Một hệ thống đánh giá có hiệu quả sẽ mang lại nhiều lợi ích. Có thể tận dụng việc đánh giá để: Giúp nhân viên cải thiện năng lực cá nhân để làm việc tốt hơn; Duy trì động lực làm việc và sự gắn bó tổ chức; Định hướng một cách thống nhất về khả năng đóng góp của nhân viên; Gắn kết chặt chẽ giữa mục tiêu chung với mục tiêu của từng bộ phận; Xác định nhu cầu đào tạo; Thông qua việc biểu dương thành tích để điều chỉnh có trọng tâm hành vi
văn hóa WHTC. Đây cũng chính là việc xác định những giá trị, chuẩn mực công ty mong muốn mọi thành viên WHTC cùng góp phần củng cố và hoàn thiện.
Xây dựng ban hành các tiêu chuẩn đánh giá định lượng năng lực và kết quả thực hiện của các nhân viên, bộ phận trong toàn WHTC. Trong đó cần đưa các chuẩn mực văn hóa WHTC vào chỉ tiêu đánh giá phân loại như: Kỹ năng hoạt động phối hợp theo nhóm (đặc trưng Hợptác); có nhiều sáng kiến cải tiến đạt hiệu quả cao (đặc trưng Sáng tạo); năng lực học tập, đào tạo (đặc trưng Học tập)…Tất cả các nội dung này cần được chuẩn hóa thành một qui trình nhằm 2 mục tiêu đánh giá: Hiệu quả công việc và khả năng phát triển.
Căn cứ vào thực tiễn của WHTC, đề xuất cải tiến vấn đề đánh giá năng lực nhân viên bao gồm 3 (ba) nội dung cơ bản sau:
- Thứ nhất, nội dung đánh giá hiệu quả hoạt động chuyên môn nghiệp vụ. Đầu tiên cần phải phân tích các nghiệp vụ, nội dung công việc chủ yếu đặc thù của từng nhóm bộ phận. Các nghiệp vụ, nội dung này cần phải được chi tiết hóa thành các chỉ tiêu để bản thân nhân viên có thể tự đánh giá kết quả hoạt động của mình bằng thang điểm định lượng.
- Thứ hai, nội dung đánh giá khả năng phát triển của nhân viên. Được thực hiện thông qua các nội dung: Đánh giá kỹ năng nhân viên; Công tác sáng kiến cải tiến; Công tác học tập, đào tạo, tự đào tạo… Ngoài ra, có thể bổ sung những nội dung đánh giá định tính như: tinh thần trách nhiệm trong công việc, hỗ trợ đồng nghiệp, khả năng đề xuất, phân tích và sẵn sàng thực hiện ý tưởng mới.
- Thứ ba, các nội dung đánh giá chung cho các bộ phận, như việc chấp hành nội qui, qui định, tinh thần tự giác kỷ luật… trong quan hệ làm việc tại đơn vị. Với việc phân tích chi tiết các chỉ tiêu càng định lượng càng tốt, trong thang điểm đánh giá sẽ có 2 phần: Nhân viên tự đánh giá và lãnh đạo đơn vị đánh giá. Như vậy sẽ giảm thiểu được các khác biệt giữa sự đánh giá của nhân viên và lãnh đạo. Đồng thời qua đó nhân viên sẽ tự đánh giá được các mặt còn yếu của mình và lãnh đạo cũng có căn cứ để qui hoạch, đào tạo và hỗ trợ nhân viên trong công việc. Việc đánh giá năng lực nhân viên sẽ được ban hành theo qui trình của hệ thống quản lý chất lượng ISO, được đánh giá định kỳ 2 lần trong năm. Các kết quả sẽ được lưu hồ sơ để lãnh đạo đơn vị có cơ sở so sánh, đánh giá mức độ tiến bộ của nhân viên mình qua từng năm.
Với tinh thần “cầu thị”, người lãnh đạo ở mọi cấp cần tỏ rõ thái độ sẵn sàng tiếp thu ý kiến mới, góp ý những điều cần đạt được và tích cực hỗ trợ thực hiện bằng nhiều phương cách. Cụ thể, các nội dung hoạt động của các: Chương trình mục tiêu cần được phân tích, bàn bạc để xác định những mục tiêu cụ thể và công việc phải làm ở từng phạm vi (phòng ban, tổ, nhóm). Đồng thời, lãnh đạo cần thực hiện việc tổng kết đánh giá, khen thưởng biểu dương trên các phương tiện thông tin nội bộ để nhân rộng ra cho đơn vị khác. Có như vậy mới duy trì tinh thần nhiệt tình nhân viên, tạo dựng được một môi trường thật sự cởi mở, định hướng đúng đắn, có trọng tâm chương trình sáng kiến cải tiến vào những mục tiêu thiết thực của đơn vị, vào ích lợi chung với các bộ phận có liên quan trong toàn công ty.