Công ty tham gia đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho tất cả CBCNV. Ngoài ra, Công ty còn mua bảo hiểm tai nạn 24/24 cho toàn thể CBCNV của Công ty. Mỗi năm, Công ty kết hợp với Công đoàn tổ chức cho CBCNV tham quan nghỉ mát trong nước ít nhất 1 lần
.a Quỹ bảo hiểm xã hội
Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ việc trích lập và tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hàng tháng doanh nghiệp tiến
hành tính, trích lập quỹ bảo hiểm xã hội theo tỉ lệ quy định trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho cán bộ công nhân viên trong tháng.
Quỹ bảo hiểm xã hội được thiết lập nhằm đảm bảo nguồn chi trả cho công nhân viên trong trường hợp ốm đau, thai sản, tai nạn, mất sức, nghỉ hưu.
Quỹ bảo hiểm xã hội của Công ty Cổ phần vải sợi may mặc miền Bắc được hình thành bằng cách trích theo tỉ lệ quy định trên tổng số tiền lương cấp bậc, chức vụ và các khoản phụ cấp của công nhân viên thực tế phát sinh trong tháng. Tỉ lệ trích bảo hiểm xã hội là 20% trong đó 15% do công ty trực tiếp trích nộp ( tính vào chi phí sản xuất kinh doanh) và 5% còn lại là do công nhân viên trong Công ty đóng và được trừ vào lương hàng tháng.
.b Quỹ bảo hiểm y tế
Quỹ bảo hiểm y tế theo quy định cũng được hình thành từ 2 nguồn: một phần do doanh nghiệp trích ra đóng tính vào chi phí sản xuất kinh doanh hàng tháng theo tỉ lệ qui định tính trên tổng số tiền lương thực tế phải trả, một phần do người lao động gánh chịu và được trừ vào lương. Hiện nay, tỉ lệ trích BHYT của công ty là 3%, 2% được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh và 1% trừ vào lương cấp bậc, chức vụ của công nhân viên.
Quỹ BHYT sử dụng để hỗ trợ thanh toán các khoản tiền khám chữa bệnh, viện phí cho người lao động trong trường hợp ốm đau; được nộp dưới hình thức mua BHYT.
.c Quỹ kinh phí công đoàn
Quỹ chi phí công đoàn được thành lập do việc trích lập theo tỉ lệ qui định dựa trên tổng số tiền lương phải trả. Tỉ lệ trích kinh phí công đoàn hiện nay ở công ty là 2%.
.d Quỹ dự phòng
Trong quá trình sản xuất, doanh nghiệp phải đối mặt với các ảnh hưởng khách quan không lường trước được hoặc do phân phối tiền lương vượt mức dẫn đến ngừng trệ quá trình sản xuất. Từ đó việc hình thành quỹ dự phòng là
cần thiết. Quỹ dự phòng ở Công ty được trích ra tùy theo nguồn doanh thu của hoạt động sản xuất kinh doanh hay cho thuê tại thời điểm trích lập quỹ.
3. Đánh giá chung về công tác quản lý tiền lương tại công ty cổ phần vải sợi may mặc miền Bắc
3.1. Những ưu điểm trong công tác quản lý tiền lương
Thực tế Công ty cổ phần Vải sợi may mặc miền Bắc có sự quản lý, điều hành tốt về tiền lương, nên đã góp phần vào sự phát triển trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Hình thức trả lương hiện tại áp dụng ở công ty đã phân chia rõ ràng; gắn kết công nhân lao động và kinh doanh với kết quả sản xuất của chính họ và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty thông qua chỉ tiêu phương pháp tính lương; gắn cán bộ quản lý, hành chính, dịch vụ với trách nhiệm và thời gian làm việc thông qua hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc và bảng chấm công. Việc thành lập bảng mức độ hoàn thành công việc đã đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương , đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất.
Ngoài ra, hệ thống thưởng cá nhân và tập thể hấp dẫn và hợp lí cũng có tác dụng không nhỏ trong việc thúc đẩy động lực lao động. Phương pháp trả lương, thưởng như trên đã khuyến khích người lao động cố gắng đi làm đầy đủ ngày công chế độ trong tháng; gắng làm thêm khối lượng; đồng thời nâng cao tay nghề, năng suất; nâng cao tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỉ luật và làm việc đoàn kết vì cả tập thể.
3.2. Hạn chế và tồn tại
Ngoài những ưu điểm đã kể trên; còn một số hạn chế và tồn tại trong công tác quản lý lương của Công ty cổ phần Vải sợi may mặc miền Bắc như: việc nghiên cứu xây dựng đổi mới quỹ lương và quỹ dự phòng còn chưa được hoàn hảo; nhất là trong giai đoạn sau khủng hoảng, kinh tế biến đổi liên tục, lạm phát tăng cao như hiện nay; dễ dẫn đến sự hạn chế tái sản xuất sức lao
động của người công nhân do mức lương không đủ sống. Đây là nguy cơ đe dọa đến nguồn nhân lực của cả hiện tại và tương lai.
Trả lương theo sản phẩm tuy có tác dụng tốt là khuyến khích sản lượng; nhưng chưa có cơ chế quan tâm khuyến khích gắn lương với chất lượng sản phẩm, với việc sử dụng hợp lí tiết kiệm nguyên vật liệu; và mức thưởng chưa đủ hấp dẫn đối để người lao động có thế tìm tỏi tạo ra các sáng kiến mới tiết kiệm chi phí, nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm.
CHƯƠNG III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VẢI SỢI MAY MẶC MIỀN BẮC
1. Trả lương, thưởng theo sản phẩm cần quán triệt đầy đủ nguyên tắc trả lương theo sản phẩm và chất lượng lao động:
Trực tiếp gắn thu nhập với kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi người để kich thích nâng cao năng suất lao động. Phương pháp tính lương hiện tại mới chỉ dừng lại ở việc gắn tiền lương vào số lượng sản phẩm sản xuất ra; điều này có thể dẫn đến việc sản xuất ẩu chỉ chú trọng sản lượng khoán mà tạo ra nhiều sản phẩm lỗi, hỏng, gây tổn thất lãng phí nguyên liệu vật liệu; hơn nữa chất lượng sản phẩm lại không được tốt.
Đề hoàn thiện điều này, nên có thêm điều kiện đánh giá mức chất lượng của sản phẩm sản xuất ra và mức độ tiết kiệm nguyên vật liệu khi sản xuất. Có thể xây dựng bảng đánh giá như đối với khối nhân lực quản lý và dịch vụ; với người kiểm định chất lượng là các tổ trưởng hay cán bộ phòng kỹ thuật.
Ngoài ra, cơ chế thưởng của công ty cho nhân viên và tập thể xuất sắc hoàn thành tốt công việc hiện đã có nhưng còn rất hạn chế: các khoản tiền thưởng, mức thưởng chưa đủ nhiều để thu hút công nhân toàn tâm toàn lực cho việc tăng năng suất lao động; toàn tâm toàn ý cho công việc. Điều này một phần cũng là do mức lương thưởng trung bình trong ngành còn thấp.
2. Hoàn thiện việc đánh giá và xây dựng cấp bậc công việc
Tiêu chuẩn cấp bậc công việc phản ánh yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân, có liên quan chặt chẽ đến với khả năng thực hiện mức độ phức tạp của công việc và năng suất, chất lượng sản phẩm. Việc phân hạng cấp bậc có ý nghĩa là cơ sở để bố trí người lao động đúng người đúng việc đồng thời trả lương xứng đáng cho những vị trí tay nghề giỏi; tạo động lực gắn bó và thúc đẩy họ hơn nữa.
Có thể chia quá trình lao động thành các chức năng và các yếu tố riêng biệt. Tính chất phức tạp của công việc là do sự kết hợp của nhiều loại chức năng khác nhau tùy theo tư liệu lao động và đối tượng lao động được sử dụng, đòi hỏi kiển thức và kỹ năng lao động khác nhau. Các chức năng đó được so sánh với nhau để xác định mức độ phức tạp của công việc. Thông thường công việc được chia ra thành những chức năng như sau:
- Chức năng tính toán
- Chức năng chuẩn bị và tổ chức công việc - Chức năng thực hiện quá trình lao động - Chức năng phục vụ điều chỉnh thiết bị
Xác định mức độ phức tạp của từng chức năng trong công việc bằng phương pháp cho điểm từ : rất đơn giản, đơn giản, trung bình và phức tạp
Từ đó tổng hợp đánh giá cấp bậc từng công việc; sau đó tổng hợp xây dựng bảng cấp bậc công việc; từ đó trả tiền lương xứng đáng cho mỗi vị trí làm việc.
3. Đánh giá lại kĩ càng toàn bộ tính chất, mức độ làm việc của mỗi công nhân viên để xác định mức lương đúng đắn hơn
Hiện nay hầu hết những các vị trí với cấp bậc tương đương nhau trong cả khối sản xuất kinh doanh và khối quản lý, dịch vụ đều có hệ số lương và mức lương gần bằng nhau. Việc trả lương mang tính chất bình quân như vậy không khuyến khích được động lực của người lao động; và có thể tạo ra sự bất công khi một số công đoạn/ nghiệp vụ khó khăn hơn nhưng chỉ được hưởng mức lương bình quân. Tiền lương chi trả phải được dựa trên cơ sở làm việc gì hưởng lương đó, mức lương phù hợp với cống hiến của từng người về số lượng, chất lượng, hiệu quả công việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và cả các tính chất đặc điểm riêng biệt của từng công việc, điều kiện làm việc.
Do vậy việc đánh giá sự thực hiện các công việc của từng công nhân viên để tạo ra một hệ thống hệ số lương hoàn chỉnh hơn là một việc nên làm để có chính sách trả lương xứng đáng. Ở đây chúng ta có thể sử dụng một loạt các phương pháp đánh giá công việc trong từng quá trình, giai đoạn; việc
đánh giá là cơ sở để đưa ra các quyết định đúng đắn về lương; cũng như tạo ra một không khí thoải mái trong tập thể người lao động.
Hiện tại công ty đã có sẵn bảng xét điểm thưởng A, B,C dựa vào các chỉ tiêu số lượng, chất lượng, phân loại thao tác, an toàn lao động, … Ngoài ra có thể thực hiện việc đánh giá người lao động thông qua chính những đồng nghiệp của họ. Ta có thể xây dựng bảng đánh giá với thang điểm A,B,C và phát cho mỗi công nhân, cán bộ để họ có nhận xét chấm điểm các đồng nghiệp của mình song song với nhà quản lý. Như vậy Nhà quản lý có được những ý kiển khách quan và sẽ chính xác hơn trong việc chấm điểm thưởng phạt; Đồng thời người được chấm điểm cũng nhận được những phản hồi từ nhiều phía; họ không thể phủ nhận và sẽ thấy được yếu kém thiếu sót của mình và sửa chữa nâng cao năng suất lao động hơn.
Hơn nữa, thang bảng điểm hiện thời còn quá chung chung và khó để phân định giữa các điểm. Do vậy; nên hoàn thiện bảng chấm điểm với 4-5 chỉ tiêu riêng biệt; mỗi chỉ tiêu đều có thang điểm A B C D; sau đó tổng hợp lại thì sẽ dễ dàng để đánh giá hơn rất nhiều.
4. Chú ý hơn tới việc quản lý quỹ dự phòng
Trong điều kiện nền kinh tế biến động; nền tài chính khó khăn thì rắc rối tài chính có thể xảy ra bất cứ lúc nào. Hiện nay, nguồn quỹ dự phòng của Công ty phụ thuộc tùy vào nguồn cấp; không có sự ổn định rõ ràng. Do vậy doanh nghiệp cần chú trọng hơn tới việc tạo lập và củng cố quỹ dự phòng để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh vẫn có thể tiếp tục nếu xảy ra rủi ro tài chính. Với mức độ lạm phát cao như hiện nay, và mức lương bình quân của lao động trong ngành dệt may cũng như của công ty nói riêng còn thấp; khi có rủi ro xảy ra tất yếu dẫn đến việc người lao động không đủ điều kiên tái sản xuất sức lao động; gây nên sự đình trệ suy kém trong sản xuất kinh doanh; có thể rời bỏ công ty hoặc chú tâm làm thêm công việc khác; có tác hại rất lớn đến doanh nghiệp và cả nền kinh tế.
Do vậy; việc tính toán quỹ lương khoán; quỹ lương thực tế và chuẩn bị một quỹ dự phòng với nguồn vững chắc; luôn có sẵn là một nhu cầu cấp thiết, quan trọng cần được quan tâm thực hiện.
KẾT LUẬN
Trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, mọi quốc gia đều phải giải quyết vấn để đảm bảo đời sống cho người dân, giữ ổn định xã hội, làm cho dân giàu, nước mạnh. Do đó vấn đề về tiền lương, thu nhập của lao động luôn thường xuyên là trọng tâm, là đề tài nóng trong dư luận xã hội cũng như là mục tiêu điều chỉnh chủ yếu của các chính sách kinh tế xã hội.
Hơn nữa, thực hiện tốt và hoàn thiện công tác tổ chức là quản lý tiền lương cũng chính là hoàn thiện một phần lớn công việc trong công tác quản lý nguồn nhân lực và quản lý tài chính của doanh nghiệp. Có thể nói đây là một trong những yếu tố quyết định đến cả sự thành bại và sống còn của doanh nghiệp. Nếu biết sử dụng hiệu quả và khéo léo công cụ tiền lương doanh nghiệp vừa có thể thu hút, giữ chân nhân viên; vừa tạo ra động lực to lớn cho họ đóng góp và phát triển công ty mình, vượt trội hơn so vơi các đối thủ cạnh tranh. Ngược lại, công tác tổ chức quản lý tiền lương tồi có thể dẫn đến suy giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh hay phá sản do không đảm bảo nổi nguồn tài chính trả lương.
Công ty cổ phần Vải sợi may mặc miền Bắc là một doanh nghiệp lớn trong lĩnh vực may mặc – một trong những ngành tiên phong trong nền kinh tế Việt Nam. Do vậy hoàn thiện công tác quản lý tiền lương giúp cho hoàn thiện quản lý lao động và quản lý tài chính đang là vấn đề hữu ích và cần thiết.
Trong Chương I: chuyên đề đã nêu một số khái niệm và cơ sở lý luận cơ bản về Tiền lương và quản lý tiền lương.
Chương II chuyên đề đã phân tích đánh giá về đặc điểm, thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Công ty, thông quá những báo cáo, dữ liệu vài năm gần đây và tình hình thực tế hiện nay; từ đó chỉ ra một vài ưu nhược điểm của công tác.
Chương III đã đưa ra một số đề xuất kiến nghị và phương hướng chung để giải quyết các vấn đề còn tồn tại trong công tác quản lý tiền lương tại Công ty cổ phần Vải sợi may mặc miền Bắc dưa trên cơ sở lý luân ở chương I và thực tiễn chương II của chuyên đề.
Với điều kiện thời gian và khả năng có hạn, kiến thức thực tế chưa nhiều nên trong chuyên đề vẫn con rất nhiều hạn chế và sai sót, rất mong nhận được ý kiến đánh giá và đóng góp từ thầy cô và các bạn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trường Đại học Kinh tế quốc dân – Giáo trình khoa học quản lý tập II – Chủ biên: TS. Đoàn Thị Thu Hà, TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền – Nhà xuất bản khoa học và kĩ thuật; Hà Nội – 2002
2. Trường đại học Kinh tế quốc dân – Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực – Chủ biên: PGS. TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh – Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội – 2008
3. Tạp chí nhà quản lý; http://doanhnhan360.com/ – 08/2008 – “Xây dựng cơ chế & quy chế trả lương trong doanh nghiệp” – Lê Anh Cường 4. Website http://doanhnhan360.com/ – 06/2008 – “ Quy chế tiền lương
trong doanh nghiệp” – Trần Trung
5. Viện nghiên cứu phát triển thành phố Hồ Chí Minh
http://www.hids.hochiminhcity.gov.vn/ – “Bàn về tiền lương” – TS
Đinh Sơn Hùng
6. Báo cáo tài chính của Công ty Cổ phần vải sợi may mặc miền Bắc năm 2010
7. Bản cáo bạch Công ty Cổ phần vải sợi may mặc miền Bắc năm 2010 8. Website chính thức của Công ty Cổ phần vải sợi may mặc miền Bắc :
http://textaco.com.vn/
9. “Tiếp cận một hệ thống tiền lương hiệu quả” – Lê Anh Cường – 09/ 2007
10.Báo Hà Nội mới Online – 09/2010 – “Nghịch lý tiền lương” – Hoàng