác sĩ làm việc tại bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh:

Để phát triển kỹ thuật y tế chuyên sâu trong lĩnh vực sản khoa và nhi khoa, bệnh viện cam kết đảm bảo chất lượng dịch vụ, phấn đấu trở thành trung tâm chăm sóc sức khỏe hàng đầu cho sản phụ và trẻ em tại khu vực Đông Bắc Bộ, phục vụ nhu cầu của người dân trong và ngoài tỉnh cũng như du khách quốc tế.

Kết hợp với các bệnh viện chuyên khoa tuyến trên và chỉ đạo hoạt động chuyên khoa ở tuyến dưới nhằm đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe, bảo vệ và nâng cao sức khỏe cho nhân dân Điều này cũng góp phần vào việc phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong thời kỳ mới.

Bệnh viện Sản Nhi Quảng Ninh đang tìm kiếm các bác sĩ đa khoa và bác sĩ có trình độ sau đại học, yêu cầu tuổi không quá 40 đối với bác sĩ chuyên khoa I, thạc sĩ và bác sĩ nội trú, không quá 45 đối với bác sĩ chuyên khoa II và tiến sĩ Trong trường hợp đặc biệt, những chuyên gia dày dạn kinh nghiệm có thể trên 45 tuổi Ứng viên cần có sức khỏe tốt, phẩm chất đạo đức cao, lý lịch rõ ràng và cam kết làm việc lâu dài tại bệnh viện Họ cũng phải chấp hành sự phân công công tác của cơ quan có thẩm quyền.

- "Giữ chân" được các bác sỹ tay nghề cao đang làm việc tại các khoa tạo nên thương hiệu của bệnhviện.

Tiếp tục duy trì mục tiêu đạt được trong giai đoạn 2016-2020, các bác sĩ sẽ được cử đi học nâng cao trình độ chuyên môn tại các bệnh viện vệ tinh như Phụ sản Trung ương, Nhi Trung ương, Đại học Y Hà Nội và Y Hải Phòng Mục đích là chuyển giao các kỹ thuật khó nhằm phục vụ nhân dân toàn tỉnh và giảm tải tình trạng "vượt tuyến".

Thực trạng hoạt động quản trị nhân sự y tế chất lượng cao tại bệnh việnSản Nhi giaiđoạn2016-2020

2.3.1 Công tác tuyển dụng, thu hút và duy trì nguồn nhânlực

Thuhútđàotạopháttriểnnguồnnhânlực,đặcbiệtlànguồnnhânlựcchấtlượng cao, cơ cấu lại nguồn nhân lực theo phương châm ‘Nguồn nhân lực là trọng tâm của mọi sự pháttriển’

Yếu tố then chốt trong tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Sản Nhi là trình độ chuyên môn và sự phù hợp về quan điểm, thái độ với văn hóa của bệnh viện Quá trình tuyển dụng được thực hiện theo mô hình con người - tổ chức, nhằm đảm bảo sự hòa hợp giữa nhân viên và môi trường làm việc.

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực cho bác sĩ cần đảm bảo tính công khai và minh bạch Quy trình này bao gồm việc xác định các vị trí việc làm phù hợp, nhằm thu hút ứng viên chất lượng và đáp ứng nhu cầu của tổ chức.

Bước 1: Nhận hồ sơ tuyển dụng:

Thông báo trên website bệnh viện và gửi công văn đến các cơ sở đào tạo y dược.

Bước 2: Tổ chức thẩm định hồ sơ:

Chỉ tiếp nhận hồ sơ từ các thí sinh đã hoàn thành chương trình đào tạo chính quy 06 năm và tốt nghiệp với loại Khá trở lên tại các cơ sở đào tạo y dược trên toàn quốc.

Bước 3: Công khai kết quả sơ loại hồ sơ, thông báo danh sách các thí sinh đủ điều kiện tham dự thi tuyển; phát hành tài liệu ôn tập:

Bước 4: Tổ chức gặp mặt thí sinh và làm quen phòng thi.

Bước 5 trong quy trình tuyển dụng là tổ chức thi tuyển, bao gồm việc phỏng vấn ứng viên để đánh giá chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp, khả năng xử lý tình huống, hiểu biết xã hội, cũng như nguyện vọng và định hướng phát triển của họ trong vị trí công việc.

TrongphầnthiPhỏngvấn,mỗibànphỏngvấncó5giámkhảochấmthiđộclập theo thang điểm 100 Điểm thi bằng điểm trung bình cộng của các giámkhảo.

Bước 6: Tổng hợp kết quả xác định người trúng tuyển dựa trên tổng điểm từ cao xuống thấp cho đến khi hết chỉ tiêu tuyển dụng ở từng vị trí Trong trường hợp có từ hai người trở lên có tổng điểm cuối cùng bằng nhau (bao gồm cả điểm ưu tiên), sẽ tiến hành phỏng vấn lại với Ban Giám đốc bệnh viện để xác định người trúng tuyển dựa trên điểm số cao hơn.

Bước 7: Thông báo kết quả thi tuyển cho thí sinh trên Website của bệnh viện, Sở Y tế.

Bước 8: Báo cáo Sở Y tế theo quy định và ký hợp đồng lao động.

Bảng 2.1: Số lượng bác sĩ được tuyển dụng giai đoạn 2016-2020

Năm Số lượng bác sĩ được tuyển dụng

Tổng cộng Tiến sỹ và Bác sĩ CKII Thạc sĩ

Bác sĩ CKI Bác sĩ

(Nguồn: Tổng hợp báo cáo nhân lực bệnh viện Sản Nhi 2016-2020)

Thu hút nguồn nhân lực bác sỹ:

Chiến lược phát triển là yếu tố thiết yếu cho mỗi tổ chức, bao gồm việc xác định tầm nhìn dài hạn và xây dựng kế hoạch ngắn hạn, dài hạn để đạt được mục tiêu cụ thể Bệnh viện BVSN Quảng Ninh cần đảm bảo sự phát triển liên tục và kế thừa, nhằm duy trì và nâng cao chất lượng dịch vụ.

Bệnh viện sản nhi Quảng Ninh được xây dựng với tiêu chí chất lượng cao, hiện đại và thân thiện, nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng và đa dạng của người dân địa phương Điều này đảm bảo mục tiêu công bằng, hiệu quả và phát triển bền vững cho ngành Y tế Việt Nam, phù hợp với khả năng của bệnh viện.

Nhưvậy,BVSNQuảngNinhnêncókếhoạchxâydựngChiếnlượcpháttriển chobệnhviệntrongthờigianđếnđểđápứngnhucầupháttriểncủaBVvàhòachung với sự phát triển của ngành y tế Thành phố Hồ ChíMinh.

Đội ngũ lãnh đạo của BVSN Quảng Ninh cần thống nhất các nguyên tắc chỉ đạo để xây dựng kế hoạch lãnh đạo cụ thể, đồng thời trang bị kiến thức quản lý nhà nước cho đội ngũ lãnh đạo mở rộng nhằm thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ Việc xác định nhu cầu đào tạo của BVSN trong từng giai đoạn là cần thiết để lập kế hoạch và bố trí hợp lý cán bộ, đặc biệt là đào tạo các chuyên khoa mũi nhọn phù hợp với sự phát triển của bệnh viện Để thu hút nhân lực chuyên môn cao, BVSN cần thiết lập chế độ đãi ngộ hợp lý và đưa vào tiêu chí cụ thể trong quy chế chi tiêu nội bộ, nhằm khuyến khích nhân lực từ nơi khác và nhân lực được cử đi đào tạo.

Duy trì nguồn nhân lực:

Xây dựng chính sách phù hợp cho từng đối tượng nhằm thu hút bác sĩ có chuyên môn cao, bổ sung vào đội ngũ hiện tại Điều này sẽ nâng cao chất lượng khám chữa bệnh và đảm bảo bác sĩ có khả năng sử dụng thành thạo các trang thiết bị hiện đại.

Tạoramôitrườnglàmviệcthânthiệnvàcôngbằngtrêncơsởxâydựng dựng bản mô tả rõ chức năng nhiệm vụ của mỗi cá nhân, mỗi bộphận.

Việc phân công cán bộ cần được thực hiện một cách hợp lý, đồng thời xem xét nguyện vọng cá nhân của từng người Sự công bằng và hợp lý trong việc giao nhiệm vụ không chỉ tạo động lực cho cán bộ mà còn giúp họ tin tưởng vào lãnh đạo, từ đó làm việc một cách tự nguyện và tự giác hơn.

Cơ sở vật chất và trang thiết bị:

Hàng năm, có kế hoạch sửa chữa mở rộng cơ sở hạ tầng và bố trí phòng làm việc cho các khoa phòng phù hợp.

Các trang thiết bị được duy tu bảo dưỡng, kiểm chuẩn định kỳ; có kế hoạch muasắmtrangthiếtbịmớihiệnđạiphùhợptìnhhìnhkinhtếcủaBVvàđặcbiệtphải cóphâncôngnhiệmvụrõràngchocáccánhânsửdụngvàquảntrangthiếtbịđểgắn liền với trách nhiệm của cá nhân và tập thể trongBV.

Năm 2016, 2017, bệnh viện Sản Nhi được giao lần lượt 90, 253 chỉ tiêu biên chế hệ điều trị.

Kể từ năm 2018, UBND tỉnh Quảng Ninh đã phê duyệt danh mục vị trí việc làm và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp cho 30 vị trí tại bệnh viện.

- Vị trí việc làm gắn với công việc lãnh đạo quản lý điều hành: 07 /30 vịtrí

- Vị trí việc làm gắn với công việc hoạt động nghề nghiệp: 13 /30 vịtrí

- Vị trí việc làm gắn với công việc hỗ trợ phục vụ: 10 /30 vịtrí.

Bảng 2.2: Danh mục vị trí việc làm

TT Tên vị trí việc làm

Hạng của chức danh nghề nghiệp (tối thiểu)

I Tên vị trí việc làm gắn với công việc lãnh đạo, quản lý điều hành 7

Vị trí lãnh đạo đơn vị

Vị trí lãnh đạo, quản lý tổ chức trực thuộc

7 Điều dưỡng trưởng khoa (Điều dưỡng trưởng, nữ hộ sinh trưởng, kỹ thuật viên trưởng) 1 IV

II Vị trí việc làm gắn với công việc hoạt động nghề nghiệp 13

2 Bác sĩ y học dự phòng 1 III

7 Quản lý chất lượng bệnh viện 1 IV

8 Công tác thống kê, báo cáo, kế hoạch tổng hợp 1 IV

10 Công tác xã hội 1 III

11 Giáo viên Giáo dục đặc biệt 1 IV

12 Công nghệ sinh học 1 IV

13 Dinh dưỡng tiết chế 1 III

III Vị trí việc làm gắn với công việc hỗ trợ, phục vụ 10

3 Tổ chức nhân sự 1 III

4 Hành chính quản trị 1 IV

5 Công nghệ thông tin, truyền thông 1 III

6 Văn thư - lưu trữ 1 IV

7 Vật tư thiết bị y tế 1 IV

(Nguồn: Danh mục Vị trí việc làm của Bệnh viện Sản Nhi)

Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh là bệnh viện chuyên khoa hạng II, quy mô 350 giường kế hoạch và 511 giường thực kê.

Theo kế hoạch, dự kiến sau năm 2021, bệnh viện Sản Nhi sẽ phấn đấu nâng hạngthànhbệnhviệnchuyênkhoahạngIvới400giườngkếhoạch(TheoQuyếtđịnh số926/QĐ-UBNDngày08/4/2015củaUBNDtỉnhQuảngNinh)và750giườngbệnh thựckê.

IItạiThôngtưliêntịchsố08/2007/TTLT-BYT-BNVthìsốlượngngườilàmviệctạibệnhviện được tính theo côngthức:

Hàng năm, bệnh viện dựa vào danh mục VTVL và tình hình thực tế để cân đối thu chi, từ đó đề xuất Sở Y tế phê duyệt số lượng nhân viên làm việc theo VTVL Mục tiêu là tối ưu hóa số lượng lao động, giảm phụ cấp và tăng cường chuyên môn, nghiệp vụ Cụ thể, số lượng nhân viên trong các năm 2018, 2019, 2020 được ghi nhận như sau:

Bảng 2.3: Số lượng người làm việc giai đoạn 2018-2020

TT Tên vị trí việc làm NLV năm

I Tên vị trí việc làm gắn với công việc lãnh đạo, quản lý điều hành 60 62 88

7 Điều dưỡng trưởng khoa(Điều dưỡng trưởng, nữ hộ sinh trưởng, kỹ thuật viêntrưởng) 21 21 25

II Vị trí việc làm gắn với công việc hoạt động nghề nghiệp 372 385 433

2 Bác sĩ y học dự phòng 1 1 1

7 Quản lý chất lượng bệnh viện 13 13 16

8 Công tác thống kê, báo cáo, kế hoạch tổng hợp 5 5 5

11 Giáo viên Giáo dục đặc biệt 5 5 5

III Vị trí việc làm gắn với công việc hỗ trợ, phục vụ 56 56 59

5 Công nghệ thông tin, truyền thông 6 6 4

7 Vật tư thiết bị y tế 5 5 3

(Nguồn: Đề án vị trí việc làm bệnh viện Sản Nhi giai đoạn 2018-2020)

Công suất sử dụng giường bệnh tại bệnh viện luôn đạt trên 100%, đặc biệt ở các khoa Sơ sinh, Nhi, Sản và Phụ Để giải quyết tình trạng bệnh nhân nằm ghép và ngăn ngừa nhiễm khuẩn chéo, bệnh viện đã huy động giường từ các khoa còn dư và bố trí tối đa các phòng làm việc của nhân viên để kê giường bệnh Ngoài ra, bệnh viện còn thực hiện cải tạo và nâng tầng tại các khu vực điều trị như nhà I, nhà C, và nhà D để tối ưu hóa không gian điều trị cho bệnh nhân.

Bêncạnhđó,đểđảmbảotốtnhiệmvụkhám,chữabệnh,chămsócsứckhoẻnhândân,toàn bộ nhân lực tạibệnh việnđều làm việc với áp lựccao,làm ngoài giờ, nhiềukhoachưa đủ nhân lực để triển khai làm cakíp.

2.3.3 Cơcấu nhân lực y tế chất lượngcao

Bảng 2.4: Số lượng bác sĩ giai đoạn 2016-2020

Năm Số lượng bác sĩ hệ điều trị

(Nguồn: Báo cáo nhân lực bệnh viện Sản Nhi giai đoạn 2016-2020)

Từ năm 2016 đến 2020, số lượng bác sĩ tại bệnh viện đã tăng lên 36 người, tương đương 29,5% Đặc biệt, đến năm 2020, tổng số bác sĩ có trình độ sau đại học đạt 68 người, chiếm 55,7% tổng số bác sĩ, tăng 51 người, tương ứng với mức tăng 75% so với năm 2016.

Xác định nhu cầu đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo

Tổ chức, triển khai đào tạo

2.3.4 Đào tạo, phát triển nhânlực

Nội dung công tác đào tạo nhân lực tại bệnh viện Sản Nhi gồm 4 giai đoạn:

Sơ đồ 2.2: Nội dung công tác đào tạo nhân lực

(Nguồn: Quy trình đào tạo nhân lực bệnh viện Sản Nhi)

Để xác định nhu cầu đào tạo, cần dựa vào bảng mô tả công việc và lộ trình phát triển cho từng vị trí Nhu cầu đào tạo bao gồm các yếu tố như kỹ năng cụ thể sẽ được học, trình độ đạt được sau khi hoàn thành khóa học, số lượng người tham gia đào tạo, cơ cấu học viên theo khoa, phòng, thời gian, địa điểm, kinh phí và hình thức đào tạo.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP THU HÚT VÀPHÁT TRIỂN