Nếu bạn đang tìm người cho công ty, bạn cần
tránh 5 sai lầm phổ biến dưới đây: Ảnh minh họa
1. Không kiểm tra lại thông tin của ứng viên: Nếu quan tâm tới một vài ứng viên nổi trội, bạn nên kiểm tra tối thiểu hai thư giới thiệu mà họ gửi cho bạn. Bạn cũng nên dành thời gian kiểm tra những thông tin cơ bản trong hồ sơ của ứng viên, đối chiếu giữa resume và thư đính kèm xem thông tin có khớp hay không?
2. Bị “choáng ngợp” bởi bằng cấp: Bạn nghĩ một người có nhiều bằng cấp sẽ làm việc tốt? Trên thực tế, có nhiều bằng cấp và kiến thức sách vở nhưng lại không có thực hành sẽ rất dễ thất bại. Nhiều nhà tuyển dụng thường bị hoa mắt bởi danh sách bằng cấp của ứng viên mà quên rằng kinh nghiệm và sự va chạm thực tế quan trọng hơn lý thuyết sách vở.
3. Tuyển dụng dựa trên yếu tố chủ quan: Đây là lỗi mà khá nhiều nhà tuyển dụng mắc phải. Họ tuyển ứng viên chỉ vì có người nhờ vả hay bị ấn tượng với ngoại hình và cách nói chuyện của ứng viên.
Là nhà tuyển dụng, bạn nên tập trung vào ứng viên có mọi yếu tố để trở thành nhân viên giỏi nhất cho vị trí đang ứng tuyển chứ không chỉ vì một vài điểm nhỏ như vậy.
25
4. Không “dẫn dắt” tốt buổi phỏng vấn: Để có thể “điều khiển” và có được một buổi phỏng vấn tốt không hề đơn giản. Điều quan trọng nhất là bạn cần hỏi đúng câu hỏi để quyết định liệu ứng viên đó có phải là người mà công ty đang cần hay không.
5. Tuyển dụng nhầm ngành: Nếu bạn thuê một người có kỹ năng làm việc và có bằng cấp giỏi nhưng lại “lệch pha” với chuyên ngành mà vị trí ứng tuyển yêu cầu, hãy xem xét kỹ mọi yêu cầu của vị trí ứng tuyển và đối chiếu với những gì mà ứng viên có để đảm bảo họ có thể làm tốt khi được tuyển.
(Tuổi Trẻ) (vềđầu trang)
Các phương pháp tuyển chọn nhân sự
Hiện nay có ba phương pháp tuyển chọn nhân sự được các chuyên gia sử dụng thường xuyên, là (1) Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời/thư giới thiệu; (2) Cho làm bài kiểm tra, sát hạch; (3) Phỏng vấn.
Trong phương pháp phỏng vấn lại có hai phương pháp khác nhau là phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý (còn gọi là phỏng vấn gián tiếp) và phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi (còn gọi là phỏng vấn trực tiếp).
1. Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu
Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nếu cẩn thận hơn, đặc biệt là khi tuyển dụng vào vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các công ty còn lấy ý kiến của công an xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thông qua trò chuyện với đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên. Mục đích của việc này là để kiểm chứng những thông tin mà ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng và phát hiện kịp thời nếu có trường hợp gian dối, khai man.
26
2. Cho làm bài kiểm tra, sát hạch
Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên:
- Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năng tính toán, sắp xếp. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, ví dụ chuyên viên tư vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính xác khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.
- Kiểm tra sức khỏe, bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim mạch, khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo… Đây là các nội dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ…
- Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ trường học hoặc công việc. Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một tổ chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất.
- Kiểm tra tính cách và sở thích, bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý. Các bài kiểm tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành thật. Có thể các ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù hợp ý nhà tuyển dụng, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vào làm một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở thích của họ.
Còn một số cách kiểm tra nữa vẫn được một số công ty áp dụng, tuy hiệu quả khá mơ hồ. Đó là đánh giá thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy đánh giá...
27 Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên
có “tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứng không, thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Đây là cách lựa chọn, sàng lọc ứng viên được nhiều công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng. Có hai phương pháp phỏng vấn:
- Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra trong đầu. Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như một cuộc trò chuyện ngẫu hứng. Vì vậy, cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.
- Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, được thực hiện theo hệ thống câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không. Thông thường, các câu trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất với yêu cầu.
Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nhau:
+ Phỏng vấn dựa trên tình huống: Ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong một tình huống khó khăn có liên quan đến công việc. Ví dụ, ứng viên cho vị trí quản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viên thuộc cấp đi làm trễ trong ba ngày liên tiếp.
+ Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một tình huống thực tế. Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài có thể phải trình bày cách trả lời khi một khách hàng rất tức giận gọi đến. Cách phỏng vấn này dựa trên logic là hành vi làm việc trong quá khứ để được cách xử sự trong tương lai.
+ Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: Ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi có liên quan tới công việc, nhưng không liên quan đến công ty hay vị trí đang ứng tuyển, ví dụ thích môn nào nhất hồi đi học?...
28 + Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế
khó chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Ý tưởng là thông qua tình huống này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải tỏa áp lực hay không. Ví dụ nhà phỏng vấn tới tấp tấn công ứng viên bằng các câu hỏi về công việc cũ, công ty cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng, nguyên nhân rời bỏ chỗ làm cũ… Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng viên có thể phản kháng lại hoặc cho kết quả sai.
Nói chung, mỗi phương pháp tuyển chọn có ưu điểm và hạn chế riêng, tùy vào vị trí và công việc tuyển dụng mà các nhà phỏng vấn thông minh sẽ kết hợp để đạt hiệu quả tốt nhất. (Doanh Nhân Sài Gòn) (vềđầu trang)
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Rạn nứt trong quan hệ lao động: Nguyên nhân của đình công tự phát
Mặc dù việc ký kết thoả ước lao động (TTLĐ) có hiệu lực và được triển khai, tuy nhiên đến thời điểm này việc ký kết thoả ước cũng chỉ mang tính đối phó và hình thức. Đây cũng chính là nguyên nhân của thực trạng trong 3.000 cuộc đình công từ năm 1995 đến nay chưa có một cuộc đình công nào diễn ra đúng quy định của pháp luật.
Ông Đặng Quang Điều - Phó ban chính sách, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cho biết: Các cuộc đình công diễn ra khó mà đúng pháp luật vì nhiều nơi không có tổ chức công đoàn và có những nơi có tổ chức công đoàn nhưng không thể tổ chức đúng pháp luật.
Tại nhiều khu công nghiệp lớn ở Hà Nội chỉ có 45.000 công đoàn viên trong tổng số 74.000 người lao động. Tương tự, con số này ở các khu công nghiệp ở Bắc Ninh là 20.000 trong tổng số 33.000 lao động... Trong đó số đoàn viên công đoàn ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài càng hạn chế. Chính vì vậy, trong thời gian qua liên tiếp xảy ra các vụ tranh chấp cũng như vi phạm Luật Lao động ở các công ty có vốn đầu tư nước ngoài.
Tại Hội nghị mới đây về quan hệ lao động lành mạnh do Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) tổ chức, ông Nguyễn Hoà Bình -Phó Chủ tịch Tổng Liên đoàn
29 Lao động Việt Nam cho biết, một trong những nguyên nhân của đình công tự
phát là do rạn nứt quan hệ lao động. Trong đó mâu thuẫn giữa lao động và người sử dụng lao động là nhân tố hàng đầu dẫn đến sự rạn nứt trong quan hệ lao động. Người lao động đề nghị được hưởng đúng chính sách, làm đúng giờ, trả lương đúng hạn, bảo hiểm,... nhưng chủ sử dụng lao động không tổ chức được các buổi thương lượng, dàn xếp nên xảy ra đình công là tất yếu. Theo ông Bình, để giải quyết thực trạng trên cần có chế tài xử lý đình công tự phát, trong đó cần hoàn thiện pháp luật đình công. Tuy nhiên, công đoàn trong các doanh nghiệp phải nâng cao vị thế của mình nhất là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Theo các chuyên gia nước ngoài, sở dĩ Việt Nam để xảy ra các cuộc đình cộng tự phát là do nhận thức về pháp luật của người lao động quá yếu, không có tác phong công nghiệp. Vì vậy, cần phải tạo cho người lao động những kiến thức, những khả năng về quan hệ lao động kỹ năng về nghề nghiệp, kỹ năng giao tiếp lao động.
Đồng thời, người lao động cũng phải được doanh nghiệp tạo điều kiện về rèn luyện tay nghề, kỹ năng sống, kỹ năng giao tiếp...(Đại Đoàn Kết) (về đầu trang)
Đểđình công không còn tự phát
Theo đánh giá của Tổng Liên đoàn Lao động, tình hình lao động và ký kết thỏa ước lao động tập thể tại nhiều DN còn hạn chế cả về chất lượng và số lượng, hầu hết nội dung các thỏa ước nặng về hình thức.
Chính vì vậy, những cuộc đình công thường xảy ra và đều không đúng trình tự quy định của pháp luật (gọi là đình công tự phát).
Thực tế cho thấy, từ năm 1995 đến nay có hơn 3.000 cuộc đình công, nhưng chưa có một cuộc đình công nào đúng quy định của pháp luật. Ông Đặng Quang Điều, Phó ban Chính sách, Tổng LĐLĐ Việt Nam khẳng định, nguyên nhân là do không có tổ chức Công đoàn (CĐ) còn nơi có CĐ thì không đủ khả năng hướng dẫn công nhân đình công đúng pháp luật.
Theo thống kê, hiện nay chỉ có 40% số doanh nghiệp của Nhật Bản tại Việt Nam có tổ chức CĐ. Thậm chí, tại nhiều doanh nghiệp Nhật Bản, chủ sử dụng lao động tìm cách trì hoãn việc thành lập CĐ.
Từ 2006 đến nay, việc thực hiện pháp luật lao động ở một số doanh nghiệp của Nhật Bản có những vi phạm. Riêng năm 2008, đã có 109 doanh nghiệp của Nhật Bản để xảy ra đình công, trong đó ở Hà Nội có 16 cuộc.
Tại hội nghị bàn về quan hệ lao động lành mạnh do Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) tổ chức mới đây, ông Nguyễn Hòa Bình, Phó Chủ tịch Tổng LĐLĐ Việt Nam cho biết, một trong những nguyên nhân của đình công tự phát là do rạn nứt quan hệ lao động. Nhiều NLĐ đề nghị được hưởng đúng chính sách như làm việc đúng số giờ quy định, được trả lương đúng hạn, được đóng bảo hiểm... nhưng không được đáp ứng.
Ông Đặng Đức San, Vụ trưởng Vụ Pháp chế (Bộ LĐ-TB&XH) đề nghị phải tăng cường hơn nữa lực lượng thanh tra lao động, tập trung giám sát, thanh tra ở các quận, huyện có nhiều doanh nghiệp. (Hà Nội Mới 2/4) (vềđầu trang)
Tranh chấp tại Cty TNHH TM Hải Vinh, TP. HCM: Thiếu thiện chí với công nhân
Hơn 550 công nhân lo ngại mất trắng quyền lợi khi giám đốc buộc công nhân nhận trợ cấp cách xa chỗ làm cũ hàng chục km.
Đến 1/4, tình hình tại Xí nghiệp (XN) 1, Công ty TNHH Thương mại Hải Vinh (phường Linh Xuân, quận Thủ Đức) vẫn chưa có tiến triển. CĐ cơ sở đã lập tổ công nhân (CN) tự quản nhằm giám sát, ngăn chặn doanh nghiệp (DN) tẩu tán tài sản. Còn công an và dân quân tự vệ phường Linh Xuân thì túc trực 24/24 giờ để phòng ngừa những phát sinh làm phức tạp tình hình. Đây là nguyên nhân chính khiến tranh chấp tại Công ty Hải Vinh âm ỉ, kéo dài.
31 Được biết, mặt bằng XN 1 được Công ty TNHH Hải Vinh thuê của Công ty
Cổ phần Xây dựng 48. Sau đợt thanh tra tình hình sử dụng đất đai, tháng 7- 2008, UBND TPHCM quyết định thu hồi toàn bộ diện tích đất mà Cty Hải Vinh thuê trái phép. Đến đầu tháng 3/2009, Q. Thủ Đức đã cưỡng chế hành chính, buộc ông Hà Minh Hải - Giám đốc Công ty Hải Vinh, phải giao lại mặt bằng nói trên. Đến 20/3, ông Hải ký quyết định giải thể XN 1 để sáp nhập vào XN 2 (đóng tại xã Xuân Thới Đông, huyện Hóc Môn).
Ông Hải còn tuyên bố: Nếu anh chị em nào không đi được do hoàn cảnh khó khăn thì làm đơn xin nghỉ việc để công ty giải quyết các chế độ theo luật định và công ty sẽ trả trợ cấp thôi việc sau 45 ngày tại xưởng Hóc Môn (!?). Theo tập thể CN, đây là cách DN đẩy khó cho họ, bởi không phải ai cũng có điều kiện vượt hàng chục cây số đường đến Hóc Môn nhận trợ cấp. Bức xúc nhất vẫn là hàng chục nữ CN đang mang thai.
Từ ngày 26 -31/3, CN liên tục kiến nghị giám đốc trả lương tháng 3 và trợ cấp để họ đi tìm việc làm mới. Song nguyện vọng chính đáng này đã bị DN phớt lờ khiến CN càng bức xúc.
Điều đáng nói là trong suốt những ngày tranh chấp diễn ra, cả giám đốc và phó giám đốc Công ty Hải Vinh đều không có mặt để cùng cơ quan chức năng quận Thủ Đức giải quyết nhằm ổn định tình hình. (Người Lao Động) (về đầu trang)
CHÍNH SÁCH NHÂN TÀI
Thu hút người tài bằng cổ phiếu
FPT sẽ thưởng kinh doanh bằng cổ phần lấy nguồn trích từ lợi nhuận sau thuế và quỹ cổ phần phát hành cho mục đích thưởng.
Theo đó, quyền mua cổ phiếu với giá ưu đãi được dành cho cán bộ công nhân viên FPT có đủ thâm niên 2 năm công tác liên tục trở lên. Quyền mua được phân bổ theo từng cấp cán bộ dao động từ 100 đến 12.700 cổ phần. Hằng năm đại hội đồng cổ đông phê duyệt quyền mua cổ phần của cán bộ
32 công nhân viên trên cơ sở đề xuất của hội đồng quản trị, thời điểm để chốt
danh sách mua cổ phần là 31/12.
Còn Alphanam lại áp dụng thưởng cổ phần cho cán bộ chủ chốt từ vài năm nay. Theo đó, giám đốc các công ty con sẽ được thưởng 1 tỷ đồng mệnh giá