Tìm hiểu các phương pháp lãnh đạo và tạo động lực cho người lao động trong Công ty cổ phần Vật tư nông nghiệp và xây dựng Hải Phòng. Vận dụng lý thuyết, lập kế hoạch trong ngắn, trung hoặc dài hạn nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng và đào tạo nh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH - BÀI TIỂU LUẬN MÔN: QUẢN TRỊ HỌC ĐỀ TÀI : Tìm hiểu phương pháp lãnh đạo tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Vật tư nông nghiệp xây dựng Hải Phòng Vận dụng lý thuyết, lập kế hoạch ngắn, trung dài hạn nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng đào tạo nhân Công ty cổ phần Vật tư nông nghiệp xây dựng Hải Phòng Sinh viên thực hiện: Phạm Duy Hà Mã sinh viên: 213134101208 Lớp: Quản trị Tài Kế toán K22 Khoa: Kinh Tế Quản Trị Kinh Doanh Số báo danh: 898623 Năm học 2021-2022 MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài .1 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu .2 Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ NÔNG NGHIỆP VÀ XÂY DỰNG HẢI PHÒNG 1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 1.2 Bộ máy tổ chức Công ty .3 1.3 Kết hoạt động Công ty CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 2.1 Tạo động lực làm việc thông qua sách tài 2.1.1 Chính sách tiền lương 2.1.2 Chính sách tiền thưởng 2.1.3 Chính sách phúc lợi, dịch vụ .8 2.2 Tạo động lực thông qua sách phi tài 10 2.2.1 Đánh giá thực công việc 10 2.2.2 Bố trí sư dụng nhân 11 2.3 Công tác đào tạo tuyển dụng đào tạo nhân lực Công ty .14 CHƯƠNG 3: KẾT LUẬN 17 3.1 Đánh giá chung công tác tạo động lực làm việc .17 3.1.1 Những ưu điểm nguyên nhân: 17 3.1.2 Những nhược điểm nguyên nhân 17 3.2 Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động công ty cổ phần vật tư nông nghiệp xây dựng Hải Phòng 18 3.2.1 Hoàn thiện phương pháp trả lương công ty 19 3.2.2 Thực tốt sách phúc lợi xã hội 21 3.2.3 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc 21 3.2.4 Hoàn thiện hệ thống đánh giá lực người lao động 23 3.3 Kết luận 24 TÀI LIỆU THAM KHẢO 25 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong giai đoạn nguồn nhân lực tổ chức đóng vai trị quan trọng, nhân tố định nên thành bại kinh doanh c tổ chức Động lực làm việc vấn đề doanh nghi ệp quan tâm hàng đầu nguồn gốc thúc đẩy tăng suất lao đ ộng, nâng cao chất lượng nguồn lực người Do vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động nội dung quan trọng công tác quản trị nhân s ự doanh nghiệp, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao suất lao động Công ty cổ phần Vật tư nông nghiệp xây dựng Hải Phịng cơng ty chun cung ứng Vật tư phân bón, xây dựng, hướng tới mục tiêu ổn định, bền vững phát triển Cơng ty không ngừng thực biện pháp để tận dung tiềm sẵn có, đổi cơng tác tổ chức, quản lý, đổi công nghệ nâng cao lực điều hành Với tính chất ngành nghề đặc thù, cơng ty ln đa dạng hóa nguồn hàng, cải tiến đổi phương thức kinh doanh dịch vụ, chủ động khai thác nguồn hàng đáp ứng nhu cầu thị hiếu thị trường, luân chuyển hàng hóa tối ưu để giảm thiểu tối đa chi phí kinh doanh Để trì phát triển thị phần nâng cao chất lượng kinh doanh dịch vụ Công ty cần phải có lực lượng lao động khơng mạnh chun mơn mà cịn tâm huyết nỗ lực làm việc tốt để tạo uy tín với khách hàng Trong nỗ lực phấn đấu cần có chung sức cống hiến toàn thể người lao động Cơng ty Nhận thức vai trị có tính chất quy ết định nguồn lực, Công ty quan tâm trọng vào công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Hiện nay, Công ty xây dựng lực lượng lao động có chun mơn kinh nghiệm tốt Tuy nhiên động lực làm việc người lao động chưa cao Đi ều thể chỗ tỷ lệ việc cịn cao, tiến độ thực cơng việc cịn chậm, tinh thần tự giác cam kết thực tốt công việc người lao đ ộng thấp Hiện tượng ảnh hưởng tới tình hình kinh doanh Công ty thời gian gần Điều dài hạn ngun nhân khiến cơng ty uy tín với khách hàng giảm lực cạnh tranh thị trường kinh doanh Từ lý chọn đề tài : “Tìm hiểu phương pháp lãnh đạo tạo động lực cho người lao động Công ty c ổ ph ần V ật t nông nghiệp xây dựng Hải Phòng Vận dụng lý thuyết, lập kế hoạch ngắn, trung dài hạn nhằm nâng cao chất lượng công tác ển dụng đào tạo nhân Công ty cổ phần Vật tư nông nghiệp xây dựng Hải Phịng.” Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Đề xuất giải pháp để khắc phục hạn chế để tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ ph ần V ật t nông nghiệp xây dựng Hải Phòng Nhiệm vụ nghiên cứu: Một là, hệ thống hóa lý luận lãnh đạo tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp Hai là, phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Vật tư nông nghiệp xây dựng Hải Phòng Ba là, đề xuất giải pháp kiến nghị tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Vật tư nơng nghiệp xây dựng Hải Phịng Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu tiểu luận tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Vật tư nông nghiệp xây dựng Hải Phòng Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung ti ểu luận bao gồm chương: Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ NƠNG NGHIỆP VÀ XÂY DỰNG HẢI PHỊNG Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY Chương 3: KẾT LUẬN CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ NƠNG NGHIỆP VÀ XÂY DỰNG HẢI PHỊNG 1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng ty Cơng ty Cổ phần Vật tư nông nghiệp xây dựng Hải Phòng doanh nghiệp thành lập ngày 26/05/2005 Giấy phép kinh doanh số : 0103007853 Trụ sở : Số 125, Trần Thành Ngọ, Kiến An, Hải Phòng Điện thoại/Fax : 04.3714.5416 Từ ngày thành lập Cổ phần Vật tư nơng nghiệp xây dựng Hải Phịng hoạt động chủ yếu lĩnh vực Vật tư, phân bón Bước sang năm 2010, Công ty bổ sung thêm ngành nghề kinh doanh sản xuất buôn bán Vật liệu xây dựng Với mục tiêu chất lượng - uy tín - phát tri ển, Công ty gây d ựng đ ược mơi trường làm việc thuận lợi, hịa hợp cho tồn th ể người lao động Cơng ty, tạo tảng vững cho công việc kinh doanh m ối quan h ệ với đối tác Với đội ngũ kỹ sư chun nghiệp có lực đào t ạo theo chương trình chuyên sâu, với phương châm phục vụ tận tình, nhanh chóng, đảm bảo xác loại sản phẩm, Cơng ty bước tạo uy tín địa bàn thành phố, hoàn thành chất lượng cao Mặt khác, khơng đạt tín nhiệm từ đối tác khách hàng toàn thành phố số tỉnh bạn, Cơng ty cịn tạo dựng mối quan h ệ ch ặt chẽ tin cậy với Cơng ty phân bón có uy tín chọn đại lý phân ph ối thị trường thành phố Công ty đưa phương án tối ưu cung cấp dịch vụ hàng hóa cạnh tranh Sau năm kinh nghiệm cạnh tranh mặt hàng có uy tín, Cơng ty Cổ phần vật tư nơng nghiệp Hải Phịng tiếp tục mở rộng mặt hàng phân bón phục vụ nông nghiệp xây dựng, dịch vụ cung ứng nhằm đáp ứng nhu cầu xu hướng ngày tăng khách hàng 1.2 Bộ máy tổ chức Công ty Cơ cấu tổ chức Công ty tổ chức theo cấu ch ức bao g ồm Hội đồng quản trị, ban giám đốc trạm quận huyện trực thu ộc Công ty Ngành nghế chủ yếu: Kinh doanh phân bón loại, Vật liệu xây dựng, dịch vụ kho bãi 1.3 Kết hoạt động Công ty Cơ cấu tổ chức Công ty tổ chức theo cấu chức bao gồm Hội đồng quản trị, ban giám đốc phịng chức năng: Phịng Cơng nghệ thơng tin; Phịng Kỹ thuật, Phòng dự án; Phòng Kinh doanh tổng hợp; Phòng tài kế tốn Phịng Tổ chức hành Cơng ty cịn có tổ đội, trạm kinh doanh để thực hợp đồng kinh doanh Phòng dự án, Phòng Kinh doanh tổng hợp khai thác Mặc dù Cơng ty có cấu dạng chức nhiều lớp nhìn chung cấu tổ chức gọn nhẹ linh hoạt - Bộ máy tổ chức huy cơng trình + Giám đốc đạo trực tiếp phịng chun mơn nghi ệp vụ l ập k ế hoạch cụ thể vốn, tài chính, Vật tư thiết bị, nhân lực để phục vụ việc kinh doanh + Trạm trưởng huyện chịu đạo trực tiếp Giám đốc, ch ịu trách nhiệm toàn diện trước Giám đốc tổ chức mặt giao ti ến độ cung cấp hàng hóa, giao hàng + Bộ máy tổ chức thi cơng cơng trình: + Ban huy thi cơng: Gồm có huy thi cơng kiêm kỹ sư phụ trách kỹ thuật phận trực tiếp tổ chức quản lý điều hành thi cơng cơng trình đ ảm bảo tiến độ, chất lượng, kỹ thuật, an toàn lao động theo yêu cầu h s thi ết kế duyệt phù hợp với quy định, tiêu chuẩn nhà nước + Bộ phận hành chính; Bộ phận kỹ thuật thi cơng; B ộ ph ận quản lý ch ất lượng cơng trình Các phận có trách nhiệm phối hợp v ới nhằm giúp Giám đốc điều hành thi công nhịp nhàng, kinh tế với chất lượng cao, thực tốt quy trình thi cơng theo quy định chung Cơng ty + Cùng với cấu tổ chức chặt chẽ, Công ty cịn có h ệ th ống máy móc, thiết bị thi công đại, đồng bộ, đảm bảo đáp ứng yêu cầu dự án lớn Kết kinh doanh Công ty Trong năm 2014 -2016, giai đoạn kinh tế gặp nhiều khó khăn tác động khủng hoảng kinh tế 2008 để lại, nhiều doanh nghi ệp nhỏ vừa phải thu hẹp sản xuất, đóng cửa Trong bối cảnh kinh tế doanh thu công ty có xu hướng giảm, kinh doanh mặt hàng phân bón hóa học ngày liệt tiềm ẩn nhiều rủi ro cung lớn cầu Nếu năm 2014 doanh thu đạt gần 57 tỷ đồng; năm 2015 đạt gần 54 tỷ đồng đến năm 2016 doanh thu Công ty đạt 45 tỷ đồng Sụt giảm doanh thu kéo theo lợi nhuận Công ty giảm từ 4,1 tỷ đồng năm 2014 xuống 3,3 tỷ đồng năm 2016 Do vậy, từ năm 2014 đến năm 2016 thu nhập bình qn người lao động khơng tăng mà có xu hướng giảm (từ 6.9 triệu đồng năm 2014 xuống 6,7 triệu đồng năm 2016) Hàng loạt sách khuyến khích người lao động khơng triển khai dẫn đến số lượng lớn người lao động có chun mơn, trình độ cao xin thơi việc Điều cho thấy thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty chưa phù hợp, khơng khuyến khích người lao động làm việc gắn bó lâu dài với Cơng ty Kết kinh doanh Công ty giai đoạn năm 2014 – 2016 Bảng Kết kinh doanh Công ty giai đoạn năm 20142016 Năm So Chỉ sánh tiêu 20 14/2015 2014 2015 2016 +/- % +/- S o sánh 015/2 016 % Tổng doanh thu 56.90 53.744 45.490 -3.164 94.44% 84.64% 11.418 Tổng chi phí 51.99 48.438 41245 -3.557 93.16% 85.15% 10.750 Lợi nhuận trước 4.212 thuế 5.306 4.245 1.094 125,97 % Thuế TNDN 1.053 1.167 934 114 -119 80.00% Lợi nhuận sau thuế 3.159 4.139 3.311 980 110,85 % 131.01 % Tỷ suất lợi nhuận 9,8 9,33% Số lao (người) Thu nhập quân 7,41 % động 225 195 171 - 30 86,6% - 54 87,69% bình 6.500 6.900 6.700 0.400 LD (Ngn: Phịng tài kế tốn) 33 80.00% 152 80,00% 106,15 0.200 97,10% % CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 2.1 Tạo động lực làm việc thơng qua sách tài Hiểu nhu cầu người lao động nhân tố quan trọng giúp cho sách Cơng ty gắn kết chặt chẽ với mong muốn, tâm tư c người lao động Khi đạt điều mức độ hài lịng người lao động cơng việc Cơng ty tăng lên cống hiến nhi ều h ơn th ực tế, ban Giám đốc Công ty chưa ý đến yếu tố chưa coi m ột chi ến lược quan trọng để giữ chân người lao động.Hệ tất yếu người lao động không cảm thấy hài lịng với Cơng ty muốn tìm đến môi trường làm việc cố trì làm việc cầm chừng, hiệu Hơn nữa, việc lãnh đạo Công ty không hiểu nhu cầu người lao động tạo nên ngăn cách, chia rẽ bè phái nhóm, phận với nhau, ảnh hưởng đến hiệu hoạt động doanh nghiệp Để giải vấn đề này, Lãnh đạo Cơng ty cần có quy định rõ ràng việc tìm hiểu nhu cầu người lao động Việc th ực hi ện nhiều cách khác việc tiến hành nghiên cứu, ều tra nhu cầu hài lòng người lao động coi phương thức sử dụng rộng rãi nhất, đem lại hiệu cao thường tiến hành với chi phí hợp lý Hàng năm, Cơng ty nên tiến hành điều tra hài lịng c người lao động cơng việc họ làm, phòng ban tồn Cơng ty nói chung Điều giúp cho lãnh đạo Cơng ty nhìn nh ận cách tương đối xác nhu cầu người lao động để đưa sách hợp lý Khi người lao động chia sẻ, họ cảm thấy gắn bó với tổ chức đương nhiên nâng cao suất hiệu làm vi ệc Tránh hậu đáng tiếc người lao động thực nói lý định chuyển cơng tác xin nghỉ việc lý khơng đáng có Để tạo động lực làm việc cho người lao động hiệu quả, nhà quản lý cần phải xác định phân loại nhu cầu người lao động Tuy nhiên, năm trở lại Công ty Cổ phần vật tư nơng nghiệp xây dựng Hải Phịng khơng tiến hành hoạt động xác định phân loại nhu cầu lao động nên việc tạo động lực làm việc cho người lao động thiếu hiệu chưa có hệ thống 2.1.1 Chính sách tiền lương Theo định nghĩa “Tiền lương giá sức lao động hình thành qua thỏa thuận người sư dụng sức lao động người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động kinh tế thị trường” Tiền lương coi nhân tố tạo động l ực mạnh nh ất quan trọng cho người lao động, khuyến khích họ hồn thành tốt cơng việc giao, góp phần vào hồn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty Trong năm qua, Công ty trọng đến công tác tr ả l ương cho người lao động.để nâng cao động lực làm việ họ Thực tế trả lương cho người lao động công ty thực với hình thức sau: Trả lương theo thời gian: hình thức trả lương cho người lao động, ngày làm việc thực tế tháng Lương thời gian áp dụng cho người lao động văn phòng người lao động làm việc hành phận khác Trả lương khốn: hình thức trả lương cho người lao động theo khối lượng chất lượng công việc phải hồn thành Mức lương khốn áp dụng cho cấp quản lý Công ty Mức lương thử việc: 85% lương tối thiểu Công ty Công ty chia bậc lương làm 12 loại, tương ứng khoảng 12 năm công tác Định kỳ tăng lương Công ty năm lần, l ần tương ứng khoảng 10% Việc tăng lương khung Ban giám đốc định theo lần cụ thể Nhân viên áp dụng bậc lương Giám đốc quy ết đ ịnh tùy theo k ết tuyển dụng, nhiên thông thường, mức thử việc lấy tương ứng với bậc kinh nghiệm ứng viên trừ bậc Bảng Thang bậc lương theo chức danh công việc Cơng ty Đơn vị tính: Nghìn đơng CHỨC DANH CÔNG VIỆC BẬC I II III IV V VI VII VIII 01 Giám đốc - Mức 5.900 6.195 Lương 6.505 6.830 7.172 7.531 7.908 8.303 02 Phó Giám đốc - 5.200 5.460 Mức Lương 5.733 6.020 6.321 6.637 6.969 7.317 03 Kế toán trưởng 5.000 5.250 - Mức Lương 5.513 5.789 6.078 6.382 6.701 7.036 04.Nhân viên kinh 3.500 3.700 doanh - Mức lương 3.900 4.200 4.500 4.800 5.200 5.600 ( Ngn: Phịng tơ chức hành chính) * Ngun tắc trả lương công ty sau: - Việc tính tốn lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc thẻ chấm công, đối chiếu với bảng chấm công cần thiết - Việc tính tốn lương dựa ngun tắc xác số liệu, đảm bảo thời gian trả lương cho người lao động theo quy định - Việc chi trả lương theo nguyên tắc công công khai Những vị trí cơng việc nhau, khối lượng cơng việc nhau, việc nhận tiền cơng Đi sâu nghiên cứu tác động sách tiền lương công ty tác động đến động lực làm việc người lao động có số đặc điểm bật sau: Qua kết khảo sát điều tra cho thấy, sách ti ền l ương c cơng ty có ảnh hưởng tốt tới động lực làm việc người lao động thể qua bảng số liệu đây: 2.1.2 Chính sách tiền thưởng Tại Công ty Cổ phần vật tư nông nghiệp xây dựng Hải Phòng vi ệc thực thưởng cho cá nhân hay tập thể theo tiêu chuẩn khen thưởng Công ty Hàng năm, Công ty kinh doanh có lãi Cơng ty trích từ lợi nhuận để thưởng cho người lao động mức thưởng tùy thuộc vào lợi nhuận năm Bảng Bảng tóm tắt mức độ hài lòng tiền thưởng CB CNV Thu nhập Khơng hài Tạm hài Hài lịng lịng lịng 1.1 Anh (Chị) thưởng tương xứng với thành tích đóng góp 33,3% 44,4% 22,2% 1.2 Chính sách khen thưởng rõ ràng, công bằng, công khai 11,1% 6,7% 82,2% Nguôn: Kết khảo sát tác giả tháng 9/năm 2017 Nhı̀n vào bảng ta thấy có 22,2% cho thưởng tương xứng với thành tıć h mà họ ̣đóng góp; 44,4% tạm hài lịng thưởng tương xứng với thành tıć h đóng góp; cịn 33,3% thı̀ cho thưởng khơng tương xứng với thành tıć h đóng góp 82,2% đồng ý với chın ́ h sách khen thưởng rõ ràng, công bằng, công khai ; 6,7% tam hài lịng; chı̉ có 11,1% thı̀ cho chın ́ h sách khen thưởng không rõ ràng, công khai Chı́nh sách khen thưởng rõ ràng mức thưởng laị khơng tương xứng với thành tı́ch mà ho ̣ đóng góp Cơng tác khen thưởng cịn mang tın ́ h hın ̀ h thức, nghĩa cuối năm xét thi đua khen Việc bố trí lao động khơng sở trường, ngành nghề đào tạo có ảnh hưởng tới động lực phấn đầu làm việc người lao động Mức độ sử dụng lao động trái ngành nghề thể qua bảng số li ệu 3.5 tỉ lệ tương đối cao với tỉ lệ trung bình chung lên tới 37% Đi ều địi h ỏi cơng ty cần phải có biện pháp điều chỉnh hiệu Đi sâu phân tích cơng tác bố trí sử dụng lao động cho th m ột s ố n ội dung hoạt động bố trí sử dụng lao động đạt số kêt thể qua bảng sau: Bảng Bố trí sử dụng lao động ảnh hưởng đén động lực làm việc TT Tiêu chí đánh giá Bố trí cơng việc phù hợp với lực, sở trường Điể Sai m lệch TB chuẩn 4.0 0,03 Nhiệm vụ công việc giao rõ rang, cụ thể 3.0 0,04 Công việc giao có tính thách thức khuyến khích tơi phát triển 3.8 nghề nghiệp chuyên môn 0,03 Công việc giao cho so với người công bằng, khách 4.2 quan 0,04 Tơi chủ động thực cơng việc giao, phát huy 4.3 tính sang tạo cá nhân 0,05 Công việc giao giúp tang them thu nhập 3.0 0,03 Vị trí cơng việc tơi giúp tơi học hỏi kinh nghiệm 3.0 người đồng nghiệp 0,03 Khối lượng công việc giao mức lương thù lao tương xứng 4.2 với 0,04 Mức độ căng thẳng công việc chấp nhận 3,0 0,03 10 Tôi hài long với công việc 3,0 0,03 13 11 Tơi cân sống cá nhân công việc 3,0 0,03 12 Điểm trung bình 3,5 0,04 Ngn: Kết khảo sát tác giả tháng 9/năm 2017 Qua kết khảo sát cho thấy, cơng tác bố trí s d ụng lao đ ộng c công ty đánh giá chung mức độ: 3,5 điểm (trung bình khá) Đây mức độ khơng cao, công ty cần phải phấn đấu nâng cao h ơn nh ững năm để nâng cao động lực làm việc người lao động Phân tích sâu cho thấy: - Có số nội dung cơng tác bố trí sử dụng nhân lực thực tương đối tốt với mức độ điểm từ 4,0 điểm tr lên như: “Bố trí cơng việc phù hợp với lực, sở trường tôi” (4,0 điểm); “Công vi ệc giao cho so với người công bằng, khách quan” (4,2 ểm); “Tơi có th ể chủ động thực cơng việc giao, phát huy tính sang tạo cá nhân” (4,3 ểm); “Khối lượng công việc giao mức lương thù lao tương xứng với nhau.” (4,2 điểm); Đây nội dung việc bố trí sử dụng nhân lực thực tốt có tác động tích cực định đến động lực làm việc người lao động Tuy nhiên bên cạnh điểm đạt được, cịn số nội dung cơng tác bố trí sử dụng nhân lực làm bị đánh giá mức độ trung bình Điều có ảnh hưởng chung đến việc tạo động lực làm việc người lao động qua cơng tác bố trí sử dụng lao động công ty Những nội dung công tác bố trí sử dụng lao động cần cố gắng khắc phục tốt là: “Nhiệm vụ cơng việc giao rõ rang, cụ thể” (3,0 điểm); “Công việc giao có tính thách th ức khuyến khích tơi phát triển nghề nghiệp chuyên môn” (3,8 điểm); “Công việc giao giúp tơi tăng thêm thu nhập” (3,0 điểm); “Vị trí cơng việc tơi giúp học hỏi kinh nghiệm người đồng nghiệp” (3,0 điểm) “Mức độ căng thẳng công việc chấp nhận được” (3,0 điểm); “Tôi hài long với công việc tại” (3,0 điểm); “Tơi cân sống cá nhân công việc” (3,0 điểm) Đây nội dung công tác bố trí sử dụng lao động nhân lực thời gian tới công ty cần phải khắc phục để từ nâng cao động lực làm việc cho người lao động 2.3 Công tác đào tạo tuyển dụng đào tạo nhân lực Công ty Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động có ảnh hưởng tới động lực làm việc người lao động đáp ứng nhu cầu người lao động Thực tế, công tác đào tạo nhân lực Công ty b đầu quan tâm ba năm trở lại vệc mở rộng quy mô nhân lực 14 suốt thời gian qua ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực Trước tình hình đó, Cơng ty bắt đầu xét đến vấn đề chất lượng nhân lực, để có đội ngũ người lao động đáp ứng yêu cầu công việc, đội ngũ quản lý làm nhiệm vụ, yêu cầu công việc ngày phức tạp Bên cạnh đó, số lao động tuyển dụng, thay làm cho chất lượng bị ảnh hưởng Công ty chưa đủ nguồn lực để đào tạo kịp thời Đánh giá tình hình trên, Cơng ty quan tâm đến vấn đề đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực, đào tạo kỹ hỗ trợ nghiệp vụ cho người lao động để phù hợp với yêu cầu công việc - Nhu cầu đào tạo xác định dựa sau: Từ nhiệm vụ kế hoạch giao hàng năm, tình hình lao động Cơng ty khả biến động lao động như: chuy ển công tác, ngh ỉ vi ệc, thai s ản Căn vào cơng ty xây dựng kế hoạch đào tạo cần thiết Căn vào yêu cầu công việc, lĩnh vực hoạt đ ộng Công ty, s ự phát triển đổi công nghệ lĩnh vực công nghệ thông tin Từ Cơng ty xác định mục tiêu cần đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc Căn vào kế hoạch kinh doanh Công ty Khi Công ty mở sang lĩnh vực mới, Phòng Tổ chức hành phải xác định số lượng yêu cầu v ề nhân vị trí dựa tình hình thực tế để đưa phương án đào tạo -Các hình thức đào tạo: Từ kế hoạch đào tạo phê duyệt, Phòng Tổ chức hành phối hợp với đơn vị có liên quan để tiến hành tổ chức thực cơng tác đào tạo Các khóa đào tạo Công ty tự đào tạo nội đào tạo từ bên ngồi + Hình thức đào tạo nội bộ: áp dụng đối tượng người lao động bán hàng, người lao động kỹ thuật, người lao động triển khai trực tiếp Chủ yếu với đối tượng đào tạo kỹ mềm nhằm phục v ụ cho công việc Để tổ chức khóa đào tạo nội bộ, Phịng Tổ chức hành phối hợp với đơn vị liên quan triển khai công việc cụ thể cho khóa học + Hình thức đào tạo bên ngồi: Áp dụng chủ y ếu cho đ ối t ượng qu ản lý học thêm khóa học ngắn hạn lãnh đạo khóa h ọc v ề chun mơn nghiệp vụ như: kế tốn trưởng, nghiệp vụ thuế, nghiệp vụ kê khai, kỹ bán hàng Việc cử người đào tạo xác định cần đào tạo tr ưởng Phòng trực tiếp đề xuất Giám đốc người trực tiếp xét duyệt vị trí 15 từ quản lý trở lên Giám đốc xét duyệt cá nhân người lao đ ộng trực thuộc Phòng Trước thời điểm đào tạo theo kế hoạch 15 ngày, Phịng Tổ ch ức hành liên hệ với Phòng để tiến hành thống thời gian thực hi ện thơng báo tới Phịng xếp bố trí thời gian để cán người lao động thuộc diện đào tạo theo học đầy đủ Công ty cấp 100% kinh phí đối tượng thuộc diện Công ty cử học Những đối tượng chủ động đề xuất xin học Công ty hỗ trợ 50% kinh phí Những ngày học vào ngày làm việc tính ngày làm V ới cách thức mà công tác đào tạo thực Công ty trên, thời gian vừa qua, Cơng ty mở khóa đào tạo tiến hành đào tạo cho số lao động sau: Bảng Kết đào tạo nhân lực Công ty giai đoạn 2014 – 2016 Số người Tốc độ năm sau Chỉ tiêu so với năm trước (%) 2014 2015 2016 2014/20 2015/201 15 Tổng số người đào 12 15 10 25,00% - 33,33% tạo từ bên Tổng số người đào 86 tạo từ bên 105 96 22,09% - 8,57% Chi phí (triệu đồng) 97,5 78 23,42 - 20,00% 79 (Ngn: Phịng tơ chức hành chính) Theo kết điều tra bảng thấy chi phí dành cho đào t ạo năm 2015 tăng lên 23,42% Trong năm 2016, s ố người đào tạo chi phí đào tạo giảm Với cách thức tiến hành xác định nhu cầu đào tạo hi ện m ới ch ỉ xác định số lượng lao động cần đào tạo vị trí nội dung đào tạo liên quan đến công việc người lao động mà chưa xác định thực người lao động thiếu hụt kiến thức, kỹ cần phải đào tạo n ội dung đào tạo có thực đáp ứng với nhu cầu người lao động hay không Th ực trạng số nguyên nhân: - Hoạt động phân tích cơng việc Cơng ty cịn thiếu, nội dung sơ sài, tiêu chuẩn thực cơng việc người lao động chưa hồn thiện Vì vậy, thiếu sở khoa học để xác định xác nhu cầu đào tạo 16 - Hệ thống đánh giá kết thực công việc người lao động chưa phục vụ cho mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Tóm lại, năm qua cơng ty có nhiều cố gắng đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiều hoạt động khác nh đào tạo khoá ngắn hạn, dài hạn, đào tạo bên bên doanh nghi ệp để nâng cao lực người lao động, qua nâng cao động lực làm vi ệc cho người lao động Bên cạnh kết đạt được, công tác đào tạo phát triển nhân lực nhiều khiếm khuyết như: đầu tư đào tạo chưa hiệu qu ả, chưa thực tạo động lực cho người lao động gắn kết với công việc, vv… 17 CHƯƠNG 3: KẾT LUẬN 3.1 Đánh giá chung cơng tác tạo động lực làm việc Qua phân tích thực trạng quy trình tạo động lực làm vi ệc cho người lao động Công ty cổ phần vật tư nơng nghiệp xây dựng Hải Phịng , Cơng ty có ưu điểm hạn chế trình tạo động lực cho người lao đ ộng, ưu điểm tập trung vào bước thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc tri ển khai tạo động lực Cụ thể sau: 3.1.1 Những ưu điểm nguyên nhân: Về thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động - Đối với biện pháp tạo động lực làm việc tài Tạo động lực thông qua tiền lương: Công ty xây dựng sách trả lương chi tiết cụ thể đến phận khác Bên cạnh đó, Cơng ty xét tăng lương định kỳ hàng năm nhằm ghi nhận động viên kịp thời người lao động Tạo động lực thông qua tiền thưởng: Công ty xây dựng tiêu chu ẩn khen thưởng rõ ràng Tạo động lực thông qua phúc lợi: Công ty xây dựng h ệ th ống chương trình phúc lợi đầy đủ phù hợp Cơng ty có ch ế đ ộ phúc l ợi t ốt người lao động - Đối với tạo động lực phi hành Tạo động lực thông qua đánh giá thực công việc: Công ty quan tâm xây dựng hệ thống đánh giá người lao động hàng tháng Tạo động lực thơng qua phân tích công việc rõ ràng làm c s b ố trí, s dụng nhân lực hợp lý: Ban Giám đốc Công ty quan tâm đ ến công tác phân tích cơng việc, cách tiến hành xây dựng ban hành Bộ quy định tiêu chu ẩn chức danh công việc cho người lao động Tạo động lực thơng qua đào tạo nhân lực: chương trình đào tạo c Công ty đưa tốt phù hợp với mục tiêu tổ chức Tạo động lực thơng qua bầu khơng khí làm vi ệc: Qua phân tích v ề mơi trường điều kiện làm việc Cơng ty, thấy Cơng ty trọng đến việc tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động Bầu khơng khí làm việc Công ty thoải mái tinh thần hợp tác, ph ối hợp hi ệu quả, đảm bảo nguyên tắc làm việc Về triển khai tạo động lực làm việc cho người lao động: Công ty xây dựng văn hướng dẫn phân công đối tượng tương đối đầy đủ 18 3.1.2 Những nhược điểm nguyên nhân Cùng với kết đạt được, quy trình tạo động lực làm vi ệc Công ty cổ phần vật tư nông nghiệp xây dựng Hải Phòng m ột s ố h ạn chế cần quan tâm khắc phục thời gian tới sau: Về xác định phân loại nhu cầu người lao động: Những năm gần đây, Cơng ty chưa có hoạt động thức, thống kê hay thăm dò tiến hành nhằm xác định phân loại nhu cầu người lao động Về thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động -Đối với biện pháp tạo động lực làm việc tài Tạo động lực thơng qua tiền lương: Quy chế tiền lương Công ty chưa có phân chia hợp lý chức danh chưa thực công Việc xét tăng lương Cơng ty chưa có tiêu chí đánh giá, đo lường kết công vi ệc, chủ yếu dựa nhận xét chủ quan Trưởng phận Phịng Tổ chức hành Tạo động lực thông qua tiền thưởng: Người lao động Công ty chưa hài lòng với chế độ khen thưởng tại, việc xét khen thưởng chưa kịp th ời dành nhiều ưu cho cán quản trị Việc xét khen thưởng chủ yếu dựa nhận xét chủ quan Trưởng phòng Tạo động lực thơng qua phúc lợi: Mức đóng bảo hi ểm cho người lao đ ộng Công ty chưa mức lương phù hợp với thu nhập h ọ chưa đóng 100% bảo hiểm cho người lao động - Đối với tạo động lực phi tài Tạo động lực thông qua đánh giá thực công việc: Hệ th ống đánh giá thực công việc người lao động Cơng ty chưa hồn thiện Cơng ty dừng lại đánh giá phần kết thực cơng việc người lao động Tạo động lực thơng qua phân tích công việc rõ ràng làm c s b ố trí, s dụng nhân lực hợp lý: Hạn chế lớn Công ty hạn ch ế có ảnh hưởng đặc biệt đến mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động cơng tác phân tích cơng việc cịn q sơ sài, đơn giản việc thực mang tính hình thức Hiện nay, mơ tả cơng việc, bảng yêu cầu công vi ệc người thực công việc tiêu chuẩn thực cơng việc Cơng ty cịn chưa hồn thiện Tạo động lực thông qua đào tạo nhân lực: Mục tiêu đào tạo Công ty chủ yếu tập trung vào khía cạnh đào tạo, đáp ứng yêu c ầu công vi ệc trước mắt mà bỏ qua khía cạnh phát triển Đối với cơng tác đào tạo phát triển, Cơng ty có quan tâm đến hoạt động ch ưa hiệu kinh phí đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty cịn hạn hẹp 19 Tạo động lực thơng qua bầu khơng khí làm việc: Cơng ty chưa xây dựng văn phát triển văn hóa cơng ty văn xây dựng môi trường làm việc Về triển khai tạo động lực làm việc cho người lao động: Do phân công trách nhiệm thực chưa rõ ràng phận nên dẫn đến đùn đẩy thiếu tính trách nhiệm cơng việc Về đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động: Khâu đánh giá chương trình tạo động lực chưa xây dựng thành văn 3.2 Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động công ty cổ phần vật tư nông nghiệp xây dựng Hải Phịng 3.2.1 Hồn thiện phương pháp trả lương cơng ty Hiện nay, quy trình tiêu chí xét tăng, gi ảm, ều ch ỉnh l ương cơng ty chưa hồn thiện cịn chung chung, mang tính cào bằng, ch ưa rõ ràng khách quan Cơng ty cần có quy định rõ ràng cụ th ể minh bạch vấn đề xét tăng lương Để sách tiền lương nói chung quy trình điều chỉnh lương nói riêng thực tạo động lực cho người lao đ ộng Cơng ty bổ sung vào quy chế trả lương công ty số nội dung cụ thể: Về điều chỉnh khung lương Khung lương người lao động điều chỉnh người lao động thay đổi vị trí cơng việc nằm khung khác bẳng khung b ậc l ương c công ty Trường hợp chuyển sang công việc nằm khung lương cao hơn: + Đối với trường hợp người lao động điều động nhu cầu công vi ệc: bậc lương người lao động khung tương đương bậc hi ện t ại cộng thêm bậc khung lương cũ Nếu khung khơng có b ậc tương đ ương xếp vào bậc khung tùy vào đánh giá l ực mà Giám đốc định xếp bậc cao khung lương (1 bậc ) + Đối với chức danh có định bổ nhiệm từ tổ trưởng trở lên: bậc lương chức danh bổ nhiệm tưởng đương bậc công thêm bậc khung lương cũ, thấp bậc xếp b ậc c khung lương Nếu chức danh bổ nhiệm khơng có bậc tương đương xếp vào bậc khung tùy vào đánh giá l ực mà Giám đ ốc định xếp bậc cao khung lương (1 bậc) trường hợp chuy ển sang công việc nằm khung lương thấp hơn: + Đối với trường hợp người lao động điều động nhu cầu công vi ệc: mức lương người lao động khung tính mức tương đương bậc khung tính mức tương đương bậc hi ện 20 khung lương mới, khơng có bậc tương đương xếp vào b ậc gần + Đối với trường hợp người lao động bị miễn nhiệm chức v ụ : bậc l ương chức danh miễn nhiệm khung hạ bậc so m ới b ậc l ương hưởng, khơng có bậc tương đương xếp vào bậc gần nâng bậc lương khung Trong trường hợp người lao động đảm nhận vị trí cơng vi ệc khung lương, có điều chỉnh bậc lương khung Tùy vào tình hình kết kinh doanh công ty, hội đ ồng xét ệt nâng l ương có th ể xem xét điều chỉnh bậc lương hàng năm cho cá nhân Đi ều ki ện ph ương pháp xác định mức độ điều chỉnh bậc lương quy định đây: Điều kiện nâng bậc lương thông thường Trong điều kiện thông thường, cá nhân xét nâng b ậc l ương thông thường năm vào điều kiện sau: + Điều kiện thời gian: người lao động giữ bậc cũ tối thi ểu 12 tháng + Điều kiện chất lượng công việc: Căn vào kết đánh giá mức độ hồn thành cơng việc giao v ề số lượng, chất lượng ý thức chấp hành kỷ luật lao động Các trường hợp nghỉ thai sản thời gian quy định xét nâng bậc lương hiệu Các trường hợp nghỉ ốm nghỉ việc riêng không hưởng lương có đơn xin phép nghỉ phê duyệt theo quy định, trường h ợp tháng đ ầu năm tháng cuối năm phải có kỳ tháng đ ạt lo ại A xét nâng bậc lương thơng thường năm Riêng trường hợp nghỉ ốm nghỉ việc riêng không hưởng lương liên tục kỳ, làm ảnh hưởng tới thi đua kỳ tháng, hội đồng xét ệt nâng l ương vào thời gian nghỉ để xem xét cụ thể trường hợp (nếu có) Các trường hợp nghỉ việc riêng không hưởng lương nghỉ ốm thời gian nghỉ dài năm, mà bị hạ kỳ xét thi đua tháng đ ều không xét nâng bậc lương hiệu thông thường năm Tất trường hợp vi phạm nội quy, kỷ luật lao đ ộng từ ển trách trở lên, khơng hồn thành nhiệm vụ, gây tai nạn lao đ ộng y ếu t ố ch ủ quan nghỉ tự ( không xin phép) bị hạ bậc thi đua từ loại B tr xu ống tháng đầu năm tháng cuối năm dù giữ bậc cũ tối thi ểu 12 tháng không nâng bậc lương hiệu thông thường năm Các trường hợp đủ điều kiện thời gian không nâng bậc lương hiệu thông thường năm lý trên, sau tháng h ội đ ồng xét duyệt nâng lương xem xét vào mức độ hồnh thành cơng vi ệc ý 21 thức chấp hành kỷ luật để điều chỉnh lại Thời gian đ ể xét nâng b ậc k ế ti ếp hội đồng xét duyệt nâng lương xem xét điều kiện nâng bậc lương đột xuất: Trường hợp người lao động có thành tích đặc biệt xuất sắc khen thưởng nâng bậc lương trước thời hạn nâng nhiều bậc lương tới hạn Người lao động xem xét nâng lương hi ện t ại tối thiểu tháng Về hạ lương Hội đồng xét duyệt nâng lương vào định kỷ lu ật từ m ức khiển trách trở lên định hạ bậc lương hiệu người ch ịu kỷ luật Việc xét hạ bậc hội đồng xét duyệt nâng lương công ty xem xét thực ngày có định kỷ luật Về điều chỉnh toàn hệ thống khung bậc lương Điều chỉnh toàn mức lương bậc lương Lãnh đạo công ty sau lấy ý kiến tổ chức cơng đồn xem xét mức lương thị trường điều kiện cụ thể khác cơng ty Bảng khung bậc lương thay đổi cho phù hợp thay đổi khung cho s ố vị trí cơng việc u c ầu thay đ ổi, thay đổi mức khởi điểm kết thúc dải lương, thay đổi toàn b ộ c ấu trúc hệ thống khung bậc ( số khung, số bậc khung tương quan khung lương) Với quy định cụ thể việc tăng giảm, ều chỉnh l ương nh tạo tính minh bạch sách lương công ty, đồng th ời tạo tâm lý thoải mái, công động viên người lao động yên tâm cơng tác 3.2.2 Thực tốt sách phúc lợi xã hội Căn thực trạng cho thấy sách phúc lợi Công ty v ề c b ản tốt Cơng ty khuyến khích vật chất tinh thần cho ng ười lao đ ộng tương đối đầy đủ Để sách phúc lợi Cơng ty hồn thi ện h ơn tạo động lực làm việc tốt cho người lao động Nhằm mục tiêu h ướng t ới hoàn thiện hoạt động phúc lợi công ty ý nghĩa Cơng ty th ực hi ện đóng bảo hiểm đầy đủ cho tất người lao động nhằm hướng tới công đảm bảo quyền lợi cho tất người Khơng có s ự phân bi ệt đ ối x việc đóng chế độ bảo hiểm theo quy định pháp lu ật cho người lao đ ộng Đồng thời việc đóng bảo hiểm phải thực kịp th ời sau người lao động ký hợp đồng lao động, khơng để tình trạng để họ làm việc suốt th ời gian dài đóng bảo hiểm Như làm gi ảm nhiều hi ệu qu ả c việc thực sách phúc lợi Bên cạnh đó, Cơng ty áp dụng số sách phúc lợi mở rộng như: Xe đưa đón người lao động xa nơi công tác 22 Hỗ trợ điều trị tàu xe nghỉ phép năm, hiếu hỷ đau ốm ph ụ cấp tàu xe đường thăm quê Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội ký kết h ợp đ ồng lao đ ộng thức Trang bị bảo hộ lao động đầy đủ, quy định pháp luật Chế độ sách xét thâm niên cơng tác Trợ cấp nhân kiện đặc biệt người lao động Trợ cấp hưu người lao động có thâm niên cống hiến Cơng ty Khám sức khỏe định kỳ trung tâm y tế chất lượng, uy tín Các chương trình chăm lo cho em người lao động ngày h ội gia đình h ỗ trợ đào tạo, khen thưởng người lao động có thành tích học tập tốt 3.2.3 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc Qua q trình phân tích thực tế cho thấy cơng tác phân tích cơng vi ệc t ại Cơng ty cịn nhiều hạn chế cần phải có giải pháp hồn thiện sau: Phân tích trách nhiệm cá nhân hoạt động phân tích cơng việc Hoạt động phân tích cơng việc q trình phức tạp địi h ỏi s ự tham gia phối hợp người lao động, người quản lý phận Phòng tổ chức hành để thực Tại cơng ty hoạt động phân tích cơng vi ệc chủ yếu trưởng phòng ban tự xây dựng với Phòng tổ chức hành Tuy nhiên trách nhiệm cá nhân chưa phân định rõ ràng mà ch ỉ chung chung Chính trước hết cần phải phân định trách nhiệm m ỗi cá nhân hoạt động phân tích cơng việc Trong phịng tổ chức hành có vai trị với nhiệm vụ sau: Xác định mục đích phân tích cơng việc, lập kế hoạch tổ chức điều hành toàn hệ thống trình liên quan, bước tiến hành phân tích Xây dựng chuẩn bị văn thủ tục cần thiết đ ể phân tích cơng việc Tổ chức bố trí nhân lực vào hoạt động phân tích cơng việc Nhân viên chun mơn quản lý nhân có th ể trực ti ếp vi ết b ản mô tả công việc yêu cầu công việc phối hợp người lao đ ộng cán quản lý có kinh nghiệm Công ty Hướng dẫn, đào tạo người quản lý phịng ban cách vi ết mơ tả công việc, tiêu chuẩn thực công việc, yêu cầu đối v ới ng ười th ực hi ện công việc Trách nhiệm người quản lý: Cung cấp thông tin ều ki ện phối hợp với cán phân tích cơng việc xây dựng mô tả công vi ệc b ản yêu cầu công việc Trực tiếp xây dựng tiêu chuẩn thực hi ện công việc 23 Xây dựng hồn thiện mơ tả cơng việc u cầu công vi ệc đ ối với người thực công việc tiêu chuẩn thực công viêc Các nội dung phân tích cơng việc cịn sơ sài thi ếu nhi ều n ội dung chưa có phân định rõ ràng Hiện tại, Cơng ty ch ỉ có b ản mơ t ả cơng việc kết hợp chung với yêu cầu người thực cơng việc mà chưa có tiêu chuẩn thực cơng việc Do Cơng ty ph ải nghiên cứu xây d ựng l ại hệ thống văn phân tích cơng việc cho chức danh cơng việc m ột cách đầy đủ hợp lý Trong q trình thực kết hợp quan sát th ực tế, ch ụp ảnh b ấm loại cơng việc khác Trong đó: Bản mô tả công việc phải bao gồm nội dung sau: Phần xác định công việc: bao gồm thông tin liên quan đến công vi ệc chức danh công việc mã số công việc nơi thực công việc, chức danh người lãnh đạo trực tiếp, số người lao động quyền, ngồi có th ể tóm tắt mục đích chức cơng việc Phần tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công vi ệc bao gồm nội dung nhiệm vụ trách nhiệm mối quan hệ cơng việc Các nội dung phân tích cơng việc sơ sài thi ếu nhi ều n ội dung chưa có phân định rõ ràng Hiện cơng ty ch ỉ có b ản mơ t ả công việc kết hợp chung với yêu cầu người thực cơng việc mà chưa có tiêu chuẩn thực cơng việc Do Cơng ty ph ải nghiên c ứu xây d ựng lại hệ thống văn phân tích cơng việc cho ch ức danh công vi ệc m ột cách đầy đủ hợp lý Trong trình thực hi ện có th ể k ết h ợp quan sát thực tế chụp ảnh bấm loại công việc khác Bản yêu cầu công việc người thực hiện: Phải liệt kê đầy đ ủ yêu cầu công việc người thực khía c ạnh, ki ến th ức kỹ kinh nghiệm trình độ đào tạo yêu cầu sức kh ỏe ph ẩm chất Các u cầu chun mơn địi hỏi phải có liên quan rõ ràng t ới vi ệc th ực hi ện công việc mức chấp nhận được, không nên yêu cầu cao không phù hợp Bản tiêu chuẩn thực công việc hệ thống ch ỉ tiêu th ể hi ện yêu cầu số lượng chất lượng hoàn thành nhi ệm v ụ quy đ ịnh mô tả công việc Công ty phải cần sớm xây dựng tiêu chu ẩn th ực công việc cho chức danh công vi ệc cách c ụ th ể quy đ ịnh văn Mâu mô tả công việc yêu cầu công việc đối vớ người thực hi ện tiêu chuẩn thực công việc theo mẫu mô tả công việc để Giám đốc xem xét áp dụng 24 Tiến hành rà soát lại tiến hành phân tích cơng vi ệc đối v ới t ất c ả công việc theo chu kỳ năm lần nhằm sửa đổi b ổ sung n ội dung công việc cho phù hợp kịp thời với tình hình thực tế Để chi tiết hơn, tác giả xin đề xuất phiếu mô tả công việc tổ chức hành Phịng tổ chức hành thuộc cơng ty làm ví dụ Đây cơng vi ệc giúp Giám đốc đạo quản lý điều hành công tác tổ chức lao động ti ền l ương công tác hành quản trị văn thư lưu trữ, chăm lo đời s ống v ật ch ất tinh thần người lao động đơn vị theo quy định Nhà nước quy chế nội củaCơng ty 3.2.4 Hồn thiện hệ thống đánh giá lực người lao động Nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động đãi ngộ nh ững người tài tốt bên cạnh việc đánh giá thực công vi ệc Công ty cân thiết lập quy trình đánh giá lực người lao động đ ể công tác đánh giá t ại Công ty toàn diện hiệu Nội dung hệ thống đánh giá lực: Mục tiêu bao trùm đánh giá không đo lường kết thực công việc mà quan tr ọng h ơn khó khăn phát tiềm người lao động Phương pháp đánh giá lực người lao động đề xuất nhằm đánh giá cách toàn diện người lao động bao gồm: tầm nhìn kiến thức kinh nghiệm, kỹ chuyên môm kết thực công việc khả ti ềm ẩn người lao đ ộng Nội dung phương pháp xác định cụ thể sau: Xác định mục đích đánh giá: Cơ sở để trả lương, thưởng, nâng bậc hàng năm người lao động Nhằm phục vụ công tác hoạch định nguồn nhân lực, ển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực nội cơng ty Tìm kiếm phát cá nhân xuất sắc tìm nh ững nhà qu ản lý có tầm tương lai Cơ sở để xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế cận có bổ nhi ệm đề b ạt vị trí khác cần Phạm vi đánh giá: áp dụng tồn Cơng ty Thời gian đánh giá: Các kỳ đánh giá tổ chức theo đ ịnh kỳ m ột quý lần Ngoài đánh giá đột xuất tr ường h ợp có yêu c ầu việc bố trí xếp lại nhân xem xét đề bạt lên vị trí cao Căn để đánh giá người lao động: Khi đánh giá lực kết làm việc người lao động, thành viên tham gia đánh giá ph ải c ứ vào yếu tố sau: Kết làm việc thực tế người lao động Công ty Kết kiểm tra lực hàng quý 25 Bản mô tả công việc: Bản tiêu chuẩn thực công vi ệc b ản yêu c ầu công việc người thực cơng việc Quy trình cách thức thực công việc sau: Hàng quý, tồn Cơng ty bao gồm quản lý người lao động ph ải hoàn thiện kiểm tra theo quy định Yêu cầu ki ểm tra l ực sau” Qua trình làm việc anh/chị có đánh giá nhận xét v ề cơng vi ệc c thực thực trạng công tác lãnh đạo, quản lý đối v ới hoạt động Công ty nay? Hãy phản ánh khái quát th ực tr ạng ch ỉ ưu điểm vàhạn chế có, đề xuất với Cơng ty giải pháp đối v ới hạn chế theo quan điểm anh/chị 3.3 Kết luận Tạo động lực làm việc cho người lao động vấn đề có vai trị ngày trở lên quan trọng mục tiêu ổn định phát tri ển ngu ồn nhân l ực doanh nghiệp Hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động thực tốt thúc đẩy đảm bảo nguồn lực cho tổ chức số lượng chất lượng, đồng thời tạo động lực làm việc cho người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết làm vi ệc, góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Công ty Mặt khác quy trình yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty hợp lý, thỏa mãn nhu cầu người lao động làm cho người lao động yên tâm làm việc gắn bó với Cơng ty Với nội dung nghiên cứu làm rõ số vấn đề lý thuy ết nghiên cứu điều tra thực tế Công ty cổ phần vật tư nơng nghi ệp xây dựng Hải Phịng luận văn trình bày đây.Tác giả hy v ọng có th ể đưa nhìn tổng quát vai trò tạo động lực gi ải pháp tạo đ ộng lực làm việc thông qua hệ thống đãi ngộ, nguyên tắc xây dựng hệ thống biện pháp khích lệ tinh thần cách khoa học hợp lý, từ lôi kéo người lao động phát huy cao khả họ, kết hợp thành m ột kh ối thống để đạt tới mục đích chung 26 TÀI LIỆU THAM KHẢO Mai Quốc Bảo, 2010, Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Tông công ty xi măng Việt Nam Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Vũ Thùy Dương Hoàng Văn Hải, 2010 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội NXB Thống kê Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2010 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Kinh tế quốc dân Trương Minh Đức, 2010 Ứng dụng mơ hình định lượng đánh giá mức đọ tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Trách nhi ệm hữu hạn FRICSSON Việt Nam Tạp chí khoa học, Trường Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế Kinh doanh, số 27, trang 240-247 Nguyễn Hữu Lam, 2006, Giáo trình hành vi tơ chức TP Hồ Chí Minh NXB Giáo dục Nguyễn Xuân Lan, 2010, Giáo trình quản trị học TP Hồ Chí Minh: NXB Phương Đông Phạm Vũ Luận, 2008, Quản trị doanh nghiệp thương mại Hà Nọi NXB Đại học Quốc gia Hà Nội Lưu Thị Bích Ngọc cộng sự, 2013 Những nhân tố tác động d ến đ ộng lực làm việc người lao động khách s ạn Tạp chí khoa học Đại học sư phạm Thành phố Hơ Chí Minh, số 49, trang 22-30 Hồ Bá Thâm, 2004, Động lực tạo động lực phát triển xã hội Nhà xuất trị Quốc gia 10 Bùi Anh Tuấn, 2011, Giáo trình hành vi tô ch ức, Hà Nội NXB Đại học kinh tế Quốc dân 11 Lê Anh Tuấn, 2009 Tạo động lực làm viêc cho người lao động Công ty Cơ phần Cơ điện ng Bí –TKV Luận văn thạc sĩ Trường Đại học kinh tế Quốc dân 12 Vũ Thị Uyên, 2007 Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước địa thành phố Hà Nội đến năm 2020 Luận án Tiến sĩ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 27