L = Đ gx Q1 + Đ gx Dx (Q1 Q0)
2. Thực trạng trả lương
3.3. Nguyên nhân của hạn chế
- Phần lớn tư duy của quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp còn lạc hậu, chậm đổi mới. Họ chỉ chú trọng đến việc đạt lợi nhuận cao bằng việc cắt giảm chi phí như tiền lương công nhân. Họ không biết rằng khi định mức tiền lương của người lao động đúng sức lao động, đúng với những cống hiến của họ bỏ ra sẽ làm người lao động thỏa mãn, họ sẽ cống hiến hết “khả năng”, “tiềm năng” của mình cho doanh nghiệp và ngược lại, là họ sẽ rời bỏ công ty và đi tìm một doanh nghiệp khác họ thấy khả năng phát triển tốt hơn.
- Do có thiếu sót ở tầm vĩ mô là, từ khi chuyển hẳn sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa thì việc quản lý Nhà nước về định hướng lao động hầu như không thực hiện (không xây dựng và công bố được các định mức
mẫu, không hướng dẫn, không kiểm tra được công tác định mức lao động ở cơ sở...).
- Định mức lao động, định mức tiền lương chưa hợp lý là do trình độ quản lý cũng như các công cụ cần thiết cho định mức lao động, định mức tiền lương chưa có, chưa hoàn hiện trong các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp dân doanh, một số doanh nghiệp này thường dựa vào định mức lao động của doanh nghiệp hoạt động hiệu quả áp đặt vào doanh nghiệp mình, mà không quan tâm đến sự khác nhau về môi trường làm việc, trang thiết bị, máy mọc…cũng như sự hiện đại của trang thiết bị máy móc cần thiết cho công việc đó.
-Trong các doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn, các doanh nghiệp có tổ chức công đoàn nhưng hoạt động không hiệu quả (doanh nghiệp tư nhân có 52% chưa có tổ chức công đoàn,với doanh nghiệp FDI là 19,5% và doanh nghiệp Nhà nước là 2,6% trong đó có 21,2% số tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp tư nhân là hoạt động có hiệu quả, với doanh nghiệp FDI là 24,7% và doanh nghiệp Nhà nước là 65,2%), chưa đảm bảo quyền lợi của người lao động.
- Một số doanh nghiệp nhà nước đang độc quyền hoạt động kinh doanh trong một số ngành nghề. Chính vì độc quyền nên giá do doanh nghiệp quyết định, thường thì doanh nghiệp thường định giá cao hơn giá thì trường, làm cho lợi nhuận doanh nghiệp tăng cao. Chính vì lợi nhuận cao nên doanh nghiệp trả lương cho người lao động cũng cao hơn sức lao động, sự cống hiến của hiến, đóng góp của họ đối với công ty.
- Hiện nay với cơ chế chính sách nhà nước thông thoáng hơn, việc thành lập một công ty là rất dễ dàng nên một số người có vốn mở doanh nghiệp và họ cũng chính là người quản lý doanh nghiệp trong khi họ không có khả năng, quản lý, không am hiểu kinh doanh nên khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp khác là rất yếu, hiệu quả hoạt động kinh doanh của họ chưa cao, dẫn đến tiền lương của người lao động trong những doanh nghiệp này thường thấp hơn mức lương trên thị trường. Bên cạnh đó tiền lương của người lao động thấp còn do không có khả năng đánh giá được những đóng góp, sức lao động của người lao động bỏ ra.
- Nguồn cung lao động trên thị trường lao động ở nước ta nhiều nhưng chất lượng lao động thì chưa cao, phần lớn lao động là lao động có trình độ phổ thông
chưa qua đào tạo hoặc đào tạo thì chưa đáp ứng được nhu cầu của các doanh nghiệp. Chính vì điều đó người lao động làm việc một số ngành nghề cần lao động phổ thông nhưng vẫn chưa đáp ứng được định mức lao động mà doanh nghiệp đưa ra với công nghệ mà doanh nghiệp sử dụng. Mặt khác nguồn cung lao động đang mất cân đối nghiên trọng, có ngành thì thừa lao động, có ngành thì thiếu lao động.
- Tiền lương chênh lệch giữa các ngành nghề, lĩnh vực lớn là do nguồn cung lao động chưa đảm bảo, chưa đáp ứng được cầu. Một số ngành nghề như kỹ thuật thông tin, điện tử - tin học,…đang cần một lượng lớn người lao động có tay nghề, nó đang hết sức cần thiết với phát triển kinh tế cũng như với các doanh nghiệp trong ngành nghề đó nhưng số lượng lao động thực tế mà thị trường lao động cung cấp để đáp ứng được các nhu cầu đó của doanh nghiệp còn thiếu chính vì thế các doanh nghiệp trả lương cao cho những lao động này để thu hút và giữ chân họ.
- Do chính sách định hướng phát triển và phát triển nguồn nhân lực bền vững chưa được nhà nước quan tâm chú trọng. Nhà nước chưa quan tâm đúng mức đến việc phát triển một nền kinh tế bền vững.
Tiền lương là có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người lao động vì nó là nguồn thu nhập quan trọng giúp họ đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình. Đối với mỗi doanh nghiệp, tiền lương là một phần không nhỏ của chi phí sản xuất.
Khi xây dựng hệ thống lương thưởng, nhà quản lý tự phải phân tách các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến các quyết định về lương. Các yếu tố này bao gồm môi trường của doanh nghiệp, thị trường lao động, bản thân nhân viên và bản thân công việc. Môi trường của công ty là một yếu tố rất quan trọng khi ấn định mức lương. Chính sách của doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp và nhất là khả năng chi trả của doanh nghiệp, là các thành tố mà quản trị phải phân tách. Công ty hoạt động không thể không phân tích thị trường nơi doanh nghiệp đang hoạt động kinh doanh. Các nhà phân tích phải khảo sát lương trên thị trường, chi phí sinh hoạt, thảo luận với công đoàn, phân tích khung cảnh xã hội, mô trường kinh tế và khung cảnh pháp lý. Bản thân nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng khi sắp xếp lương. Khi sắp xếp lương nhà quản trị phải xem bản thân nhân viên hoàn thành công việc tới mức độ nào, tuổi thâm niên, kinh nghiệm của người lao động tới đâu, người lao động có trung thành với công ty không, nhân viên có tiềm năng không… Nhưng quan trọng nhất là cho hệ thống lương được khách quan và khoa học. Nhờ vào bảng phân tích và mô tả công việc, nhà quản trị sẽ đánh giá công việc. Mỗi phương pháp có ưu, nhược điểm riêng. Đó là các phương pháp so sánh cặp, phương pháp tính điểm, phương pháp thang đo đồ họa, phương pháp xếp hạng luân phiên.
Trong nền kinh tế nhiều thành phần hiện nay nhà nước đóng vai trò quan trọng trong công tác quản lý điều tiết nền kinh tế. Trong việc điều tiết quan hệ tiền lương, nhà nước cần phải giải quyết hài hòa giữa lợi ích của người lao động, lợi ích của doanh nghiệp. Có như vậy doanh nghiệp mới phát triển, thu nhập của người lao động mới được nâng cao một cách lâu dài và nền kinh tế mới phát triển bền vững.