- Riêng đối với phòng tổ chức cán bộ, cần làm tốt nữa công tác quản lý hồ sơ nhân viên trong Công ty để có thể đảm bảo việc phân công công
3.Công tác tuyển dụng nhân viê n:
Hiện nay Công ty đang có một lực lượng cán bộ CNV khá đông đảo. Trong đó tỷ lệ số người trên 45 tuổi là khá cao (tên 30 %). Phần lớn số họ là những người thuộc thế hệ trước, được tuyển dụng dưới thời bao cấp nên trình độ nghiệp vụ cũng như khả năng nhạy bén trong kinh doanh trong nến kinh tế thị trường có phần nào bị hạn chế, tuy nhiên cũng không thể phủ nhận kinh nghiệm của những người đã làm công tác xuất nhập khẩu từ những ngày Việt nam tham gia vào thị trường quốc tế. Trong thời gian tới Công ty phải liên tục tuyển nhân viên để thay thế đội ngũ cán bộ đã đến tuổi về hưu. Do đó vấn đề tuyển dụng nhân viên phải được Công ty quan tâm hơn nữa. Để tiến hành tuyển dụng nhân viên, trước hết cần phải định danh công việc tuyển dụng người bằng cách trả lời các câu hỏi sau:
- Công việc có lâu dài hay không, có ổn định hay không ?. - Công việc đòi hỏi những kiến thức chuyên sâu nào ?.
- Người được tuyển có thể kiêm nhiệm thêm công việc nào nữa không? mối quan hệ với tổ chức như thế nào?.
Cuối cùng đưa ra các tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, đạo đức, sức khoẻ, kinh nghiệm đối với người dự tuyển.
Sau khi xác định rõ các yêu cầu trên, Công ty mới tiến hành thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân viên. Và Công ty cần mở rộng các hiònh thức thông báo tuyển dụng như qunảg cáo trên các phươgn tiện thông tin đại chúng (tivi, đài,báo chí ...) nhờ các trung tâm tư vấn giới thiệu, hoặc trực tiếp đến các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp thông báo ...chứ không nhất thiết là phải qua nhân viên giới thiệu hộ như hiện nay vì như vậy phạm vi thông báo sẽ rộng hơn và nhanh chóng truyền đạt được thông tin hơn, thu hút được nhiều đối tượng dự tuyển hơn vì vậy xác xuất lựa chọn được nhân viên giỏi càng cao. Tuy nhiên với các hình thức này đòi hỏi Công ty phải bỏ ra một khoản chi phí ban đầu nhất định. Nhưng thiết nghĩ những gì mà người lao động giỏi mang lại chắc chắn sẽ lớn hơn khoản chi phí đó.
Về nguồn tuyển dụng :
Công ty cần mở rộng nguồn tuyển dụng hơn nữa, chẳng hạn như sinh viên vừa mới tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, nhân viên của hãng khác, người tự nộp đơn xin việc và người thân của nhân viên ...Như thế với một nguồn tuyển dụng phong phú và đa dạng chắc chắn việc lựa chọn nhân tài sẽ hơn và có kết quả hơn.
Đối với lao động quản trị, Công ty cũng nên tuyển dụng thêm từ bên ngoài, không thiết chỉ giới hạn ở nguồn bên trong – tức là thông qua thuyên chuyển, đề bạt, hạ chức – vì như thế nhân viên cũ có thể sẽ bị hạn chể vầ khả năng sáng tạo, quen với lối làm việc cũ. Việc tuyển dụng các nhà quản trị từ bên ngoài là cần thiết vf quản trị ngoài là một nghệ thuật ra còn là một nghề đích thực, do vậy nó cần được đào tạo qua trường, qua lớp. Như vậy chỉ có thông qua nguồn tuyển dụng bên ngoài, Công ty mới tuyển dụng được đúng đối tượng. Hơn nữa chỉ thông qua các hình thức như thuyên chuyển, đề bạt như hiện nay như Công ty vẫn làm thì thường dẫn tới kết quả là các nhà quản trị cấp cao có tuổi đời tương đối cao vì phải qua một quá trình công tác họ mới được đề bạt, thuyên chuyển.Và ngoài yếu tố kinh nghiệm ra, thì có thể nói nhà quản trị cao tuổi bị hạn chế rất nhiều mặt. Vì vậy có thể nói việc tuyển dụng các nhà quản trị trẻ tuổi, đầy nhiệt huyết và năng động là cần thiết để tạo sinh khí mới cho tổ chức.
Về phương pháp tuyển chọn :
Công ty cần có những đổi mới phù hợp với yêu cầu về trình độ người dự tuyển. Có nghĩa là ngoài việc nghiên cứu kỹ lưỡng hồ sơ dự tuyển, cần tiến hành phỏng vấn một hoặc nhiều lần để có thể kiểm tra được trình độ, khả năng ứng đáp, tác phong,cách đi lại, ăn nói của người dự tuyển, từ đó đánh giá, lựa chọn một cách chính xác những người đủ yêu cầu mà Công ty đã đề ra. Ngoài ra Công ty cũng lên áp dụng phương pháp trắc nghiệm để kiểm tra trình độ của người dự tuyển, cũng như phương pháp xác định chỉ số thông minh, đặc biệt đối
với lao động quản trị. Vì hai phương pháp này mang tính khách quan nhiều hơn, và ngoài việc yêu cầu người dự tuyển lắm trắc các kiến thức được đưa ra trong câu hỏi, còn phải có óc phán đoán, óc phân tích nhanh nhẹn, chính xác. Và nó cũng giúp Công ty trong việc tìm kiếm nhân tài không bỏ xót những trường hợp đáng tiếc chẳng hạn như những người rất có triển vọng nhưng do ảnh hưởng của yêu tố tâm lý nên trong cuộc phỏng vấn họ không bộc lộ hết mình được.
Tuy nhiên để làm được điều này về phía Công ty yêu cầu phải có những người hiểu biết rộng để có thể ra những đề thi sát với thực tế, câu hỏi đa dạng phong phú, nhằm khai thác hết được trình độ hiểu biết của người dự tuyển.
Để công tác tuyển dụng đạt kết quả cao Công ty cần lập một hội đồng thi tuyển riêng gồm những thành viên có trình độ, khả năng nhận xét tốt, và quan trọng nhất là phải công bằng vô tư khi làm nhiệm vụ tuyển dụng nhằm lựa chọn được đội ngũ cán bộ có năng lực và tiết kiệm chi phí.
4.Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân sự:
Hiện nay đối với cán bộ thuộc khối phòng ban Công ty cần duy trì công tác đào tạo đã thực hiện và mở thêm các lớp chuyên đề về quản lý kinh tế, ngoại ngữ, tin học giúp họ liên tục trau dồi kiến thức mới về cả lý thuyêt lẫn thực hành. Tuy nhiên Công ty cần phải chú ý đến chi phí và hiệu quả của quá trình đào tạo. Tránh hiện tượng cử cán bộ đi học chỉ để lấy bắng cấp như thực tế hiện nay rất phổ biến ở các doanh nghiệp và cơ quan nhà nước.
Đối với công nhân đang làm việc tại các xí nghiệp, phân xưởng cần có sự kiểm tra tay nghề định kỳ và tổ chức các cuộc thi thợ giỏi nhằm phát hịên những người có năng lực để đề bạt trong tương lai, cũng như tìm những người chưa đủ năng lực để có kế hoạch đào tạo tiếp.
5.Chế độ đãi ngộ nhân sự : Chế độ tiền lương :
Công ty cần nghiên cứu và áp dụng một hình thức trả lương mới cho các bộ phận trong công ty. Theo tôi, để có một hình thức trả lương hợp lý cho cán bộ công nhân viên, trước hết Công ty cấn phải xem xét tới các nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương và trên cơ sở đó để trả lương cho người lao động nhằm giải quyết việc trả lương trên cơ sở hiệu quả sản xuất kinh doanh, cụ thể là khoán doanh thu cho từng phòng nghiệp vụ và các chi nhánh của Công ty như hiện nay là vẫn còn nhiều bất cập.
Chế độ tiền thưởng, phúc lợi :
Về quỹ khen thưởng :Theo tôi quỹ khen thưởng nên được chia làm hai phần :
- Phần một: Phần này dùng để chia đếu cho toàn thể cán bộ công nhân viên cuả Công ty. Hàng tháng, hàng quý Công ty sẽ trích một phần từ đây để chia cho nhân
viên, để động viên khuyến khích họ nó thể hiện sự quan tâm của Công ty đến tập thể, và kết quả lao động của họ.
- Phần hai: Phần này sẽ do ban giám đốc sử dụng để khen thưởng cho các bộ phận, cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Về quỹ phúc lợi : Sau khi tách quỹ phúc lợi ra khỏi quỹ khen thưởng việc sử dụng quỹ phúc lơị của Công ty nên được chai làm ba phần:
- Phần một: Lập quỹ chung dùng để tổ chức cho cán bộ công nhân viên tham quan nghỉ mát...mua tặng phẩm cho nhân viên nhân dịp cưới hỏi, sinh nhật...
- Phần hai: Phần này dành cho sự nghiệp, công trình đầu tư công cộng như nhà trẻ, nhà ăn, câu lạc bộ ...
- Phần ba: Phần quỹ riêng, phần này không mang tính chất chung đồng đều mà giành riêng cho những người gặp khó khăn, cho việc thăm hỏi, giúp đỡ nhân viên khi ốm đau, gia đình gặp khó khăn...
Xét về mặt giá trị khi người cán bộ công nhân viên được nhận một phần quỹ phúc lợi không lớn lắm, nhưng nó thể hiện sự quan tâm đối với nhân viên, từ đó có tác dụng kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả hơn.
6.Xây dựng nền văn hoá Công ty lành mạnh:
Nền văn hoá Công ty bao gồm nhiều bộ phận yếu tố hợp thành: Những chuẩn mực chung,các nghi lễ, tập tục các lề nếp, các giai thoại, truyền thuyết, triết lý kinh doanh cuả Công ty, thậm trí còn bao gồm cả những chi tiết nhỏ như đồng phục, thẻ, biểu tương doanh nghiệp, thói quen sinh hoạt, nghỉ ngơi, học hành, sự giao lưu của các thành viên trong doanh nghiệp ...mỗi yếu tố hợp thành văn hoá doanh nghiệp có một vai trò, giá trị đặc trưng riêng ảnh hưởng tới quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Các cấp lãnh đạo của Công ty cần phải nhận thức được rằng văn hoá tinh thần là tài sản tinh thần cuẩ doanh nghiệp là một nguồn lực để doanh nghiệp phát triển bền vững. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Kết luận:
Quản trị nhân sự đã có lịch sử phát triển lâu đời và đang ngày càng trở nên quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp, nó được xem là chìa khoá của sự thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu quản trị nhân lực có hiệu quả sẽ góp phần nâng cao năng xuất lao động và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần và phúc lợi của người lao động ...Chính vì vậy sau một thời gian thực tập tại phòng tổ chức cán bộ của Công ty xuất nhập khẩu tổng hợp I, được sự chỉ bảo tận tình của các cô chú trong phòng, tôi đã mạnh dạn nghiên cứu và viết về đề tài này. Trong bài viết này có sử dụng một số tài liệu của Công ty như hồ sơ quản lý cán bộ công nhân viên, và môt số tài liệu thống kê công tác sản xuất kinh doanh của Công ty.
Do thời gian thực tập có hạn, việc nhgiên cứu các số liệu cũng như hoạt động quản trị nhân sự của công ty mới chỉ dừng lại ở mức độ khảo sát nên các ý kiến chưa được phân tích kỹ về tính khả thi và kết quả dự kiến.
Mặc dù đã cố gắng rất nhiều nhưng do trình độ và kinh nghiệm còn hạn chế nên không tránh khỏi có thiếu sót. Vì thế mong các thầy cô, cùng các bạn đóng góp ý kiến để bài viết được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng , xin được bày tỏ lòng biết ơn tới thầy giáo hướng dẫn cùng toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty XNK Tổng hợp I đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành bài viết này