Chiến lược phát triển của cơng ty cổ phần xây lắp điện 3.8từ nay đến 2010 là củng cố , ổn định tổ chức và từng bước phát triển vững chắc, với phương châm tăng cường lực lượng kỹ thuật, tích cực đào tạo để đội ngũ cán bộ đủ mạnh để gĩp phần phát triển ngành điện Việt Nam cũng như nền kinh tế nước nhà. Cụ thể:
1/ Giai đoạn từ đây đến năm 2010 vẫn giữ nguyên quy mơvà phạm vi hoạt động của cơng ty như hiện nay là xây lắp các cơng trình điện bao gồm thuỷ điện và lưới điện.
2/Phấn đấu để gia tăng được cơng việc đảm nhận thi cơng, để giúp cho ngành điện Việt Nam giảm khối lượng thuê nước ngồi.
3/Sau năm 2010 ngồi việc thi cơng các cơng trình trong nước, hướng tới hợp tác với các cơng ty nước ngồi để cĩ thể đảm nhiệm thi cơng các cơng trình ở nước ngồi như ở Lào và Campuchia.
Cơng ty cổ phần xây cổ phần xây lắp điện 3.8 dã xây dựng và áp dụnghệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn Iso 9001-2000.Vì thế trong tương lai cơng ty cĩ hiệu quả hơn và nâng cao giá trị và khả năng cạnh tranh trên thị trường.
4.2 MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HỒN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN 3.8
Biện pháp 1 : Nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng đối với cán bộ quản lý
Việc tuyển dụng cán bộ chức danh là một vấn đề hết sức quan trọng. Vì vậy, ban lãnh đạo cơng ty nên rất thận trọng trong vấn đề này. Một cán bộ chức danh sẽ dìu dắt và lãnh đạo một tập thể nhỏ trong công ty nhằm hồn thành nhiệm vụ chiến lược do ban lãnh đạo cơng ty giơ. Đây là một vị trí quản trị khơng kém phần quan trọng. Mơt tập thể lớn cĩ thành cơng hay khơng cũng chính nhờ sự thành cơng của các tập thể nhỏ, mà tập thể nhỏ này muốn thành cơng thì tất yếu là cần một lãnh đạo giỏi cĩ tài và cĩ đức.
Do đặc thù của ngành tư vấn, khi tuyển dụng cán bộ chức danh, ban lãnh đạo thường chỉ quan tâm đến nguồn nhân lực nội bộ, bởi vì nếu tuyển từ nguồn bên ngoài, họ chưa kinh qua trải nghiệm cơng việc đặc thù của cơng ty, nên khơng thể làm cơng tác lãnh đạo tốt được.
Thực tế đang diễn ra tại cơng ty là khi tuyển dụng cán bộ chức danh, ban lãnh đạo cơng ty thường chỉ nhìn đến mức độ thâm niên lâu năm trong cơng tác, cĩ
nhiều kinh nghiệm trong cơng tác thiết kế, cĩ một số thành tích trong quá khứ… Thơng qua hình thức thuyên chuyển thăng chức cho nhân viên từ đội ngũ cán bộ cĩ sẵn.
Mặc dù cơng ty đã xây dựng được bảng tiêu chuẩn cán bộ nhưng khi đề bạt cán bộ chức danh nhiều khi ban lãnh đạo cơng ty đã bỏ qua các tiêu chuẩn cần cĩ như: ngoại ngữ, vi tính…
Như vậy việc tuyển dụng cán bộ chức danh của cơng ty chưa thực sự khách quan và chưa thực sự đúng mức theo yêu cầu của cơng việc.
Để vịêc tuyển dụng cán bộ chức danh cho cơng ty đạt hiệu quả cao, cơng ty cần phải tiến hành các thủ tục sau:
- Cơng ty cần căn cứ vàobảng phân tích cơng việc và những yêu cầu kèm theo như ngoại ngữ, vi tính. Từ bảng phân tích cơng việc, cơng ty sẽ cĩ được những yếu tố khách quan cho việc tuyển dụng – bổ nhiệm hoặc thăng chức cho đối tượng và đúng yêu cầu của cơng việc cần tuyển dụng.
- Dù là tuyển dụng cán bộ chức danh nhưng cơng ty vẫn cần phải thực hiện việc phỏng vấn với các ứng viên. Cần kiểm tra lại trình độ chuyên mơn, năng lực làm việc, kinh nghiệm quản lý, đạo đức tác phong qua các bài trắc nghiệm. Đồng thời xem xét lại mức độ tín nhiệm từ số đơng tập thể người lao động thơng qua hình thức bỏ phiếu tín nhiệm.
- Khơng vị nể, cảm quna dẫn đến sai lầm trong tuyển dụng, khơng những ảnh hưởng đến hiệu quả cơng việc mà cịn ảnh hưởng đến tinh thần làm việc chung trong cơng ty.
- Cơng ty nên xây dựng cán bộ đội ngũ kế thừa, trẻ hố đội ngũ lãnh đạo từ các cán bộ trẻ cĩ năng lực. Các cán bộ lớn tuổi của cơng ty nên bố trí họ ở những vị trí cố vấn để hỗ trợ cơng ty những vấn đề khĩ khăn liên quan đến ngành nghề và kinh nghiệm làm việc của họ.
Cụ thể:
Đối với nguồn nhân lực nội bộ: ban lãnh đạo cơng ty hàng năm nên rà sốt lại lực lượng kỹ sư, cán bộ nghiệp vụ, xem xét về năng lực trình độ chuyên mơn, trình độ ngoại ngữ, trình độ vi tính và các kỹ năng trong quản lý… Từ đĩ định hướng cho họ những mục tiêu cần phấn đấu hay tự đào tạo.
Hiện nay nước ta đang trong qúa trình hội nhập, vì vậy để tồn tại và phát triển, yêu cầu về năng lực của cơng ty tư vấn ngày càng địi hỏi cao hơn, vì vậy các yêu cầu chung cho các cấp lãnh đạo cũng ngày càng phải hồn thiện hơn.
Một số yêu cầu chung:
- Trình độ ngoại ngữ: bằng C Anh Văn trở lên (đủ khả năng giao tiếp với chuyên gia nước ngồi và tra cứu dịch thuật) và bằng A của một ngoại ngữ thứ 2
- Trình độ vi tính: bằng B vi tính văn phịng. Riêng với các cán bộ kỹ thuật cần cĩ thêm khả năng sử dụng phần mềm hỗ trợ về thiết kế hay một ngơn ngữ lập trình.
- Ngồi bằng cấp về lĩnh vực chuyên mơn cần cĩ thêm bằng thứ 2 thuộc lĩnh vực quản trị kinh doanh.
- Cĩ đủ sức khoẻ và khả năng chịu được áp lực cơng việc cao và tuổi đời khơng quá 45.
Hiệu quả mang lại:
Trong vịng 5 năm tới, cơng ty sẽ cĩ đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, đủ năng lực để đảm nhận mọi cơng việc, cĩ đủ trình độ và khả năng để vượt qua mọi khĩ khăn thử thách. Đủ sức cạnh tranh với các cơng ty trong và ngồi nước.
Trong vịng 10 năm, cơng ty sẽ trẻ hố được đội ngũ cán bộ quản lý, cĩ đầy đủ sức khoẻ, sự năng động và lịng nhiệt tình. Xố được tệ quan liêu hành chính và hiệu quả cơng việc sẽ vượt trội.
Biện pháp 2: Tổ chức hiệu quả cơng tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn tuyển dụng bên ngồi
Do đặc điểm cơng tác xây lắp yêu cầu đội ngũ cán bộ phải chuyên sâu và cĩ chuyên mơn kỹ thuật cao, vì vậy việc tuyển dụng bổ sung nhân viên mới cơng ty đã đặc bịêt quan tâm và đã ban hành thực hiện quy chế tuyển dụng và quy trình tuyển dụng theo hệ thống chất lượng ISO 9001 – 2000 khá chặt chẽ, nhờ vậy trong thời gian qua cơng ty đã tuyển dụng bổ sung và tiến hành đào tạo tại chỗ được một số cán bộ đáp ứng được yêu cầu về chuyên mơn nghiệp vụ, và đã thực sự đĩng gĩp vào cơng tác sản xuất kinh doanh của cơng ty cĩ hiệu quả.
Tuy nhiên cơng ty là một doanh nghiệp nhà nước, vì vậy về ý thức của một số cán bộ (kể cả cán bộ lãnh đạo, cán bộ trong hội đồng giám khảo và hội đồng tuyển dụng) cịn mang ít nhiều tư tưởng của một thời bao cấp cũ nên cĩ lúc, cĩ nơi cịn xảy ra hiện tượng nể nang, tiêu cực trong thi cử hoặc trong khâu xét tuyển, từ đĩ một số nhân viên được tuyển dụng vào làm việc nhưng khơng đáp ứng được yêu cầu cơng việc.
Khi tuyển dụng cơng ty mới chỉ quan tâm đến trình độ học vấn, chưa quan tâm đến chất lượng con người.
Để khắc phục hạn chế này trong cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực từ bên ngồi, cơng ty cần thay đổi quan điểm và cách tổ chức tuyển dụng cũ như sau:
Trong tuyển dụng ngồi việc quan tâm đến trình độ học vấn, cơng ty cần quan tâm đến chất lượng con người, cần phân tích xem cơng việc này cần người như thế nào, năng động hay cẩn thận là yêu cầu cao hơn.
Đối tượng la øcon CBCNVhoặc con thương binh liệt sĩ…thì được cộng từ 1-2 điểm(ưu tiên)vào tổng số điểm thi 3 mơn .nếu đạt điểm chuẩn thì tuyển dụng, khơng đạt thì cương quyết khơng tuyển dụng.
Hội đồng giám khảo trong từng bộ mơn,ngành nhgềcần tuyển dụng nên thuê thêm giáo viên từ các trường đại học ra đềvà chấm điểm 1 cách khách quan.
Chỉ tuyển dụng khi co nhu cầu, cân đối sao cho hợp lí khơng tuyển dụng thừa,khơng đúng yêu cầu đặt ra.
Hiệu quả mang lại:
Trong vịng 5 năm tới , cơngty sẽ cĩ một đội ngũ kỹ sư giỏi, đủ năng lực đảm nhận mọi cơng việccĩ đủ trình độ và khả năng vượt qua mọi thử thách.
Biện pháp 3 : Giảm bớt số lượng lao động tại cơng ty 1. Đối với lao động gián tiếp:
sắp xếp lại cho phù hợp hơn, sử dụng máy vi tính dể nâng cao hiệu quảcơng việc ,ngồi ra cịn dùnggiai pháp kiêm nhiệm để giảm bớt người.
* Đối với văn phịng: với hiện trạng 22 người Cán bộ quản lý : 1 người
Cán bộ nghiệp vu:ï 2 người Lái xe: 10 người Văn thư: 2 người Tiếp tân: 2 người Nhân viên tạp vụ: 2 người
Nhân viên sửa chữa điện nước : 2 người Y tế 1người
Cĩ thể giảm được
Cán bộ nghiệp vụ : 1 người Văn thư: 1 người Nhân viếnửa chữa : 1 người
Như vậy sau khi sắp xép lại , văn phịng cơng ty giảm được 3 người. Vì thực tế cơng ty những bộ phận trên khơng cần giử nhiều người như vây.việc giảm số lượng người như trên khơng ảnh hưởng gì đến cơng việc của cơng ty.
Phịng kế hoạch vật tư: hiện trạng cĩ 14 người Trưởng phịng: 1 người
Phĩ phịng: 4 người Kế hoạch : 4 ngưịi Vật tư: 5 người
Trong thực tế bộ phận kế hoạch chỉ cần: 1 phĩ phịng phụ trách phần kế hoạch,2 nhân viên làm kế hoạch là đủ. Cịn bộ phận vật tư chỉ cần: 1 phĩ phịng phụ trách khâu vật tư,1 nhân viên viết phiếu khâu nhập khovà 1 thủ kho.
1 trưởng phịng phụ trách chung.
Như vậy sau khi sắp xếpphịng kế hoạch vật tư giảm được 2 phĩ phịng, 5 nhân viên( giảm được 7 người)
Phịng khoa học kỹ thuật: hiện cĩ 5 người Trưởng phịng : 1 người
Chuyên viên: 4 người
Với cơng việc thực tế mà phịng kỹ thuật đang làm thì chỉ nên cần 1 người trưởng phịng phụ trách vấn đề kỹ thuậtvà chỉ càn 1 ngươøi phụ giúp các cơng viêc cịn lại.
Như vậy sau khi sắp xếp sẽ giảm được 3 người
2. Đối với lao động trực tiếp
Xét tình hình hiện nay của cơng ty cĩ thẻ giảm bớt số lượng người ở phịng phụ trach thuỷ điện. Khả năng giảm dược 5 người lá do hiện nay việc chính của cơng ty chủ yếu là thi cơng các lưới điện.
Tĩm lại: với những biện pháp trên thì số lao động giảm được là:18 người. Trong đĩ:
-Lao động gián tiếp: 13 người -Lao động trực tiếp : 5người
Ngồi ra cơng ty cịn cĩ thểgiảm bớt số lao động bằng cách thực hiện theo quy địnhcủa nhà nướcvề cơ ché khuyến khiĩch động viên những người sắp đến tuổi nghỉ hưu nghĩ hưu sớm.
Hiệu quả mang lại dự kiến đạt được:
-Nếu giảm được số người như dự kiến kiến trên thì cơng ty sẽ giảm được khoản lương phải trả cho những người trên.
-Nếu giải quyết được số cán bộ như trên thì cơng ty co thể tuyển thêm người mới, các kỹ sư trẻ cĩ trình độ cĩ thể tiếp cận nhanh hơn với những tiến bộ của khao học kỹ thuật. Chỉ cần 6 đén 12 tháng là những kỹ sư mới này cĩ thể đảm nhận được cơng việc bằng hoặc tốt hơn cán bộ cũ.
Tuy nhiên giảm biên chế là 1 vấn đè xã hội, nếu giảm biên chế thì ngươi đĩ sẽ mất thu nhập, xã hội thêm gánh nặng. Vì thế cơng ty nên xem xet kỹ trước khi quyết định
Biện pháp 4: Động viên khuyến khích và hỗ trợ chương trình tự đào tạo
Trước sự phảttiển như vũ bão của khoa học kỹ thuật,khoa học thơngtin và trước sự chuyển mình của nền kinh tế Việt Nâm nhằm hồ mình vào xu thế tồn cầu hố hồ nhập vào nền kinh tế thế giới. Đứng trước thực trạng nêu trên , địi hỏi mọi sự nổ lực cố gắng vươn lên về trình độ , năng lực và trí tuệ của mổi con người chúng ta. Cĩ thể như thế chúng ta mới cĩ thể đáp ứng được tình hình mớivà đủ sức cạnh tranh.
Trong thời điểm hiện nay , vấn đề học tập nâng cao trình độphải là vấn đề của mổi cá nhân chúng ta, vì thế mỗi cán bộ cơng nhân viên phải cố gắng học tập để nâng cao trình độ.
Cơng ty đax xây dựng được quy chế đào tạo, trong đĩ quy định cụ thể đối với người đi học như sau:
1/Về lương và trợ cấp: Những thời gian đi học được hưởng nguyên lương cơ bảnvà trợ cấp lương năng suất 50% mưc trung bình của cơng ty.
2/ Trợ cấp tiền học phí:
-tiền học phí mọi đối tượng đi học đều hưởngtheo thâm niên làm việc trong cơng ty như sau:
+Từ 1 dến 5 năm làm việc tại cơng ty được trợ cấp học phí là : 50% +Từ 5 đến 10 năm làm việc tại cơng ty được trợ cấp học phí là:70% +Trên10 năm làm việc tại cơng ty được trợ cấp học phí là: 100%
3/ Người lao động đủ điền kiện như trên sau khi tốt nghiệp Cơng ty sẽ xếp lại lương theo trình độ.
Là cơng ty hoạt động trong ngành điện lực địi hỏi trình độ kỹ thuật cao vì thế cơng ty cần cĩ chế độ khuyến khích hơn nữa để mọi người tích cực đi học nâng cao năng lực chuyên mơn .Vì thế cơng ty nên thay đổi một sĩ điểm sau:
1/ Về tiền lươngvà trợ cấp: những người trong quá trình đi học cần được giử nguyên lương cơ bản va trợ cấp lương năng suất bằng 100% lương năng suất bình quân tại cơng ty.
2/Trợ cấp tiền học phí:
-Từ 3 năm trở lên làm việc tại cơng ty trợ cấp học phí là: 100% 3/ Chế độ đãi ngộ sau khi ttốt nghiệp:
- Tốt nghiệp với trình độ cao hơn hiện tại và tốt nghiệp đúng thời hạn thì được nâng 2-3 bậc lương
- Cịn nếu khơng đủ điều kiện trên thì cần xem xet để được nâng bậc lương
Hiệu quả mang lại:Số lượng nhân viên cĩ trình độ cao được nâng lên,sau khi đào tạo số nhân viên này cĩ thêm kiến thứcvà trình độ chuyên mơn.Khi trở lại cơng ty làm việc nếu được khuyến khích họ sẽ phát huy hết năng lựccủa mình
Biện pháp 5: Bổ sung thêm một số hình thức đào tạo
1/ Cơng ty nên mở thêm các lớp dạy chuyên mơn nghiệp vụ tại cơng ty:
Nhú chúng ta biết hiênj nay cơng ty bố trí nhân viên làm việc ở các phịng theo kiểu chuyên mơn hố. Phương pháp này cĩ thuận lợi là các nhân viên lam tốt chuyên mơn của mìnhmột cách nhanh nhẹn và hiệu quả. Tuy nhiên cũng cĩ bất lợi là khi cán bộ chuyên mơn này nghĩ thì người khác khơng thể thay thế được. Vì vậy theo emhàng tháng hoặc hàng quý các phịng chuyên mơn nên mở các lớp dạy chuyên mơn tại phịng mình, người hướng dẫn là cáckỹ sư chủ chốtcĩ chuyên mơn giỏi và kinh nghiệm. Tuần tự sẽ dạy các kỹ sư từng lĩnh vực chuyên mơn một. Sau đĩ lãnh đạo sẽ chọn ra nhưng người cĩ khả năng cho đáp ưng chuyên mơn mới theo kiểu vừa học, theo dõi kiểm tra giúp đở.
Hiệu quả mang lại : các kỹ sư trong cơng ty sẽ được đa dạng hố trong cơng việc.vì thế mọi người cĩ thể hổ trợ nhau.
2/ Mở các lớp hướng dẩn sử dụng các amý mĩc thiết bị diện tử mới cần thiét cho cơng việc của cơng ty:
Với sự phát triển nhưvũ bảocủa khoa học kỹ thuât máy mĩc giúp đỡ con người rất nhiều trong cơnmg việc,vì thế cơng ty luơn trang bị cho nhân viên kiến thức mới ve các thiết bị hổ trợ này nhằm tạo ra hiệu quả cơng việc hơn.
PHẦN 5:
KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN 5.1 KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CƠNG TY:
*Trong vấn đề tuyển dụng
-Cần lập kế hoạch lao động hàng năm một cách hợp lý: dựa trên số liệu hiện cĩ và nhu cầu cơng việc sắp tới.
-Cần phân tích kỹ về nhu cầu và nguồn cung cấp nhân lực