MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN NHẬT BẢN
3.2.1 Giải pháp cho công cụ kinh tế
3.2.1.1.Tăng tính hợp lý cho vấn đề tiền lương
Công ty nên xây dựng và thực hiện các chính sách về lương thưởng và chế độ ưu đãi cụ thể đối với người lao động, đặc biệt là những lao động xuất sắc có trình độ cao để khuyến khích, động viên người lao động tích cực tham gia công tác và thu hút đội ngũ chuyên gia giỏi chuyên môn, giàu kinh nghiệm làm việc tại Công ty.Để tiền lương trở thành động lực thúc đẩy nhân viên làm việc với hiệu quả tốt nhất,chế độ trả lương của Công ty nên đảm bảo các yêu cầu sau:
-Hệ thống tiền lương của công ty phải đảm bảo luôn tuân thủ các yêu cầu về mặt pháp luật và thể hiện tính công bằng trong trả lương
-Trả lương cho nhân viên phải căn cứ vào năng lực và sự cố gắng cùng những đóng góp của nhân viên đối với hoạt động phát triển của công ty,có hướng tới chất lượng và hiệu quả công việc
-Trong cơ cấu tiền lương nên có phần ổn định và phần linh hoạt để có thể dễ dàng điều chỉnh khi có sự thay đổi các yếu tố liên quan tới sự trả lương. Phần thù lao linh hoạt có thể thay đổi theo tình hình thực hiện công việc của người lao động,
được với kết quả thực hiện công việc của bản thân, từ đó kích thích họ làm việc tốt hơn để có khoản thù lao cao hơn.
-Cách tính tiền lương nên đơn giản,dễ hiểu,rõ ràng để mọi người đều hiểu và có thể tính toán,kiểm tra được tiền lương của mình.
Bên cạnh đó, Công ty người quản lý phải được đào tạo để họ sử dụng chính sách tiền công một cách chính xác và có thể giải thích thông tin tới người lao động. Công ty nên phổ biến và làm cho người lao động hiểu rõ về cách xây dựng hệ thống lương trong việc trả lương của công ty, đồng thời công ty nên cung cấp thông tin phản hồi liên quan đến vấn đề trả lương cũng như các vấn đề khác cho nhân viên. Để người lao động hài lòng với mức lương nhận được hàng năm công ty nên cung cấp số liệu về tiền lương bình quân của người lao động trong các công ty cùng ngành.
Ngoài ra công ty nên thường xuyên kế hoạch hóa và quản lý quỹ tiền lương. Căn cứ vào đánh giá thực hiện công việc kết hợp với xây dựng hệ thống tiền lương hợp lý là cơ sở trả lương theo kết quả đóng góp của người lao động cho công ty một cách chính xác tạo sự công bằng trong trả lương, giúp người lao động thoả mãn với tiền lương nhận được hiện tại hơn, đồng thời giúp người lao động làm việc đạt năng suất cao và cũng là để nâng cao vai trò tạo động lực của tiền lương.
3.2.1.2.Mở rộng các hình thức thưởng và khen thưởng
Để nâng cao hiệu quả công tác tiền thưởng, tiền thưởng nên dựa trên sự đánh giá chính xác,rõ ràng và phải có căn cứ cụ thể. Hình thức thưởng vẫn chưa hấp dẫn nên trong những năm tới công ty nên áp dụng thêm một số hình thức thưởng khác phong phú để nâng cao hiệu quả hơn cho công tác tiền thưởng. Ý nghĩa của tiền thưởng là khuyến khích những thành tích tốt trong lao động, vì vậy không những sử dụng nhiều hình thức thưởng mà công ty nên có quỹ tiền thưởng riêng và thưởng cho những nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Công ty có thể áp dụng một số hình thức thưởng bằng tiền như:thưởng sáng kiến,thưởng thành tích,thưởng dự án...hoặc thưởng bằng các hình thức khác như phong tặng danh hiệu kèm theo tỷ lệ phần trăm tăng lương,bằng hiện vật, các khóa học cho nhân viên và con em họ…
Phần thưởng nên được tiến hành thường xuyên và kịp thời,bởi nếu chậm trễ khen thưởng không kịp thời sẽ không phát huy tính kích thích của tiền thưởng đối với người lao động. Việc chi thưởng phải công bằng, khách quan dựa vào sự đóng góp của từng cá nhân, dựa vào mức độ phức tạp và mức độ hoàn thành công việc của từng người và nên dựa vào các chỉ tiêu thưởng cụ thể để thưởng cho công bằng, tránh tình trạng phân phối bình quân tiền thưởng. Như vậy tiền thưởng mới phát huy tác dụng tích cực động viên người lao động làm việc hăng say và có hiệu quả hơn. Thời gian thưởng với hành vi thưởng không nên kéo dài quá sẽ làm mất tác dụng kích thích của tiền thưởng. Bên cạnh đó chi nhánh nên có hình thức thưởng đối với giám đốc và cán bộ quản lý bằng cách phong tặng danh hiệu và kèm thêm một khoản tiền hay tỷ lệ % tăng lương.
Bên cạnh đó là biểu dương khen thưởng (thưởng về tinh thần): hàng tháng hàng quý,hàng năm nên có các buổi họp mặt,tổng kết báo cáo thành tích làm việc,đánh giá thi đua giữa lao động của công ty,khuyến khích họ tiếp tục nỗ lực hơn trong công việc và cảm thấy công sức họ bỏ ra cho công ty là xứng đáng.
3.2.1.3.Tăng các khoản phụ cấp và dịch vụ
Mặc dù công tác này đã được công ty thực hiện khá tốt đảm bảo đầy đủ quyền lợi người lao động,tuy nhiên công ty nên tăng các loại phụ cấp và dịch vụ dành cho nhân viên như:
- Phụ cấp thôi việc tự nguyện, phụ cấp mất việc, phụ cấp nghỉ hưu,...
- Các dịch vụ và phúc lợi về mặt tài chính: nhằm hỗ trợ về mặt tài chính cho nhân viên và gia đình được đề cầp trực tiếp đến các khoản tài chính cá nhân của nhân viên.
- Các dịch vụ chuyên nghiệp: Cung cấp các phúc lợi miễn phí cho nhân viên như phúc lợi về y tế, phòng đọc, hệ thống gợi ý cho nhân viên.
- Các dịch vụ giải trí như: tổ chức các bữa tiệc, đi dã ngoại và tặng thưởng đặc biệt. Phúc lợi này cần chý ý nhiêù hơn để tạo tính thoải mái, thân thiện cho nhân viên đồng thời tận dụng quỹ phúc lợi phong phú của Công ty.
- Công ty nên phát huy các phong trào thể thao ,văn hóa, ... để nhân viên trong công ty có cảm giác thoải mái ,phấn chấn và có cơ hội hiểu nhau hơn.
- Các dịch vụ về nhà ở và đi lại như là có các khu ở với giá thuê rẻ hoặc được miễn phí và trợ cấp đi lại
- Phúc lợi và các dịch vụ theo quy định của luật pháp như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế...
Chi phí cho chương trình phụ cấp và dịch vụ không phải nhỏ mà ngày càng có xu hướng tăng trong tỷ trọng tổng chi phí thù lao của người lao động. Chính vì thế, công ty cần theo dõi và hoạch toán thường xuyên sao cho chi phí nằm trong kế hoạch của công ty. Chỉ tiêu dùng để hoạch toán phải dựa trên những nhân tố có thể đo được những thu nhập của nhân viên hoặc thời gian phục vụ của họ trong công ty.Công ty cũng nên tiến hành nghiên cứu các chính sách phụ cấp và dịch vụ của các công ty khác để tham khảo, đồng thời nghiên cứu sở thích và sự lựa chọn của nhân viên, từ đó đưa ra kế hoạch thực hiện các chương trình hợp lý hơn.
Công ty phải tiến hành xây dựng các quy chế phụ cấp, dịch vụ một cách rõ ràng, công khai và thông tin thường xuyên và giải thích cho người lao động hiểu các quy định, điều kiện để thực hiện từng loại phụ cấp, dịch vụ, tránh tình trạng nhân viên có những đòi hỏi quá mức và không hợp lý. Cần duy trì trao đổi thông tin giữa người lao động và phòng hành chính tổ chức nhằm đánh giá những mặt được và chưa được để điều chỉnh hợp lý và kịp thời, đồng thời giải thích những thắc mắc phát sinh từ phía nhân viên nhằm hạn chế các khúc mắc không đáng có.
Khi thực hiện chương trình phúc lợi, phòng hành chính tổ chức có vai trò tư vấn cho lãnh đạo về việc xây dựng, thực hiện và quản lý các chương trình phúc lợi và dịch vụ được cung cấp tới toàn thể nhân viên trong công ty.
3.2.2.Giải pháp cho các công cụ tâm lý giáo dục
3.2.2.1.Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
Công ty cần tạo ra một môi trường làm việc tốt, thoải mái, dễ chịu hơn nữa, tạo ra tính đoàn kết phấn đấu cho cán bộ công nhân viên toàn Công ty vì mục tiêu
có được các mối quan hệ tốt đẹp với các đồng nghiệp của mình và họ được tôn trọng. Công ty có thể tạo ra được một môi trường làm việc dễ chịu thông qua các hoạt động như:
- Trang trí màu sắc phù hợp với văn phòng làm việc tạo cảm giác nhẹ nhàng,lịch sự cho nhân viên
- Thường xuyên kiểm tra máy tính,máy in,máy fax,máy điện thoại,... nếu có hỏng hóc sẽ kịp thời sửa chữa hoặc mua mới để không ảnh hưởng tới công việc của nhân viên
- Tạo ra môi trường làm việc thoải mái,tôn trọng lẫn nhau giữa các nhân viên và giữa lãnh đạo với cán bộ nhân viên, xây dựng môi trường văn hóa trong công ty
- Tôn trọng những đóng góp của nhân viên và ghi nhận những lợi ích mà nhân viên đã đóng góp cho Công ty.
- Giúp nhân viên hiểu được và phối hợp với nhau để hoàn thành công việc một cách hiệu quả hơn.
- Tạo cho nhân viên cơ hội nêu ra những ý tưởng sáng tạo cho sự phát triển của Công ty và trao thưởng cho họ nếu đó là những ý kiến hay sáng tạo.
- Tìm hiểu thêm về những mong đợi của nhân viên và những lý do của họ khi quyết định làm việc cho Công ty.
Công ty nên khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định nhằm tận dụng toàn bộ năng lực của họ. Khi đưa nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định và tăng mức độ tự chủ và quyền kiểm soát của họ trong quá trình thực hiện quyết định sẽ làm cho nhân viên có động lực hơn, tận tụy hơn với Công ty, năng suất hơn và thỏa mãn cao hơn với công việc của mình.
Công tác tạo động lực thực hiện có hiệu quả chỉ khi người lãnh đạo có sự quan tâm và nhận thức về vai trò quan trọng của nó. Đối với các cán bộ quản lý trong công ty cần luôn thể hiện mình trước nhân viên về phong cách làm việc, chuẩn mực, cởi mở chan hoà, rèn luyện tính cẩn thận chu đáo và luôn sẵn sàng giúp đỡ nhân
3.2.2.2. Sử dụng và bố trí nhân lực cho phù hợp
Việc bố trí và sắp xếp lao động phù hợp với năng lực nhân viên không chỉ tạo động lực tốt cho nhân viên làm việc đạt hiệu quả cao mà còn giúp cho Công ty sử dụng một cách hiệu quả nhất nguồn nhân lực của mình.
Hiện nay việc sắp xếp lao động ở Công ty mới chỉ dựa vào bản tiêu chuẩn chức danh viên chức để sắp xếp bố trí lao động vào các phòng ban sao cho hợp lý.Để thực hiện tốt công cụ này công ty nên tiến hành đánh giá việc sử dụng lao động hiện nay. Dựa vào sự đánh giá thực hiện so sánh giữa yêu cầu công việc và trình độ chuyên môn thực tế của nhân viên, so sánh từng tiêu thức giữa các tiêu chuẩn của nhân viên với yêu cầu của công việc để tiến hành bố trí công việc một cách hợp lý nhất.
Trong quá trình sử dụng lao động nếu nhân viên chưa đáp ứng đủ điều kiện của công việc có thể tiến hành các biện pháp phù hợp để điều chỉnh.Công ty có thể tạo điều kiện để nhân viên học thêm các lớp đào tạo để đáp ứng nhu cầu công việc, hoặc công ty có thể sắp xếp công việc khác tương xứng phù hợp hơn với nhân viên.
Như vậy bố trí và sắp xếp lao động dựa trên cơ sở rõ ràng và phù hợp sẽ tạo điều kiện cho nhân viên yêu cầu công việc và khả năng của mình đối với công việc đó giúp họ phát huy năng , sở trường của mình để hoàn thành công việc hiệu quả hơn.
3.2.2.3. Hoạt động đào tạo cần tiến hành thường xuyên, liên tục, đảm bảo chất lượng.
Công ty cần phải nhận thức được rằng ở mọi thời điểm thì công ty luôn cần những nhân viên có đầy đủ những kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết cho công việc, vì vậy cần phải lên kế hoạch cụ thể về số lượng và chất lượng nhân lực đào tạo, tránh đào tạo ồ ạt, lãng phí không hiệu quả. Do đó công ty cần phải cân nhắc, lựa chọn các đối tượng đào tạo phù hợp với mục đích của công ty và khả năng của cá nhân được chọn để có được kết quả đào tạo tốt nhất. Để xá định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích nhân viên và phân tích nhiệm vụ. Cần xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực của công ty cũng như sự ủng hộ của các nhà lãnh đạo với hoạt động đào tạo của công ty. Dồng thời phân tích nhiệm vụ, xác định các nhiệm vụ quan trọng, kiến thức, kỹ năng và hành vi cần được chú trọng để đào tạo cho nhân viên nhằm giúp
Để nâng cao hiệu quả tạo động lực từ công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty nên đầu tư nhiều hơn nữa cho việc đào tạo, khuyến khích những người có trình độ thấp đi học thêm với mọi hình thức và trả một phần chi phí cho người học tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên được đào tạo mà không ảnh hưởng công việc.
Sử dụng nhiều loại hình đào tạo như : định hướng lao động, phát triển kỹ năng, đào tạo nghề nghiệp, đào tạo người giám sát và quản lý. Bên cạnh đó mở các lớp đào tạo tiếng anh, vi tính, các lớp nghiệp vụ huấn luyện phong cách giao dịch với khách hàng…
Cung cấp thông tin phản hồi như : nguyên nhân được đào tạo, nguyên nhân chưa được đào tạo , trách nhiệm và quyền hạn trong thời gian đào tạo và sau đào tạo Tiến hành đánh giá kết quả thu được sau khoá học, bao gồm kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của nhân viên với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được, sự thay đổi hành vi của nhân viên.... Công ty nên quan tâm đến những người sau đào tạo, đạt kết quả cao trong kinh doanh, tạo cơ hội thăng tiến hợp lý bằng cách tăng lương, thăng chức hay giao cho họ những việc làm mới mà họ có thể vận dụng những kiến thức mới học, tránh được tình trạng nhân viên rời bỏ công ty sau đào tạo.
Công ty lên kế hoạch đánh giá công tác đào tạo thường xuyên theo các tiêu chí cụ thể như : mục tiêu đào tạo có đạt được không?, những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo là gì?, chi phí và hiệu quả kinh tế của việc đào tạo ra sao?,… Từ đó so sánh chi phí và lợi ích của các chương trình đào tạo.Phòng hành chính tổ chức có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo.
3.2.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
Mặc dù công tác đánh giá thực hiện công việc đã được tiến hành thường xuyên tại công ty nhưng việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên vẫn còn khá chậm. Chi nhánh nên tiến hành đánh giá và thông báo kết quả một cách công khai đối với tất cả nhân viên để nhân viên có thể nhìn nhận đánh giá về từng hoạt động
Công ty nên lên một bản mô tả và phân tích công việc thật cụ thể, xây dựng định mức công việc hợp lý nhưng đồng thời bản mô tả và phân tích công việc này cũng phải đơn giản để cho người lao động hiểu được là họ phải làm gì đối với công việc của họ. Các nhà quản trị phải đào tạo các cán bộ đánh giá để đảm bảo cho quá trình đánh giá được thực hiện chính xác do hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc phụ thuộc rất nhiều vào cán bộ đánh giá. Ngoài việc đánh giá thực hiện