II, Kiến nghị giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty
1.Hoàn thiện công tác tuyển dụng
Từ khi đi vào hoạt động với mục tiêu hoàn thiện bộ máy nhằm đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế hiện đại. Công ty đã có những chính sách phù hợp trong công tác tuyển dụng cung như sử dụng nguồn lao động. Công ty cần dựa vào yêu cầu thực tế của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, thông qua kết quả phân tích công việc để xác định nhu cầu tuyển dụng lao động một cách chính xác.
Một doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu quả thì phải quan tâm tới chất lượng lao động. Việc tuyển dụng nguồn lao động là hết sức cần thiết vì nó liên quan trực tiếp tới chất lượng lao động, năng suất lao động cũng như chất lượng công việc của mỗi người lao động, muốn làm tốt được việc này thì ngay từ bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng Công ty cần có những cải tiến sau:
- Khi có nhu cầu về tuyển dụng nhân viên, để tận dụng và thu hút được nguồn lao động có chất lượng cao Công ty nên công bố nhu cầu tuyenr dụng rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng chứ không nên chỉ công bó trong nội bộ Công ty. Khi làm được điều này Công ty sẽ có nhiếu cơ hội lựa chọn những ứng viên phù hợp chứ không chỉ bó hẹp trong phạm vi nhỏ là các quan hệ của những nhân viên trong Công ty.
- Đối với việc tuyển dụng các cán bộ quản lý và lao động gián tiếp:
đây là bộ phận có vai trò quyết định đến công tác điều hành và quản lý của Công ty vì vậy khi tuyển dụng những vị trí này Công ty không nên chỉ quan tâm đến bằng cấp của ứng viên mà phải chú trọng vảo khả năng cũng như trình độ làm việc trong thực tế của mỗi người. Để làm điều này trong quy trình tuyển dụng
www.thuvienluanvan.org Tƣ vấn hỗ trợ viết luận văn, tiểu luận Trang 41
Công ty nên cho các ứng viên tham gia trực tiếp vào công việc mà ứng viên ứng tuyển. Điều đó sẽ cho thấy khả năng thực tế của mỗi người. Và hạn chế được thời gain cũng như chi phí đào tạo cho Công ty sau khi người lao động đã được nhận vào Công ty, đồng thời Công ty nên tỏ chức các buổi thi chuyên môn và kỹ năng để lựa chọn những ứng viên có đủ năng lực.
- Khi sử dụng lao động trực tiếp: Cùng với bộ phận lao động gián tiếp,
lực lượng lao động trực tiếp cũng đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của Công ty. Khác với lực lượng la động gián tiếp, lao động trực tiếp là những người trực tiếp tham gia vào quá trình lao động sản xuất vì vậy kỹ năng và khả năng lao động của họ là những yếu tố chính mà Công ty cần quan tâm khi tuyển dụng. Trong quy trình tuyển dụng Công ty nên đưa họ trực tiếp đến phân xưởng, bộ phận mà họ sẽ làm việc sau khi được tuyển để kiểm tra kỹ năng làm việc của họ.
- Một vấn đề nữa Công ty cũng nên chú trọng khi tuyển chọn đó là đạo đức và nhân thân của người lao động: Nếu một nhân viên có trình độ và kỹ năng làm việc tốt nhưng không có đạo đức tốt, không chấp hành nội quy làm việc của Công ty thì cũng không nên sử dụng.
Sau khi được tuyển dụng vào Công ty, để cho các thành viên mới thích ứng được với môi trường làm việc, thì cán bộ quản lý trực tiếp của nhân viên mới nên giới thiệu chức năng, cơ cấu tổ chức và mối quan hệ làm việc của nhân viên mới.
- Giới thiệu các bộ phận liên quan và cách sử dụng các phương tiện chung.
www.thuvienluanvan.org Tƣ vấn hỗ trợ viết luận văn, tiểu luận Trang 42
- Giới thiệu với các đồng sự trong Công ty.
Làm tốt được ngay từ đầu công tác tuyển dụng Công ty sẽ có được sự phục vụ của một lực lượng lao động không chỉ có trình độ về chuyên môn mà còn có cả nhân cách, đạo đức từ đó mà tăng năng suất lao động cũng như môi trường văn hóa trong doanh nghiệp tốt và nó sẽ thúc đẩy mọi thành viên trong Công ty cùng cố gắng phấn đấu và tinh thần làm việc hăng say cũng như sẽ gắn bó lâu dài cùng với sự phát triển của Công ty.
2. Tăng cƣờng công tác đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ nhân viên.
Đây là một việc quan trọng nó giúp cho nhân viên trong Công ty nâng cao trình độ làm việc và thích ứng được với công nghệ, máy móc mới của thế giới. Để làm tốt điều này Công ty cần làm những công việc củ thể sau:
2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Trước khi xây dựng các kế hoạch chương trình đào tạo, Công ty nên xác định nhu cầu nên thực hiện theo các bước:
+ Phân tích cơ cấu nhân lực của từng phòng ban, dơn vị chức năng. Phân tích nhiệm vụ cũng như kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm tiếp theo, như khối lượng hàng hóa bán ra, các chỉ tiêu vè chất lượng sản phẩm mà Công ty cung cấp trong những năm kế hoạch.
+ Phân tích trình độ, năng lực thực tế của mỗi cá nhân thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc của từng lao động.
www.thuvienluanvan.org Tƣ vấn hỗ trợ viết luận văn, tiểu luận Trang 43
+ So sánh những kỹ năng có của họ có đáp ứng được yêu cầu làm việc hay không. Từ đó Công ty có thể lựa chọn được những đối tượng đào tạo, đáp ứng được những yêu cầu về nhân lực của giai đoan sản xuất kinh doanh sắp tới.
+ Từ việc xét nhu cầu đào tạo cần phải cân nhắc rõ đối tượng đào tạo, là những ai, đào tạo bao nhiêu người và xem xét những lý do thích hợp để đưa đến quyết định đào tạo.
+ Những nội dung và cách thức đào tạo sẽ do Hội đồng thành viên Công ty quyết định, Phòng tổ chức hành chính và cán bộ công nhân viên sẽ có nhiệm vụ thi hành.
+ Đối với cán bộ quản lý và lực lượng lao động gián tiếp: Cho họ tham gia các lớp tập huấn, nâng cao nghiệp vụ quản lý sản xuất, tiếp cận với khoa học công nghệ mới của thế giới có liên quan đến chuyên ngành của họ.
+ Đối với lao động trực tiếp: Tạo ra các cơ hội để họ trực tiếp sử dụng các thiết bị máy móc mới mà Công ty đã có. Điều này giúp họ sử dụng và thao tác được ngay các thiết bị máy móc mới khi Công ty nhập về. Tăng cường hình thức đào tạo kèm cặp tại phân xưởng hoặc cơ sowr sản xuất.
2.2. Đánh giá kết quả đào tạo
Sau quá trình đào tạo việc đánh giá kết quả giúp cho Công ty nhận thấy kết quả và rút ra các kinh nghiệm cần thiết từ đó có thể vạch ra các kế hoạch về đào tạo cho thời gian tiếp theo làm được điều này Công ty nên đánh giá theo quy trình sau:
www.thuvienluanvan.org Tƣ vấn hỗ trợ viết luận văn, tiểu luận Trang 44
Công ty nên căn cứ vào kết quả thực hiện công việc và mức độ, thời gian, chất lượng hoàn thành công việc, mức độ hao phí nguyên vật liệu sau thời gian đào tạo, so sánh kết quả công việc trước khi đào tạo để đánh giá. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Đối với lao động gián tiếp:
+ Hạng của bằng cấp sau khi được đào tạo.
+ Sự giúp đỡ, phối hợp với các đồng nghiệp sau khi được đào tạo
+ Kết quả thực hiện công việc sau khi đào tạo, khả năng thích ứng nhanh nhạy với những loại công việc khác nhau.
3. Cải tiến hình thức trả lƣơng và thƣởng phù hợp để khuyến khích ngƣời lao động
Quản lý nhân lực thực chất là quản lý con người, cho nên đòi hỏi các nhà quản lý cần phải nắm bắt được tâm lý lao động, tạo cho họ niềm hăng say lao động. Vì vậy việc khen thưởng đúng lúc, đúng chỗ luôn luôn là công cụ hữu hiệu để thúc đẩy năng suất lao động của họ tăng lên.
3.1. Đối với bộ phận quản lý
Bên cạnh tiền lương thời gian theo công việc của từng cá nhân đã được thỏa thuận với giám đốc Công ty trong hợp đồng lao động, cần tiên hành bình bầu xếp loại lao động theo quy chế khen thưởng mà Công ty đề ra. Việc xếp loại hàng tháng này dùng để trả lương, và cuối mỗi tháng nên xét thưởng tùy theo kết quả kinh doanh của Công ty.
Cuối mỗi tháng, các bộ phận các bộ phận cần tiến hành bình bầu lao động theo mức độ hoàn thành công việc được giao, hỗ trợ và hợp tác cùng các bộ phận liên quan đánh giá két quả bình bầu.
www.thuvienluanvan.org Tƣ vấn hỗ trợ viết luận văn, tiểu luận Trang 45
Đối với cán bộ quả lý các bộ phận sản xuất kinh doanh trực tiếp tiền lương gắn liền với kết quả hoàn thành nhiệm vụ.
3.2. Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất
Để tiền lương sản phẩm cần phát huy hết tác dụng của nó, Công ty nên áp dụng hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân đối với hầu hết các bộ phận trực tiếp sản xuất mới đánh giá đúng đắn số lượng và chất lượng lao động, và áp doanh số cho những bộ phận dịch vụ. Đồng thời cũng đánh giá được đầy đủ các yếu tố như trình độ lành nghề, kỹ năng và ý thức lao động. Để việc trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được chính xác, cần phải làm tốt các việc sau:
+ Xác định tư tưởng cho người lao động thấy rã ưu điểm của hình thức trả lương này.
+ Tổ chức sản xuất khoa học và phân công lao động hợp lý, chuẩn bị đầy đủ vật tư, trang thiết bị để đảm bảo tiến trình công việc không bị gián đoạn.
+ Kiểm tra giám sát về tiến độ công việc đảm bảo chất lượng của từng công đoạn theo đúng yêu cầu và đảm bảo đúng kỹ thuật.
3.3. Chế độ tiền thƣởng
Tiền thưởng có tác dụng như một đòn bẩy kích thích tinh thần cho người lao động, khiến người lao động gắn bó với doanh nghiệp.
- Công ty cần duy trì chế độ bình xét thi đua hàng tháng, cuối mỗi quý hoặc 6 tháng nên có hình thức khen thưởng kịp thời. Tiền thưởng trích từ quỹ khen thưởng và tùy thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh mỗi kỳ.
www.thuvienluanvan.org Tƣ vấn hỗ trợ viết luận văn, tiểu luận Trang 46
- Để hình thức thưởng thêm phong phú và động viên tinh thần nỗ lực của mỗi cá nhân, Công ty nên có thêm hình thức tiết kiệm vật tư, trên cơ sở định mức đã được xây dựng hoàn chỉnh.
Vào những ngày lễ, Tết, ngoài những lợi ích vật chất đơn thuần, Công ty nên tổ chức cho người lao động những buổi đi chơi dã ngoại, picnic…. Những ngày hè nắng nóng nên tổ chức cho toàn Công ty đi nghỉ mát tại những bãi biển hay đi đến các vùng cao… Điều đó sẽ không những tạo bầu không khí gia đình trong Công ty mà còn làm cho người lao thoải mái và làm việc tốt hơn sau đó.
Song song với việc khen thưởng thì cũng cần có những hình thức kỷ luật nghiêm khắc đói với người lao động sai phạm. Tuy nhiên, xử lý kỷ luật phải kết hợp hài hòa, mềm dẻo, sao cho cá nhân vi phạm kỷ luật không những nhận ra được khuyết điểm mà từ đó tự giác sửa và không phải mắc phải những sai lầm nữa.
Yếu tố vật chất và tinh thần luôn luôn song song tồn tại với nhau, vì vậy quản lý nhân lực tại Công ty được tốt hơn, Công ty cần kết hộ hài hòa hai yếu tố đó, không nên chỉ quan tâm đến lợi ích vật chất mà quên đi yếu tố tinh thần, hay ngược lại.
4. Tăng cƣờng kỷ luật lao động
4.1. Phải xây dựng đƣợc hệ thống nội quy, kỷ luật lao động đầy đủ và thƣờng xuyên sửa đổi bổ xung cho phù hợp với thực tế và tuân theo quy định của pháp luật.
Để hoạt động của Công ty có một trật tự nề nếp và đem lại hiệu quả kinh tế cao thì Công ty cần xây dựng, thiết lập được kỷ luật lao động thật tốt. Muốn
www.thuvienluanvan.org Tƣ vấn hỗ trợ viết luận văn, tiểu luận Trang 47
có được kỷ luật lao động tự nguyện, tự giác thì trước hết phải xây dựng được hệ thống nội quy, quy chế rõ ràng hợp lý.
Các nội dung của kỷ luật lao động, nội quy lao động phải được xây dựng trên cơ sở những Văn bản pháp luật Nhà nước hiện hành, nhằm cụ thể hoá nghĩa vụ tuân theo kỷ luật lao động của mỗi công nhân viên chức, chỉ có thông qua hệ thống nội quy, quy chế thì nghĩa vụ của mỗi người lao động mới được xác định cụ thể để họ thấy rõ trách nhiệm của mình mà có ý thức tự giác chấp hành kỷ luật lao động chung của Công ty cũng như nội quy của mỗi đơn vị sản xuất, phân xưởng và phòng ban. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đồng thời với việc xây dựng thì công ty phải thường xuyên sửa đổi, bổ xung vào hệ thống nội quy đó cho phù hợp với đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước và tình hình thực tế của Công ty mình.
Kinh nghiệm thực tế cho thấy ở những Công ty xây dựng được hệ thống nội quy chặt chẽ, rõ ràng, cụ thể, phù hợp với hoàn cảnh tình hình và đường lối chung của Nhà nước thì việc chấp hành sẽ đem lại hiệu quả cao, thúc đẩy sự phát triển của Công ty. Với những Công ty chưa làm tốt công tác này thì thường xảy ra vi phạm pháp luật mất thời gian cho việc sử lý của các cán bộ lãnh đạo, làm ảnh hưởng tới sự phát triển cung như sự phát triển chung của Doanh nghiệp.
4.2. Cần kết hợp chặt chẽ biện pháp giáo dục thuyết phục, khen thƣởng, tác động về mặt vật chất với việc thi hành kỷ luật lao động
Mục đích chính của việc thi hành các hình thức kỷ luật không phải là trừng phạt những người có lỗi mà là giáo dục họ để họ có thái độ đúng đắn trong lao động, tự giác chấp hành tốt kỷ luật lao động. Bởi vậy cùng với biện pháp tác
www.thuvienluanvan.org Tƣ vấn hỗ trợ viết luận văn, tiểu luận Trang 48
động về mặt kỷ luật thì công ty cần phải kết hợp với các biện pháp giáo dục thuyết phục. Việc kết hợp này không chỉ có tác dụng với bản thân người vi phạm kỷ luật làm cho họ thấy sai lầm của mình mà sửa chữa mà còn có tác dụng giáo dục chung đối với toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty.
Nhưng nếu chỉ nặng về giáo dục thuyết phục mà coi nhẹ những biện pháp tác động về mặt vật chất thì việc áp dụng các hình thức kỷ luật sẽ không làm cho người lao động thấy được sự khác biệt giữa người vi phạm kỷ luật lao động và người chấp hành tốt, không phát huy tính tích cực của những người có ý thức tốt và nâng cao ý thức của những người chấp hành chưa tốt. Trái lại nếu chỉ năng về áp dụng các hình thức kỷ luật, tác động về mặt vật chất mà coi nhẹ giáo dục thuyết phục, khen thưởng thì không những không phù hợp với bản chất đặc điểm của kỷ luật lao động mà còn không đảm bảo cho kỷ luật lao động chấp hành chặt chẽ. Bởi ý thức tự giác chấp hành kỷ luật lao động chỉ được phát huy mạnh mẽ thông qua việc áp dụng biện pháp giáo dục thuyết phục.
Trong khi áp dụng các hình thức kỷ luật Công ty không nên coi thường các hình thức phê bình, khiển trách…Qua thực tế của công ty em nhận thấy Công ty thường xem nhẹ áp dụng các biện pháp này đối với những vi phạm nhỏ nhặt nhưng nó lại là nhân tố góp phần củng cố, tăng cường kỷ luật để giảm bớt những vi phạm lớn.
4.3. Phải gắn liền những biện pháp đảm bảo kỷ luật với việc cải tiến trong công tác quản lý ở Công ty