Trong công trình nghiên cứu ban đầu ở Hawthorne Mỹ, các chuyên viên giám định đã giả định rằng việc tăng cường chiếu sáng sẽ làm tăng sản lượng. Người ta lấy ra hai nhóm công nhân để nghiên cứu là: Nhóm thực nghiệm làm việc với các mức chiếu sáng thay đổi và nhóm kiểm tra làm việc với điều kiện ánh sáng bình thường trong nhà máy. Khi cường độ ánh sáng tăng lên, sản lượng của nhóm thực nghiệm tăng lên đúng như dự đoán. Song, thật không ngờ sản lượng của nhóm kiểm tra cũng tăng lên mà không hề tăng ánh sáng. Nhằm giải thích các vấn đề này và các kết quả trắc nghiệm lạ lùng khác, các chuyên viên giám định quyết định đi sâu nghiên cứu thêm. Họ thấy rằng, ngoài những thay đổi về kỹ thuật và vật chất cần nghiên cứu thêm một số vấn đề về hành vi, vì vậy Mayo và các đồng nghiệp của ông được mời đến cộng tác.
Mayo bắt đầu thực nghiệm với một nhóm phụ nữ làm việc lắp ráp các rele điện thoại. Sau
hơn 1 năm tiến hành thực nghiệm các nhà nghiên cứu của Mayo đã cải thiện điều kiện làm việc của nữ công nhân, như qui định chính thức cho các kỳ nghỉ, các buổi ăn trưa tại
nhà máy và tuần làm việc ngắn hơn. Kết quả cho thấy sản lượng của nhóm này tăng lên.
Trước kết quả thu được nhóm nghiên cứu quay lại huỷ bỏ những qui định, quay trở lại điều kiện làm việc như trước lúc thực nghiệm. Sự thay đổi này dự kiến ảnh hưởng đến tiêu cực và làm giảm sản lượng. Thế nhưng sản lượng của họ lại tăng lên rất cao.
Để giải thích vấn đề này không thể xem xét các khía cạnh sản xuất thực nghiệm mà phải
xem xét yếu tố con người. Do nhóm thực nghiệm tập trung chú ý nhiều đến khía cạnh con
người nên các nữ công nhân cảm thấy mình là bộ phận quan trọng trong công ty. Họ không còn tự coi mình là những cá nhân riêng lẽ làm việc chỉ với ý nghĩa là gần gủi về thể xác .Thay vào đó họ buộc phải trở thành các thành viên tích cực của nhóm làm việc ăn ý và gắn bó với nhau. Những mối quan hệ vừa phát triển đã tăng thêm cảm giác về sự gắn bó, năng lực và thành công. Những nhu cầu hiện nay chưa được thoả mãn nơi làm việc, nay được thực hiện, làm cho họ làm việc hăng hái hơn và có hiệu quả hơn trước.
Nhóm nghiên cứu của Mayo mở rộng việc nghiên cứu này bằng cách phỏng vấn 20 ngàn
công nhân. Cách phỏng vấn bằng các câu hỏi sắp xếp, không có hiệu quả vì gây phiền phức cho họ. Việc chuyển qua đề công nhân tự nói chuyện thoải mái có tác dụng nhất
định.
1- Công nhân có cơ hội nói những gì họ muốn nói. Khi nhiều kiến nghị của họ được thực
hiện, công nhân bắt đầu cảm thấy nhà quản trị đã coi trọng họ với tư cách cá nhân và tư cách nhóm. Lúc đó họ sẽ tham gia tích cực vào hoạt động của nhà máy và không thực hiện những việc làm không chính đáng.
2- Chú ý nghiên cứu mối quan hệ giữa con người với con người. Qua việc nghiên cứu người ta nhận thấy nhân tố có ý nghĩa nhất ảnh hưởng đến năng suất của tổ chức chính thức và mối quan hệ lên nhân cách được phát triển trên cơ sở công việc. Khi nhóm không chính thức trở nên không đồng nhất với bộ máy quản trị thông qua chương trình phỏng vấn thì năng suất tăng lên. Khi mục đích riêng của công nhân đối lập với mục tiêu quản trị, như công nhân bị giám sát gắt gao, kiểm tra những việc không chính đáng thì năng suất đạt thấp và giảm xuống.
Quan điểm cho rằng con người bị thống trị bởi các nhu cầu sinh lý và an toàn, cho nên chỉ
muốn làm giả ăn thật càng nhiều càng tốt. Do đó giới quản trị đã tổ chức công việc dựa
độc
đoán, định kiến, bổn phận do thuyết hạ tiện sinh ra.