2. Vấn đề quản lý nguồn nhân lực của Công ty
2.3 Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.3.1 Công tác đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá có hệ thống về tình hình thực hiện công việc của nhân lực trong quan hệ so sánh với các chỉ tiêu đã đợc xây dựng và thông báo cũng nh thảo luận về việc đánh giá đó đến ngời lao động.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc, Công ty CP bê tông đã và đang xây dựng cho mình một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá sự thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn này bao gồm một hệ thống các chỉ tiêu thể hiện sự hoàn thành công việc về cả mặt số lợng lẫn chất lợng, do các chuyên viên, trởng phó phòng-ban cùng nhân viên phòng kỹ thuật căn cứ vào định mức lao động, căn cứ vào các phân tích về năng lực trung bình của ngời lao động xây dựng lên để làm cơ sở đánh giá. Sau khi đợc xây dựng, bản tiêu chuẩn này sẽ đợc gửi cho phòng hành chính trình lên ban giám đốc xem xét và phê duyệt.
Mỗi tháng Công ty đều có sự đánh giá, kết quả hoạt động một lần từ đó làm căn cứ để có các hình thức trả lơng và khen thởng tơng xứng. Việc đánh giá sẽ đợc
xếp loại theo tiêu chí A, B, C. Với A: loại tốt, B: đạt, C: không đạt. Để có bảng xếp loại trên, trởng các phòng sẽ là những ngời trực tiếp theo dõi và chấm công nhân viên của mình, thí dụ: nhân viên nào đi muộn từ 5 đến 10 phút sẽ bị gạch dấu đỏ vào bảng chấm công, một tháng mà đi muộn quá 2 lần sẽ bị phạt tiền từ 1 đến 2 trăm nghìn tùy vào mức độ nặng nhẹ, nếu đi muộn hơn thì coi nh ngày hôm đó làm việc không lơng. Việc làm này có u điểm là đánh vào kinh tế nên hầu hết cán bộ công nhân viên công ty đều thực hiện hết sức nghiêm túc, chấp hành giờ giấc Công ty đề ra.
Tuy nhiên, hình thức này quá nghiêm khắc đối với nhân viên, vì đôi khi việc đi muộn có thể là do điều kiện khách quan mang lại nh hỏng xe giữa đờng, tai nạn, tắc đờng...dẫn đến việc mất công bằng trong tính lơng. Việc làm này không đánh giá đúng năng lực của ngời lao động bởi vì có những trờng hợp nhân viên đi làm đầy đủ đúng giờ nhng công việc vẫn bị đình trệ, còn những nhân viên đi làm muộn nhng công việc vẫn đợc hoàn thành tốt, thậm chí còn rất suất xắc.
Trong thực tế, việc đánh giá thực hiện công việc tại Công ty CP bê tông đợc thực hiện theo phơng pháp so sánh, theo phơng pháp này lãnh đạo Công ty sẽ so sánh giữa các nhân viên với nhau rồi từ đó xếp hạng tốt nhất đến kém nhất. Đây là điều kiện thuận lợi cho việc căn cứ bình bầu khen thởng sau này. Tuy nhiên, ph- ơng pháp so sánh do quá đơn giản nên ngời đánh giá thờng dễ mắc lỗi chủ quan, thành kiến, thiên vị. Bên cạnh đó việc bình bầu, phân loại lao động đợc tiến hành công khai nhng vẫn mang nặng tính chủ quan của ngời đánh giá, vì vậy, đối với tâm lý nhiều nhân viên việc này chỉ mang tính hình thức, tỏ ra không phục trớc các quyết định của lãnh đạo dẫn tới không kích thích tinh thần làm việc của ngời lao động.
2.3.2 Công tác đào tạo bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là hình thức để trang bị, duy trì, nâng cao năng lực và trình độ của cán bộ công nhân viên trớc những đòi hỏi thực tế của công việc. Nh vậy đối với Công ty, công tác đào tạo và phát triển có vai trò hết sức quan trọng, là biện pháp hiệu quả nhất để nâng cao khả năng thực hiện công việc của ngời lao động, đáp ứng tốt các nhu cầu công việc, đồng thời thỏa mãn nhu cầu học tập, nâng cao tay nghề của ngời lao động. Thông qua đào tạo sẽ bổ sung cho ngời lao động những kỹ năng mới, khả năng tiếp thu, ứng dụng khoa học kỹ thuật, ngoài
ra, đó còn có thể là một lối t duy mới, một phong cách làm việc khoa học, một tác phong công nghiệp hơn.
2.3.2.1 Quy trình đào tạo
• Tài liệu liên quan và tài liệu tham khảo
- Điều khoản 6.2.2 TC ISO 9001 : 2000 – Nguồn nhân lực. - Sổ tay chất lợng: Mục 6.2.2 – Nguồn nhân lực.
- Bộ luật lao động hiện hành.
- Các văn bản quy phạm pháp luật khác có liên quan.
- Quy chế nhân viên, nội quy lao động và các văn bản liên quan do Công ty ban hành
- Quy trình Tuyển dụng Công ty
• Nội dung
Đề nghị đào tạo
Căn cứ Hoạch định phát triển nguồn nhân lực của Công ty, Trởng các đơn vị cần xác định nhu cầu đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên đơn vị mình, nhằm đảm bảo thực hiện tốt chính sách chiến lợc và các kế hoạch hành động của Công ty.
- Đối tợng đào tạo (theo diện kế hoạch của Công ty và theo nhu cầu cá nhân ngời lao động)
Mọi ngời lao động làm việc trong Công ty đều là đối tợng đợc đào tạo, tuy nhiên các đối tợng đào tạo phải đợc thực hiện theo thứ tự u tiên nh sau :
+ CBNV trong quy hoạch phát triển của Công ty;
+ CBNV ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
+ CBNV thiếu chuyên môn, kỹ thuật trong công việc đang làm. Về loại hình đào tạo :
+ Đào tạo ngắn hạn: là hình thức bổ sung kiến thức ngành nghề, cập nhật kiến thức mới nhằm nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ đang đảm nhiệm cho ngời lao động nh tập huấn tay nghề, nghiệp vụ, quản lý kinh tế, pháp lý…
+ Đào tạo dài hạn: là hình thức đào tạo cơ bản gắn với các bằng cấp đợc Nhà nớc công nhận, cụ thể: Đào tạo văn bằng hai đại học…
Khi phát sinh nhu cầu đào tạo, Trởng các đơn vị lập phiếu đề nghị đào tạo và điền đầy đủ các nội dung theo biểu mẫu BM.QT.TCHC.02.01 và chuyển cho phòng TCHC tổng hợp theo biểu mẫu BM.QT.TCHC.02.02 và trình Ban giám đốc xem xét, phê duyệt.
Trờng hợp các tổ chức bên ngoài có chơng trình đào tạo cho nhân viên Công ty về nghiệp vụ quản lý, kỹ thuật, kinh doanh…nếu đợc Lãnh đạo đồng ý, Phòng TCHC có trách nhiệm lập kế hoạch đào tạo.
Lập kế hoạch đào tạo :
Để công tác đào tạo đạt hiệu quả cao, Công ty phải xây dựng kế hoạch đào tạo ngắn hạn và dài hạn đối với từng chức danh, nghề nghiệp cụ thể.
Phòng TCHC có trách nhiệm lập kế hoạch đào tạo căn cứ nhu cầu đào tạo của các Đơn vị, cá nhân trong kỳ tơng ứng theo biểu mẫu BM.QT.TCHC.02.03 trình Ban giám đốc phê duyệt.
Xem xét, phê duyệt
Sau khi lập kế hoạch đào tạo, Phòng TCHC có trách nhiệm trình Ban giám đốc xem xét và phê duyệt
Chuẩn bị đào tạo
Căn cứ kế hoạch đào tạo đã đợc BGĐ phê duyệt, Phòng TCHC chuẩn bị các vấn đề liên quan đến quá trình đào tạo nh : chơng trình, nội dung đào tạo, hợp đồng đào tạo, chuẩn bị tài liệu, thời gian, địa điểm, danh sách học viên, thiết bị giảng dạy….
Tổ chức đào tạo
Căn cứ theo kế hoạch đào tạo, các cá nhân, đơn vị có trách nhiệm thực hiện đào tạo nghiêm túc.
Phòng TCHC có trách nhiệm theo dõi quá trình đào tạo và là đầu mối xử lý các vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện.
Lập hồ sơ đào tạo cá nhân
Phòng TCHC cập nhật hồ sơ đào tạo cá nhân theo biểu mẫu BM.QT.TCHC.02.04
Đánh giá hiệu quả sau đào tạo.
Kết thúc quá trình đào tạo, tuỳ theo tính chất khoá đào tạo, Phòng TCHC phối kết hợp với đơn vị và cá nhân liên quan tổ chức đánh giá sau đào tạo trực tiếp qua bài thi, kiểm tra hoặc theo dõi quá trình hoạt động của nhân viên sau khi đợc đào tạo theo biểu mẫu BM.QT.TCHC.02.05
Kết thúc khoá đào tạo, nhân viên đợc cử đi đào tạo phải viết bài thu hoạch, báo cáo tổng kết khoá học và/hoặc nộp lại bản gốc văn bằng, chứng chỉ cho Công ty lu giữ trong thời gian ngời lao động thực hiện Hợp đồng lao động.
2.4 Công tác trả công cho ngời lao động 2.4.1 Công tác tiền lơng
Lơng bổng là một trong những động lực kích thích con ngời làm việc hăng hái nhng cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn thậm chí dời bỏ Công ty. Trong điều kiện tự chủ sản xuất kinh doanh vấn đề tổ chức tiền lơng, tiền thởng phải phù hợp với chính sách của Đảng và nhà nớc, đồng thời phải phù hợp với điều kiện kinh doanh của Công ty.
Bảng 10: Tình hình thu nhập của công nhân viên
Các chỉ tiêu Đơn vị tính 2007 2008
Thu nhập bình quân ngời/tháng Triệu đồng 1.203 1.218
Tổng quỹ lơng Triệu đồng 151 192
Số lao động Ngời 15 43
Công ty hiện nay đã áp dụng chế độ tuần làm việc 40 giờ. Việc cán bộ công nhân viên đợc nghỉ thêm một ngày giúp họ phấn khởi làm việc hăng hái hơn trong 5 ngày làm việc.
Để đảm bảo tái sản xuất lao động, bảo vệ sức khoẻ đời sống tinh thần của ng- ời lao động, công ty còn tính vào chi phí sản xuất kinh doanh một bộ phận chi phí gồm các khoản KPCĐ, BHXH, BHYT. BHXH đợc trích để trợ cấp cho trờng hợp nhân viên tạm thời hay vĩnh viễn mất sức lao động nh ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, mất sức nghỉ hu… BHYT sử dụng để tài trợ cho việc phòng, chữa bệnh và chăm lo sức khoẻ cho CBCNV. KPCĐ để phục vụ chi tiêu cho hoạt động công đoàn ở các cấp.
Việc trích quỹ BHXH, BHYT, KPCĐ tại công ty theo tỷ lệ:
BHXH 15% tính theo quỹ lơng cơ bản cộng với 5% trừ vào lơng nhân viên. BHYT 2% tính theo quỹ lơng cơ bản cộng với 1% trừ vào lơng nhân viên. KPCĐ 2% tính theo quỹ lơng thực chi.
• Hình thức trả lơng theo sản phẩm:
Công ty CP bê tông áp dụng chế độ trả lơng theo sản phẩm đối với ngời lao động trực tiếp làm ra sản phẩm trong công ty. Tiền lơng của bộ phận này phụ thuộc rất nhiều vào đơn đặt hàng mà công ty nhận đợc.
Tiền lơng của công ty đợc tính theo công thức sau:
Việc xác định đơn giá, quỹ lơng công ty phụ thuộc vào các đơn đặt hàng nhận đợc. Đơn giá đợc quy định là m% với giá trị công việc.
Quỹ lơng = m% * giá trị công việc đợc giao
Sau khi kết thúc công việc tổng số tiền lơng đợc thanh toán theo công thức trên dựa vào tổng quỹ lơng, kế toán Công ty sẽ thanh toán cho mỗi ngời lao động theo một cách riêng. Lúc này đơn giá công việc, khối lợng công việc, tiền lơng của mỗi nhân viên còn phụ thuộc vào ngày công thực tế và hệ số lơng. Hệ số lơng còn phụ thuộc vào mức độ đóng góp BHXH, cấp bậc, thâm niên của mỗi ngời, ngày công thực tế và hệ số lơng tính ra ngày công hệ số của họ.
Ngày công hệ số của công nhân = ngày công thực tế x hệ số tính lơng của công nhân đó
Tổng hợp ngày công hệ số của tất cả thành viên trong công ty ta có tổng ngày công hệ số.
Ngoài tiền lơng ngời lao động đợc trả nh cách tính ở trên ngời lao động còn đợc các khoản tiền khác nh tiền nghỉ các ngày lễ, nghỉ phép, lơng hởng những ngày này là 100% lơng cơ bản.
Nhận xét: Đơn giá đợc quy định là một số phần trăm mang tính cố định nên cha phản ánh đúng nguyên tắc trả lơng, năng xuất của ngời lao động có thể lên nhng đơn giá vẫn nh cũ. Nói chung, hình thức trả lơng này mang tính thụ động, không phản ánh thành quả lao động của công nhân. Đây là một hạn chế rất lớn mà Công ty cần phải chú ý xem xét để điều chỉnh cho phù hợp.
Ưu điểm: Chế độ trả lơng này đem lại sự tự chủ cho công ty trong việc trả l- ơng cho ngời lao động, gắn trách nhiệm mỗi cá nhân vào tập thể ngời lao động.
Nhợc điểm: Do hệ số tính lơng ở những vị trí làm việc khác nhau nên ngời lao động rất khó trong việc so sánh giữa ngời này với ngời khác vì vậy, không tạo động lực thi đua trong ngời lao động. Các tính lơng này mang tính bình quân, trong tập thể ngời lao động có ngời làm ít làm nhiều nhng đều hởng lơng nh nhau do có số ngày công nh nhau, vì vậy thờng xuất hiện tình trạng ngời lao động ỷ nại vào nhau, có ngời chỉ đi làm cho đủ ngày công, dẫn đến năng suất lao động không cao.
• Hình thức trả lơng theo thời gian:
Công ty CP bê tông áp dụng hình thức trả lơng này đối với các đối tợng sau: + Cán bộ quản lý.
+ Nhân viên thuộc các phòng ban.
Tiền lơng thời gian do cấp bậc và thời gian làm việc thực tế quyết định. Tiền lơng thời gian có ba loại: Lơng giờ, lơng ngày, lơng tháng. Công ty áp dụng hình thức lơng ngày. Để tính thời gian cho ngời đợc hởng lơng theo thời gian phải xác định đợc xuất lơng ngày và số giờ làm việc thực tế của ngời lao động đó.
Đối với chức vụ quản lý công ty Giám đốc hệ số: 5,2
Phó giám đốc và kế toán trởng là 4,2 và 3,94.
Còn lại các nhân viên khác của công ty mức lơng đợc hởng tính theo công thức:
Mức lơng = (144*hệ số)/26*ngày công 1tháng
Ngoài mức lơng đợc hởng ở trên, các trởng, phó phòng-ban còn đợc hởng l- ơng phụ cấp trách nhiệm.
Trởng phòng: 170000/tháng Phó phòng: 152000/tháng
Trong công ty hiện nay việc thanh toán tiền lơng cho ngời lao động đợc chia làm 2 kỳ:
- Kỳ thứ nhất: Tạm ứng giữa tháng
Vào ngày 14 hàng tháng, các phòng ban viết giấy lên phòng tổ chức của công ty. Sau khi đợc xét duyệt các nhân viên tiền lơng lên phòng kế toán nhận tiền lơng tạm ứng cho nhân viên các phòng ban của mình. Số tiền tạm ứng cho ngời lao động chủ yếu căn cứ vào ngày công thực tế của họ. Ai có số ngày công nhiều sẽ tạm ứng nhiều và ngợc lại.
- Kỳ cuối: Quyết toán cuối tháng.
Số tiền quyết toán của mỗi phòng ban chính là phần tiền còn lại sau khi lấy tổng số tiền lơng thực tế của mỗi phòng ban trừ đi số tiền tạm ứng giữa tháng của mỗi phòng ban. Các phòng ban sau khi nhận đợc phần quyết toán này có nhiệm vụ trả nốt cho ngời lao động. Số tiền quyết toán mà ngời lao động nhận đợc sẽ bằng tổng số tiền lơng thực tế của ngời lao động trừ đi số tiền tạm ứng trớc đó.
Nhận xét: Nh đã phân tích ở trên việc trả lơng cho các bộ quản lý, nhân viên văn phòng, chỉ căn cứ vào cấp bậc theo quy định nên có những u nhợc điểm sau:
Ưu điểm: Hình thức trả lơng này khuyến khích ngời lao động đi làm đầy đủ, tạo tâm lý thoải mái cho ngời lao động do đợc tạm ứng lơng trớc.
Nhợc điểm: Do cách tính lơng chỉ căn cứ vào cấp bậc, ngày công thực tế nhận đợc cha gắn với hiệu quả sản xuất, chất lợng công việc.
2.4.2 Công tác đãi ngộ
• Tiền thởng: Tiền thởng là một phần thu nhập của ngời lao động đóng góp một phần cải thiện sinh hoạt hàng ngày của ngời lao động. Nó có tác dụng khuyến khích ngời lao động nâng cao năng suất, tăng hiệu quả làm việc. Nguồn tiền thởng của công ty hiện nay chỉ bao gồm quỹ khen thởng đợc trích ra từ một phần lợi nhuận sản xuất kinh doanh của công ty.
Phạm vi xét thởng: Phạm vi áp dụng tiền thởng theo quy định của chế độ