6. Kết cấu của luận văn
2.1. Khái niệm chung về phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu một cách chung nhất là khả năng cung cấp các yếu tố cần thiết được huy động cho sự phát triển kinh tế - xã hội của một đất nước. Đó là những nguồn lực vật chất như nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn lực tài chính và nguồn lực con người.
Nguồn lực được hiểu theo nhiều góc độ khác nhau phụ thuộc vào các giác độ nghiên cứu. Theo khái niệm rộng, nguồn nhân lực chỉ con người với tư cách là nguồn lực cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường, không bị khiếm khuyết và dị tật bẩm sinh. Theo khái niệm hẹp, nguồn nhân lực là tổng hợp các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu như vậy, nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động và những người ngoài độ tuổi lao động, thực tế có tham gia lao động.
Có một cách hiểu hẹp hơn nữa về nguồn nhân lực là yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội, là khả năng lao động của xã hội bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động. Chính cách nhìn này cho thấy nguồn nhân lực chính là nguồn lao động và nguồn lao động sẽ bao gồm dân số trong độ tuổi lao động.
Theo tổ chức lao động quốc tế, lực lượng lao động là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp.
Cách hiểu trên về nguồn nhân lực, nguồn lao động và lực lượng lao động chỉ khác nhau về cách xác định quy mô nguồn lực con người, nhưng có
một điểm chung là đều nói lên khả năng lao động của xã hội. Vì vậy, chúng ta có thể hiểu một cách khái quát nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó.
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn lao động: thể lực, trí lực, tâm lực. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ phát triển kinh tế, phản ánh sự phát triển về mặt đời sống xã hội, chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là nguồn nhân lực của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội.
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Cho đến nay vẫn chưa có quan điểm thống nhất về phát triển nguồn nhân lực hay nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà có những nhận thức khác nhau để đưa ra khái niệm về phát triển nguồn nhân lực.
Cụ thể như, tổ chức UNESCO cho rằng: phát triển nguồn nhân lực đặc trưng bởi toàn bộ sự phát triển lành nghề của dân cư trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước. Nhưng theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO), khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức cho rằng con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như sự thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ xung nâng
cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng kì vọng của con người.
Định nghĩa trong báo cáo phát triển con người toàn cầu của chương trình phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP) cho rằng: Phát triển con người là “quá trình mở rộng sự lựa chọn cho con người. Điều quan trọng nhất trong phạm vi lựa chọn rộng lớn đó là để con người được sống trong một cuộc sống lâu dài và khỏe mạnh, được giáo dục và được tiếp cận đến các nguồn lực cần thiết cho một mức sống cao.
Với các quan niệm như vậy, phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia hay một vùng lãnh thổ chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng trên các mặt thể lực, trí lực, kĩ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Như vậy, dù có diễn đạt khác nhau song các khái niệm trên đều đưa ra được phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia hiệu quả vào quá trình phát triển một quốc gia. Hay nói một cách khác, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội, và sự hoàn thiện của bản thân con người. Điều đó có nghĩa là phát triển nguồn nhân lực là khái niệm được hiểu ở góc độ hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực xã hội là tổng thể các cơ chế, chính sách và biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xã hội (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý – xã hội) và điều chỉnh hợp lý về số lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi về phát triển nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội.
2.2. Những đặc trưng của nguồn nhân lực ở Việt Nam
2.2.1 Thể trạng sức khoẻ nguồn nhân lực
Thể lực của người Việt Nam nhìn chung còn thấp kém, phần lớn chưa đáp ứng yêu cầu cường độ làm việc của xã hội công nghiệp hiện đại và các chuẩn quốc tế. Theo đánh giá của Viện Khoa học Thể dục - Thể thao (Uỷ ban Thể dục- thể thao), so với thể lực của thanh thiếu niên các nước Trung Quốc, Nhật Bản, Thái Lan, Singapore, Inđônêsia thì thể chất người Việt Nam từ 6-20 tuổi còn kém hơn về chiều cao, cân nặng, sức mạnh, sức bền và chỉ tương đương về sức nhanh, sự khéo léo và mềm dẻo. Tình trạng sức khoẻ người Việt Nam ở mức trung bình, điều này làm giảm chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá của đất nước và giảm sức cạnh tranh của lao động Việt Nam trên thị trường lao động thế giới nói chung và trong ngành dịch vụ logistics nói riêng.
2.2.2 Trình độ giáo dục của nguồn nhân lực
Trình độ giáo dục của nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực, nó phản ánh khả năng tiếp thu và vận dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật vào sản xuất.
Tính trong cả nước, vào năm 2004 dân số hoạt động kinh tế có tới 32,8% mới tốt nghiệp tiểu học; 19,7% tốt nghiệp trung học phổ thông; tỷ lệ mù chữ là 5,01%; các tỷ lệ tương ứng của nữ là 30,6; 18,1 và 6,2%. Trình độ học vấn của lao động nước ta trong những năm gần đây đã được nâng lên đáng kể. Nếu như năm 1985, tỷ lệ lao động có học vấn phổ thông trung học là 42,5% thì năm 2003, lao động có trình độ trung học phổ thông chiếm 62,2%. Năm 2005, số lao động có trình độ phổ thông trung học tăng lên đến 69,3%. Tuy nhiên, so với yêu cầu
của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, so với trình độ của lao động các nước trong khu vực và quốc tế thì trình độ học vấn của lao động nước ta còn thấp.
Biểu đồ 2.4: Trình độ giáo dục dân số của Việt Nam, năm 2009
Nguồn: Báo cáo của Bộ Lao Động, Thương binh và Xã hội Việt Nam 2009
Theo bảng trên, trình độ giáo dục cấp bậc đại học ở Việt Nam vẫn còn thấp, chỉ chiếm 11,09% trong tổng số lực lượng lao động. Trong khi đó, số lao động chưa qua đào tạo chiếm tới 56,41% trong tổng số lực lượng lao động. Theo chỉ số phát triển giáo dục, Việt Nam xếp thứ 64/127 trong khi Hàn Quốc xếp thứ 4, Trung Quốc xếp thứ 54, Thái Lan thứ 60…
2.2.3 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn lao động ở Việt Nam.
Chất lượng về mặt trí lực của nguồn nhân lực không chỉ thể hiện ở trình độ học vấn, quan trọng hơn là trình độ chuyên môn kỹ thuật, thông qua số lượng và chất lượng của lao động đã qua đào tạo. Theo điều tra của Diễn đàn kinh tế thế giới năm 2005: Nguồn nhân lực Việt Nam về chất lượng được xếp hạng 53 trên 59 quốc gia được khảo sát, song mất cân đối nghiêm trọng. Ở Việt Nam cứ 1 cán bộ tốt nghiệp đại học có 1,16 cán bộ tốt nghiệp trung cấp và 0,92 công nhân kỹ
thuật, trong khi đó tỷ lệ này của thế giới là 4 và 10. Ở Việt Nam cứ 1 vạn dân có 181 sinh viên đại học, trong khi đó của thế giới là 100, của Trung Quốc là 140 mặc dù mức thu nhập quốc dân tính theo đầu người của TQ khoảng gấp đôi của nước ta. Các con số này chỉ ra một hiện tượng “thầy” nhiều hơn “thợ”, nói lên sự mất cân đối nghiêm trọng trong cơ cấu trình độ lao động trong nền kinh tế giai đoạn công nghiệp hóa hiện nay. Hiện nay cũng có quan điểm cho rằng, để bắt kịp nền kinh tế tri thức cần phải phát triển số lượng cán bộ có trình độ Đại học. Nhưng cần phải thấy rằng, nước ta có cơ sở hạ tầng và dịch vụ còn thấp kém. Vì vậy, dù muốn “đi tắt”, “đón đầu” trong quá trình công nghiệp hóa để tiến tới nền kinh tế tri thức thì trước hết nước ta phải thực hiện tuần tự những bước đi cơ bản, vững chắc, tạo nền tảng ban đầu, từ đó mới có thực lực cho những “bước nhảy” tiếp sau quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Trình độ giáo dục và đào tạo chuyên nghiệp nguồn lao động của Việt Nam còn chứa đựng nhiều mâu thuẫn: Một mặt, thiếu hẳn đội ngũ lao động có chuyên môn cao; mặt khác, việc đào tạo sinh viên tốt nghiệp chưa đáp ứng với yêu cầu của xã hội phát triển trong giai đoạn hiện nay. Điều tra của Bộ Giáo dục và Đào tạo năm 2006 cho thấy cả nước có tới 63% số sinh viên ra trường không có việc làm, 37% số còn lại có việc làm thì hầu hết phải đào tạo lại và có nhiều người không làm đúng nghề mình đã học, trong khi đó nhiều doanh nghiệp, kể cả những doanh nghiệp có FDI và nhiều dự án kinh tế quan trọng khác rất thiếu nguồn lực chuyên nghiệp. Việt Nam thiếu trầm trọng đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật có tay nghề cao trong lĩnh vực logistics. Đặc biệt trong những năm qua nhiều sinh viên, chuyên gia được nhà nước cho đi đào tạo ở nước ngoài, sau khi tốt nghiệp không quay trở về để làm việc. Trong khi đó ờ các doang nghiệp và
công sở nhà nước những lao động dư thừa bởi không có chuyên môn, kỹ thuật chiếm tỷ lệ khá cao.
Thêm vào đó, những công nhân qua đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, các trường dạy nghề, về cơ bản, không thoả mãn các nhu cầu của các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp, khu chế xuất. Hầu hết các trường đại học đều không có khoa logistics riêng mà chỉ đưa vào với tính chất là một môn học. Do đó, sinh viên sau khi ra trường đều không có kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực logistics, dẫn đến các doanh nghiệp mất rất nhiều thời gian đào tạo lại.
Đến 2006, Việt Nam đã đào tạo ra được trên 1,8 triệu cán bộ đại học, cao đẳng trở lên, trong đó có trên 14 nghìn tiến sỹ và 16 nghìn thạc sỹ. Số lượng cán bộ khoa học công nghệ trên đại học đã tăng từ 23,500 nghìn (2000) lên trên 20 nghìn (2006). Theo thống kê của Bộ Nội vụ, tính đến 11-2004, cả nước có khoảng 5.479 giáo sư, phó giáo sư được công nhận, trong đó số lượng giáo sư, phó giáo sư đang làm việc là 3.075, chiếm 56,1%. Mối tương quan giữa các loại trình độ ở thời điểm năm 2006 là: 1 tiến sỹ : 1,14 thạc sỹ : 128 đại học, cao đẳng trên cho thấy số lượng tiến sỹ và tiến sỹ khoa học có tăng lên đáng kể. Tuy nhiên, khoảng 2/3 số người có học vị tiến sĩ trong cả nước không làm khoa học mà đang làm công tác quản lý; số bài báo khoa học được công bố hằng năm chỉ bằng khoảng 1/4 của Thái Lan và bằng 0,00043% của thế giới, mặc dù số người nhận bằng tiến sỹ hằng năm của ta thường nhiều hơn của Thái Lan, có năm cao gần gấp đôi.
Thêm vào đó, có một số khá đông cán bộ khoa học có trình độ chuyên môn cao, đạt “độ chín” về mặt trí tuệ thì lại ở độ tuổi về hưu, dễ dẫn đến nguy cơ hụt hẫng cán bộ trình độ cao và là sự lãng phí chất xám lớn. Điều này đặt ra vấn đề cấp bách phải tích cực đào tạo đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ trẻ, kế
cận, đồng thời phải có chính sách sử dụng đội ngũ cán bộ khoa học công nghệ có trình độ cao đã đến tuổi nghỉ hưu, nhằm phát huy được trí tuệ của toàn bộ đội ngũ.
2.2.4. Thói quen, nếp nghĩ, tác phong của nguồn nhân lực
Người lao động còn mang nặng sức ỳ từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung nên chậm phản ứng đối với những biến động trên thị trường lao động. Có thể xem xét các khía cạnh này thông qua các chỉ số về mức độ thay đổi chỗ làm việc với tiếp nhận công việc mới và mức độ di chuyển sức lao động. Hàng năm ở Việt Nam có khoảng hơn một triệu người có việc làm mới và khỏang 1,3 triệu lượt người thay đổi chỗ làm việc, như vậy tính chung là khoảng 2,5 triệu người có chỗ làm việc mới hoặc thay đổi chỗ làm việc, tức là chiếm khoảng 6% dân số đang hoạt động kinh tế. Trong khi đó ở các nước có nền kinh tế thị trường phát triển cao như Mỹ, Anh, Nhật con số này thường chiếm 50%.
Nếp nghĩ và tác phong của người lao động vẫn còn mang nặng thói quen của nền sản xuất nhỏ, một bộ phận lớn lao động làm việc ở nông thôn, nên tính tổ chức, kỷ luật còn yếu, tác phong công nghiệp chưa cao, tùy tiện về giờ giấc và hành vi, trình độ văn hóa công nghiệp còn thấp. Việc có tỷ lệ khá cao người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài tự ý bỏ hợp đồng để tìm kiếm công việc khác đã và đang làm đau đầu các nhà quản lý, tác động không tốt đến hình ảnh người lao động Việt Nam ở nước ngoài. Sự kiện rất nhiều người lao động làm việc tại các khu công nghiệp, khu chế xuất ở các khu công nghiệp trong vùng Đông Nam Bộ về quê ăn Tết rồi bỏ việc diễn ra thường xuyên hàng năm trong mấy năm gần đây là một minh chứng, làm cho nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn về lao động, ảnh hưởng đến việc thực hiện các hợp đồng giao hàng. Đó là điều
rất bất lợi trong cạnh tranh trên thị trường lao động, nhất là thị trường lao động khu vực và quốc tế.
Kỹ năng làm việc của lao động Việt Nam thiếu chuyên nghiệp, đặc biệt các lao động mới ra trường. Nguyên nhân chính của thực trạng này nảy sinh ngay từ trong giảng đường, sinh viên chỉ được học kiến thức mà chưa được rèn luyện kỹ năng, thiên về lý thuyết hơn thực hành. Nhiều doanh nghiệp đã phải đào tạo lại sinh viên khi ra trường và vừa đào tạo vừa phải lo lắng vì nhân viên luôn có ý định nhảy việc, tìm công việc mới để có thêm "kinh nghiệm". Tinh thần hợp tác, kỹ năng làm việc theo nhóm còn thấp (vốn là đặc trưng của người làm nông).
Mặc dù còn những điểm hạn chế, yếu kém như trên, song nhìn chung, nguồn nhân lực Việt Nam vẫn được các nhà đầu tư nước ngoài đánh giá cao vì có những phẩm chất vượt trội như: hiếu học, thông minh, cần cù, chịu khó, khéo