2. Vấn đề quản lý nguồn nhân lực của Công ty
2.3 Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá có hệ thống về tình hình thực hiện công việc của nhân lực trong quan hệ so sánh với các chỉ tiêu đã được xây dựng và thông báo cũng như thảo luận về việc đánh giá đó đến người lao động.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc, Công ty CP bê tông đã và đang xây dựng cho mình một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá sự thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn này bao gồm một hệ thống các chỉ tiêu thể hiện sự hoàn thành công việc về cả mặt số lượng lẫn chất lượng, do các chuyên viên, trưởng phó phòng-ban cùng nhân viên phòng kỹ thuật căn cứ vào định mức lao động, căn cứ vào các phân tích về năng lực trung bình của người lao động xây dựng lên để làm cơ sở đánh giá. Sau khi được xây dựng, bản tiêu chuẩn này sẽ được gửi cho phòng hành chính trình lên ban giám đốc xem xét và phê duyệt.
Mỗi tháng Công ty đều có sự đánh giá, kết quả hoạt động một lần từ đó làm căn cứ để có các hình thức trả lương và khen thưởng tương xứng. Việc đánh giá sẽ được xếp loại theo tiêu chí A, B, C. Với A: loại tốt, B: đạt, C: không đạt. Để có bảng xếp loại trên, trưởng các phòng sẽ là những người trực tiếp theo dõi và chấm công nhân viên của mình, thí dụ: nhân viên nào đi muộn từ 5 đến 10 phút sẽ bị gạch dấu đỏ vào bảng chấm công, một tháng mà đi muộn quá 2 lần sẽ bị phạt tiền từ 1 đến 2 trăm nghìn tùy vào mức độ nặng nhẹ, nếu đi muộn hơn thì coi như ngày hôm đó làm việc không lương. Việc làm này có ưu điểm là đánh vào kinh tế nên hầu hết cán bộ công nhân viên công ty đều thực hiện hết sức nghiêm túc, chấp hành giờ giấc Công ty đề ra.
Tuy nhiên, hình thức này quá nghiêm khắc đối với nhân viên, vì đôi khi việc đi muộn có thể là do điều kiện khách quan mang lại như hỏng xe giữa đường, tai nạn, tắc đường...dẫn đến việc mất công bằng trong tính lương. Việc làm này không đánh giá đúng năng lực của người lao động bởi vì có những trường hợp nhân viên đi làm đầy đủ đúng giờ nhưng công việc vẫn bị đình trệ, còn những nhân viên đi làm muộn nhưng công việc vẫn được hoàn thành tốt, thậm chí còn rất suất xắc.
Trong thực tế, việc đánh giá thực hiện công việc tại Công ty CP bê tông được thực hiện theo phương pháp so sánh, theo phương pháp này lãnh đạo Công ty sẽ so sánh giữa các nhân viên với nhau rồi từ đó xếp hạng tốt nhất đến kém nhất. Đây là điều kiện thuận lợi cho việc căn cứ bình bầu khen thưởng sau này. Tuy nhiên, phương pháp so sánh do quá đơn giản nên người đánh giá thường dễ mắc lỗi chủ quan, thành kiến, thiên vị. Bên cạnh đó việc bình bầu, phân loại lao động được tiến hành công khai nhưng vẫn mang nặng tính chủ quan của người đánh giá, vì vậy, đối với tâm lý nhiều nhân viên việc này chỉ mang tính hình thức, tỏ ra không phục trước các quyết định của lãnh đạo dẫn tới không kích thích tinh thần làm việc của người lao động.
2.3.2 Công tác đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là hình thức để trang bị, duy trì, nâng cao năng lực và trình độ của cán bộ công nhân viên trước những đòi hỏi thực tế của công việc. Như vậy đối với Công ty, công tác đào tạo và phát triển có vai trò hết sức quan trọng, là biện pháp hiệu quả nhất để nâng cao khả năng thực hiện công việc của người lao động, đáp ứng tốt các nhu cầu công việc, đồng thời thỏa mãn nhu cầu học tập, nâng cao tay nghề của người lao động. Thông qua đào tạo sẽ bổ sung cho người lao động những kỹ năng mới, khả năng tiếp thu, ứng dụng khoa học kỹ thuật, ngoài ra, đó còn có thể là một lối tư duy mới, một phong cách làm việc khoa học, một tác phong công nghiệp hơn.
2.3.2.1 Quy trình đào tạo
• Tài liệu liên quan và tài liệu tham khảo
- Điều khoản 6.2.2 TC ISO 9001 : 2000 – Nguồn nhân lực. - Sổ tay chất lượng: Mục 6.2.2 – Nguồn nhân lực.
- Bộ luật lao động hiện hành.
- Các văn bản quy phạm pháp luật khác có liên quan.
- Quy chế nhân viên, nội quy lao động và các văn bản liên quan do Công ty ban hành
• Nội dung
Đề nghị đào tạo
Căn cứ Hoạch định phát triển nguồn nhân lực của Công ty, Trưởng các đơn vị cần xác định nhu cầu đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên đơn vị mình, nhằm đảm bảo thực hiện tốt chính sách chiến lược và các kế hoạch hành động của Công ty.
- Đối tượng đào tạo (theo diện kế hoạch của Công ty và theo nhu cầu cá nhân người lao động)
Mọi người lao động làm việc trong Công ty đều là đối tượng được đào tạo, tuy nhiên các đối tượng đào tạo phải được thực hiện theo thứ tự ưu tiên như sau :
+ CBNV trong quy hoạch phát triển của Công ty;
+ CBNV ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
+ CBNV thiếu chuyên môn, kỹ thuật trong công việc đang làm. Về loại hình đào tạo :
CBNV Công ty có thể được cử đi đào tạo với các loại hình đào tạo như sau :
+ Đào tạo ngắn hạn: là hình thức bổ sung kiến thức ngành nghề, cập nhật kiến thức mới nhằm nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ đang đảm nhiệm cho người lao động như tập huấn tay nghề, nghiệp vụ, quản lý kinh tế, pháp lý…
+ Đào tạo dài hạn: là hình thức đào tạo cơ bản gắn với các bằng cấp được Nhà nước công nhận, cụ thể: Đào tạo văn bằng hai đại học…
Khi phát sinh nhu cầu đào tạo, Trưởng các đơn vị lập phiếu đề nghị đào tạo và điền đầy đủ các nội dung theo biểu mẫu BM.QT.TCHC.02.01 và chuyển cho phòng TCHC tổng hợp theo biểu mẫu BM.QT.TCHC.02.02 và trình Ban giám đốc xem xét, phê duyệt.
Trường hợp các tổ chức bên ngoài có chương trình đào tạo cho nhân viên Công ty về nghiệp vụ quản lý, kỹ thuật, kinh doanh…nếu được Lãnh đạo đồng ý, Phòng TCHC có trách nhiệm lập kế hoạch đào tạo.
Lập kế hoạch đào tạo :
Để công tác đào tạo đạt hiệu quả cao, Công ty phải xây dựng kế hoạch đào tạo ngắn hạn và dài hạn đối với từng chức danh, nghề nghiệp cụ thể.
Phòng TCHC có trách nhiệm lập kế hoạch đào tạo căn cứ nhu cầu đào tạo của các Đơn vị, cá nhân trong kỳ tương ứng theo biểu mẫu BM.QT.TCHC.02.03 trình Ban giám đốc phê duyệt.
Xem xét, phê duyệt
Sau khi lập kế hoạch đào tạo, Phòng TCHC có trách nhiệm trình Ban giám đốc xem xét và phê duyệt
Chuẩn bị đào tạo
Căn cứ kế hoạch đào tạo đã được BGĐ phê duyệt, Phòng TCHC chuẩn bị các vấn đề liên quan đến quá trình đào tạo như : chương trình, nội dung đào tạo, hợp đồng đào tạo, chuẩn bị tài liệu, thời gian, địa điểm, danh sách học viên, thiết bị giảng dạy….
Tổ chức đào tạo
Căn cứ theo kế hoạch đào tạo, các cá nhân, đơn vị có trách nhiệm thực hiện đào tạo nghiêm túc.
Đảm bảo CBNV tham gia đầy đủ, nắm bắt được nội dung đào tạo.
Phòng TCHC có trách nhiệm theo dõi quá trình đào tạo và là đầu mối xử lý các vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện.
Lập hồ sơ đào tạo cá nhân
Phòng TCHC cập nhật hồ sơ đào tạo cá nhân theo biểu mẫu BM.QT.TCHC.02.04
Đánh giá hiệu quả sau đào tạo.
Kết thúc quá trình đào tạo, tuỳ theo tính chất khoá đào tạo, Phòng TCHC phối kết hợp với đơn vị và cá nhân liên quan tổ chức đánh giá sau đào tạo trực tiếp qua bài thi, kiểm tra hoặc theo dõi quá trình hoạt động của nhân viên sau khi được đào tạo theo biểu mẫu BM.QT.TCHC.02.05
Kết thúc khoá đào tạo, nhân viên được cử đi đào tạo phải viết bài thu hoạch, báo cáo tổng kết khoá học và/hoặc nộp lại bản gốc văn bằng, chứng chỉ cho Công ty lưu giữ trong thời gian người lao động thực hiện Hợp đồng lao động.
2.4 Công tác trả công cho người lao động 2.4.1 Công tác tiền lương
Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn thậm chí dời bỏ Công ty. Trong điều kiện tự chủ sản xuất kinh doanh vấn đề tổ chức tiền lương, tiền thưởng phải phù hợp với chính sách của Đảng và nhà nước, đồng thời phải phù hợp với điều kiện kinh doanh của Công ty.
Bảng 10: Tình hình thu nhập của công nhân viên
Các chỉ tiêu Đơn vị tính 2007 2008
Thu nhập bình quân người/tháng Triệu đồng 1.203 1.218 Tổng quỹ lương Triệu đồng 151 192 Số lao động Người 15 43
(Nguồn : Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty CP bê tông)
Công ty hiện nay đã áp dụng chế độ tuần làm việc 40 giờ. Việc cán bộ công nhân viên được nghỉ thêm một ngày giúp họ phấn khởi làm việc hăng hái hơn trong 5 ngày làm việc.
Để đảm bảo tái sản xuất lao động, bảo vệ sức khoẻ đời sống tinh thần của người lao động, công ty còn tính vào chi phí sản xuất kinh doanh một bộ phận chi phí gồm các khoản KPCĐ, BHXH, BHYT. BHXH được trích để trợ cấp cho
trường hợp nhân viên tạm thời hay vĩnh viễn mất sức lao động như ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, mất sức nghỉ hưu… BHYT sử dụng để tài trợ cho việc phòng, chữa bệnh và chăm lo sức khoẻ cho CBCNV. KPCĐ để phục vụ chi tiêu cho hoạt động công đoàn ở các cấp.
Việc trích quỹ BHXH, BHYT, KPCĐ tại công ty theo tỷ lệ:
BHXH 15% tính theo quỹ lương cơ bản cộng với 5% trừ vào lương nhân viên. BHYT 2% tính theo quỹ lương cơ bản cộng với 1% trừ vào lương nhân viên. KPCĐ 2% tính theo quỹ lương thực chi.
• Hình thức trả lương theo sản phẩm:
Công ty CP bê tông áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm đối với người lao động trực tiếp làm ra sản phẩm trong công ty. Tiền lương của bộ phận này phụ thuộc rất nhiều vào đơn đặt hàng mà công ty nhận được.
Tiền lương của công ty được tính theo công thức sau:
Việc xác định đơn giá, quỹ lương công ty phụ thuộc vào các đơn đặt hàng nhận được. Đơn giá được quy định là m% với giá trị công việc.
Quỹ lương = m% * giá trị công việc được giao
Sau khi kết thúc công việc tổng số tiền lương được thanh toán theo công thức trên dựa vào tổng quỹ lương, kế toán Công ty sẽ thanh toán cho mỗi người lao động theo một cách riêng. Lúc này đơn giá công việc, khối lượng công việc, tiền lương của mỗi nhân viên còn phụ thuộc vào ngày công thực tế và hệ số lương. Hệ số lương còn phụ thuộc vào mức độ đóng góp BHXH, cấp bậc, thâm niên của mỗi người, ngày công thực tế và hệ số lương tính ra ngày công hệ số của họ.
Ngày công hệ số của công nhân = ngày công thực tế x hệ số tính lương của công nhân đó
Tổng hợp ngày công hệ số của tất cả thành viên trong công ty ta có tổng ngày công hệ số.
Ngoài tiền lương người lao động được trả như cách tính ở trên người lao động còn được các khoản tiền khác như tiền nghỉ các ngày lễ, nghỉ phép, lương hưởng những ngày này là 100% lương cơ bản.
Nhận xét: Đơn giá được quy định là một số phần trăm mang tính cố định nên chưa phản ánh đúng nguyên tắc trả lương, năng xuất của người lao động có thể lên nhưng đơn giá vẫn như cũ. Nói chung, hình thức trả lương này mang tính thụ động, không phản ánh thành quả lao động của công nhân. Đây là một hạn chế rất lớn mà Công ty cần phải chú ý xem xét để điều chỉnh cho phù hợp.
Ưu điểm: Chế độ trả lương này đem lại sự tự chủ cho công ty trong việc trả lương cho người lao động, gắn trách nhiệm mỗi cá nhân vào tập thể người lao động.
Nhược điểm: Do hệ số tính lương ở những vị trí làm việc khác nhau nên người lao động rất khó trong việc so sánh giữa người này với người khác vì vậy, không tạo động lực thi đua trong người lao động. Các tính lương này mang tính bình quân, trong tập thể người lao động có người làm ít làm nhiều nhưng đều hưởng lương như nhau do có số ngày công như nhau, vì vậy thường xuất hiện tình trạng người lao động ỷ nại vào nhau, có người chỉ đi làm cho đủ ngày công, dẫn đến năng suất lao động không cao.
• Hình thức trả lương theo thời gian:
Công ty CP bê tông áp dụng hình thức trả lương này đối với các đối tượng sau:
+ Cán bộ quản lý.
+ Nhân viên thuộc các phòng ban.
Tiền lương thời gian do cấp bậc và thời gian làm việc thực tế quyết định. Tiền lương thời gian có ba loại: Lương giờ, lương ngày, lương tháng. Công ty áp dụng hình thức lương ngày. Để tính thời gian cho người được hưởng lương theo thời gian phải xác định được xuất lương ngày và số giờ làm việc thực tế của người lao động đó.
Đối với chức vụ quản lý công ty Giám đốc hệ số: 5,2
Phó giám đốc và kế toán trưởng là 4,2 và 3,94.
Còn lại các nhân viên khác của công ty mức lương được hưởng tính theo công thức:
Mức lương = (144*hệ số)/26*ngày công 1tháng
Ngoài mức lương được hưởng ở trên, các trưởng, phó phòng-ban còn được hưởng lương phụ cấp trách nhiệm.
Trưởng phòng: 170000/tháng Phó phòng: 152000/tháng
Trong công ty hiện nay việc thanh toán tiền lương cho người lao động được chia làm 2 kỳ:
- Kỳ thứ nhất: Tạm ứng giữa tháng
Vào ngày 14 hàng tháng, các phòng ban viết giấy lên phòng tổ chức của công ty. Sau khi được xét duyệt các nhân viên tiền lương lên phòng kế toán nhận tiền lương tạm ứng cho nhân viên các phòng ban của mình. Số tiền tạm ứng cho người lao động chủ yếu căn cứ vào ngày công thực tế của họ. Ai có số ngày công nhiều sẽ tạm ứng nhiều và ngược lại.
- Kỳ cuối: Quyết toán cuối tháng.
Số tiền quyết toán của mỗi phòng ban chính là phần tiền còn lại sau khi lấy tổng số tiền lương thực tế của mỗi phòng ban trừ đi số tiền tạm ứng giữa tháng của mỗi phòng ban. Các phòng ban sau khi nhận được phần quyết toán này có nhiệm vụ trả nốt cho người lao động. Số tiền quyết toán mà người lao động nhận được sẽ bằng tổng số tiền lương thực tế của người lao động trừ đi số tiền tạm ứng trước đó.
Nhận xét: Như đã phân tích ở trên việc trả lương cho các bộ quản lý, nhân viên văn phòng, chỉ căn cứ vào cấp bậc theo quy định nên có những ưu nhược điểm sau:
Ưu điểm: Hình thức trả lương này khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ, tạo tâm lý thoải mái cho người lao động do được tạm ứng lương trước.
Nhược điểm: Do cách tính lương chỉ căn cứ vào cấp bậc, ngày công thực tế nhận được chưa gắn với hiệu quả sản xuất, chất lượng công việc.
2.4.2 Công tác đãi ngộ
• Tiền thưởng: Tiền thưởng là một phần thu nhập của người lao động đóng góp một phần cải thiện sinh hoạt hàng ngày của người lao động. Nó có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, tăng hiệu quả làm việc. Nguồn tiền thưởng của công ty hiện nay chỉ bao gồm quỹ khen thưởng được trích ra từ một phần lợi nhuận sản xuất kinh doanh của công ty.
Phạm vi xét thưởng: Phạm vi áp dụng tiền thưởng theo quy định của chế độ phân phối lợi nhuận đối với mọi đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc khu vực