4. Quan hệ cá nhân trong tổ chức (-0,176)
5. Mâu thuẫn giữa quyền hạn và trách nhiệm (0,170)
6. Mâu thuẫn công việc và vai trò khác trong cuộc sống
(0,151)
Chưa thể kết luận có sự khác nhau giữa các cá nhân trong việc cảm nhận sự căng thẳng (Stress) ( H8)
Đối với doanh nghiệp lớn
• Công bố các tiêu chí rõ ràng cho việc thăng tiến hay qui trình chuyển đổi vị trí công việc.
• Cần chú trọng tạo cơ hội học tập cho nhân viên với chi phí phù hợp
• Tổ chức các khóa học nội bộ do chính người trong tổ chức
Đối với doanh nghiệp nhỏ
• Tổ chức các buổi gặp mặt hoặc các buổi tiệc.
• Chú trọng đến việc xây dựng các mối quan hệ cá nhân
• Đặt các nhân viên dưới các qui tắc thống nhất được công
Khuyến khích giao tiếp trong tổ chức
Đẩy mạnh việc trao đổi thông tin hỗ trợ lẫn nhau giữa các bộ phận, phòng ban
Nhấn mạnh tầm quan trọng của giao tiếp thông tin hai
chiều giữa cấp trên và cấp dưới
Những thay đổi về các chính sách liên quan đến nhân viên trong công ty nên được thông báo đầy đủ, rõ ràng giúp họ hiểu rõ quyền lợi cũng như trách nhiệm của mình đối với tổ chức
Thiết lập một hệ thống báo cáo rõ ràng về những việc không hài lòng trong tổ chức
Phải có những qui định trách nhiệm rõ ràng về việc
phản hồi
Tổ chức cần sắp xếp thời gian hợp lí để nhân viên có thể thư giãn trong thời gian làm việc như:
Cho phép họ thiết kế không gian làm việc của mình
Dành quĩ thời gian nhất định cho dự án họ thích có liên quan đến công ty.
Tổ chức những buổi nói chuyện ngoài vấn đề công việc nhằm chia sẻ những vấn đề bên ngoài công việc hay các sở thích cá nhân
Tổ chức giao lưu thể thao nếu có thể
Team buding
Hệ thống phân quyền hạn, quyền lợi và trách nhiệm của tổ chức phải rõ ràng và được kiểm soát một cách chặt chẽ
Nên có tiêu chí rõ ràng cho công việc, tốt nhất là tiêu chí đó có thể đo được.
Nếu tổ chức có hệ thống giao việc theo nhóm thì đặt trách nhiệm quyền lợi chung cho cả nhóm
Thứ nhất, đối tượng của nghiên cứu là nhân viên văn (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
phòng ở các doanh nghiệp tại TPHCM
Thứ hai, nghiên cứu thực hiện tại thành phố Hồ Chí
Minh do đó kết quả nghiên cứu chỉ mang tính địa phương
Thứ ba, nghiên cứu này chỉ đề cập đến một kết quả do
tác động từ công việc mà chưa xem xét tới các yếu tố cũng gây ra sự căng thẳng không kém cho nhân viên
Nhằm tăng độ tin cậy và tính đại diện của các kết quả, nghiên cứu với kích cỡ mẫu lớn hơn khoảng 500 – 600 mẫu
Nghiên cứu lặp lại cho các khu vực khác nhau và có sự so sánh kết quả giữa các khu vực