The impact of workplace bullying on employees in ho chi minh city

Chương 1: GIỚI THIỆU 1.1 Lý chọn đề tài (hoặc tính cấp thiết đề tài): Viện nghiên cứu vấn đề Bắt nạt Công sở (Workplace Bullying Institute-WBI) khảo sát rằng, đa số (61%) kẻ bắt nạt nơi làm việc người giữ chức vụ điều hành, quản lý Điều có nghĩa 1/3 kẻ bắt nạt sếp mà người ngang hàng quan, chí có nhân viên cấp, 19% người trưởng thành hỏi cho biết họ bị bắt nạt chỗ làm 19% người tham gia điều tra khác trả lời họ thấy việc xảy với người khác Nói ngắn gọn, bắt nạt nơi làm việc ám hành vi lặp lặp lại nhiều lần, cố ý nhằm vào người lao động với mục đích hạ nhục, làm bẽ mặt, xấu hổ, làm giảm hiệu làm việc người Những hành vi bắt nạt đến từ đồng nghiệp, người giám sát, quản lý, vất đề thực tế cho người lao động chức vụ, vị trí Bắt nạt bắt nguồn từ mắt xích sơ đồ tổ chức tồn nhiều hình thức khác Vây, cách để giảm thiểu vấn nạn bắt nạt nơi làm việc? Nhiều nghiên cứu rằng, văn hóa doanh nghiệp nhân tố định đến gắn kết nhân viên với công ty, doanh nghiệp cần phải biết giữ chân nhân viên mình, đặc biệt nhân viên nòng cốt, giữ vai trò quan trọng cơng ty Nhìn chung, mà doanh nghiệp muốn đạt từ nhân viên Trên giới có nhiều nghiên cứu chứng minh việc nhân viên bị bắt nạt môi trường làm việc Từ nghiên cứu trước đưa yếu tố của việc bị bắt nạt thơng qua ngun nhân là: (1) phong cách lãnh đạo (2) khơng thích ứng văn hóa cơng ty, (3) khác biệt lực làm việc Kế thừa theo nghiên cứu Einarsen, S., Hoel, H., & Notelaers, G (2009) khẳng định hậu việc bị bắt nạt nơi làm việc thông qua thang đo từ việc vấn, trả lời câu hỏi Một nghiên cứu khác Grayson, D A., Bridges, K., Duncan-Jones, P., & Goldberg, D P (1987) nghiên cứu mối quan hệ triệu chứng chẩn đoán rối loạn tâm thần nhẹ dẫn chứng hậu ngiêm trọng việc bị bắt nạt nơi công sở Trong bối cảnh kinh tế ngày phát triển doanh nghiệp Việt Nam cần phải kiểm soát việc nhân viên bị bắt nạt cách chặt chẽ để kịp thời thích ứng giúp cho doanh nghiệp phát triển bền vững Với đề tài “The impact of workplace bullying on employees in Ho Chi Minh city” hy vọng sở giúp cho doanh nghiệp trọng đến môi trường làm việc nhân viên, nâng cao chất lượng làm việc, để khuyến khích sư gắn kết lâu dài nhân viên, giúp công ty ngày phát triển Đoạn trình bày cơng trình nghiên cứu liên quan, để nghiên cứu cịn khoảng trống -> Hn (sơ lược vài khỏang trống thơi chương có làm rõ, nhiên tổng kết chương làm phần dễ hơn) Chính thế, việc nghiên cứu ảnh hưởng bắt nạt nơi làm việc quan trọng cho tổ chức Tuy có nhiều nghiên cứu trước đề tài cịn nghiên cứu Việt Nam, để đưa thực nghiệm kiểm chứng môi trường doanh nghiệp Việt Nam nói chung thành phố Hồ Chí Minh nói riêng Chúng tơi hy vọng nghiên cứu đem lại nhiều dẫn chứng cụ thể phân tích sâu để giúp nhà quản trị lựa chọn phương hướng giải vấn đề doanh nghiệp 1.2 Mục tiêu nghiên cứu: khoảng 3-5 mục tiêu - Tìm hiểu, đánh giá trạng bắt nạt nhân viên quan làm việc TP.HCM - Tìm nhân tố dẫn đến việc bắt nạt tác động, phản ứng người bị bắt nạt - Thơng qua xử lý, phân tích liệu thống kê liệu thu thập trình nghiên cứu, kết nghiên cứu đạt cung cấp cho nhà quản lý doanh nghiệp nhìn sâu sắc nhân tố mang lại giảm thiểu tình trạng bắt nạt nơi cơng sở - Từ giúp cho nhà quản lý có định hướng, sách phù hợp việc tạo văn hóa doanh nghiệp, giúp giữ chân nhân viên phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với cơng ty 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Dữ liệu khảo sát dựa ý kiến nhân viên văn phòng làm việc TP Hồ Chí Minh Độ tuổi: 22-30 Giới tính: Nam nữ Đặc điểm chung: trải qua chứng kiến việc bắt nạt nơi công sở Phạm vi nghiên cứu không gian: Đề thực nghiên cứu … công ty địa bàn TP Hồ Chí Minh Phạm vi nghiên cứu thời gian: Đề thực nghiên cứu từ ngày … tháng … năm … đến ngày … tháng … năm … 1.3 Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu thức sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng Mục đích nhằm đánh giá độ tin cậy, giá trị hội tụ phân biệt thang đo mơ hình nghiên cứu phân tích liệu để kiểm định mục tiêu nghiên cứu đề Dữ liệu phân tích thu thập thơng qua Bảng câu hỏi khảo sát với đối tượng nhân viên văn phòng làm việc khu vực Tp HCM phương pháp chọn mẫu thuận tiện Phương pháp sử dụng nghiên cứu mang ý nghĩa khám phá đối tượng nghiên cứu tương đối dễ tiếp cận Dữ liệu thu thập làm xử lý phần mềm thống kê SPSS để kiểm tra tiêu chí sau: - Kiểm tra, đánh giá độ tin cậy thông quan hệ số Cronbach’s Alpha; Kiểm tra giá trị hội tụ, giá trị phân biệt thang đo rút gọn biến thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA; Phân tích hồi qui MMR, kiểm định giả thuyết nghiên cứu kiểm tra vi phạm giả định hồi qui 1.4 Ý nghĩa nghiên cứu Thông qua kết nghiên cứu, đề tài có số đóng góp tri thức mặt lý luận thực tiễn, cụ thể sau: Về lý thuyết  - Kiểm định thang đo phẫn nộ, ảnh hưởng, bất mãn cá nhân môi trường làm việc Tp HCM Về thực tiễn - Nghiên cứu nhằm mục đích trở thành khoa học để giúp nhà quản trị đánh giá tình hình nhân sự, mơi trường làm việc, mức độ áp lực nhân viên Kết nghiên cứu xác định yếu tố tác động đến phẫn nộ bất mãn công việc nhân viên -Từ xây dựng giải pháp giảm thiểu áp lực tăng cường quan tâm, hỗ trợ để giúp nhân viên thích nghi với áp lực tạo hài lòng cao công việc 1.5 Bố cục nghiên cứu  Bố cục luận văn chia thành chương sau: Chương 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU Trình bày tính cấp thiết đề tài; mục tiêu chung mục tiêu cụ thể; đối tượng phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài; bố cục nghiên cứu Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU Trình bày sở lý luận mối quan hệ phong cách lãnh đạo chuyển dạng với cam kết cảm xúc, vượt qua hành vi công dân tổ chức giảng viên Đồng thời tiến hành phân tích giả thiết, mơ hình nghiên cứu trước nhằm xây dựng tảng cho việc lập luận hình thành nên mơ hình nghiên cứu Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng sử dụng để phân tích đo lường khái niệm nghiên cứu, xây dựng thang đo Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN Trình bày kết nghiên cứu, thông tin mẫu khảo sát, kiểm định mơ hình đo lường khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá kết thu Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ Trình bày tóm tắt kết nghiên cứu, nêu đóng góp hạn chế nghiên cứu thực tiễn tổ chức giáo dục, từ đề xuất hướng nghên cứu từ nghiên cứu CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm nghiên cứu mơ hình Phần trình bày khái niệm mơ hình nghiên cứu - Key concept: Workplace Bullying -> Huân - Hậu tố: Absenteeism, intention to leave and work performance Theo Einarsen, S., Hoel, H., & Notelaers, G (2009), Absenteeism, intention to leave and work performance thang đo sức khỏe, bệnh tật, mặt khác đo vắng mặt, hiệu công việc ý định nghỉ việc Để sửa cho thang đo lệch nào, chúng tơi tính tốn tương quan tham số cách sử dụng tương quan thứ tự xếp hạng Spearman cho tất tương quan Các mối tương quan giống hệt mạnh mối tương quan báo cáo ngoại trừ bệnh rời đi, nơi kết cung cấp tương quan thấp 0,01 đến 0,02 với thang NAQ Mối tương quan tổng NAQ-R GHQ-12 phàn nàn bệnh tâm thần tương ứng có ý nghĩa thống kê Tương quan việc tiếp xúc với bắt nạt tự đánh giá hiệu công việc, nghỉ ốm ý định rời đáng kể, mức trung bình đến yếu, theo dự kiến phương hướng Điểm cao NAQ-R có liên quan đến nhiều phàn nàn sức khỏe, giảm hiệu suất, nghỉ ốm tăng lên điểm cao lớn xu hướng rời bỏ công việc người Theo ba yếu tố NAQ-R lo ngại, mối tương quan mạnh tìm thấy bắt nạt liên quan đến công việc (NAQR-work), với mối tương quan yếu tìm thấy đe dọa thể chất (NAQR-Physical Intimidation) Mental and psychosomatic health Theo Grayson, D A., Bridges, K., Duncan-Jones, P., & Goldberg, D P (1987).  Mental and psychosomatic health xem lo âu, chúng khơng trùng với đặc điểm trầm cảm Điều chẩn đoán Chậm phát triển Suy nhược thần kinh hệ thống IDCATEGO, nhiên, có đặc điểm kéo dài phiền muộn Chẩn đốn trầm cảm với cao độ có ngưỡng từ 0-65 Về bệnh tật mức độ nghiêm trọng có nghĩa chẩn đốn khác phân tách xác dân số thành bệnh với người bệnh khác nhau, từ 26% chán nản đến 8% chán nản Tính chất bệnh trầm cảm chẩn đốn lập luận mạnh mẽ để có nhìn chiều trầm cảm + biến cịn lại -Bảng thang đo biến STT Tên biến Thang đo gốc Chấp nhận thang đo Thang đo khoảng Likert với điểm từ (Không bao giờ) đến (Mỗi ngày) Thang đo phù hợp với nội dung nghiên cứu -> áp dụng thang đo Bắt nạt nơi làm việc (Workplace Bullying) (Theo Einarsen, S., Hoel, H and Notelaers, G (2009), “Measuring exposure to bullying Hành vi im lặng (Silence behavior) and harassment at work: validity, factor structure and psychometric properties of the negative acts questionnaire-revised”, Work & Stress, Vol 23 No 1, pp 24-44.) Đo lường qua biến: - Im lặng phòng thủ (Defensive silence) - Im lặng mối quan hệ (Relational silence) - Im lặng bất lực (Ineffectual silence) Thang đo phù hợp với nội dung nghiên cứu -> áp dụng thang đo Thang đo khoảng Likert với điểm từ (Hồn tồn khơng đồng ý) đến (Hồn toàn đồng ý) Kiệt quệ mặt cảm xúc (Emotional exhaustion – EE) Nhận diện tổ chức (Organizational identification) Che giấu kiến thức (Knowledge hiding) (Theo Rai, A., & Agarwal, U A (2018) Workplace bullying and employee silence Personnel Review, 47(1), 226–256) Đo lường với loại thang đo: Thang đo tần suất (The frequency scale ) với điểm: từ (Vài lần năm hơn), (hang tháng), (Vài lần tháng), (Mỗi tuần), (Vài lần tuần), (Mỗi ngày) Thang đo cường độ (The intensity scale) với điểm: từ (rất nhẹ, không đáng ý), (vừa phải), đến (chủ yếu, mạnh) (Theo Zhu Yao, Xianchun Zhang, Jinlian Luo and Hui Huang, 2020, Offense is the best defense: the impact of workplace bullying on knowledge hiding) Thang đo khoảng Likert với điểm từ (Hoàn toàn khơng đồng ý) đến (Hồn tồn đồng ý) (Theo Zhu Yao, Xianchun Zhang, Jinlian Luo and Hui Huang, 2020, Offense is the best defense: the impact of workplace bullying on knowledge hiding) Thang đo Likert điểm từ (hồn tồn khơng phải), (một phần đúng), đến (Hoàn toàn đúng) (Theo Zhu Yao, Xianchun Zhang, Jinlian Luo and Hui Huang, 2020, Offense is the best defense: the impact of workplace Thang đo phù hợp với nội dung nghiên cứu -> áp dụng thang đo Thang đo phù hợp với nội dung nghiên cứu -> áp dụng thang đo Thang đo phù hợp với nội dung nghiên cứu -> áp dụng thang đo bullying on knowledge hiding) Sự hạnh phúc nhân viên (Employees’ well-being) Đo lường qua biến 1.Sự hài lịng cơng việc (Job satisfaction): Thang đo Likert điểm từ (hồn tồn khơng đồng ý) đến (hoàn toàn đồng ý) Sức khỏe tâm lý (Psychological wellbeing): Thang đo Likert điểm từ (không bao giờ) đến (Luôn luôn) Thang đo phù hợp với nội dung nghiên cứu -> áp dụng thang đo (Theo Hsu, F.-S., Liu, Y., & Tsaur, S.-H (2019) The impact of workplace bullying on hotel employees’ well-being International Journal of Contemporary Hospitality Management) Vắng mặt, ý định nghỉ việc hiệu công việc (Absenteeism, intention to leave and work performance) Thang đo Likert điểm cho biến quan sát (xem chi tiết phần câu hỏi khảo sát) Rối loạn tinh thần tâm thần (Mental and psychosomatic health) Thang đo Likert điểm từ (không bao giờ) Thang đo phù hợp với đến (Rất thường xuyên) nội dung nghiên (Theo Grayson, D A., Bridges, K., Duncan- cứu -> áp dụng thang đo Jones, P., & Goldberg, D P (1987) The (Theo Einarsen, S., Hoel, H., & Notelaers, G (2009) Measuring exposure to bullying and harassment at work: Validity, factor structure and psychometric properties of the Negative Acts Questionnaire-Revised Work & Stress, 23(1), 24–44.) Thang đo phù hợp với nội dung nghiên cứu -> áp dụng thang đo relationship between symptoms and diagnoses of minor psychiatric disorder in general practice Psychological Medicine, 17(04), 933) 2.2 Tổng quan cơng trình nghiên cứu có liên quan 2.2.1 Nghiên cứu Elge Hoel Cary L Cooper (2003) Nghiên cứu Elge Hoel Cary L Cooper thực nghiên cứu tình trạng bắt nạt công sở xảy thường xuyên với tỷ lệ trung bình nạn nhân tổng số nhân viên mà phần nhiều nạn nhân lao động trí thức Elge Hoel Cary L Cooper đề xuất yếu tố hành vi bắt nạt nhiều hình thức (Zapf, 1999b): Bắt nạt cơng việc, tẩy chay, công cá nhân sống cá nhân họ, lan truyền tin đồn Ngoài ra, bạo lực thể chất de dọa bạo lực thể chất cơng niềm tin tơn giáo, trị nạn nhân xem hình thức bắt nạt Dù vậy, thực tế, trường hợp bắt nạt xảy hình thức này, thay vào đó, cơng phương diện tâm lý thường sử dụng kẻ bắt nạt nhiều Nghiên cứu rằng, Bắt nạt công sở thường hành động đơn lẻ mà thường thực trình thường kéo dài trung bình từ 15-18 tháng nạn nhân bị cô lập né tránh cách rõ ràng, bị sỉ nhục trích mức nơi cơng cộng bị biến thành trị cười Ở giai đoạn cuối, bạo lực thể chất tinh thần kẻ bắt nạt sử dụng Trong số nạn nhân nạn bắt nạt cơng sở, có đến 2/3 nữ, có 1/3 nam giới, nữ giới có nhiều khả bị nam giới bắt nạt, trường hợp ngược lại xảy Trong đa số trường hợp, kẻ bắt nạt nhóm từ 2-4 người, bao gồm nam nữ, chiếm khoảng 50% trường hợp Số lượng kẻ bắt nạt nhiều, thời gian bắt nạt kéo dài 2.2.2 Nghiên cứu Azizi Yahaya cộng (2012) Azizi Yahaya cộng nghiên cứu phân tích mối quan hệ bắt nạt nơi cơng sở hiệu công việc nhân viên Kết nghiên cứu cho thấy bắt nạt nơi làm việc vấn đề nghiêm trọng dẫn đến thiệt hại thể chất lẫn tinh thần người lao động, ngồi ra, cơng ty chịu thiệt hại gây hiệu cơng việc giảm sút, nhân viên thiếu nhiệt huyết thiệt hại tài liên quan Biến nhân tố bắt nạt nơi công sở xác định dựa nghiên cứu Guy Notelaers Helge Hoel khẳng định hậu việc bị bắt nạt nơi làm việc thông qua thang đo từ việc vấn, trả lời câu hỏi Định nghĩa yếu tố dựa nghiên cứu Elge Hoel Cary L Cooper (2003) Các biến mơ hình nghiên cứu dựa nghiên cứu có liên quan như: - - - - Work Related Bullying: tất hành động thực hành lặp lặp lại hướng đến nhiều người lao động mà nạn nhân khơng mong muốn, thực cách cố ý vô ý thức, rõ rang gây hậu đến tinh thần bẽ mặt, xúc phạm đau khổ, điều cản trở hiệu công việc gây mơi trường làm việc khó chịu (Einarsen Raknes, 1997) Person Related Bullying: dạng căng thẳng có khả gây ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe người lao động, có khả dẫn đến triệu chứng tâm lýthể chất, thay đổi tâm trạng tính cách, rối loạn tâm thần chẳng hạn rối loạn lo âutrầm cảm, rối loạn điều chỉnh mãn tính rối loạn căng thẳng sau chấn thương Người hành vi bắt nạt có liên quan sỉ nhục công khai, phớt lờ, lăng mạ, lan truyền tin đồn lời dị nghị, xâm phạm quyền riêng tư, la hét, v.v (Beswick, Gore, Palferman, 2006) Workplace Bullying: công thường xuyên cá nhân hóa nhằm vào đồng nghiệp đồng nghiệp khác việc sử dụng hành vi trừng phạt tình cảm tâm lý (Arynne, 2009) 2.2.3 Nghiên cứu Namra Jamshaid Sadia Arshad (2020) Nghiên cứu Namra Jamshaid Sadia Arshad nghiên cứu chịu đựng im lặng bị bắt nạt nơi làm việc vai trò vi phạm hợp đồng tâm lý, hành vi nhân từ tâm lý tích cực Kết nghiên cứu cho thấy nhận thức vi phạm điều khoản hợp đồng tâm lý tác động đến hòa giải mối quan hệ bắt nạt im lặng Hợp đồng tâm lý, đó, nghĩa vụ nhận thức mối quan hệ người sử dụng lao động người lao động dựa cách giải thích mang tính chủ quan cao cảm giác vi phạm tác động mạnh mẽ đến hành vi nhân viên giải thích phần số tác động có hại liên quan đến bắt nạt nghiên cứu Sự tương tác có hại ngày gia tăng với hành vi sai trái dẫn đến suy giảm lực nhân viên Biến nhân tố tác động đến bắt nạt nơi công sở xác định dựa nghiên cứu Elge Hoel Cary L Cooper (2003) Những nhân tố mô hình nghiên cứu lấy từ nghiên cứu có liên quan như: - - Workplace Bullying đo lường 22 yếu tố bảng câu hỏi Negative Act Questionnaire (NAQ-R) từ nghiên cứu Einarsen cộng (2009) bao gồm Consisting of three subscalesas work-related, person-related and physically intimidating bullying PCV lấy từ yếu tố dựa nghiên cứu Robinson and Morrison (2000) - Benevolent behavior dựa yếu tố lấy từ nghiên cứu Van der Vegt cộng (2003) PsyCapis đo lường 24 yếu tố áp dụng từ Luthans cộng (2007) Silence(defensive, relational, ineffectual) behaviors đo lường 15 yếu tố dựa nghiên cứu từ Brinsfield (2013) 2.3 Giả thuyết nghiên cứu mơ hình nghiên cứu đề xuất (phần viết mối quan hệ nghiên cứu, từ đưa giả thuyết nghiên cứu ) -> Hằng CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU Phương pháp nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu thực phương pháp nghiên cứu định lượng, thực thông qua bảng câu hỏi khảo sát Dữ liệu thu thập đem phân tích qua phần mềm SPSS để đánh giá độ tin cậy, giá trị phân biệt, giá trị hội tụ thang đo, đánh giá mơ hình nghiên cứu thông qua phương pháp hồi quy MMR chứng minh giả thuyết nghiên cứu 3.1 Mẫu nghiên cứu: Để mẫu đạt kết tốt mẫu nghiên cứu chọn theo phương pháp thuận tiện thông qua Bảng câu hỏi khảo sát với 300 mẫu công ty TPHCM tương ứng với 21 quận, huyện Đối tượng khảo sát nhân viên văn phòng độ tuổi từ 22-35 tuổi 3.2 Bảng khảo sát: Sơ lược nội dung bảng khảo sát sau I Câu hỏi thơng tin gạn lọc: - Giới tính : Nam, Nữ Độ tuổi: 22-25; 26-30; 31-35 Chức vụ tại: Nhân viên, Trưởng/phó phịng, khác Nơi làm việc: (ứng viên trả lời theo quận) Bạn gặp trường hợp bắt nạt nơi công sở chưa? + Là nạn nhân + Đã bắt nạt người khác + Là người chứng kiến + Chưa II Câu hỏi: Bắt nạt nơi làm việc (Workplace bullying) Ứng viên vui lòng cho biết tần suất phát biểu Mức độ đồng ý tính theo thang điểm từ đến sau: Không Biến quan sát WB WB WB WB WB WB WB WB WB WB WB 10 WB 11 WB 12 WB 13 WB 14 WB 15 WB 16 WB 17 WB 18 WB 19 WB 20 WB 21 Đang xảy Hàng tháng Hàng tuần Mỗi ngày Nội dung Bắt nạt nơi làm việc (Workplace bullying) Ai giữ lại thơng tin làm ảnh hưởng đến hiệu suất công việc Được giao công việc nằm lực Những ý kiến bị phớt lờ Bị giao công việc với hạn nộp vô lý Công việc bị giám sát mức Bị gây áp lực không hưởng quyền lợi mà phải có (nghỉ ốm, nghỉ lễ, chi phí lại,….) Bị tải công việc Bị sỉ nhục chế nhạo liên quan đến công việc Không đảm nhận công việc bị thay cơng việc nhỏ nhặt cơng việc khơng có niềm vui Bị bàn tán đồn thổi Bị phớt lờ tẩy chay Bị nhận xét xúc phạm cá tính, thái độ sống riêng tư Nhận gợi ý tín hiệu từ người khác tơi nên bỏ việc Bị nhắc nhỏ nhiều lần lỗi sai Bị phớt lờ phản ứng tiêu cực có mặt Bị phê bình liên tục lỗi sai lầm Bị đùa cợt người không than thiết Tôi bị chống lại cáo buộc Là chủ đề trêu chọc mỉa mai mức Bị la hét trở thành mục tiêu tức giận tự phát Các hành vi đe dọa tay, xâm phạm không gian cá nhân, xô đẩy, WB 22 chặn đường Đe dọa bạo lực lạm dụng thể chất lạm dụng thực tế Hành vi im lặng (Silence Behavior) Ứng viên vui lòng cho biết mức độ đồng ý phát biểu Mức độ đồng ý tính theo thang điểm từ đến sau: Hồn tồn khơng đồng ý Biến quan sát DS DS DS DS DS Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Nội dung IS Im lặng phịng thủ (Defensive silence): Tơi cảm thấy thật nguy hiểm lên tiếng Để bảo vệ thân khỏi bị tổn hại Tôi cảm thấy thật mạo hiểm lên tiếng Tôi tin việc lên tiếng tác động tiêu cực đến nghiệp tơi Tơi sợ hậu bất lợi (ví dụ, bị trích, việc) Im lặng mối quan hệ (Relational silence) Tôi không muốn làm tổn hại mối quan hệ với cá nhân khác Tơi khơng muốn tạo căng thẳng với đồng nghiệp Tránh xung đột với cá nhân khác Bảo vệ mối quan hệ với cá nhân khác Tránh làm tổn thương cảm xúc Im lặng bất lực (Ineffectual silence): Tôi không tin mối quan tâm giải IS IS IS IS Ban quản lý khơng muốn nghe loại vấn đề Không quan tâm đến việc thực hành động thích hợp Tơi khơng cảm thấy coi trọng Tơi khơng nghĩ có ích lên tiếng DS RS RS RS RS RS RS IS Kiệt quệ mặt cảm xúc (Emotional exhaustion – EE) - Ứng viên vui lòng cho biết tần suất trạng thái Mức độ tính theo thang điểm từ đến 6: Vài lần Hàng tháng Vài lần Mỗi tuần Vài lần Mỗi ngày năm tháng tuần - Ứng viên vui lòng cho biết cường độ trạng thái Mức độ tính theo thang điểm từ đến 7: Rất nhẹ, không đáng ý Biến quan sát EE EE EE EE EE EE EE EE EE EE Hơi nhẹ Nhẹ Vừa phải Mạnh Khá mạnh Chủ yếu, mạnh Nội dung Kiệt quệ mặt cảm xúc (Emotional exhaustion) Tôi cảm thấy kiệt quệ cảm xúc cơng việc Tơi cảm thấy sử dụng lực vào cuối ngày làm việc Tôi cảm thấy mệt mỏi thức dậy vào buổi sáng phải đối mặt với ngày làm việc Làm việc với người ngày thực căng thẳng Tôi cảm thấy kiệt sức cơng việc Tơi cảm thấy thất vọng cơng việc Tơi cảm thấy làm việc chăm Làm việc với người gây nhiều áp lực trực tiếp cho Tôi cảm thấy chịu đựng Nhận diện tổ chức (Organizational identification) Ứng viên vui lịng cho biết mức độ đồng ý phát biểu Mức độ đồng ý tính theo thang điểm từ đến sau: Hồn tồn khơng đồng ý Biến quan sát OI OI OI OI OI OI OI Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Nội dung Nhận diện tổ chức (Organizational identification) Khi trích tổ chức, giống trích tơi Tơi quan tâm đến người khác nghĩ tổ chức Khi tơi nói tổ chức này, tơi thường nói "chúng tơi" "họ" Thành công tổ chức thành công tơi Khi khen ngợi tổ chức này, giống lời khen ngợi Nếu câu chuyện phương tiện truyền thơng trích tổ chức này, cảm thấy xấu hổ Che giấu kiến thức (Knowledge hiding) Ứng viên vui lòng cho mức độ đồng ý nhận định Mức độ tính theo thang điểm từ đến 7: Hồn tồn Khơng Một phần Một phần Tương Đúng Hồn khơng phải phải khơng phải đối tồn Biến quan sát EH EH EH EH EH PD PD PD PD PD RH RH RH RH RH Nội dung Trốn tránh (Evasive hiding) Đồng ý giúp anh / cô chưa thực có ý định Đồng ý giúp anh / thay vào cung cấp cho anh / thơng tin khác với anh / muốn Nói với anh / cô giúp anh / cô sau lảng tránh nhiều tốt Cung cấp cho anh / cô số thơng tin khác thay anh / cô thực muốn Gỉa vờ (Playing dumb) Giả vờ tơi khơng biết thơng tin Nói tơi khơng biết, tơi có biết Giả vờ anh / anh nói Nói tơi khơng am hiểu nhiều chủ đề Che giấu có lý (Rationalized hiding) Giải thích tơi muốn nói với anh / ấy, khơng phép Được giải thích thơng tin bí mật có sẵn cho người dự án cụ thể Nói với anh / cô sếp không cho phép chia sẻ thông tin Nói tơi khơng trả lời câu hỏi anh / cô Sự hạnh phúc nhân viên (Employees’ well-being) 6.1 Sự hài lòng cơng việc (Job satisfaction) Ứng viên vui lịng cho biết mức độ đồng ý phát biểu Mức độ đồng ý tính theo thang điểm từ đến sau: Hoàn tồn khơng đồng ý Biến quan sát JS JS JS JS JS JS Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý Hồn tồn đồng ý Nội dung Sự hài lịng cơng việc (Job satisfaction) Cơng việc tơi làm có ý nghĩa với Tại công ty tổ chức nơi làm việc, đối xử tôn trọng Tơi cảm thấy thực phần đội/nhóm nơi tơi làm việc Tơi mong muốn bên người làm việc ngày Mức độ hài lòng bạn với hội mà bạn có nơi làm việc, để học kỹ giúp bạn hồn thành cơng việc tốt hơn, tìm cơng việc khác tốt nơi bạn làm việc khơng cịn hiệu quả? 6.2 Sức khỏe tâm lý (Psychological well-being) Ứng viên vui lịng cho biết tần suất phát biểu Mức độ đồng ý tính theo thang điểm từ đến sau: Không Biến quan sát PWB PWB PWB PWB PWB PWB PWB Hiếm Thỉnh thoảng Thường xuyên Luôn Nội dung Sức khỏe tâm lý (Psychological well-being) Tôi hay lo lắng (Anxiety) Tơi có trạng thái chán nản (Depressed mood) Tơi có tình trạng sức khỏe tích cực thể xác tinh thần (Positive well-being) Tơi tự kiểm sốt tâm trạng (Self-control) Tơi có sức khỏe tổng quát tốt (General health) Tôi cảm thấy có sức sống (Vitality) Vắng mặt, ý định nghỉ việc hiệu công việc (Absenteeism, intention to leave and work performance) Ứng viên vui lòng cho biết tần suất phát biểu Mức độ đồng ý tính theo thang điểm từ đến sau: - “Bạn phải nghỉ làm ngày bệnh tháng cuối?” ngày nghỉ - 4-10 ngày 10-20 ngày Hơn 20 ngày Đôi Khá thường xuyên Thường xuyên “Bạn có ý định nghỉ việc không?” Không - 1-3 ngày Hiếm “Bạn từ bỏ công việc tháng qua?” Hãy đánh giá hiệu suất bạn Dưới 50% 50% - 65% 65% - 80% 80% - 100% 100% Rối loạn tinh thần tâm thần (Mental and psychosomatic health) Ứng viên vui lòng cho biết tần suất phát biểu Mức độ đồng ý tính theo thang điểm từ đến sau: Không Biến quan sát MPH MPH MPH MPH MPH MPH MPH MPH MPH MPH MPH 10 MPH 11 MPH 12 Hiếm Đôi Khá thường xuyên Thường xuyên Nội dung Rối loạn tinh thần tâm thần (Mental and psychosomatic health) Tôi cảm thấy lo lắng Tôi cảm thấy căng thẳng Tôi hay thấy căng Tôi cảm thấy lo lắng sức khỏe Tôi cảm thấy căng thẳng thần kinh chủ quan Tôi cảm thấy lo âu vô cớ Tơi hay ngủ trễ Tơi cảm thấy khó chịu người Tơi có giấc ngủ Tơi hay lo lắng thông qua quan sát Tôi hay hứng thú Tôi cảm thấy tuyệt vọng 3.3 Xử lí liệu: 1) Đánh giá độ tin cậy (Cronbach’s alpha)  Kiểm tra hệ số tương quan biến tổng  Kiểm tra hệ số Cronbach’s alpha 2) Phân tích nhân tố (EFA)  Kiểm tra hệ số tải nhân tố  Kiểm tra tổng phương sai trích  Kiểm tra hệ số KMO 3) Hồi quy MMR  Hồi quy thứ bậc: (1) Các biến độc lập  biến phụ thuộc (2) Biến độc lập, biến điều tiết (vai trò biến độc lập)  biến phụ thuộc (3) Biến độc lập, biến điều tiết, biến tương tác  biến phụ thuộc  Xác định ∆R2  Xác định β* 4) Kiểm định giả thuyết ... (2019) The impact of workplace bullying on hotel employees? ?? well-being International Journal of Contemporary Hospitality Management) Vắng mặt, ý định nghỉ việc hiệu công việc (Absenteeism, intention... the best defense: the impact of workplace bullying on knowledge hiding) Thang đo Likert điểm từ (ho? ?n toàn khơng phải), (một phần đúng), đến (Ho? ?n toàn đúng) (Theo Zhu Yao, Xianchun Zhang, Jinlian... nghiên cứu Einarsen cộng (2009) bao gồm Consisting of three subscalesas work-related, person-related and physically intimidating bullying PCV lấy từ yếu tố dựa nghiên cứu Robinson and Morrison (2000)