II. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng
4. Đào tạo và phát triển người lao động trong công ty:
Xây dựng đội ngũ người lao động có chất lượng cao về chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và gắn bó bền chặt với sự phát triển bền vững của công ty, đảm bảo thống nhất quản lý hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong toàn bộ công ty để tạo thêm sức mạnh về nguồn nhân lực. Thông qua cơ chế đào tạo khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ, phát huy năng lực bản thân đối với công ty sau khi được đào tạo. Trình độ cần đạt được sau khóa đào tạo đó là những người lao động thành thạo công việc mới của mình, đạt trình độ để nâng lên bậc thợ.Thời gian đào tạo tùy thuộc vào trình độ cần đào tạo, có thể 1 tuần, 2 tháng hoặc cũng có thể lên tới 2 năm.
5. Các giải pháp khác
5.1. Xác định nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động
Phân công công việc cho từng người phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà họ đã được đào tạo. Nếu trước đây chưa được đào taọ thì cần thiết mở các lớp ngắn hạn hoặc gửi người đi học để bỏ sung kiến thức chuyên môn cho người lao động.
Đối với những công việc đòi hỏi nhiều người cùng thực hiện mà hiện nay số người đảm nhiệm ít thì cần phải cử người ở bộ phận khác sang để cho đi đào tạo cùng đảm nhiệm công việc đó hoặc phải tiến hành tuyển dụng lao động mới để đáp ứng công việc.
Đối với những công việc có nhiều người đảm nhiệm Công ty nên thuyên chuyển bớt một số người sang bộ phận khác hoặc đưa xuống các tổ đội làm việc. Đồng thời những cán bộ không tích cực làm việc, năng lực kém cần được thay thế bởi những cán bộ có khả năng hơn để đảm nhận các công việc được giao một cách tốt nhất.
Tuy nhiên, để biết được bộ phận nào thiếu người, bộ phận nào thừa người cũng như biết được người nào phân công không phù hợp với trình độ chuyên môn thì công ty phải tiến hành phân tích công việc. Muốn vậy, công ty bắt buộc phải xây dựng các bảng như sau:
- Bản mô tả công việc là một văn bản giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và tất cả các khía cạnh có liên quan đến công việc.
- Bản xác định yêu cầu của công việc là một văn bản liệt kê về các đòi hỏi của công việc với người thực hiện, nó bao gồm các kiến thức, hiểu biết, kỹ năng, phẩm chất…
- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là một văn bản thực hiện thống nhất các chỉ tiêu, tiêu chí để phản ánh các yêu cầu của việc hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bảng mô tả công việc cả về số lượng và chất lượng.
Thông qua phân tích công việc, công ty sẽ tiến hành đánh giá được xem công việc sẽ tiến hành hoặc đang tiến hành có thừa hay thiếu công nhân hay không, hay họ có được phân công phù hợp với trình độ chuyên môn của mình hay không bằng cách so sánh trình độ tay nghề thực tế của các công nhân với các yêu cầu của công việc cũng như các tiêu chuẩn thực hiện công việc, và từ bản mô tả công việc Công Ty sẽ Xác định được tiến độ phải hoàn thành công trình từ đó xác định số lượng công nhân thích hợp. Ngoài ra công ty có thể
Tiến hành giao việc, phân công việc cụ thể cho từng người, cần phải đưa ra các yêu cầu về thời gian hoàn thành, chất lượng công việc…Hàng tháng có kiểm tra đánh giá công việc của từng người lao động cũng như sự có gắng vươn lên trong công việc để làm cơ sở trong việc bình bầu và trả lương cho người lao động.
5.2. Đánh giá thực hiện công việc
Để nâng cao hiệu quả công việc của người lao động trong công ty, công ty nên có hệ thống đánh giá thực hiện công việc theo các tiêu chí cụ thể như: mức độ hoàn thành, tiến độ thi công công trình…
Nhưng để việc đánh giá thực sự có hiệu quả thì công ty phải làm cho người lao động tin rằng việc đánh giá là quan trọng và cần thiết để khuyến khích họ tích cực tham gia vào quá trình đánh giá.
Quá trình đánh giá phải được tiến hành công khai, có thông tin phản hồi khách quan để người lao động có cơ sở so sánh đánh giá giữa kết quả thực hiện công việc của mình với tiêu chuẩn được xây dựng trong bảng đánh giá.
Như đã trình bày ở phân thực trạng việc đánh giá công việc của công ty chưa thật bài bản, phần lớn dựa vào ý trí chủ quan của người đánh giá. Vì vậy việc đánh giá thực sự gắn với kết quả thực hiện công việc của người lao động công ty nên có phương pháp đánh giá cụ thể. Chẳng hạn công ty có thể áp dụng phương pháp cho điểm. Theo phương pháp này trưởng các đơn vị, các bộ phận sẽ xây dựng một thang điểm đánh giá, thang điểm này sẽ chia thành 4 đến 5 cấp độ: xuất sắc, giỏi, khá, trung bình, kém. Phương pháp này đang được áp dụng rộng rãi vì nó đơn giản, đánh giá nhanh và người lao động cũng tiện thể theo dõi kết quả thực hiện công việc của mình.
Căn cứ để đánh giá thường xây dựng theo 2 tiêu chí lớn: ▪ Đặc điểm, tính chất công việc
Trong tiêu chí này muốn nói đến khối lượng và chất lượng công việc ra sao. ▪ Bản thân người lao động
Trong tiêu chí này muốn nói đến thời gian lao động, sáng kiến trong công việc, ý thức, tính thích nghi và sự phối hợp làm việc với các thành viên trong nhóm.
4.3 Nâng lương trước thời hạn
Thời gian nâng lương ở công ty hiện nay cũng là nhân tố hạn chế việc tạo động lực cho người lao động. Công ty thực hiện theo quy định của nhà nước là thời gian nâng lương đối với cán bộ, chuyên viên, kỹ sư có trình độ từ đại học trở lên thì 3 năm nâng lương một lần, còn đối với nhân viên có hệ nhỏ hơn như văn thư, thủ quỹ thì thời gian 2 năm một lần. Trong một số văn bản của nhà nước cho phép nâng lương trước thời hạn và đặc cách không phải thi nâng bậc, nâng ngạch đối với lao động xuất sắc. Nhưng hiện nay công ty chưa áp dụng, mọi người lao động đều phải đủ thời gian nâng lương nâng bậc theo quy định chung. Kết quả người lao động không được xét nâng lương sớm nên hầu như không có động lực để đạt kết quả tốt.
Chính vì vậy thời gian tới Công ty nên áp dụng chế độ nâng lương trước thời hạn cho người lao động tích cực, xuất sắc trong công việc, cán bộ trẻ có nhiều đóng góp tích cực trong công tác, nghiệp vụ chuyên môn và quản lý, không ngừng cải tiến làm lợi cho công ty.
4.4 Tạo điều kiện cho người lao động là chủ sở hữu của công ty
Khi người lao động là chủ sở hữu của công ty thì họ sẽ có trách nhiệm hơn đối với công việc của mình vì khi công ty ngày càng phát triển thì người chủ sở hữu sẽ thu được nhiều lợi nhuận hơn, giá trị cổ phần sẽ tăng lên.
4.5 Tạo cho khả năng tài chính của công ty cao hơn
4.6 Các Bộ, Sở ban ngành và chính quyền địa phương có liên quan thì tạo điều kiện thuận tiện cho công ty hoạt động có hiệu quả nhất. điều kiện thuận tiện cho công ty hoạt động có hiệu quả nhất.
4.7 Lãnh đạo công ty có thể không cho người lao động công cụ mà tạo điều kiện cho người lao động có được các công cụ để thực hiện kỳ vọng điều kiện cho người lao động có được các công cụ để thực hiện kỳ vọng của mình
Những người lao động thường có những kỳ vọng về giá trị là cao nên những người sử dụng lao động có thể tao điều kiện môi trường thuận lợi cho người lao động thực hiện có được những công cụ để thực hiện kỳ vọng của mình như: trong công ty những người sử dụng lao động có thể tạo điều kiện cho người lao động như Giám Đốc Công Ty có thể tự cho các Giám Đốc
chi nhánh quản lý các chi nhánh và tìm kiếm các hợp đồng rồi chi nhánh đó chịu trách nhiệm hợp đồng đó và được lương thưởng dựa trên lợi nhuận của hợp đồng chứ những người sử dụng không trực tiếp giao hợp đồng cho người lao động các chi nhánh thực hiện ngay, thi công ngay…
Những người lao động trong công ty la nơi tụ họp của nhiều nơi, rất
nhiều ở các tỉnh xa nên người quản lý có thể tạo điều kiện cho người lao động
nào có mối quan hệ với các chủ đầu tư mà giới thiệu tìm kiếm được hợp đồng
thì sẽ thưởng trên phần trăm của lợi nhuận….
