4_YeuToTacDongLenYDinhNghiViec_Chuong2

12 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương trình bày số nội dung tổng quát chung lý chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu Chương trình bày khái niệm ý định nghỉ việc, lý thuyết nghỉ việc, quy trình định nghỉ việc làm tảng cho nghiên cứu 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Khái niệm ý định nghỉ việc Sự nghỉ việc thường định nghĩa di chuyển nhân viên khỏi tổ chức (Coomber Barriball, 2007: trích Sun Wan, 2016) Có hai dạng nghỉ việc, nghỉ việc tự nguyện không tự nguyện, khác việc người lao động hay người sử dụng lao động đưa định chấm dứt mối quan hệ lao động (Shaw cộng sự, 1998: trích Sun, Wang, 2016) Bên cạnh đó, Ý định nghỉ việc định nghĩa kế hoạch từ bỏ rời nhân viên tổ chức tiến phía trước cách tìm kiếm đề nghị tốt (Purani Sahadev, 2008: trích theo Ramamurthi cộng sự, 2016) Theo tác giả Ramamurthi cộng (2016) yếu tố dẫn đến việc nhân viên có ý định nghỉ việc lương thấp, phúc lợi thấp, làm việc khơng linh hoạt, lộ trình thăng tiến nghề nghiệp, quản lý kém, áp lực công việc, nghĩa vụ gia đình, nghỉ hưu sớm, thời gian phục vụ, động lực làm việc thấp, tình trạng tiêu cực tâm lý Song song đó, theo Amilin (2016) cho ý định nghỉ việc nhân viên định bỏ việc nhân viên cách tự nguyện theo lựa chọn nhân viên Hơn nữa, Amilin (2016) tuyên bố mong muốn nghỉ việc bị ảnh hưởng khơng hài lịng công việc, mức độ cam kết với tổ chức thấp áp lực công việc cao Theo Amilin (2016), ý định bỏ việc hiệu ứng hợp lý sau trải nghiệm cơng việc khơng hài lịng Q trình định bỏ việc thể suy nghĩ bỏ việc (nghĩ đến việc bỏ việc) sau q trình nhân viên cảm thấy khơng hài lịng cơng việc (Amilin, 2016) Ý định nghỉ việc ý định rời bỏ giới chủ nhân viên (Ma Trigo, 2008) Theo Tett Meyer (Tett Meyer, 1993: trích Wong cộng sự, 2015), ý định nghỉ việc ý thức chủ ý rời khỏi tổ chức Ý định nghỉ đo khoảng thời gian nhân viên làm việc cụ thể lựa chọn cuối sau nhận thức khoảng thời 13 gian làm việc có ý định tìm kiếm việc làm khác (Wong cộng sự, 2015) Ý định nghỉ việc sử dụng rộng rãi cơng cụ dự đốn nhận thức yếu tố dự báo nghỉ việc (Allen cộng sự, 2010: trích Wong cộng sự, 2015) Tiếp đến Ma Trigo (Ma Trigo, 2008: trích Wong cộng sự, 2015) lưu ý ý định nghỉ việc coi biểu cho hành vi nghỉ việc thực tế Ngoài ra, ý định nghỉ việc chứng minh yếu tố dự báo quan trọng đến hiệu làm việc nhân viên (Wong cộng sự, 2015 dẫn theo Hui cộng sự, 2007) Tóm lại, ý định nghỉ việc có nhiều khái nhiều khác hiểu theo nhiều hình thức khác qua lý thuyết cho thấy khái niệm khái niệm đa chiều nghiên cứu ý định nghỉ việc kế hoạch từ bỏ rời nhân viên tổ chức tiến phía trước cách tìm kiếm đề nghị tốt (Purani Sahadev, 2008: trích theo Ramamurthi cộng sự, 2016) Theo tác giả Ramamurthi cộng (2016) yếu tố dẫn đến việc nhân viên có ý định nghỉ việc lương thấp, phúc lợi thấp, làm việc không linh hoạt, lộ trình thăng tiến nghề nghiệp, quản lý kém, áp lực cơng việc, nghĩa vụ gia đình, nghỉ hưu sớm, thời gian phục vụ, động lực làm việc thấp, tình trạng tiêu cực tâm lý 2.1.2 Lý thuyết nghỉ việc Nagle (2013) cho tảng lý thuyết nghỉ việc March Sim (1958) sáng lập Dẫn theo March Simon (1958), Nagle (2013) tin mức độ mà nhân viên tham gia vào tổ chức so sánh với việc trả cơng khuyến khích mà nhân viên nhận từ tổ chức (Nagle, 2013) Sự tương tác mức độ tham gia khích lệ bị ảnh hưởng hai thành phần động lực: mong muốn cảm nhận nghỉ việc dễ dàng nghỉ việc (Nagle, 2013 trích theo Allen Griffeth, 2001) Sự mong muốn cảm nhận nghỉ việc bị giảm mức độ hài lòng cá nhân cam kết tổ chức tăng lên (Nagle, 2013 dựa vào Bowen Siehl, 1997) Nagle (2013) cho vấn đề tầm nhìn nhân viên, tình trạng nhân viên, lựa chọn nghề nghiệp hữu hình khả thi khác xu hướng tìm kiếm cơng việc cá nhân ảnh hưởng đến nghỉ việc cách dễ dàng (Nagle, 2013 dẫn nguồn theo March Sim, 1958) 14 Bowen Siehl (1997) lập luận tác phẩm March Simon hình thành nhiều năm đưa hai thách thức mà tổ chức phải đối mặt việc quản lý nguồn nhân lực định thành lực (trích Nagle, 2013) Sự cần thiết cho tổ chức thiết lập lực lượng lao động cam kết gắn bó đặc biệt thời gian thời kỳ kinh tế căng thẳng quan trọng tăng lương thưởng khơng có tác dụng (Nagle, 2013) Nagle (2013) đề nghị cách thiết lập sứ mệnh rõ ràng, thúc đẩy thứ mà tổ chức thực hiện, cung cấp cơng việc có ý nghĩa, hội đào tạo để phát triển kỹ thiết lập mục tiêu hiệu giúp làm tăng cam kết gắn bó Danh từ nghỉ việc cho đặc tính tượng trưng cho gia nhập rút lui nhân viên doanh nghiệp nghỉ việc xem tượng quan trọng tổ chức, nghỉ việc buộc nhà quản lý phải có khả phân tích, hiểu quản lý hậu nghỉ việc (Luz cộng sự, 2018) Cụ thể Luz cộng (2018) cho nghỉ việc ln đối nghịch với trì doanh nghiệp Sự nghỉ việc phân thành hai loại: nghỉ việc không tự nguyện tự nguyện Đồng quan điểm mở rộng thêm, Aladwan cộng (2013) cho nghỉ việc không tự nguyện, tự nguyện, thông thường, bất thường, kiểm sốt kiểm sốt Hiệu suất dẫn đến nghỉ việc (nghỉ việc không tự nguyện), nghỉ việc tự nguyện thực theo lựa chọn nghỉ việc thông thường gây rối làm việc không hiệu nhân viên, nghỉ việc bất thường xảy nhân viên đạt suất cao nhân viên chủ chốt nghỉ việc (Aladwan cộng sự, 2013) Các yếu tố nằm ngồi kiểm sốt việc quản trị khơng thể kiểm sốt được, nghỉ việc kiểm sốt bị ảnh hưởng (Aladwan cộng sự, 2013) Khi nguồn nhân lực khơng phải tổ chức việc xác định lý nghỉ việc cần thiết việc giữ chân nhân lực có chất lượng điều quan trọng (Luz cộng sự, 2018) Liên quan đến hậu nghỉ việc, có số hậu tiêu cực tích cực Cụ thể tổ chức, phạm vi cá nhân xã hội (Luz cộng sự, 2018 dẫn theo Dalton Todor, 1979) Các hậu sau có liên quan đến tổ chức, cụ thể là: 15 - Chi phí tài chính; - Năng suất/hiệu giảm; - Tác động đến mạng xã hội truyền thơng; - Mất chun mơn/Bí quyết; - Sa sút đạo đức Liên quan đến hậu cá nhân, điều quan trọng phải nhấn mạnh lúc lý nghỉ việc có liên quan đến tổ chức (Luz cộng sự, 2018) Có lý cá nhân thay đổi công việc người chồng/vợ, mong muốn cống hiến cho gia đình để thưởng thức hoạt động khác (Luz cộng sự, 2018) Sự thay đổi doanh nghiệp tiếp cận góc độ cá nhân liên quan đến tất lĩnh vực sống, cần phải có tầm nhìn đầy đủ cá nhân, khơng góc nhìn nghề nghiệp (Luz cộng sự, 2018) Các cá nhân lại tổ chức bị ảnh hưởng nhiều người số họ bắt đầu đặt câu hỏi nghề nghiệp, cảm thấy liên lạc với đồng nghiệp chí khơng có cam kết hài lịng cơng việc dẫn đến bất ổn (Luz cộng sự, 2018) Hơn nữa, nhân viên làm việc sức dẫn đến rời bỏ khỏi tổ chức (Luz cộng sự, 2018) Liên quan đến hậu xã hội, theo Luz cộng sự, (2018) nghỉ việc cao làm tăng chi phí sản xuất dẫn đến lực sản xuất thiếu, thiếu người có qua đào tạo Sự vắng mặt chuyên gia có trình độ khu vực xác định dẫn đến hoạt động xác định vơ hình, ảnh hưởng đến khu vực kinh tế xã hội (Luz cộng sự, 2018 trích theo Silva cộng sự, 2013) Bảng mô tả số hậu tiêu cực có nghỉ việc liên quan đến tổ chức, cá nhân (người lại người rời khỏi tổ chức) xã hội (Luz cộng sự, 2018) Trong số hậu tích cực nghỉ việc nghỉ việc mang lại cho người khác kiến thức, chuyên môn, ý tưởng kinh nghiệm chuyên môn Đồng quan điểm đó, Luz cộng (2018) nghiên cứu cung cấp cách thức nghỉ việc tăng hiệu tổ chức cụ thể giảm xung đột trường hợp cực đoan, tăng thêm hội mới, kích thích đổi linh hoạt, tăng đạo đức nhân viên Bảng 1: Bảng tóm tắt hậu tiêu cực nghỉ việc 16 Tổ chức Nhân viên nghỉ việc Chi phí (tuyển Mất nhân viên dụng, hòa nhập, làm lâu năm thuyên chuyển, đào hài lịng họ tạo) Chi phí thay Mất phúc lợi nhân viên nghỉ công việc Nhân viên cịn lại Chi phí sa thải nhân viên Rạn nứt kết cấu xã hội giao tiếp Ít hài lịng Rạn nứt hệ thống xã hội gia đình Căng thẳng liên quan đến trình chuyển đổi Mất thành tích Tác động của nhân viên vợ/chồng Những người Mất thăng tiến lại hài lịng Xã hội Rạn nứt tập thể nhân Gia tăng sản xuất viên chuẩn mực giao tiếp Trốn trách nghiệp đồng Mất khả thu hút ngành nghề Tăng áp lực cơng việc Ít gắn bó Ít cam kết gắn bó Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu Hơn nữa, ý định nghỉ việc tự thuyết phục rời khỏi công việc nhân viên (Jauhar cộng sự, 2017) Ý định cuối dẫn đến nghỉ việc thực tế (Jauhar cộng sự, 2017) Sự nghỉ việc cao gây nguy hiểm cho hiệu hoạt động tổ chức nhân viên tài thường xuyên rời khỏi tổ chức (Jauhar cộng sự, 2017) Hơn nữa, nhân viên lại tổ chức có mức độ hài lịng thấp đồng nghiệp họ rời khỏi tổ chức ((Jauhar cộng sự, 2017 trích theo Kanwar, Singh Kodwani, 2012) Ngồi ra, nhân viên có ý định tự nguyện rời khỏi tổ chức tiền đề quan trọng cho định nghỉ việc (Aladwan cộng sự, 2013) Lý thuyết chung hành vi dự định cho thấy ý định hành vi yếu tố dự báo tốt hành vi thực tế, đó, ý định nghỉ việc sử dụng thay cho nghỉ việc thực tế (Aladwan cộng sự, 2013 dẫn nguồn theo Griffin Moorhead, 2011) Trên thực tế, nhà nghiên cứu thiết lập ý định nghỉ việc lại số thích hợp nghỉ việc thực tế nhân viên (Aladwan cộng sự, 2013) 17 Nhiều tác giả xác định ý định nghỉ việc gần tương tự ý định rời tín hiệu vic b i (Reỗica v Doan, 2019 trớch theo Weisberg, 1994) Bên cạnh đó, ý định nghỉ việc định hướng thái độ biểu cảm nhận ý định hành vi nghỉ việc cụ thể đề cập đến nhân viên trình tìm kiếm cơng việc hành vi xin việc, tham gia vấn từ chối chấp nhận công việc đề ngh (Reỗica v Doan, 2019 dn theo Brown, 1986) Túm lại khái niệm ý định nghỉ việc hiểu theo nhiều cách khác khái niệm đa chiều nghiên cứu tác giả tổng hợp khái niệm ý định nghỉ việc cụ thể định hướng thái độ biểu cảm nhận ý định hành vi nghỉ việc cụ thể đề cập đến nhân viên q trình tìm kiếm cơng việc hành vi xin việc, tham gia vấn từ chối chấp nhận công việc ngh (Reỗica v Doan, 2019 dn theo Brown, 1986) ý định nghỉ việc thể qua hình thức không tự nguyện, tự nguyện, thông thường, bất thường, khơng thể kiểm sốt kiểm sốt Để hiểu rõ khái niệm ý định nghỉ việc lý thuyết làm sáng tỏ 2.1.3 Quyết định nghỉ việc Theo Nagle (2013) cho quy trình định nghỉ việc bao gồm mười bước bao gồm: Đánh giá cơng việc Sự hài lịng cơng việc – khơng hài lịng cơng việc Suy nghĩ việc nghỉ việc Đánh giá lợi ích tìm kiếm kỳ vọng chi phí nghỉ việc Ý định tìm kiếm lựa chọn thay Tìm kiếm lựa chọn thay Đánh giá lựa chọn thay So sánh lựa chọn thay so với công việc Ý định nghỉ việc lại 10 Nghỉ việc lại Hai bước tồn lý thuyết nghỉ việc (Nagle, 2013 dẫn 18 theo Mobley, 1977; Locke, 1969; March Simon, 1958) Những bước theo sau mơ hình Mobley, trình bày bước trung gian khơng hài lịng công việc hành vi nghỉ việc thực tế Mobley nhấn mạnh hành vi bỏ việc khác hành vi nghỉ việc thực tế thể bước vắng mặt, nhân cách hình thức rút lui tiêu cực khác Bước thứ tư dựa thành phần lý thuyết March Simon (1958), mong muốn cảm nhận nghỉ việc (trích Nagle, 2013) Sự mong muốn lựa chọn khác chi phí lợi ích tiềm xem xét bước Nagle (2013) cho chi phí nghỉ việc lớn lợi ích kỳ vọng cá nhân đánh giá lại công việc mình, giảm suy nghĩ việc nghỉ việc chọn hình thức nghỉ việc khác đề xuất bước ba (Nagle, 2013 dựa theo Mobley, 1977) Nếu lựa chọn thay mong muốn có sẵn có nhiều lợi ích tiềm chi phí, cá nhân tiến hành bước thứ năm quy trình, dự định tìm kiếm lựa chọn thay Nagle (2013) gợi ý yếu tố định không liên quan đến công việc sức khỏe, nghỉ việc vợ/chồng yếu tố cá nhân gia đình khác thúc đẩy cá nhân thực bước thứ năm Theo sau ý định tìm kiếm lựa chọn thay hành động tìm kiếm lựa chọn thay Nếu khơng tìm thấy giải pháp thay đáp ứng nhu cầu cá nhân, cá nhân tiếp tục tìm kiếm, đánh giá lại lợi ích tìm kiếm, đánh giá lại cơng việc tại, chấp nhận tình hình chọn hình thức nghỉ việc khác (Nagle, 2013 trích theo Mobley, 1977) Trong bước thứ sáu này, lựa chọn thay xác định, cá nhân đánh giá điều chỉnh trình tìm kiếm để tăng khả tiếp cận thị trường (Nagle, 2013) Nếu có sẵn lựa chọn thay thế, cá nhân đánh giá lựa chọn thay trước tiến hành bước tám, so sánh công việc thay so với công việc (Nagle, 2013) Nếu kết so sánh việc lựa chọn phương án đưa tốt, lúc cá nhân thực hai giai đoạn cuối quy trình định nghỉ việc đưa ý định nghỉ việc lại nghỉ việc thực tế lại tiếp tục làm việc (Nagle, 2013) Dựa theo Mobley, Griffeth, Hand Meglino (1979) tác giả Nagle (2013) Mở rộng 19 quy trình định nghỉ việc phát triển mơ hình khái niệm nghỉ việc cấp độ cá nhân, cụ thể mơ hình Sự khác biệt cá nhân, kỳ vọng giá trị thừa nhận rõ ràng Sự cảm nhận đánh giá công việc thay đưa xử lý rõ ràng Vai trò trung tâm giá trị lợi ích cơng việc so với giá trị, lợi ích niềm tin công nhận cụ thể điều làm giảm nghỉ việc Sự hài lịng có ảnh hưởng đến nghỉ việc (tác động tại), lôi công việc (tác động kỳ vọng tương lai), hai điều không làm tốt dẫn đến lựa chọn thay khác Ý định nghỉ việc coi tiền tề nghỉ việc thực tế, với hành vi bốc đồng theo thời gian làm giảm mối quan hệ dẫn tới nghỉ việc Mơ hình mở rộng nhấn mạnh vào tác động hài lòng cơng việc lợi ích thay kỳ vọng có ảnh ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc (Nagle, 2013) Ngoài Nagle (2013) cho ý định nghỉ việc điều dự đoán tốt hành vi nghỉ việc 2.1.4 Tác động động viên Theo Nagle (2013) mơ hình trước ý định nghỉ việc toàn diện nhiên lý thuyết nghỉ việc thiếu yếu tố cốt lõi Ngoài ra, họ khẳng định mơ hình trước đơn trình bày tổng hợp yếu tố dự đốn nghỉ việc khơng tìm hiểu động nhân yếu tố định giải câu hỏi nhân viên lại hay nghỉ việc chưa thực (Nagle, 2013 trích theo Maertz Griffeth, 2004) Trước thực tế Nagle (2013) tiến hành phân tích nghiên cứu thái độ nghỉ việc trước xác định tám yếu tố thúc đẩy thúc đẩy nhân viên gắn kết nghỉ việc (Nagle, 2013 dẫn nguồn theo Maertz Griffeth, 2004) Cụ thể, yếu tố động viên cảm xúc, tính tốn, giao ước, hành vi, thay thế, quy chuẩn, đạo đức yếu tố cấu tạo (Nagle, 2013) Yếu tố cảm xúc liên quan đến mong muốn người cụ thể tìm kiếm trạng thái tăng niềm vui thỏa mãn tránh tình bất lợi Đặc biệt, phản ứng cảm xúc tích cực / tiêu cực tổ chức gây tâm lý thoải mái khó chịu với thành viên tổ chức Cảm xúc thoải mái thúc đẩy nhân viên lại; khó chịu thúc đẩy tránh né nghỉ việc (Nagle, 2013 dẫn theo Maertz 20 Griffeth, 2004) Yếu tố tính tốn liên quan đến việc đánh giá mục tiêu đạt tương lai giá trị thông qua thành viên tổ chức Thông qua xem xét yếu tố tổ chức định hướng tương lai tổ chức, cá nhân tính tốn khả đạt mục tiêu; tính tốn khơng thuận lợi thường mang lại ý định nghỉ việc (Nagle, 2013 dựa vào Maertz Griffeth, 2004) Yếu tố giao ước liên quan đến nghĩa vụ khoản nợ mà cá nhân nợ tổ chức tổ chức nợ cá nhân (Nagle, 2013 trích theo Meyer Allen, 1991) Yếu tố hành vi đề cập đến chi phí cảm nhận liên quan đến thành viên tổ chức mức độ diện hay vắng mặt chi phí ảnh hưởng đến việc nghỉ việc (Nagle, 2013 dẫn theo Maertz Griffeth, 2004) Yếu tố thay liên quan đến niềm tin cá nhân mà người tìm thấy thay có giá trị (Nagle, 2013 theo Maertz Griffeth, 2004) Cảm giác e ngại cơng việc tương lai khơng chắn tác động tiêu cực đến niềm tin dẫn đến định lại cá nhân, niềm tin lực thân cao mức độ nghỉ việc tác động đến nhân viên (Nagle, 2013) Yếu tố tiêu chuẩn chiếm mối quan hệ cá nhân ảnh hưởng bên tổ chức chẳng hạn thành viên gia đình bạn bè, người có số ràng buộc định lại rời bỏ tổ chức (Nagle, 2013) Yếu tố đạo đức liên quan đến cách thức mà hệ thống giá trị tác động đến hành vi (Nagle, 2013) Yếu tố đạo đức thể qua cách thức mà nhân viên cảm nhận rời bỏ tổ chức (một hình thức phản bội hội để phát triển nghiệp) Yếu tố cấu tạo liên quan đến gắn kết cá nhân mối quan hệ bên tổ chức (Nagle, 2013) Yếu tố cấu tạo không bao gồm mối quan hệ thiết lập đồng nghiệp mà mối quan hệ khác Nagle (2013) cho việc loại trừ biến nhân nghiên cứu nghỉ việc trước giải thích hạn chế hành vi nghỉ việc Các yếu tố làm bật tầm quan trọng yếu tố tâm lý thúc đẩy hành vi 2.1.5 Lý thuyết nhu cầu bậc thang Maslow Abraham Maslow giới thiệu hệ thống phân cấp lý thuyết nhu cầu vào năm 1943 21 Ông đề xuất hệ thống phân cấp gồm năm nhu cầu (Martin, 2011) Lý thuyết ông dựa tiền đề nhu cầu cấp cao không quan trọng nhu cầu cấp thấp thỏa mãn (Martin, 2011) Các nhu cầu cá nhân đặt tên nhu cầu sinh lý bao gồm mặt hàng thực phẩm, nước, sinh lý, giấc ngủ ((Martin, 2011 trích theo Cherrington, 1989) Mức độ quan trọng nhu cầu an toàn Điều bao gồm mục bảo mật bảo vệ khỏi tổn hại thể chất tinh thần ((Martin, 2011 dẫn theo Robbins Judge, 2007) Cấp độ thứ ba nhu cầu nhu cầu xã hội Mức độ cần thiết bao gồm tình cảm, tình yêu thân thuộc (Martin, 2011 dựa vào Cherrington, 1989) Mức độ thứ tư nhu cầu nhu cầu quý trọng Cấp độ bao gồm trạng thái tự tơn trọng, uy tín cơng nhận (Martin, 2011 dẫn nguồn theo Cherrington, 1989) Mức độ cao nhu cầu tự hoàn thiện Tự hoàn thiện động lực để người tự học hỏi đạt tiềm (Martin, 2011 dựa vào Robbins Judge, 2007) Các nhu cầu đại diện hệ thống phân cấp áp dụng vào môi trường làm việc cách để động viên nhân viên Sự trả công thời gian làm việc góp phần đáp ứng nhu cầu sinh lý (Martin, 2011) Điều kiện làm việc an toàn, lợi ích công ty bảo đảm công việc giúp đáp ứng nhu cầu an toàn (Martin, 2011) Cấp thân thiện, hiệp hội nghề nghiệp liên quan đến nhu cầu xã hội (Martin, 2011) Chức danh công việc công nhận xã hội giúp đáp ứng nhu cầu quý trọng Cuối cùng, công việc đầy thách thức, hội sáng tạo thăng tiến tổ chức đáp ứng nhu cầu tự hồn thiện ((Martin, 2011 dựa vào Cherrington, 1989) Thách thức tổ chức xem xét nhu cầu áp dụng phù hợp với cấp bậc nhân viên tổ chức (Martin, 2011) 2.1.6 Thuyết X thuyết Y Năm 1960, Douglas McGregor đề xuất nhân viên thụ động chí chống lại yêu cầu tổ chức trừ có can thiệp ban quản lý Điều gọi Lý thuyết X (Martin, 2011) Lý thuyết X cho thấy chất, người khơng thích cơng việc, họ bị buộc phải đạt mục tiêu họ tránh trách nhiệm thể tham vọng ((Martin, 2011 dẫn nguồn theo Robbins Judge, 2007) Mặt khác, lý thuyết Y quan điểm tích cực dựa giả định 22 nhân viên xem cơng việc điều tự nhiên họ thực tự định hướng họ cam kết với mục tiêu người học cách chấp nhận chí tìm kiếm trách nhiệm nhiều nhân viên toàn tổ chức có khả đưa định sáng tạo (Martin, 2011 dựa theo Robbins Judge, 2007) Mặc dù ông đề xuất hai quan điểm, McGregor tin giả định Lý thuyết Y có giá trị Lý thuyết X (Martin, 2011) Từ góc độ động viên nhân viên, tổ chức thực định cần điều chỉnh để đạt thành công 2.1.7 Thuyết hai nhân tố Herzberg Năm 1959, Frederick Herzberg giới thiệu lý thuyết hai yếu tố, gọi lý thuyết động viên – trì (Martin, 2011) Lý thuyết nói có số yếu tố liên quan đến nội dung công việc mang lại thỏa mãn cho nhân viên Những yếu tố gọi động viên bao gồm thành tích, công nhận, chất công việc, trách nhiệm, thăng tiến phát triển (Martin, 2011) Phần khác lý thuyết gồm yếu tố không liên quan đến cơng việc gây điều khơng hài lòng cho nhân viên Các yếu tố gọi yếu tố trì bao gồm sách công ty, tiền lương, quan hệ đồng nghiệp phong cách lãnh đạo (Martin, 2011dẫn nguồn theo Steers Porter, 1991) Ứng dụng đằng sau lý thuyết quản lý phải loại bỏ yếu tố trì, bình n nơi làm việc nhận ra, bình n khơng phải yếu tố động viên cho nhân viên Để động viên nhân viên, nhà quản trị nên tạo hội thăng tiến, công nhận, giao trách nhiệm, phát triển thăng tiến cho cá nhân ((Martin, 2011 dựa vào Robbins Judge, 2007) 2.2 Tổng kết cơng trình nghiên cứu dự định nghỉ việc 2.2.1 Nghiên cứu nước Nghiên cứu Aramide Aderibigbe (2014) chứng minh yếu tố khác công việc, công thủ tục, công tương tác, thiết kế lại cơng việc có tác động đến ý định nghỉ việc giám đốc ngân hàng Nigeria Nghiên cứu Amilin (2016) liên quan đến nhân viên kế toán quản trị làm việc ngành tài Hồi giáo Indonesia Việc lựa chọn mẫu sử dụng phương pháp lấy mẫu có mục đích Dữ liệu thu thập bảng câu hỏi Giả thuyết nghiên cứu thử nghiệm phương pháp Hồi quy đơn giản Kết cho thấy căng 23 thẳng cơng việc làm tăng ý định bỏ việc Nghiên cứu Lee cộng (2017) cho thấy có sáu thành phần hài lòng tác động đến ý định nghỉ việc cụ thể gồm lương phúc lợi, hành vi lãnh đạo, chất công việc, quan hệ đồng nghiệp, lực làm việc phát triển cá nhân Nghiên cứu Alzayed Murshid (2017) thực Kuwait nhằm tìm hiểu yếu tố tác động ý định nghỉ việc thông tin, kết cho thấy yếu tố cam kết gắn bó, phức tạp nhân viên, gắn bó cơng việc, hài lịng nhân viên có tác động đến ý định nghỉ việc Nghiên cứu Gracious Fouziya (2018) ngành công nghệ thông tin (IT) kết sau cho thấy mâu thuẫn vai trò tải vai trị có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc Nghiên cứu Sahir cộng (2018) xem xét yếu tố nội động lực ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên Bộ Y tế Quận Okara (Punjab) Pakistan Các nhà nghiên cứu thông qua xem xét tài liệu xác định ba yếu tố; hội đào tạo phát triển, công nhận nhân viên quan hệ đồng nghiệp, ảnh hưởng đáng kể đến ý định nghỉ việc Nghiên cứu chọn cỡ mẫu 214 nhân viên Sở Y tế, bao gồm bác sĩ, y tá giám sát dinh dưỡng Sau tiến hành khảo sát, 201 câu hỏi điền xác nhận lại Kết nghiên cứu tất biến độc lập có mối quan hệ nghịch chiều với ý định nghỉ việc 2.2.2 Các cơng trình nghiên cứu nước Nghiên cứu Võ Quốc Hưng Cao Hào Thi (2010), nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc Công chức – viên chức nhà nước” dựa vào 277 mẫu thu hồi từ 900 bảng câu hỏi phát Kết khảo sát cho thấy có yếu tố gồm Sự phù hợp; Hành vi lãnh đạo; Quan hệ nơi làm việc; Huấn luyện phát triển; Thu nhập, thưởng cơng nhận; Truyền thơng; Sự u thích Mơi trường làm việc ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc cơng chức – viên chức Nhà nước có mối quan hệ nghịch biến có ý nghĩa thống kê Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố ảnh hưởng giải thích 35,9% biến động biến phụ thuộc dự định nghỉ việc Nghiên cứu Trương Ngọc Hà (2011), nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức ý định chuyển việc nhân viên công nghệ thông tin địa 24 bàn TP.HCM” lĩnh vực công nghệ thơng tin Thành Phố Hồ Chí Minh Dữ liệu nghiên cứu thu thập thông qua gửi bảng câu hỏi email cho nhân viên công ty hoạt động lĩnh vực công nghệ thông tin cơng ty có lĩnh vực liên quan TPHCM Kết cho thấy độ tin cậy thang đo kiểm định hệ số Cronbach’s alpha phân tích nhân tố mơ hình Path xây dựng ban đầu với (1) sau biến độc lập: đặc điểm công việc, hỗ trợ cấp trên, hổ trợ đồng nghiệp, hội đào tạo thăng tiến, phúc lợi triển vọng phát triển công ty, (2) biến trung gian cam kết với tổ chức, (3) biến phụ thuộc ý định chuyển việc sau kiểm định độ tin cậy thang đo mơ hình điều chỉnh lại với bốn biến độc lập gồm: đặc điểm công việc, hỗ trợ cấp trên, hỗ trợ đồng nghiệp, hội đào tạo thăng tiến, biến trung gian cam kết với tổ chức biến ý định chuyển việc kết phân tích hồi quy đa biến dùng biến giả dummy để phân tích biến định tính thu nhập nhân viên Kết cho thấy yếu tố thu nhập ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức nhân viên Nghiên cứu Phạm Thị Gia Tâm (2012), nghiên cứu “Tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến gắn kết nhân viên với tổ chức ngân hàng thương mại cổ phần địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh”, đề tài nhằm đo lường tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến gắn kết với tổ chức theo cảm nhận nhân viên Nghiên cứu thực dựa sở lý thuyết thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Singh (2004) hình thức gắn kết với tổ chức Meyer Allen (1997) Nghiên cứu định tính thực nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho thang đo Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’sAlpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan hồi quy với số lượng mẫu khảo sát gồm 400 nhân viên làm việc toàn thời gian số ngân hàng thương mại cổ phần địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để đánh giá thang đo mơ hình nghiên cứu Phần mềm SPSS for Windows 16.0 sử dụng để phân tích liệu Kết nghiên cứu cho thấy, thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có thành phần với 11 biến quan sát, bao gồm: trả cơng lao động; sách phúc lợi; tuyển dụng bổ nhiệm; hội thể thân; trao quyền quản lý Thang đo gắn kết với tổ chức có thành phần: gắn kết tình cảm; gắn kết lợi ích gắn kết đạo đức 25 với 13 biến quan sát Kết cho thấy thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến gắn kết tình cảm gắn kết đạo đức, hội thể thân trả công lao động ảnh hưởng nhiều Gắn kết lợi ích khơng bị ảnh hưởng nhiều thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu Về ý nghĩa thực tiễn, kết nghiên cứu sở khoa học khách quan giúp cho nhà lãnh đạo đơn vị ngành ngân hàng hiểu rõ nhân viên đồng thời đưa giải pháp để nâng cao gắn kết nhân viên tổ chức Nghiên cứu Nguyễn Thị Loan (2013), “Ảnh hưởng thỏa mãn công việc đến dự định nghỉ việc giảng viên Trường cao đẳng cộng đồng Bà Rịa Vũng Tàu”, đề tài dựa vào sở lý thuyết ý định nghỉ việc, công trình nghiên cứu ngồi nước kết thảo luận nhóm Đề tài đưa mơ hình nghiên cứu đề xuất gồm thành phần: (1) Thu nhập; (2) Đào tạo hội thăng tiến: (3) Mối quan hệ với lãnh đạo; (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (5) Tính chất cơng việc; (6) Điều kiện làm việc; (7) Quan hệ với đồng nghiệp giả thuyết tương ứng với mơ hình nghiên cứu dự định nghỉ việc Nghiên cứu định lượng thực thông qua việc vấn với 117 giảng viên công tác trường CĐ Cộng Đồng BRVT Kết nghiên cứu yếu tố là: (1) Thu nhập, (2) Đào tạo hội thăng tiến, (3) Mối quan hệ với lãnh đạo, (4) Tính chất công việc (5) Điều kiện làm việc Kết phân tích hồi quy cho thấy yếu tố thu nhập có ảnh hưởng nhiều đến dự định nghỉ việc Nghiên cứu Nguyễn Thanh Tuấn Nguyễn Thị Lộc (2016), “Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc lao động phổ thông doanh nghiệp may: trường hợp nghiên cứu doanh nghiệp khu công nghiệp Bàu Xéo – Đồng Nai”, đề tài sử dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính với mẫu gồm 283 người lao động tham gia để khám phá yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc lao động doanh nghiệp may Khu công nghiệp Bàu Xéo – Đồng Nai Kết nghiên cứu cho thấy căng thẳng công việc, gắn kết với tổ chức hài lòng cơng việc nhân tố có tác động trực tiếp đến ý định nghỉ việc người lao động Kết có từ nghiên cứu đưa tảng lý luận, thực tiễn quan trọng cho doanh nghiệp may việc xây dựng chiến lược kế hoạch phù hợp nhằm quản trị hiệu nguồn lao động Nghiên cứu Hoàng Thị Thanh Chung (2018), đề tài “Phân tích mức độ ý định 26 nghỉ việc giảng viên trường đại học Việt Nam” Mục tiêu chủ yếu nhằm phân tích tác động yếu tố bao gồm yếu tố áp lực cơng việc, hài lịng cơng việc cam kết tổ chức đến ý định nghỉ việc giảng viên Kết nghiên cứu từ mẫu khảo sát 242 giảng viên cho thấy giảng viên từ trường công lập có xu hướng hài lịng với cơng việc, cam kết tổ chức cao hơn, áp lực công việc thấp so với nhóm giảng viên từ trường tư thục Kết nghiên cứu tạo tảng lý luận thực tiễn cho việc tham khảo sách, lý thuyết bối cảnh chảy máu chất xám từ khu vực giảng dạy đại học sang khu vực kinh tế khác có xu hướng trầm trọng, ảnh hưởng đến phát triển chung ngành giáo dục đào tạo Nghiên cứu Huỳnh Thị Thu Sương Phan Thiện Tâm (2019), đề tài “Các yêu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh” dựa vào 400 mẫu thu hồi từ 450 bảng câu hỏi khảo sát Sử dụng kỹ thuật đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy từ liệu sơ cấp xử lý mẫu hợp lệ 400 phiếu thu Kết nghiên cứu cho thấy có yếu tố gồm: Thu nhập; Điều kiện làm việc; Áp lực công việc; Hành vi lãnh đạo; Hấp lực bên ngồi; Đào tạo phát triển có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc nhân viên HCM Post có ý nghĩa thống kê Các yếu tố ảnh hưởng giải thích 70,6% biến động biến phụ thuộc ý định nghỉ việc Qua hệ thống tổng quan cơng trình nghiên cứu nước, đề tài tổng hợp lại yếu tố có liên quan ý định nghỉ việc doanh nghiệp theo bảng 2.2 sau: 27 STT Bảng 2: Tóm tắt yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc Yếu tố tác động ý Tác giả nghiên cứu trước định nghỉ việc Chughtai Buckley 2011; Tuấn Lộc, 2016; Gắn bó cơng việc Alzayed Murshid, 2017; Chung, 2018; Hưng Thi, 2010; Hà, 2011; Jehanzeb, Rasheed Rasheed, 2013; Loan, 2013; Sahir cộng sự, Đào tạo phát triển 2018; Sahir, Phulpoto Zaman, 2018; Sương Tâm, 2019; Grebner cộng sự, 2003; Sharma Jyoti, 2006; Thu nhập (Lương Hưng Thi, 2010; Sengupta, 2011; Loan, 2013; thưởng Phúc lợi) Lee cộng sự, 2017; Sương Tâm 2019; Hackman Oldham, 1975; Tuấn Lộc, 2016; Đặc điểm công việc Kim Kim, 2017; Alzayed Murshid, 2017;; Chung, 2018 Sự căng thẳng công Firth cộng sự, 2004; Calisir cộng sự, 2011; việc Tuấn Lộc 2016; Amilin, 2016 Burns, 1978; Lewis, 1987; Yukl, 1989; Avolio Bass, 1995; Lowe et al., 1996; Hưng Thi, Cấp 2010; Hà, 2011; Makaske, 2015; Lee cộng sự, 2017; Sương Tâm 2019; Hưng Thi, 2010; Loan, 2013; Dugguh Môi trường làm việc Ayaga, 2014; Loan, 2013; Dugguh Ayaga, 2014; Lee Bản chất công việc cộng sự, 2017 Hà, 2011; Loan, 2013; Lee cộng sự, 2017; Quan hệ đồng nghiệp Sahir cộng sự, 2018; Tài 2019; Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu 2.3 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu Kế thừa từ lý thuyết nghiên cứu ý định nghỉ việc, cơng trình nghiên cứu ngồi nước Firth cộng (2004); Hưng Thi (2010); Hà, (2011); Chughtai Buckley (2011); Loan (2013); Surienty cộng (2014); Ghosh cộng sự, (2015); Makaske (2015); Tuấn Lộc (2016); Amilin (2016); Alzayed Murshid (2017); Kim Kim (2017); Lee cộng sự, (2017); Sahir cộng (2018); Agarwal Gupta 28 (2018); Chung (2018); Sương Tâm (2019) kết nghiên cứu định tính thảo luận nhóm Đề tài đề xuất mơ hình nghiên cứu sau: Gắn bó cơng việc H1 Đào tạo phát triển H2 Thu nhập H3 Đặc điểm công việc H4 Sự căng thẳng công việc Ý định nghỉ việc nhân viên H5 H6 Sự hỗ trợ cấp H7 Môi trường làm việc H8 H9 Bản chất cơng việc Quan hệ đồng nghiệp Hình 1: Mơ hình nghiên cứu lý thuyết Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghĩa việc nhân viên giải thích sau: Gắn bó cơng việc (H1) Gắn bó cơng việc định nghĩa tham gia cao nhân viên vai trị cơng việc họ, với tư cách nhân viên họ cảm thấy có động lực tận dụng nhận thức, thể chất cảm xúc hồn thành cơng việc họ (Alzayed Murshid, 2017; Tuấn Lộc, 2016) Ngoài gắn bó cơng việc đề cập đến trạng 29 thái tâm lý tích cực, hồn thành cơng việc giao gắn bó cơng việc thể qua khía cạnh gắn bó theo thể lực, gắn bó theo cam kết gắn bó theo đam mê (Alzayed Murshid, 2017 trích theo Chughtai Buckley 2011) Ngồi ra, Alzayed Murshid (2017) giải thích nhân viên gắn bó với cơng việc liên quan đến tần suất xuất nhân viên bao gồm hai yếu tố chính: tập trung nhân viên đam mê nhân viên (Alzayed Murshid, 2017) Sự tập trung nhân viên mô tả khả nhận thức khoảng thời gian mà nhân viên phân bổ theo vai trị cơng việc họ (Alzayed Murshid, 2017) Sự đam mê nhân viên nói lên khả gắn kết nhân viên tập trung nghiêm túc nhằm hồn thành cơng việc họ (Alzayed Murshid, 2017) Đào tạo phát triển (H2) Các chương trình đào tạo phát triển kết hợp với kỹ chuyên môn tổ chức thực nhằm đạt mục tiêu tổ chức (Sahir, Phulpoto Zaman, 2018 Dẫn nguồn theo Jehanzeb, Rasheed Rasheed, 2013; Hưng Thi, 2010 Loan, 2013) Để giữ chân nhân viên lâu dài, tổ chức nên cung cấp đào tạo hội phát triển cho nhân viên (Sahir, Phulpoto Zaman, 2018) Ngoài Sahir, Phulpoto Zaman (2018) quan sát thấy hội đào tạo phát triển hạn chế ảnh hưởng đến việc thăng tiến nghề nghiệp, cuối dẫn đến ý định nghỉ việc nhân viên Mặt khác Sahir, Phulpoto Zaman (2018) đề cập đến hội thăng tiến yếu tố độc lập tác động đến ý định nghỉ việc hội thăng tiến nhân viên qua đào tạo phát triển tổ chức có hội Thêm vào Sahir, Phulpoto Zaman (2018) đề xuất nhân viên mong đợi mức lương tốt hơn, hệ thống đánh giá cơng bằng, chương trình đào tạo phát triển hợp lý hội phát triển nghề nghiệp tổ chức để nhân viên gắn kết tích cực giảm thiểu nguy nghỉ việc Thu nhập (H3) Thu nhập (Lương, thưởng phúc lợi) đặc điểm quan trọng liên quan đến cơng việc, ảnh hưởng đến thích thú nhân viên công việc mức độ hài lịng nhân viên chí cam kết nhân viên tổ chức (Sengupta, 2011 dẫn theo Grebner cộng sự, 2003; Sharma Jyoti, 2006; Loan, 2013; Sương 30 Tâm, 2019) Mức lương thăng tiến liên quan đến sách cơng ty, từ ảnh hưởng đến thái độ nhân viên cơng việc (Sengupta, 2011 trích theo Sharma Jyoti, 2006) Đặc điểm công việc (H4) Mơ hình đặc điểm cơng việc giải thích tác động công việc tổ chức thành viên (Kim Kim, 2017) Mơ hình phát triển để thúc đẩy thành viên tổ chức nâng cao hiệu suất tổ chức thông qua thiết kế công việc phù hợp cho cá nhân Mơ hình đặc điểm công việc tập trung vào ba trạng thái tâm lý (ý nghĩa công việc thực hiện, trách nhiệm kết công việc kiến thức kết công việc thực hiện) nhân viên, giúp cải thiện hiệu suất công việc, động lực bên trong, vắng mặt nghỉ việc giảm (Kim Kim, 2017) Hackman Oldham, 1975 định nghĩa đặc điểm công việc đa dạng nhiệm vụ, xác nhận nhiệm vụ, ý nghĩa nhiệm vụ, quyền tự chủ phản hồi kích thích cảm nhận cá nhân ý nghĩa công việc, trách nhiệm công việc niềm đam mê thực nhiệm vụ, tất khía cạnh nhiệm vụ cốt lõi (trích Kim Kim, 2017) Sự căng thẳng công việc (H5) Sự căng thẳng công việc việc cảm nhận căng thẳng liên quan đến cơng việc Sự căng thẳng hình thành cạn kiệt thể chất công việc lo lắng liên quan đến công việc (Calisir cộng sự, 2011 dẫn theo Firth cộng sự, 2004; Tuấn Lộc, 2016) Sự cạn kiệt thể chất cơng việc định nghĩa cạn kiệt nguồn lực cảm xúc tinh thần việc đáp ứng u cầu cơng việc Ngồi Calisir cộng (2011) nhận thấy đặc điểm nơi làm việc (tin tưởng vào quản lý cấp cao, chia sẻ thông tin, công cấu trúc, bảo mật công việc) đặc điểm công việc (phản hồi, tự chủ, đa dạng kỹ năng, ý nghĩa cơng việc) có tác động tiêu cực đến cạn kiệt thể chất giải công việc (Calisir cộng sự, 2011) Sự hỗ trợ sấp (H6) Rất nhiều nghiên cứu tập trung đồng thời vào hành vi lãnh đạo hiệu nhóm (Makaske, 2015) Có nhiều định nghĩa lãnh đạo chúng khác chúng hầu hết có điểm chung hầu hết định nghĩa, lãnh đạo 31 coi trình ảnh hưởng (Makaske, 2015) Lãnh đạo khác theo khía cạnh mà người dùng sử dụng theo cách riêng người dùng (Makaske, 2015; Hưng Thi, 2010) Một số học giả tin lãnh đạo tìm thấy tất nhóm nhiều thành viên trình ảnh hưởng xã hội tất thành viên này, người khác tin lãnh đạo vai trò chuyên biệt thường thực người nhóm nhiều thành viên (Makaske, 2015) Cũng khơng có đồng thuận thuật ngữ lãnh đạo quản lý, số học giả kết luận có đan xen lẫn nhau, người khác xem cấp lãnh đạo hai thuật ngữ loại trừ lẫn (Makaske, 2015 trích theo Yukl, 1989) Mặc dù có nhiều định nghĩa khác lãnh đạo, có ảnh hưởng định nghĩa Burns (1978), nghiên cứu ông ảnh hưởng đến nhiều học giả khác đặt tảng nghiên cứu hành vi lãnh đạo Burns (1978) định nghĩa nhà lãnh đạo (cấp trên) tác động đến cấp hành động mục tiêu định đại diện cho giá trị, động lực, mong muốn nhu cầu, khát vọng kỳ vọng nhà lãnh đạo cấp Burns phân biệt hai phong cách lãnh đạo, mô tả mối quan hệ khác người lãnh đạo cấp Sự khác biệt thừa nhận sử dụng nhiều học giả khác (Makaske, 2015 dẫn nguồn theo Kuhnert Lewis, 1987; Avolio Bass, 1995; Lowe et al., 1996) Môi trường làm việc (H7) Môi trường mà nhân viên làm việc có ảnh hưởng to lớn đến mức độ tự hào họ thân công việc họ làm (Dugguh Ayaga, 2014) Việc cung cấp thiết bị sở vật chất đại, nội thất chất lượng, văn phịng thơng thống, văn phịng có khoảng cách tốt, khu vực nhân viên an tồn, có khoảng cách tốt, v.v số điều kiện bắt buộc để ngăn chặn không hài lịng cơng việc (Dugguh Ayaga, 2014; Hưng Thi, 2010 Loan, 2013) Bản chất công việc (H8) Điều liên quan đến việc giúp nhân viên tin nhiệm vụ họ làm quan trọng có ý nghĩa (Dugguh Ayaga, 2014) Đặt mục tiêu, nhắc nhở nhấn mạnh nỗ lực họ dẫn đến đóng góp vào kết tích cực hồn thành mục tiêu điều quan trọng (Loan, 2013; Dugguh Ayaga, 2014) Những câu chuyện 32 trường hợp thành công nên chia sẻ cách thức mà nhân viên hành động tạo khác biệt thực tổ chức (Dugguh Ayaga, 2014) Cũng cho nhân viên thấy công việc họ cần thiết cho quy trình tổng thể (Dugguh Ayaga, 2014) Nhiệm vụ khơng cần thiết loại bỏ xếp hợp lý để mang lại hiệu cao tổ chức (Dugguh Ayaga, 2014) Quan hệ đồng nghiệp (H9) Các cá nhân kỳ vọng tạo trì mối quan hệ tích cực với người khác nơi làm việc Bên cạnh Tài (2019) lưu ý mối quan hệ nơi làm việc tạo điều kiện trao đổi thông tin cá nhân nhóm muốn hồn thành mục tiêu họ (Tài, 2019) Các lý thuyết cho thấy chất lượng quan hệ nơi làm việc có ý nghĩa tác động đến cấp trên, đồng nghiệp tổ chức (Tài, 2019) Thật vậy, số lượng thông tin nguồn lực mà nhân viên nhận lẫn nâng cao chất lượng mối quan hệ họ với người cấp giám sát đồng nghiệp (Tài, 2019) 2.2 Giả thuyết nghiên cứu Dựa vào mơ hình nghiên cứu lý thuyết tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu cụ thể bảng 2.3 sau Bảng 3: Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7 Nội dung Gắn bó cơng việc có tác động nghịch chiều đến ý định nghỉ việc nhân viên Đào tạo phát triển có tác động nghịch chiều đến ý định nghỉ việc nhân viên Thu nhập có tác động nghịch chiều đến ý định nghỉ việc nhân viên Đặc điểm công việc có tác động nghịch chiều đến ý định nghỉ việc nhân viên Sự căng thẳng cơng việc có tác động thuận chiều đến ý định nghỉ việc nhân viên Cấp có tác động nghịch chiều đến ý định nghỉ việc nhân viên Môi trường làm việc có tác động nghịch chiều đến ý định nghỉ việc nhân viên Kỳ vọng (-) (-) (-) (-) (+) (-) (-) 33 H8 H9 Bản chất công việc có tác động nghịch chiều đến ý định nghỉ việc nhân viên Quan hệ đồng nghiệp có tác động nghịch chiều đến ý định nghỉ việc nhân viên (-) (-) Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu Tóm tắt chương Chương giới thiệu lý thuyết ý định nghỉ việc, sở lý thuyết liên quan đến ý định nghỉ việc Trên sở lý thuyết, tác giả đưa mơ hình nghiên cứu đề xuất với thành phần giả thuyết yếu tố (1) gắn bó cơng việc, (2) đào tạo phát triển, (3) thu nhập, (4) quan hệ đồng nghiệp, (5) lương, (6) cấp trên, (7) môi trường làm việc, (8) quan hệ đồng nghiệp, (9) chất công việc có tác động âm đến ý định nghỉ việc ngoại trừ căng thẳng cơng việc có tác động dương đến ý định nghỉ việc Chương giới thiệu phương pháp nghiên cứu để kiểm định thang đo mơ hình nghiên cứu