Kinh phí đào tạo

Chi phí đào tạo do xí nghiệp chi trả cho công nhân và cán bộ đi học, lượng chi phí này được trích từ quỹ phát triển sản xuất của công ty cấp xuống cho xí nghiệp. Căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh và nhu cầu đào tạo hàng năm mà chi phí

cấp cho đào tạo được đáp ứng. Chi phí đào tạo được tính cụ thể cho từng đối tượng lao động và từng loại lao động được đào tạo cộng thêm phần dự trừ dôi ra, thường thì dự tính chi phí đào tạo rất sát so với kế hoạch đề ra.

Chi phí đào tạo của công ty năm kế hoạch và thực hiên 2011

Chỉ tiêu Đơn vị Kế hoạch năm 2011

Thực hiện năm 2011

So sánh kế hoạch/ thực hiện 2011

+ %

Các khóa

đào tạo Nghìn đồng 120.400 80.790 - 39.610 - 32,89

Nâng bậc Nghìn đồng 43.900 25.123 -18.777 -42,77

Tổng Nghìn đồng 164.300 105.913 -58.387 -35,53

(nguồn phòng tổ chức lao động) Qua bảng số liệu trên cho thấy rằng tình hình thực hiện chi phí đào tạo so với kế hoạch đề ra năm 2011 tương đối tốt. Tình hình thực hiện tiết kiệm đến 58.387.000 cho công ty, số tiền dư thừa này sẽ được chuyển vào kinh phí phục vụ nhu cầu đào tạo cho năm sau. Về kinh phí đào tạo các khóa học theo kế hoạch đề ra là 120.400.000 đồng, nhưng khi thực hiện chỉ dùng có 80.790.000 như vậy tiết kiệm 39.610.000 tức tiết kiệm 32,89% so với kế hoạch đề ra. Tình hình thi nâng bậc cũng vậy so với kế hoạch đề ra thì thực hiện tiết kiệm đến 18.777.000 đồng tương ứng với tiết kiệm 42,77% so với kế hoạch đề ra.

Những kinh phí đào tạo và thi nâng bậc của công ty đều bắt nguồn từ nhiều nguồn khác nhau, và giá trị của quỹ qua các năm đều có sự biến đổi, điều đó tùy thuộc vào tình hình làm ăn thực tế và nhu cầu cần đào tạo của công ty qua các năm. Sau đây em xin trình bày về quỹ đào tạo và phát triển của công ty qua các năm

Quỹ đào tạo và phát triển của công ty năm 2010 -2011 ĐVT nghìn đồng

Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 1. Từ trên hỗ trợ 30.000 3.900 48.600 50.000 55.000 2. Từ lợi nhuận công ty 48.440 72.720 37.820 45.671 75.685 3. Từ nguồn khác 19.900 25.980 34.560 22.010 48.215 Tổng số 98.34 102.600 120.980 117.681 178.900

4. Kinh phí sử dụng quỹ đầu tư phát triển

84.100 99.600 115.900 105.913 164.300 5. Tình hình sử

dụng quỹ 85,5 97,07 95,8 90 91,84

(nguồn phòng tổ chức lao động) Qua bảng trên ta nhận thấy rằng tổng số quỹ qua các năm đều tăng. Năm 2007 quỹ của công ty là 98.340.000 đồng, năm 2008 là 102.600.000 đồng, năm 2009 là 120.980.000 đồng. Năm 2010 là 117.681.000 đông. Năm 2011 là 178.900.000 đồng. Về kinh phí sử dụng quỹ qua các năm đều thấp hơn so với tổng số quỹ. Phần dư thừa của quỹ sẽ được chuyển vào quỹ các năm sau. Về tình hình sử dụng quỹ của công ty là tương đối cao. Tuy nhiên vẫn ở trong giới hạn cho phép và chưa vượt mức tối đa. Năm 2007 tình hình sử dụng quỹ chiếm 85,5% so với tổng số quỹ. Năm 2008 sử dụng quỹ chiếm 97,07% so với tổng số quỹ. Năm 2009 chiếm 95,8% so với tổng số quỹ, năm 2010 là 90% so với tổng số quỹ, năm 2011 là 91,84% so với tổng số quỹ.

2.2.8 Kết quả đào tạo a. Số lượng đào tạo

Chỉ tiêu ĐVT 2007 2008 2009 2010 2011

1. Số lượng người

được đào tạo Người 40 51 42 47 54

2. Tỷ lệ đạt yêu

cầu % 95 89 97 100 100

3. tỷ lệ khá giỏi % 39 36 42 48.5 59.9

4. Tổng chi phi đào tạo

Nghìn

đông 39.200 55.590 46.410 80.790 120.400 5. Chi phí đào tạo

bình quân người (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Nghìn

đông 0,980 1.090 1.105 1.720 2.230

(nguồn phòng tổ chức lao động) Số lượng đào tạo lao động thay đổi qua các năm. Năm 2007 là 40 người, trong khi đo năm 2008 tăng lên so với năm 2007 là 9 người. Tuy nhiên sang đến năm 2009 số lượng lao động đào tạo lại giảm đi và chỉ có 42 người. Sang đến năm 2010

do yêu cầu của công việc mà số lượng lao động cần đao tạo tăng lên và tăng lên 5 người. Năm 2011 tăng lên 7 người so với năm 2010. Về tỷ lệ đạt yêu cầu thì năm 2007, 2008, 2009 chỉ đạt trên 90%, như vậy hiệu quả đào tạo chưa được cao, gây lãng phí cho công ty. Tuy nhiên sang đến 2010 và 2011 do thay đổi phương pháp đào tạo mà tỷ lệ đạt yêu cầu đã đạt đến 100% so với yêu cầu đề ra. Tuy nhiên thi tỷ lệ đạt khá và giỏi vẫn còn ít. Năm 2007 chỉ đạt 39%, năm 2008 đạt 36%, năm 2009 đạt 42%, năm 2010 đạt 48,5%. Và cao nhất là năm 2011 đạt tỷ lê khá giỏi là 59,9%. Về tổng chi phí đào tạo qua các năm đều có sự thay đổi khác nhau, điều này phụ thuộc vào tình hình kinh tế của năm, và yêu cầu của việc đổi mới trang thiết bị, công nghệ mới sẽ đòi hỏi đào tạo lao động nhiều \hơn để có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc.

2.2.9 Đánh giá lao động sau đào tạo - Căn cư kết quả đào tạo

Cũng qua bảng trên ta thấy chất lượng đào tạo của Công ty ngày càng tăng, thể hiện: Tỷ lệ đạt yêu cầu luôn ở mức 100%, tỷ lệ khá giỏi tăng hàng năm, cụ thể: năm 2010 là 48,5%, năm 2011 là 59,9%

- Căn cứ đánh giá của người quản lý, đồng nghiệp

Sau quá trình đào tạo hầu hết cán bộ quản lý của công ty đều nhận thấy rằng chất lượng công việc tăng lên rõ rêt, những tai nạn lao động giảm thiểu đáng kể. Đặc biệt là vấn đề an toàn vệ sinh nơi làm việc được chú trọng bởi lĩnh vực hoạt động của công ty là luôn phải tiếp xúc với những nguy hiểm tiềm ẩn và độc hại. Trong thời gian gần đây lãnh đạo công ty khen thưởng cho tổ chức và cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.

Nếu như năm trước tỷ lệ xây cống bị hỏng so với yêu cầu là 25%, thì sang đến năm 2011 tỷ lệ này đã giảm xuống và chỉ còn khoảng 3%.

- Căn cứ kết quả làm việc

Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty còn được biểu hiện qua sự tăng lên của năng suất lao động. Điều này được thể hiện cụ thể qua bảng dưới đây:

1. NSLĐ bình quân của 1

lao đông Trđ/người 37,8 43,7 49,9 55,2 61

2. TNBQ đầu người - 3,15 3,64 4,15 4,6 5,08

3. Tỷ lệ tăng NSLĐ % 15,6 14,18 +10,6 + 10,5

4. Tỷ lệ tăng thu nhập % 15,55 14,01 +10,8 +10,43

(nguồn phòng tổ chức lao động) Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy rằng nhờ vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà trình độ năng lực tay nghề chuyên môn của người lao động được nâng lên đáng kể góp phần làm tăng NSLĐ bình quân của 1 lao động qua các năm. NSLĐ năm 2007 đạt 37,8 triệu đồng/ người thì sang đến năm 2008 NSLĐ đạt 43,7 triệu đồng/ người, như vậy tỷ lệ tăng NSLĐ là 15,6%. Năm 2009 NSLĐ đạt 49,9 triệu đồng/ người, tỷ lệ tăng NSLĐ so với 2008 là 14,18%. Năm 2010 NSLĐ đạt 5,2 triệu đồng/ người, tỷ lệ tăng NSLĐ là 10,6% so với 2009. năm 2010 thì NSLĐ bình quân 1 lao động trong năm 2011 tăng lên một cách đáng kể, cụ thể tăng từ 55,2 (triệu đồng / người) lên 61 ( triệu đồng / người ), tương ứng tăng 10,5%%. Kết quả tăng lên đáng kể này là do trong năm 2011 Công ty đã tiến hành phương thức sản xuất kinh doanh mới; máy móc thiết bị được trang bị mới, hiện đại; lực lượng lao động được đào tạo mới và đào tạo lại một cách bài bản đã làm cho trình độ tay nghề của lực lượng lao động được nâng lên đáng kể. Điều này tạo điều kiện cho việc phát triển sản xuất hiệu quả hơn, doanh thu của Công ty cũng tăng lên đáng kể. Do đó TNBQ đầu người qua các năm đều tăng lên, mức thu nhập bình quân theo đầu người tăng khoảng 10% so với các năm trước.

2.2.10 Sử dụng lao động sau đào tạo

Vấn đề đề sử dụng lao động sau khóa đào tạo, bồi dưỡng công ty đã mạnh dạn bố trí sắp xếp đội ngũ cán bộ,công nhân viên vào những vị trí mới sau khóa đào tạo để cho họ được phát huy những kiến thức sau khóa học. Đối với đội ngũ công nhân thì được bố trí ngay vào những vị trí mà phù hợp với kiến thức chuyên môn mà họ đã được đào tạo. Kết quả cho thấy rằng phần lớn đã phát huy được hiệu quả,kiến thức chuyên môn nghiệp vụ sau khóa học.

PHẦN III: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

3.1 Nhưng tựu trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp

Nhìn chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp bước đầu đã đạt được những kết quả đáng khích lệ.

- Giá trị tổng sản lượng năm 2011 tăng so với kế hoạch và thực hiện năm 2010 mặc dù xí nghiệp đang có chính sách tinh giảm lao động. Năng suất lao động bình quân hàng năm làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của xí nghiệp dẫn tới tiền lương bình quân của người lao động tăng, đời sống tinh thần của cán bộ công nhân viên ngày một cải thiện từ đó tạo cho họ một tinh thần thoải mái, hăng say làm việc phấn đấu hết mình để cống hiến cho xí nghiệp nói riêng và toàn công ty nói chung. Đây cũng là kết quả của một phần công tác đào tạo được thực hiện tương đối tốt cả về số và chất lượng

- Số lượng lao động được đào tạo tăng nhanh phần nào đã đáp ứng kịp thời nhu cầu về chất lượng lao động phục vụ cho sản xuất kinh doanh trong tình hình mới. Chất lượng sản phẩm ngày một nâng cao điều đó phản ánh trình độ quản lí và tay nghề, kỹ năng kỹ xảo của đội ngũ công nhân xí nghiệp.

- Thực hiện chương trình đào tạo đã phần nào kích thích được tinh thần của người lao động, tạo động lực cho họ nâng cao trình độ đáp ứng ngày một tốt hơn yêu cầu của công việc, đồng thời là một cơ hội tốt để họ nâng bậc, tăng lương.

- Công tác đào tạo đạt hiệu quả không những giúp xí nghiệp tiết kiệm được khoản chi phí tuyển dụng nguồn bên ngoài, mất thời gian tốn kém mà còn tận dụng được tối đa nguồn nội lực hiện có, những người có kinh nghiệm, có thâm niên làm việc, giúp họ yên tâm làm việc cống hiến cho xí nghiệp.

3.2 Nhưng tồn tại và nguyên nhân tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp

Qua quá trình nghiên cứu thực tế và thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau ta có thể thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty vẫn còn

những hạn chế cần được khắc phục:

- Chương trình đào tạo chưa được hoàn chỉnh, các bước tiến hành chương trình chưa đầy đủ và trình tự đôi khi còn rất hình thức. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

- Kế hoạch đào tạo dài hạn của công ty còn hạn chế và chưa rõ ràng nên thường ở thế bị động khi có những biến động, thay đổi trong sản xuất kinh doanh. Thường thì hàng năm công ty dựa vào kế hoạch sản xuất năm tới mà vạch ra kế hoạch đào tạo. Điều này rất hạn chế tầm nhìn xa của xí nghiệp trong giai đoạn tới và khó đáp ứng được những thay đổi bất thường.

- Các hình thức đào tạo chưa phong phú và đa dạng để có thể thu hút nhiều hơn nữa những đối tượng có nhu cầu đào tạo và cần được đào tạo.

- Bên cạnh đó vấn đề kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự chưa cao.

- Trong quá trình đào tạo chưa áp dụng được phương pháp đào tạo hiện đại, được nhiều nơi áp dụng thành công, vẫn sử dụng những phương pháp truyền thống dẫn đến hiệu quả đào tạo đôi lúc còn hạn chế. Thiếu phương tiện mô phỏng giúp công nhân tiếp cận máy móc hiện đại được dễ dàng hơn

- Do công ty chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo tại nơi làm việc mà người hướng dẫn giảng dạy là người của công ty có tay nghề cao do đó họ thiếu về kinh nghiệm sư phạm, khả năng truyền đạt kém… Vì vậy dẫn tới hiệu quả giảng dạy chưa khoa học, lôgic làm cho học viên khó tiếp thu.

- Công ty chưa tạo được ý thức cho người được đào tạo về những lợi ích mà họ nhận được từ khoá đào tạo do đó họ chưa thực sự nhiệt tình trong học tập và thụ động trong quá trình học… nên hiệu quả đào tạo chưa cao.

- Trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo hạn chế, chủ yếu là những trang thiết bị có sẵn cũ kỹ và lạc hậu, do đó mà ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả đào tạo.

- Công tác đánh giá kết quả đào tạo còn sơ sài và chưa khoa học, chủ yếu đánh giá theo cảm nhận chủ quan của người trực tiếp giảng dạy và người quản lý trực tiếp.

3.4 Đề xuất giải pháp

a. Kế hoạch sử dụng lao động

- Tổ chức đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực trình độ quản lí, trình độ kĩ thuật, tay nghề cho CBCNV để mọi người có ý thức làm việc chuyên nghiệp, phát huy được năng lực và có tinh thần hợp tác để phát huy sức mạnh tập thể.

- Có chính sách thu hút lao động có trình độ, kinh nghiệm tay nghề cao, tập trung vào một số lĩnh vực được xác định là mũi nhọn của đơn vị như xử lý nước thải, xây lắp, thiết kế, cơ khí. Ở các lĩnh vực quan trọng có tính quyết định đối với sự phát triển của xí nghiệp khi cần thiết có thể thuê chuyên gia nước ngoài nếu chuyên gia trong nước không đáp ứng được

- Chuyển dịch cơ cấu lao động từ lao động thủ công sang lao động có kỹ thuật thông qua việc cơ giới hoá, hiện đại hoá công tác duy trì, nạo vét, vận chuyển, vận hành nhà máy, trạm xử lý nước thải, vận hành các trạm bơm, đập điều tiết cửa xả, tăng cường công tác xây lắp, dịch vụ…

- Tăng cường kỷ luật lao động, xây dựng tác phong công nghiệp, văn hoá doanh nghiệp, xây dựng cơ chế quản lý lao động linh hoạt, phát huy được năng lực lao động cá nhân và sức mạnh tập thể thông qua các phong trào thi đua, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật.

- Thực hiện tốt công tác đào tạo tại chỗ: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo tay nghề hàng năm cho lực lượng công nhân, tổ chức đào tạo các ngành nghề mới của xí nghiệp cho các lực lượng lao động sau khi chuyển dịch cơ cáu. Đồng thời có kế hoạch dài, ngắn hạn trong việc tuyển chọn cán bộ gửi đi đào tạo bên ngoài để nâng cao tay nghề chuyên môn nghiệp vụ phục vụ cho các lĩnh vực sản xuất quan trọng của xí nghiệp.Đồng thời với việc điều chỉnh cơ cấu lao động, công ty cần chú trọng đến công tác đào tạo cán bộ và lực lượng công nhân để tận dụng tối đa năng lực hiện có của đơn vị cũng như đầu tư nhân lực ở các lĩnh vực còn thiếu và chưa có nhiều kinh nghiệm của xí nghiệp như: xử lí nước thải,

b. Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty

- Hệ thống thoát nước phát triển nhanh chóng về phía Bắc sông Hồng

cống, cải tạo30 mương trong vòng 3 năm từ 2010-2012, tăng công suất trạm bơm Yên Sở lên gấp đôi, dự kiến tốc độ tăng bình quân của hệ thống cống và mương trên địa bàn quản lí tăng từ 5%-10% hàng năm.

- Các sản phẩm dịch vụ thoát nước sẽ thay đổi theo hướng tăng tỷ trọng công

Mục lục