Nhìn chung, quá trình đánh giá nhân viên tại NHCP ACB đã thực hiện đúng quy trình, đưa ra được các tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể và có thể đo lường được, quy trình đánh giá đơn giản, dễ hiểu. Tuy nhiên, để hiệu quả đánh giá kết quả thực hiện công việc được nâng cao hơn, NHCP ACB có thể xem xét các kiến nghị sau:
- Các kết quả hoàn thành công việc cho từng vị trí trong bộ phận đã được Hội sở lượng
hóa vào cuối kỳ đánh giá nên công khai cho tất cả nhân viên trong phòng để họ nắm rõ (bằng cách cấp user cho mỗi nhân viên tự đăng nhập vào chương trình – hiện nay mới chỉ có các chức danh quản lý mới được cấp quyền vào hệ thống).
- Phần đánh giá năng lực của nhân viên phụ thuộc nhiều vào chủ quan của trưởng bộ
phận. Để tạo sự công bằng và khách quan, quá trình đánh giá cần thực hiện phỏng vấn 35 | T r a n g
nhóm để có những thông tin phản hồi từ các nhân viên khác trong phòng và phản hồi từ chính người được đánh giá.
- Cần có sự đánh giá của nhân viên cấp dưới dành cho cấp trên trực tiếp để đạt được tính
khách quan, công bằng, quan trọng nhất là phản ánh đúng thực trạng quản lý của phòng để từ đó có các hướng giải pháp riêng biệt.
- Ngoài ra, để đảm bảo kết quả đánh giá thực hiện công việc có giá trị trong việc cung
cấp thông tin phản hồi nhằm giúp hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực, các nhà lãnh đạo cần:
- Tránh việc thiên kiến khi chỉ dựa vào một đặc điểm hay một yếu tố nào đó của nhân
viên.
- Tránh xu hướng thái quá trong quá trình đánh giá nhân viên cấp dưới. Cách đánh giá
này khiến nhân viên bi quan hoặc tự thỏa mãn bản thân mà không phấn đấu.
- Tránh lỗi định kiến về những sự khác biệt về tuổi tác, giới tính, quê quán,…
- Không nên đi theo hướng trung bình chủ nghĩa, điều này sẽ gây trở ngại việc bồi dưỡng
khả năng thăng tiến của nhân viên, không mang tính động viên- kích thích.
Việc đánh giá tốt sẽ cung cấp thông tin chính xác giúp cho việc quyết định nâng lương và thưởng mang tính khách quan, công bằng, tạo sự khích lệ để nhân viên cố gắng hoàn thành tốt công việc.
HỆ THỐNG LƯƠNG THƯỞNG VÀ PHÚC LỢI
Trả công là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến các mối quan hệ tại nơi làm việc. Mức lương và việc xếp bậc lương và các phúc lợi có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất của bất cứ tổ chức nào, và nó cũng ảnh hưởng đến đạo đức và năng suất lao động của đội ngũ nhân viên. Vì vậy, các tổ chức cần phát triển hệ thống trả công phù hợp với mình, có giá trị về tiền bạc và có chính sách thưởng công bằng đối với nhân viên.
Hệ thống trả công bao gồm các hình thức lương, thưởng, phúc lợi cho nhân viên đối với những gì họ đóng góp cho công ty. Một hệ thống trả công lý tưởng là một hệ thống đơn giản và rõ ràng mà nhân viên có thể dễ dàng nhân biết được nó có ảnh hưởng như thế nào.
Lương và những phúc lợi về tài chính không chỉ là động cơ cho việc thực thi của nhân viên. Các động cơ quan trọng khác đối với nhân viên bao gồm cơ hội thăng tiến, tính chất công việc thú vị, điều kiện làm việc cũng có thể động viên nhân viên phát huy hết tiềm năng của mình.