3.2.2.1. Về cụng tỏc tuyển dụng
Trong 3 năm (2011, 2012, 2013), cụng tỏc tuyển dụng nhõn lực cũng cú những chuyển biến. Số lƣợng tuyển dụng chỉ bằng ẵ so với số lƣợng giảm. Chẳng hạn nhƣ năm 2013 toàn Tổng cụng ty tăng 73 ngƣời, giảm 152 ngƣời (81 ngƣời chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển cụng tỏc và 71 ngƣời nghỉ hƣu). Đối với những ngƣời đƣợc tuyển dụng mới chủ yếu là tuyển dụng ngƣời cú trỡnh độ, đại học và trờn đại học chiếm 31,5%, trung cấp 49,3%, trong khi giảm chủ yếu là ngƣời cú trỡnh độ từ trung cấp trở xuống, chiếm 79,6%.
Bảng 3.3. Phõn tớch số lƣợng, chất lƣợng tăng, giảm nhõn sự năm 2013
Đơn vị tớnh : người
Nội dung Tổng Giới tớnh Trỡnh độ
Nam Nữ Cao học Đại học Cao đẳng Trung cấp SC và PT Tăng 73 64 9 1 22 36 5 Giảm 152 146 6 1 25 5 64 57 - Chấm dứt HĐLĐ và chuyển cụng tỏc 81 76 5 1 19 5 53 3 - Nghỉ hưu 71 70 1 6 11 54
Tuy nhiờn, cụng tỏc tuyển dụng vẫn cũn hạn chế. Đú là việc tuyển dụng chƣa thực sự thụng qua thi tuyển cụng khai, rộng rói, hầu hết là xột duyệt hồ sơ, thụng qua cỏc mối quan hệ quen biết; chƣa tuyển dụng đƣợc ngƣời cú năng lực, phự hợp với yờu cầu cụng việc; tuyển dụng nhiều chuyờn ngành đo đạc bản đồ, quản lý đất đai mà chƣa quan tõm nhiều đến lực lƣợng lao động cú chuyờn ngành về mụi trƣờng.
Bảng 3.4. Bảng tổng hợp ý kiến đỏnh giỏ về cụng tỏc tuyển dụng của TMV
í kiến Số ngƣời
Thụng qua thi tuyển cụng khai, minh bạch 12
Chọn đƣợc ngƣời cú năng lực, phự hợp với yờu cầu cụng việc 8 Chƣa thi tuyển cụng khai, chủ yếu là thụng qua quan hệ quen biết 46 Chƣa chọn đƣợc ngƣời cú năng lực, phự hợp với yờu cầu cụng việc 34
(Nguồn: Tỏc giả nghiờn cứu, tổng hợp)
Nhƣ vậy, cú thể thấy, trong tổng số 100 phiếu, cú đến 80% ngƣời đƣợc hỏi trả lời việc thi tuyển chƣa cụng khai, chủ yếu thụng qua mối quan hệ và chƣa tuyển đƣợc ngƣời phự hợp với yờu cầu cụng việc; chỉ cú 20% ngƣời đƣợc hỏi trả lời việc tuyển dụng đó thụng qua thi tuyển và tuyển đƣợc ngƣời cú năng lực, phự hợp yờu cầu cụng việc.
3.2.2.2. Về cụng tỏc đào tạo, bồi dưỡng nhõn viờn
Theo kết quả khảo sỏt, 86,6% số ngƣời đƣợc hỏi đó trả lời đƣợc làm việc theo đỳng chuyờn ngành đào tạo.
Về nội dung đào tạo, bồi dƣỡng: 93% ngƣời đƣợc hỏi cú đi bồi dƣỡng kiến thức, kỹ thuật, tay nghề liờn quan tới chuyờn mụn, trong khi chỉ cú 20% đi bồi dƣỡng kiến thức quản lý và dƣới 10% đi học ngoại ngữ.
66% ngƣời đi học do cơ quan cử đi hoặc cơ quan tổ chức cỏc lớp bồi dƣỡng tại chỗ; 34% cũn lại tự đi học.
Trong khi cú đến gần 70% ngƣời đƣợc hỏi nờu lý do đi bồi dƣỡng là để hiệu quả cụng việc tốt hơn và do yờu cầu cụng việc, cũng khoảng dƣới 10% ngƣời trả lời đi bồi dƣỡng do để cú cơ hội thăng tiến, cú thờm thu nhập hay để tỡm kiếm cơ hội việc làm khỏc.
Trong số những ngƣời chƣa đƣợc đi bồi dƣỡng, đào tạo đều nờu 2 lý do là cơ quan khụng cử đi và khụng cú kinh phớ.
Bảng 3.5. Bảng tổng hợp cỏc ý kiến đỏnh giỏ về kiến thức nghề nghiệp
Đơn vị tớnh : % Cỏc ý kiến Hoàn toàn đỳng Phần lớn đỳng Đỳng một phần Khụng đỳng
Lỳng tỳng khi triển khai cụng việc do thiếu kiến thức cần thiết
66,6 33,4
Kiến thức đƣợc đào tạo xa rời thực tiễn cụng việc
6,6 13,2 26,4 53,8
Hiểu rừ cụng việc đang làm 46,6 26,4 27 Cú đủ phƣơng phỏp làm việc hiệu quả 33,3 33,3 33,4 Đủ kinh nghiệm để giải quyết tốt cụng
việc 33,3 33,4 33,3 Lỳng tỳng, lo lắng khi làm việc nhúm 6,6 60,1 33,3 Lỳng tỳng trong sử dụng cụng nghệ thụng tin 5,7 6,4 51,3 36,6 Lỳng tỳng khi khụng sử dụng đƣợc ngoại ngữ 36,6 9,5 49,2 4,7
Khú thuyết phục ngƣời khỏc tin vào cỏch giải quyết cụng việc của mỡnh
5,7 66,5 27,8
Nhƣ vậy, nhỡn số liệu phõn tớch trờn đõy, cú tới 46% cho rằng họ khụng hiểu rừ cụng việc đang làm, trờn 33% số ngƣời đó lỳng tỳng trong việc giải quyết cụng việc cũng nhƣ chƣa tỡm ra đƣợc phƣơng phỏp làm việc hiểu quả. Và nhƣ vậy, kết quả cụng việc đó cú những ảnh hƣởng đỏng kể.
Hơn nữa, về phớa cụng ty, trong Đề ỏn cơ cấu Tổng Cụng ty cũng đó nờu hạn chế của Tổng Cụng ty là: “Chưa cú chớnh sỏch và hành động khả thi trong việc phỏt triển nguồn nhõn lực, trong đào tạo đội ngũ cỏn bộ kế cận, đặc biệt là đội ngũ cỏn bộ quản lý cao cấp của Tổng cụng ty”. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nguyờn nhõn chủ yếu là:
Hệ thống cỏn bộ làm cụng tỏc quản lý cỏc cấp từ Hội đồng thành viờn, ban Tổng giỏm đốc đến cỏc phũng nghiệp vụ chƣa quan tõm đỳng mực tới cụng tỏc quản lý Tổng cụng ty.
Cụng ty mẹ do phải lo tỡm kiếm việc làm cho nhiều đơn vị trực thuộc nờn chƣa làm tốt vai trũ của mỡnh là phỏt triển thị trƣờng, phỏt triển dự ỏn mới, phỏt triển cụng nghệ và tăng cƣờng quản lý.
Một số đơn vị thành viờn chƣa hoàn toàn nhận thức rừ vai trũ của đơn vị mỡnh trong hệ thống cụng ty mẹ - cụng ty con nờn cũn cú khú khăn trong chỉ đạo điều hành.
Một số cỏn bộ và ngƣời lao động cũn nặng nề về tƣ tƣởng bao cấp, chƣa thật sự thớch nghi với cơ chế thị trƣờng.
3.2.2.3. Cỏc chớnh sỏch lương, thưởng
Hiện nay việc trả lƣơng thƣởng của cụng ty cho ngƣời lao động chủ yếu dựa vào doanh thu của Tổng Cụng ty và chia theo sản phẩm (đối với khối sản xuất), chia theo thõm niờn cụng tỏc, hệ số lƣơng, chức vụ (đối với khối văn phũng). Thu nhập của ngƣời lao động của cụng ty chỉ mới trờn ba nguồn chớnh và gần nhƣ cố định, thứ nhất là lƣơng hàng thỏng, ăn trƣa hàng thỏng và thƣởng cỏc ngày lễ 30/4, 1/5, 02/09, Tết õm lịch, tết dƣơng lịch. Cỏc khoản lƣơng
thƣởng này gần nhƣ cố định cho dự ngƣời lao động cú làm tốt hay khụng. Nếu việc trả lƣơng khụng cụng bằng sẽ dẫn đến tỡnh trạng những ngƣời làm nhiều mà cũng bằng hoặc lƣơng ớt hơn so với những ngƣời làm ớt đến một lỳc nào đú họ sẽ khụng làm nhiều nữa và cụng việc sẽ khụng hiệu quả nữa. Việc trả lƣơng thƣởng cốt lừi phải tạo đƣợc động lực làm việc tốt hơn của cỏc cỏ nhõn, làm sao phải xõy đƣợc khung lƣơng, bảng lƣơng, cỏc chế độ khuyến khớch để làm cho ngƣời lao động nhận thấy rằng khụng làm việc tốt sẽ chỉ cú mức thu nhập thấp, nếu khụng làm việc thỡ sẽ bị nghỉ việc, làm việc tốt đạt đƣợc cỏc yờu cầu đề ra sẽ đƣợc mức thu nhập cao và xứng đỏng.
(Đơn vị tớnh : %)
Hỡnh 3.7. Đỏnh giỏ của ngƣời lao động về mức lƣơng hiện hƣởng
(Nguồn: Tỏc giả nghiờn cứu, tổng hợp)
Cú đến 96% ngƣời trả lời khụng hài lũng với mức lƣơng hiện hƣởng; 73,3% số ngƣời trả lời mức lƣơng của TMV thấp hơn so với cỏc doanh nghiệp cựng hoạt động trong lĩnh vực tƣơng tự, số cũn lại đỏnh giỏ mức lƣơng là tƣơng đƣơng, khụng cú ai cho rằng mức lƣơng tại TMV cao hơn so với cỏc doanh nghiệp khỏc.Tuy nhiờn, điều đỏng vui mừng là khi đƣợc hỏi nếu tỡm đƣợc việc khỏc với mức lƣơng tốt hơn thỡ cú đến gần 50% số ngƣời đƣợc hỏi trả lời là sẽ khụng rời TMV.
(Đơn vị tớnh : %)
Hỡnh 3.8. Lý do ngƣời lao động khụng rời bỏ cụng ty khi cú cơ hội nhận mức lƣơng cao hơn
(Nguồn: Tỏc giả nghiờn cứu, tổng hợp)
Cỏc lý do đƣợc đƣa ra chủ yếu là là do cú niềm đam mờ với cụng việc hiện tại (trờn 50%), mụi trƣờng làm việc thõn thiện, an toàn (40%), cụng việc hiện tại phự hợp với chuyờn mụn (40%) và ngại thay đổi (40%), một số rất ớt (dƣới 10%) mong muốn tiếp tục ở lại TMV vỡ cú cơ hội thăng tiến. Số ngƣời nờu lý do ngại thay đổi là những ngƣời đó cú trờn 20 năm làm việc tại TMV.
- Về cụng tỏc khen thƣởng :
Là một doanh nghiệp Nhà nƣớc nờn cụng tỏc khen thƣởng đƣợc thực hiện theo cỏc quy định về khen thƣởng của Nhà nƣớc. Hàng năm, cuối năm việc đỏnh giỏ cỏn bộ cụng nhõn viờn đƣợc tổ chức và sau đú là bỡnh xột cỏc danh hiệu thi đua. Hầu hết cỏn bộ cụng nhõn viờn đạt danh hiệu lao động tiờn tiến, khoảng 30% đạt danh hiệu chiến sỹ thi đua cơ sở; ngƣời nào 3 năm liền đạt danh hiệu CSTĐCS sẽ đƣợc đề nghị Bộ xột danh hiệu CSTĐ cấp Bộ; những ngƣời cú bề dày thành tớch sẽ đƣợc đề nghị xột khen thƣởng cao hơn
nhƣ CSTĐ toàn quốc, Bằng khen Chớnh phủ, Huõn chƣơng lao động…Tiền thƣởng kốm theo cũng đƣợc thực hiện theo quy định của Nhà nƣớc.
Việc khen thƣởng nhƣ trờn hầu hết tập trung vào lónh đạo, vào những ngƣời cú thõm niờn cụng tỏc lõu năm, hầu nhƣ khụng cú khen thƣởng đột xuất với những thành tớch xuất sắc vỡ hầu nhƣ khụng cú vỡ chƣa cú những tiờu chớ cụ thể, rừ ràng, vỡ vậy chƣa thực sự khuyến khớch, động viờn đƣợc ngƣời lao động; tỷ lệ ngƣời cho rằng khen thƣởng dành cho lónh đạo, khen thƣởng luõn phiờn, khen thƣởng ƣu tiờn ngƣời cú thời gian làm việc lõu hơn cao hơn so với tỷ lệ ngƣời cho rằng khen thƣởng dành cho những ngƣời cú kết quả cụng việc tốt.
Chƣơng 4.
ĐỀ XUẤT VÀ LỰA CHỌN CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO TMV GIAI ĐOẠN 2014-2020