* Khỏi niệm:
Tiền thưởng thực chất là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm khuyến khớch lợi ớch vật chất và tinh thần đối với người lao động.
Tiền thưởng
- Chỉ tiờu tiền thưởng: Chỉ tiờu tiền thưởng là một trong những yếu tố quan trọng của mỗi hỡnh thức tiền thưởng, nú đũi hỏi phải rừ ràng, chớnh xỏc, phải bao gồm cỏc chỉ tiờu về chất lượng và số lượng.
- Điều kiện thưởng: Nhằm xỏc định những tiền đề thực hiện một hỡnh thức tiền thưởng đồng thời để kiểm tra việc thực hiện chỉ tiờu thưởng.
- Nguồn tiền thưởng: Mức tiền thưởng là một yếu tố kớch thớch quan trọng để người lao động quan tõm thực hiện cỏc hỡnh thức tiền thưởng. Mức tiền thưởng được quy định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và tuỳ thuộc theo yờu cầu khuyến khớch của một hỡnh thức tiền thưởng. Tuy nhiờn mức tiền thưởng khụng nờn quỏ lớn.
* Cỏc hỡnh thức tiền thưởng:
Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng:
+ Chỉ tiờu xột thưởng: hoàn thành hoặc giảm số sản phẩm hỏng so với quy định.
+ Điều kiện thưởng: phải cú mức sản lượng, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm.
+ Nguồn tiền thưởng: Trỡnh tự số tiền do giảm sản phẩm hỏng so với qui định.
Thưởng nõng cao chất lượng sản phẩm
+ Chỉ tiờu xột thưởng: hoàn thành và hoàn thành vượt mức sản phẩm loại I và loại II trong thời gian nhất định
+ Điều kiện thưởng: Xỏc định rừ tiờu chuẩn chất lượng kỹ thuật cỏc loại sản phẩm, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm.
+ Nguồn tiền thưởng: Dựa vào chờnh lệch giỏ trị giữa sản phẩm cỏc loại đạt được so với tỷ lệ sản lượng từng mặc hàng qui định.
* Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động
+ Chỉ tiờu xột thưởng: Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất và đảm bảo chỉ tiờu số lượng, chủng loại chất lượng sản phẩm theo qui định.
+ Nguồn tiền thưởng: Là bộ phận tiết kiệm được từ chi phớ sản xuất - Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyờn liệu:
+ Chỉ tiờu thưởng: Hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiờu về tiết kiệm vật tư.
+ Điều kiện thưởng: tiết kiệm vật tư nhưng phải đảm bảo qui phạm kỹ thuật, tiờu chuẩn chất lượng sản phẩm, an toàn lao động, làm tốt cụng tỏc thống ke hoạch toỏn số lượng và giỏ trị vật tư tiết kiệm được.
+ Nguồn tiền thưởng: Lấy từ nguyờn vật liẹu tiết kiệm, đựơc trớch một phần cũn lại dựng để hạ giỏ thành sản phẩm. Ngoài cỏc hỡnh thức tiền thưởng trờn cũn cú một số hỡnh thức thưởng sau:
- Thưởng đột xuất:
Phần tiền thưởng khụng nằm trong kế hoạch khen thưởng của cụng ty, được ỏp dụng một cỏch linh hoạt. Nguồn này lấy từ quỹ khen thưởng của cụng ty.
- Thưởng của cụng ty:
Hỡnh thức này được ỏp dụng trong cỏc trường hợp mà lợi nhuận của cụng ty tăng lờn. Khi đú cụng ty sẽ trớch ra một phần để thưởng cho người lao động.
- Thưởng sỏng kiến ỏp dụng khi người lao động cú cỏc sỏng kiến, cải tiến kỹ thuật, tỡm ra phương phỏp làm việc mới… cú tỏc dụng làm nõng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
- Thưởng về lũng trung thành, tận tõm với doanh nghiệp ỏp dụng khi người lao động cú thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quỏ một thời gian nhất định, vớ dụ 25 năm hoặc 30 năm; hoặc khi người lao động cú những hoạt động rừ ràng đó làm tăng uy tớn của doanh nghiệp.
- Quỹ tiền thưởng của Công ty: Là khoản tiền được trích lập từ quỹ lương còn lại của năm kế hoạch, trích từ lãi của sản xuất kinh doanh, dịch vụ, sau khi đã hoàn thành đầy đủ nghĩa vụ đối với ngân sách nhà nước theo chế độ tài chính hiện hành theo quy định.
- Phần quỹ khen thưởng của Công ty: Do giám đốc công ty quyết định phân phối sau khi đã có sự trao đổi thống nhất với ban lãnh đạo và các Phòng ban nghiệp vụ
Lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, thường thì khi thoả mãn một nhu cầu vật chất sẽ dẫn đến thoả mãn nhu cầu về tinh thần và ngược lại. Hàng năm, công ty đều tổ chức đi tham quan nghỉ mát, nhằm tạo ta sự thoải mái, vui tươi cho ngưòi lao động, thể hiện sự quan tâm của công ty tới đời sống tinh thần của cán bộ, nhân viên.
2.3. Nhận xét chung về công tác trả lƣơng của Công ty.
2.3.1. Hiệu quả đạt được.
Đảm bảo đời sống của cán bộ CNV ngày càng được cải thiện là mục tiêu không ngừng của bất kỳ một nhà quản lý doanh nghiệp nào.
Từ khi thành lập tới nay, Công ty luôn luôn đảm bảo đời sống cho mỗi cán bộ công nhân viên thật đầy đủ, đúng kỳ và đúng chế độ. Cụ thể được thể hiện ở một số mặt sau:
Với số lượng cán bộ, nhân viên là 24 người, trong đó có cả lao động gián tiếp và lao động trực tiếp kinh doanh. Để hợp lý trong công tác trả lương, công ty đã áp dụng hai hình thức trả lương: trả lương theo thời gian có thưởng và trả lương theo sản phẩm (doanh thu).
Trong công tác quản lý và xây dựng quỹ lương, công ty đã thực hiện đúng chế độ, chính sách tiền lương của nhà nước, đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động
Tiền lương tính cho các đơn vị đã tính đúng, tính đủ, gắn liền với kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Tốc độ tăng tiền lương phù hợp với tốc độ phát triển sản xuất, kích thích được việc tăng năng suất lao động, nhờ đó mà thu nhập của nhân viên ngày càng tăng. Có được kết quả đó là do công ty đã có công tác chuẩn bị tốt: sắp xếp lao động hợp lý, cấp bậc công việc đã phù hợp với cấp bậc nhân viên.
Áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng là hợp lý, phù hợp với thực tế hiện nay. Lương tháng của cán bộ, nhân viên được chia làm hai phần ( phần I và phần II), lương phần II của cán bộ, nhân viên có thể thay đổi và điều chỉnh được khi có sự thay đổi về kết quả kinh doanh, về thị trường.
Ngoài ra công tác tổ chức phục vụ tại nơi làm việc ngày càng hoàn thiện, điều kiện lao động được cải thiện, tiền lương đã trở thành đòn bẩy kinh tế cho nhân viên trong toàn công ty.
* Chế độ tiền lương đảm bảo đúng với sức lao động của cán bộ CNV:
Đối tượng công việc của cán bộ công nhân công ty việc bố trí lao động ở mỗi vị trí cũng phải đảm bảo những quy định về an toàn nhất định, thời gian làm việc trung bỡnh đủ để đảm bảo sức khoẻ là 8 tiếng một ngày. Trong trường hợp phải trực đêm) thỡ Công ty đó bố trớ cho người lao động được nghỉ bù, hoặc phải bố trí cán bộ khác trực thay.
Với mỗi giờ làm ngoài giờ cũng được tính lương làm thêm ngoài giờ, vừa để động viên người lao động, vừa để đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho mỗi người lao động.
* Chế độ tiền lương luôn thể hiện sự khuyến khích người lao động làm việc:
Có thể khẳng định tại Công ty, trong việc tớnh lương cho mỗi cán bộ CNV cũng thể hiện sự khuyến khích cho mỗi cán bộ. Hàng quý, lónh đạo Công ty tiến hành chấm điểm hoàn thành nhiệm vụ cho từng cá nhân người lao động, ai làm việc có hiệu quả thỡ điểm cao, căn cứ và điểm đó cùng với hệ số lương, những người điểm cao sẽ đựơc nhận một mức thưởng cao hơn. Đó cũng là động lực để mỗi cán bộ công nhân viên luôn phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ, làm việc hăng say hơn.
Không tính vào ngày công làm việc thực tế, được hưởng theo mức (nghỉ ốm: hưởng 75% lương cơ bản, nghỉ thai sản hưởng 100% lương cơ bản).
- Hỡnh thức trả lương thời gian áp dụng phổ biến trong các công ty và doanh nghiệp do tính đơn giản, dễ hiểu, giúp cho CBCNV có thể dễ dàng nhẩm tính được tiền lương của mỡnh.
- Tiền lương cũng được tính dựa vào số ngày công làm việc thực tế của CBCNV, nên nó có tác dụng khuyến khích CBCNV đi chăm chỉ, đầy đủ nhằm nâng cao thu nhập.
2.3.2.Những hạn chế.
Bên cạnh những ưu điểm như trên, công ty còn tồn tại không ít nhược điểm về vấn đề tiền lương như sau:
Quỹ tiền lương cho các đơn vị chủ yếu dựa trên cơ sở giá trị sản lượng và tỷ lệ phần trăm tiền lương được trích, trong đó giá trị sản lượng thực hiện là kết quả chủ yếu của bộ phận lao động trực tiếp kinh doanh, còn bộ phận gián tiếp kinh doanh của các đơn vị cũng như bộ phận văn phòng do không định mức được nên hưởng theo lương thời gian. Chính vì vậy chưa động viên được người lao động cũng như nhân viên trẻ.
Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm của công ty: không tạo động lực khuyến khích trực tiếp cho cá nhân người lao động vì không gắn trực tiếp người lao động vào kết quả lao động của chính họ, còn mang tính bình quân sản lượng doanh số của mỗi nhân viên. Hình thức trả lương theo sản phẩm công ty đang áp dụng chưa thực sự phát huy được tác dụng tăng năng suất lao động, tăng doanh thu trong công việc.
* Tiền thưởng trả cho cán bộ CNV tại Công ty thực tế là có, tuy nhiên mức tiền thưởng cũn chưa cao và chưa kịp thời trả thưởng.
Mức thưởng chưa cao và chậm vì: Doanh thu của Công ty phụ thuộc vào rất nhiều nguyờn nhõn khỏch quan nờn nhiều lúc không đều và không cao. Đó cũng là điều gây ra một tâm lý khụng yên tâm trong người lao động tại Công ty.
Mặt khỏc, cỏc hỡnh thức thưởng áp dụng tại Công ty cũn rất nghốo nàn, khụng sỏng tạo trong từng trường hợp cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ xứng đáng được thưởng để động viên đúng lúc, kịp thời. Nếu làm được việc đó một mặt tạo được tâm lý rất tích cực cho chính cá nhân được thưởng, mặc khác làm gương cho các cá nhân noi theo phấn đấu, tạo không khí tích cực cho toàn bộ cán bộ công nhân viên của Công ty.
- Cách tính lương của Công ty chưa phù hợp với tiến độ công việc, chớnh vỡ vậy chưa đánh giá đựơc tiến độ hoàn thành của mỗi nhân viên cũng như toàn Công ty, qua đó cũng không có khả năng khuyến khích cán bộ công nhân viên hoàn thành đúng hoặc vượt mức tiến độ kế hoạch đề ra.
- Công tác đánh giá chất lượng làm việc của công nhân viên cũn chưa chặt chẽ, chỉ căn cứ vào bảng chấm công, trong khi đó thời gian làm việc 8 tiếng một ngày cũng chỉ mang tính quy định chung cũn thực tế thực hiện cũn nhiều bất cập.
- Để đẩy nhanh tiến độ thực hiện công việc, thuận tiện trong khõu quản lý cú một số khoản mục như đánh giá chất lượng sản phẩm… do nhóm kỹ thuật thực hiện nhưng theo quy định hiện tại thỡ khụng tớnh vào tiền lương hay thưởng làm thêm công việc này. Điều này cho thấy đánh giá công việc thực tế của cán bộ công nhân viên trực tiếp thực hiện những nhiệm vụ đó cũn nhiều thiệt thũi.
CHƢƠNG III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHƢƠNG PHÁP TRẢ LƢƠNG CỦA CÔNG TY CMS
3.1. Phân bổ lại quỹ tiền lƣơng thời gian.
Hỡnh thức trả lương theo thời gian đối với những người làm cụng tỏc quản lý, cũn cụng nhõn sản xuất chỉ ỏp dụng ở bộ phận lao dộng bằng mỏy múc là chủ yếu hoặc những cụng việc khụng thể tiến hành định mức một cỏch chặt chẽ và chớnh xỏc, hoặc vỡ tớnh chất của sản xuất nếu thực hiện trả cụng theo sản phẩm thỡ sẽ khụng đảm bảo chất lượng sản phẩm, khụng đem lại hiệu quả thiết thực. Mặc dự vậy hỡnh thức trả lương này vẫn tuõn theo quy luật phõn phối theo lao động và vấn đề đặt ra là phải xỏc định được khối lượng cụng việc mà họ hoàn thành, đõy là cụng việc rất khú bởi kết quả cụng việc khụng thể đo được một cỏch chớnh xỏc, chỉ cú thể xỏc định một cỏch tương đối thụng qua ngày giờ làm việc, bảng chấm cụng… chớnh vỡ vậy phải cú sự phõn bố, bố trớ người lao động vào cỏc cụng việc cụ thể hơn, phự hợp, phạm vi trỏch nhiệm của mỗi người để đạt hiệu quả cụng tỏc cao.
Hỡnh thức trả lương theo thời gian cú nhiều nhược điểm hơn hỡnh thức trả lương theo sản phẩm vỡ nú chưa gắn thu nhập với kết quả lao động mà họ đó đạt được trong thời gian làm việc.
Hỡnh thức trả lương theo thời gian gồm hai chế độ: theo thời gian cú thưởng và theo thời gian đơn giản.
* Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn
Là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người cụng nhõn do mức lương ở cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ớt quyết định.
Chế độ trả lương này chỉ ỏp dụng ở những nơi khú xỏc định mức lao động chớnh xỏc, khú đỏnh giỏ cụng việc chớnh xỏc.
L = S * TTT
Trong đú:
L: Tiền lương nhận được S: suất lương cấp bậc TTT: thời gian thực tế
Trong chế độ trả lương theo thời gian đơn giản, cú thể ỏp dụng ba loại như sau:
Tiền lương giờ = suất lương giờ x số giờ thực tế làm việc
Tiền lương giờ = Suất lương cấp bậc ngày x số giờ làm việc thực tế Tiền lương thỏng = Suất lương cấp bậc thỏng x số thỏng làm việc thực tế Hỡnh thức trả lương theo thời gian cú nhược điểm lớn là khụng động viờn tăng năng suất lao động, việc quản lý lao động và tiền lương khụng chặt chẽ, chế độ trả lương này mang tớnh chất bỡnh quõn, khụng khuyến khớch sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyờn vật liệu, tập trung mỏy múc thiết bị để tăng năng suất lao động. Nhưng vẫn được ỏp dụng vỡ nú đơn giản, tớnh toỏn nhanh, đặc biệt đựơc ỏp dụng cú hiệu quả trờn một số lĩnh vực mà ở đú người ta khụng định mức được hoặc khụng nờn định mức lao động.
Chế độ trả lương theo thời gian cú thưởng
Là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi đặt được những chỉ tiờu về sản lượng hoặc chất lượng đó quy định.
Chế độ trả lương này chủ yếu đối với những cụng nhõn phụ làm cụng việc phục vụ, ngoài ra cũn ỏp dụng đối với những cụng nhõn chớnh làm việc ở những khõu sản xuất cú trỡnh độ cơ khớ cú tự động hoỏ cao hoặc những cụng việc đũi hỏi tuyệt đối đảm bảo chất lượng.
Cỏch tớnh bằng cỏch lấy lương theo thời gian (mức lương cấp bậc) nhõn với thời gian làm việc thực tế sau đú cộng với tiền thưởng.
Chế độ trả lương này cú nhiều ưu điểm hơn chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Phản ỏnh được trỡnh độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà cũn gắn chặt với thành tớch cụng tỏc của từng người thụng quan chỉ tiờu thưởng đó đạt được. Vỡ vậy, nú khuyến khớch người lao động quan tõm đến trỏch nhiệm và kết quả cụng tỏc của mỡnh. Do đú cũng với ảnh hưởng của tiến bộ khoa học kỹ thuật, chế độ trả lương này ngày càng mở rộng hơn.
3.2. Hoàn thiện công tác tổ chức nơi làm việc.
* Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc:
Năng suất lao động tăng lên không chỉ do các yếu tố chủ quan như: trỡnh độ chuyên môn , sự cố gắng trong lao động mà cũn do cỏc điều kiện tổ chức phục vụ nơi làm việc. Nếu tổ chức phục vụ chưa tốt thỡ trong cơ cấu hoạt động sẽ có nhiều lóng phớ, làm giảm năng suất lao động từ đó ảnh hưởng đến tiền lương của CBCNV.
Để hoàn thiện công tác trả lương thỡ cũng phải hoàn thiện những điều kiện về tổ chức và phục vụ nơi làm việc. Có như vậy mới có tác dụng là đũn