- Nhân tố đầu tiên là chiến lược và chính sách giáo dục của Nhà nước: + Chiến lược nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất quan trọng đến sự hoàn thiện tổ chức và hiệu quả của nó tuỳ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược tổng thể của tổ chức; đặc trưng của tổ chức; năng lực của tổ chức; và sự thay đổi của môi trường. Do đó, khi ra các quyết định nguồn nhân lực phải quan tâm đến các chiến lược khác của tổ chức như: chiến lược tài chính, thị trường, sản phẩm cũng như các thay đổi của môi trường kinh doanh.
+ Chính sách giáo dục là nền tảng và có ảnh hưởng to lớn đến chất lượng nguồn nhân lực. Chính sách giáo dục phù hợp với nhu cầu của xã hội về ngành nghề, trình độ, số lượng nhân lực thì sẽ tạo ra đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn, đáp ứng được nhu cầu cấp bách của xã hội đặt ra.
- Ảnh hưởng của nhân tố môi trường kinh tế - chính trị, văn hóa – xã hội và luật pháp đến chất lưọng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Môi trường kinh tế - chính trị có ổn định thì người lao động mới yên tâm làm việc, công tác. Sự tác động của các yếu tố văn hóa có tính chất lâu dài và tinh tế, khó nhận biết. Xác định cách thức mà người ta sống, làm việc, sản xuất và tiêu thụ sản phẩm, dịch vụ. Hệ thống các văn bản luật về lao động có hoàn thiện thì mới đảm bảo được quyền lợi hợp pháp của người lao động.
- Ảnh hưởng của môi trường quốc tế đến chất lượng nguồn nhân lực. Trong điều kiện toàn cầu hóa như hiện nay, môi trường quốc tế có ảnh hưởng khá lớn đến hoạt động kinh tế xã hội của quốc gia cũng như của từng doanh nghiệp, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Với xu thế quốc tế hoá và cam kết mở cửa thị trường của Việt Nam khi gia nhập WTO đã góp phần nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo trong nước. Các cơ sở đào tạo của nước ngoài tham gia vào lĩnh vực giáo dục đào tạo ngày càng đông đảo mang lại cho Việt
Nam cơ hội tiếp thu những phương pháp giáo dục tiên tiến, đồng thời có cơ hội học tập trong điều kiện cơ sở vật chất kĩ thuật hiện đại
Bảng 9: Trình độ nhân viên trong công ty trong 4 năm 2008, 2009, 2010,2011
Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Chỉ tiêu Số Người Tỷ lệ Số Người Tỷ lệ Số Người Tỷ lệ Số Người Tỷ lệ Trên ĐH 0 0% 1 1,1% 2 2,0% 2 2,6% ĐH - CĐ 50 87,7% 60 92,3% 62 88,5% 68 87,2% Trung Cấp 3 12,3% 4 6,6% 8 10,5% 8 10,2% CN lành nghề 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% Tổng 57 100% 65 100% 70 100% 78 100%
(Nguồn : phòng tổ chức lao động tiền lương)
Trong 4 năm qua chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng đội ngũ cán bộ công ty, được quan tâm. Bảng số liệu trên cho thấy, nhân viên kinh doanh của công ty tăng lên về cả số lượng lẫn chất lượng qua các năm, điều này phản ánh sự mở rộng quy mô thị trường tiêu thụ của công ty.Số lượng nhân viên có trình độ đại học, cao đẳng của công ty luôn chiếm tỷ lệ khá cao trung bình từ 87% - 88%. Tuy nhiên, họ vẫn còn nhiều hạn chế, yếu kém trong môi trường kinh doanh thực tiễn, trước những thay đổi lớn của thị trường trong giai đoạn hiện nay như: yếu về các kỹ năng mềm ( ngoại ngữ, tin học …)
Tuổi đời của đội ngũ nhân viên kinh doanh của công ty là còn rất trẻ ( từ 24 đến 47 ) nên có khả năng chịu được áp lực của công việc. Đây là một lợi thế cho doanh nghiệp đồng thời cũng gây ra những khó khăn cho doanh nghiệp. Với đội ngũ nhân viên còn khá trẻ, việc tiếp thu, học hỏi kiến thức kĩ năng làm việc từ môi trường thực tiễn sẽ có nhiều thuận lợi hơn. Đây là điều kiện cho doanh nghiệp nâng cao trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực của mình. Tuy
nhiên tuổi đời trẻ khiến cho đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp chưa có nhiều kinh nghiệm nghề nghiệp. Chính vì vậy doanh nghiệp cần có những chính sách đào tạo hướng dẫn và kèm cặp đội ngũ nhân lực này.
- Các nhân tố thuộc về môi trường ngành:
+Các yếu tố của môi trường ngành bao gồm sự phát triển về mặt cơ sở hạ tầng của ngành, chính sách về phát triển ngành của nhà nước, sự cạnh tranh của các đối thủ.
+Cơ sở hạ tầng của ngành ( nhà xưởng, các trang thiết bị, khoa học công nghệ cho ngành… ) có phát triển tất yếu sẽ kéo theo sự phát triển về chất của nguồn nhân lực. Nếu cơ sở hạ tầng yếu kém, lao động trong ngành cũng sẽ không được đầu tư đúng mức về chất lượng.
+Chính sách phát triển ngành của nhà nước cũng là một yếu tố quyết định không nhỏ tới chất lượng của lao động trong ngành. Ngành càng được quan tâm đầu tư phát triển, nhân lực đầu vào cho ngành đó sẽ càng được đào tạo có bài bản và quy mô . Ví dụ sau Nghị định Số: 105/2007/NĐ-CP của chính phủ, quy định về việc hỗ trợ đầu tư ứng dụng công nghệ, kỹ thuật tiên tiến trong lĩnh xây dựng, hỗ trợ kinh phí cho việc đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ kỹ sư xây dựng, cán bộ quản lý xây dựng. Các doanh nghiệp trong ngành đã mạnh dạn chủ động đầu tư công nghệ mới cũng như có kế hoạch đào tạo cho nhân viên của mình theo kịp sự thay đổi của công nghệ, thay đổi dần mặt chất cho lực lượng lao động xây dựng.
Cạnh tranh trong ngành là yếu tố gián tiếp ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Cạnh tranh càng gay gắt, các doanh nghiệp càng cần chú trọng nâng cao trình độ, tay nghề… cho đội ngũ lãnh đạo- nhân viên của mình. Bởi đây là nhân tố quan trọng trực tiếp tạo ra và quyết định chất lượng sản phẩm/ dịch vụ, hình thành thái độ của khách hàng- yếu tố sống còn đối với một doanh nghiệp.
- Môi trường nội tại của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực thông qua các chế độ, chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đốivới nhân viên trong doanh nghiệp, chính sách đào tạo lại của doanh nghiệp. Chế độ đãi ngộ bao gồm chế độ đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
+ Đãi ngộ tài chính : là chế độ đãi ngộ thực hiện thông qua các công cụ tài chính bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…Chế độ đãi ngộ tài chính có vai trò đặc biệt quan trọng đối với việc khuyến khích người lao động làm việc nhiệt tình, say mê, sáng tạo và quan trọng hơn là gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
+ Đãi ngộ phi tài chính: người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất là kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng. Chính vì vậy, để tạo ra và khai thác đầy đủ động lực thúc đẩy cá nhân làm việc thì doanh nghiệp cần có chế độ đãi ngộ phi tài chính kết hợp với chế độ đãi ngộ tài chính để tạo ra sự đồng bộ trong công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
+ Chính sách tái đào tạo của doanh nghiệp: để có một đội ngũ nhân viên không chỉ có trình độ mà còn có khả năng thích ứng nhanh với công việc hiện tại, doanh nghiệp phải tiến hành các biện pháp đào tạo bổ sung. Việc đào tạo này giúp các nhân viên mới có thêm những kinh nghiệm thực tế, bổ sung thêm những kĩ năng nghề nghiệp. Từ đó góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.