4. Kết cấu của đề tài:
1.6. Sự cần thiết của công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp
Có thể nói nguồn nhân lực là tài sản, là tài nguyên quý giá, góp phần quan trọng đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Làm thế nào để thu hút, duy trì và phát triển được đội ngũ nguồn nhân lực không chỉ phát triển về
quý giá này càng khai thác càng lại càng phong phú và đa dạng hơn về chất lượng cho doanh nghiệp mình? Là vấn đề doanh nghiệ quan tâm.
Các doanh nghiệp chú trọng nhiều hơn đến công tác quản trị nhân lực như: Tuyển dụng, đào tạo, thù lao lao động..Trong đó tuyển dụng đóng vai trò then chốt, tuyển dụng là đầu vào của nguồn nhân lực. Nếu công tác tuyển dụng hiệu quả thì sẽ góp phần mang lại cho công ty đội ngũ nhân lực có chất lượng, đồng thời sử dụng hiệu quả và khai thác tiềm năng của họ.
Công ty xây dựng và thương mại Bắc HàĐầu tư và Thương mại Sơn Phúc đã quan tâm hơn đến công tác quản trị nhân sự của công ty, đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân sự, sau quá trình thực hiện công tác quản trị nhân lực các cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực đã nhận thấy được, tuyển dụng là khâu quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả của các công tác khác. Tuyển đúng người thì sẽ hạn chế được các chi phí đào tạo, đồng thời sử dụng nhân lực sẽ hiệu quả hơn do đã tuyển đúng người, đúng việc.Tuy nhiên, do một số yếu tố tác động mà công tác tuyển dụng của Công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế. Việc nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của công ty từ đó đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng là rất cần thiết và công ty có thể áp dụng cho công tác tuyển dụng của công ty hiện nay.
1.1. Quan điểm về tuyển dụng nhân lực
Khi đề cập đến tuyển dụng thì các nhà quản trị doanh nghiệp đều không thể phủ nhận vai trò của tuyển dụng tới sự phát triển của doanh nghiệp, chỉ khác nhau là mức độ tác động như thế nào, và hiểu về tuyển dụng ở mức độ nào với các quan niệm:
- Tuyển dụng nhân sự là một hoạt động nằm trong quản trị nhân sự.
- Tuyển dụng nhân sự: Có nghĩa là tìm một người phù hợp để giao phó cho một chức vụ, một công việc đang trống.
- Tuyển dụng nhân sự gồm 3 hoạt động: tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân sự .
1.1.1. Khái niện và vai trò của tuyển dụng nhân lực
* Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Quy trình tuyển dụng
Mô tả về doanh nghiệp
Giới thiệu những hoạt động chính, lịch sử hình thành và phát triển, bộ máy tổ chức, kế hoạch phát triển .… chỉ nên tập trung vào những chi tiết đặc sắc nhất.
Mô tả công việc
Bản mô tả công việc (job description) là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong việc tuyển dụng:
· Mục tiêu công việc chính cần làm
· Các mối quan hệ cần xây dựng
· Điều kiện làm việc … Yêu cầu đối với ứng viên · Kinh nghiệm làm việc · Bằng cấp
·Kỹ năng ·Ngôn ngữ ·Tính cách
· Thời gian làm việc … Lương bổng và phúc lợi
Xác định ngân sách bạn có thể dành cho việc tuyển dụng: Lương cơ bản.
Cơ cấu tiền thưởng và hoa hồng. Chế độ bảo hiểm hoặc trợ cấp. Chế độ nghỉ phép.
Đào tạo và thăng tiến.
Những phúc lợi khác tiền ăn trưa, trợ cấp cước điện thoại di động, đi lại, nhà ở …
* Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng
Đối với doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất, trình độ và năng lực của đội ngũ lao động. Như đã nói ở trên, tuyển dụng lại là quá trình chọn lựa đội ngũ lao động cho doanh nghiệp, sắp xếp lao độngcho phù hợp. Như vậy, tuyển dụng có vai trò quyết định tạo điều kiện sử dụng nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả cho doanh nghiệp. Do đó vấn đề đặt ra là làm sao để tuyển dụng đạt hiệu quả, và đạt mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra, vì:
- Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có được những con người có kĩ năng phù hợp với sự phát triển trong hiện tại và tương lai của doanh nghiệp.
đào tạo lại hay tuyển dụng lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng lao độngtrong doanh nghiệp
Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn lao động.
Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đói ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.
Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn lao độngmới có kỹ năng cao.
Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên lao động, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
1.1.3. Yêu cầu và các chỉ tiêu đánh giá sự thành công của công tác tuyển dụng lao động
Số người được tuyển dụng trên tổng số người nộp đơn xin việc ( càng cao càng tốt)
Năng suất lao động chung của công ty, tổ...sau khi tuyển dụng ( trong một thời gian nào đó)
Số người thành đạt sau 5 năm được tuyển dụng ( càng cao càng tốt ) Chi phí tuyển dụng trên một đầu người ( càng thấp càng tốt)
Thời gian tuyển dụng ( càng rút ngắn càng tốt)
1.2. Quy trình tuyển mộ
Xây dựng chiến lược tuyển mộ: - Lập kế hoạch tuyển mộ:
+ Cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí;
+ Tỷ lệ sàng lọc nên đủ lớn. Nên xác định tỷ lệ sàng lọc hợp lý (ví dụ, tỷ lệ 60/1); HOẠCH ĐỊNH TNNS CÁC GIẢI PHAP KHÁC TUYỂN MỘ NGUỒN NỘI BỘ CÁC PHƯƠNG PHÁP NỘI BỘ
NGUỒN BÊN NGOÀI
CÁC PHƯƠNG PHÁP BÊN
NGOÀI
+ Không nên để tỷ lệ sàng lọc quá cao vì như vậy sẽ ảnh hưởng đến chi phí tài chính cho tuyển dụng.
+ Căn cứ để xác định tỷ lệ sàng lọc gồm: Quan hệ cung cầu lao động, chất lượng nguồn lao động, mức độ phức tạp của công việc; tâm lý chọn nghề; kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ.
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ:
+ Cần cân nhắc với vị trí nào thì lấy từ nguồn bên trong, vị trí nào nên lấy nguồn bên ngoài và lựa chọn phương pháp tuyển phù hợp.
+ Nếu lấy nguồn bên trong:
• Ưu: Đã quen với công việc của tổ chức, đã qua thử thách. Hạn chế được những cái sai trong đề bạt và thuyên chuyển;
• Nhược: Phản ứng không thuận lợi của những người không được đề bạt; Khó thay đổi được chất lượng lao động
+ Nếu lấy nguồn từ bên ngoài:
• Ưu: Có cách nhìn mới đối với tổ chức; Có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức; Đưa vào tổ chức những kiến thức mới; …
• Nhược: Mất thời gian hướng dẫn làm quen với công việc; Gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức; Nếu không chú ý tới vấn đề bí mật khi tuyển người từ các đối thủ cạnh tranh, có thể sẽ bị kiện.
Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:
+ Đối với tuyển mộ lao động phổ thông: Tuyển mộ từ thị trường lao động nông thôn.
+ Đối với tuyển mộ lao động chất lượng cao: Tuyển từ thị trường lao động đô thị, Các trường đại học – cao đẳng, v.v…
+ Không nên lệ thuộc quá nhiều vào một số thị trường tuyển mộ nào đó. Nên chọn thị trường mục tiêu.
+ Thời gian tuyển mộ: Xác định dựa trên thời điểm cần tuyển dụng lao động và thời gian có khả năng tuyển lao động có trình độ tương thích.
Tìm kiếm người xin việc:
+ Quan trọng nhất là phải tìm kiếm đượcnhững người xin việc có chất lượng cao;
+ Nên có các hình thức kích thích hợp lý thông qua việc tạo ra hình ảnh đẹp về tổ chức;
+ Không “tô hồng” tổ chức để tránh gây thất vọng. Tốt hơn hết là trung thực trong cung cấp thông tin.
+ Đưa thông tin lên các phương tiện truyền thông đại chúng. + Xác định người tuyển mộ có năng lực và làm việc hiệu quả; + Người tuyển mộ cần chú ý:
• Quan tâm đến người xin việc với tư cách là một cá nhân; • Nhiệt tình với người xin việc;
• Lựa chọn đúng người tham gia phỏng vấn;
• Tạo bầu không khí tâm lý thân thiện hoà đồng trong quá trình tuyển mộ. Đánh giá quá trình tuyển mộ:
Sau quá trình tuyển mộ thì các tổ chức phải đánh giá quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ.
Các giải pháp thay cho tuyển mộ:
Khi các tổ chức gặp các khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, tổ chức có thể dùng các biện pháp dưới đây để thay thế tuyển mộ: Hợp đồng thầu lại, Làm thêm giờ, Nhờ giúp tạm thời, Thuê lao động từ công ty cho thuê…
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị lao động đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh của tổ chức.
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy để từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không. Quá trình tuyển chọn gồm các bước:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với các ứng viên đó hay không.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc: Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn, thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao độngđề ra. Đơn xin việc giúp có các thông tin đáng tin cậy về hành vi, hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn: để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Khi dùng phưong pháp trắc nghiệm ta cũng nên chọn
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và người xin việc. Đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu các đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được. Có thể lựa chọn các loại phỏng vấn: Phỏng vấn theo mẫu, Phỏng vấn theo tình huống, Phỏng vấn theo mục tiêu, Phỏng vấn không có hướng dẫn, Phỏng vấn căng thẳng, Phỏng vấn theo nhóm, Phỏng vấn hội đồng.
Để đảm bảo cho kết quả các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì cần phải chú ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tự của quá trình phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn.
- Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên: do các chuyên gia về y tế đảm nhận. Bước này cần được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, chứng từ.
- Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, nhằm xác định vai trò quan trọn của các cấp cơ sở, khắc phục sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn: nhằm xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn. Các thông tin thẩm tra lại là các căn cứ chính xác để những nhà tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng.
Bước 8: Tham quan công việc: để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm và khỏi ngỡ ngàng khi gặp phải những điều không phù hợp với sự suy nghĩ của họ thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham
quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng): sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước