2. Một số giải pháp nhằm thúc đẩy côngtác tạo động lực cho ngƣời lao động trong công ty
2.1. Giải pháp từ công ty
2.1.1. Xây dựng tổ chức với các mục tiêu rõ ràng
Nhân viên có thể được khuyến khích khi họ biết rõ ràng về mục tiêu nào đã thu hút họ vào làm việc cho công ty. Chính vì vậy, việc cần thiết phải xây dựng những mục tiêu cụ thể. Để khuyến khích nhân viên bằng việc đưa ra các mục tiêu, công ty cần quan tâm hơn nữa những hoạt động dưới đây:
- Đưa ra các mục tiêu kinh doanh của công ty một cách rõ ràng. Khi đã đồng ý các mục tiêu thực thi với nhân viên của mình, trước tiên cần xem xét các mục tiêu của toàn công ty. Khi tham gia vào việc xây dựng các mục tiêu của công ty, họ sẽ hiểu rõ hơn về trách nhiệm của mình để đạt được
38
các mục tiêu đóvà tham gia vào công tác hỗ trợ lãnh đạo trong việc phát triển công ty. Sau đó, đưa ra các các mục tiêu của công ty cho nhân viên và xác định những lợi ích mà họ có thể có được khi quyết định làm việc cho công ty.
Để đưa ra được các mục tiêu mang tính thực thi cao công ty nên xem xét kỹ các bước sau: + Phân chia việc kinh doanh thành nhều lĩnh vực khác nhau như: bán hàng, kỹ thuật, lắp đặt, hành chính… Những lĩnh vực này thường dược gọi là những lĩnh vực kết quả chủ chốt. (KRA)
+ Nghiên cứu bản mô tả công việc của nhân viên một cách tỉ mỉ và quyết định KRA nào phù hợp với công việc – có thể xẽ có sự chồng chéo một số KRA khác nhau.
+ Trong mỗi một KRA tương ứng, nhà quản lý cần tìm ra một số mục tiêu tương ứng đối với nhân viên.
Để chắc chắn các mục tiêu là có ích, có thể sử dụng hệ thống SMART để so sánh, đối chiếu mục tiêu của đặt ra cho nhân viên với các tiêu chí: Cụ thể, có thể đo lường được, có thể đạt được, mang tính thực tiễn và dựa vào thời gian.
Mục tiêu đối với nhân viên để đạt được việc tăng tỷ số của nhân viên: + Đào tạo họ làm thế nào để đưa ra các mục tiêu SMART.
+ Thảo luận với nhân viên về các mục tiêu và giúp họ tìm ra cách thức để phù hợp với các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của công ty.
+ Hỗ trợ nhân viên về các điều kiện vật chất để đạt được mục tiêu của họ cũng như các mục tiêu của công ty.
+ Thảo luận với nhân viên để tìm ra cách thức tốt nhất để đạt được mục tiêu của họ và mục tiêu của công ty.
2.1.2. Hoàn thiện các tiêu chuẩn đánh giá mức độ làm và hoàn thiện công viêc
Công ty cần có sự đánh giá một cách hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh giữa việc làm của người lao động đối với các tiêu thức đã được xây dựng từ trước trong doanh nghiệp và cả quá trình thảo luận về sự đánh giá về công việc đó với những người liên quan.
Để làm được điều này, trước hết Công ty phải xây dựng lên một bản mô tả và phân tích công việc thật chính xác, xây dựng định mức công việc hợp lý nhưng đồng thời bản mô tả và phân tích công việc này cũng phải đơn giản để cho người lao động hiểu được chính xác nhất là họ phải làm gì đối với công việc của họ. Bên cạnh đó, cũng cần có các cán bộ đánh giá để đảm bảo cho quá trình đánh giá được thực hiện chính xác và khách quan nhất.
Bước tiếp theo là việc xây dựng các tiêu chuẩn, định mức công việc chính xác đúng khoa học, các thông tin dùng đánh giá phải chính xác. Thông qua đánh giá thực hiện công việc có sự trao đổi giữa
39
người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động chịu trách nhiệm thực hiện công việc của mình, khi họ nhận được một công việc được giao họ rất cần biết công việc ấy sẽ làm như thế nào với những tiêu chuẩn nào thì được coi là đã hoàn thành công việc và với mức độ nào thì được coi là hoàn thành xuất sắc công việc được giao. Nhà quản lý nhân sự cần lưu ý rõ vấn đề này và đảm bảo thông tin tới mọi người lao động trong công ty.
2.1.3. Hoàn thiện các phương pháp trả lương thưởng cho nhân viên
Đánh giá thực hiện công việc liên quan đến vấn đề trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp. Việc trả lương sẽ dựa trên việc đánh giá thực hiện công việc vì vậy đánh giá đúng lượng lao động đã hao phí là vấn đề trọng tâm tạo nên sự công bằng trong nhận thức của người lao động và kích thích người lao động làm việc. Có thể căn cứ vào một số chỉ tiêu để xếp hạng lương thật chính xác, thông thường các doanh nghiệp vẫn hay sử dụng hệ số đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc Ki rồi xếp theo các hạng A,B,C Ví dụ như:
Xếp loại Hệ số Ki Mức độ
A 1,05 - Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao,vượt NSLĐ, tiết kiệm nguyên liệu, thiết bị, đảm bảo ATLĐ.
- Có trình độ tay nghề cao, nắm vững và áp dụng phương pháp kỹ thuật tiên tiến.
- Chấp hành sự phân công công việc của người phụ trách và đảm bảo số ngày lao động từ 28 công/tháng trở lên.
B 1,00 - Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. - Đạt số ngày công 28 công/tháng. - NSLĐ đạt từ mức trung bình trở lên. C 0,95 - Không hoàn thành nhiệm vụ.
- Không đạt số ngày công theo quy định. - Không chấp hành sự phân công của lãnh đạo. - NSLĐ dưới mức trung bình.
2.1.4. Tạo môi trường làm việc thuận lợi nhất cho nhân viên
Hầu hết các nhân viên đều mong muốn làm việc cho các công ty mà có được môi trường làm việc tốt và dễ chịu. Nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái hơn nếu họ có thể có được các mối quan hệ tốt dẹp với các đồng nghiệp của mình và họ dược tôn trọng. Là ông chủ, người quản lý của công ty, bạn có thể tạo ra được một môi trường làm việc dễ chịu thông qua các hoạt động dưới đây:
40
- Xây dựng giá trị và văn hoá tốt cho công ty và truyền đạt cho nhân viên.
- Tôn trọng những đóng góp của nhân viên và ghi nhận những lợi ích mà nhân viên đã đóng góp cho công ty bằng các hình thức khác nhau.
- Giúp nhân viên hiểu được và phối hợp với nhau để hoàn thành công việc một cách hiệu quả. - Tạo cho nhân viên cơ hội nêu ra những ý tưởng sán tạo cho sự phát triển của công ty và trao thưởng cho họ nếu đó là những ý kiến quý giá.
- Tôn trong sự khác nhau về đặc điểm cá nhân giữa các nhân viên trong công ty.
- Tìm hiểu thêm về những mong đợi của nhân viên và những lý do của họ khi quyết định làm việc cho công ty.
- Quan tâm hơn nữa đến gia đình của nhân viên, tổ chức các sự kiện cho gia đình của họ có thể tham gia và giúp họ tìm hiểu thêm về công ty của bạn.
- Tổ chức các kỳ nghỉ và các nữa liên hoan cho gia đình của các nhân viên. - Cho nhân viên thêm một số tiền thưởng đặc biệt như học phí cho con của họ…
2.1.5. Khuyến khích nhân viên bằng việc áp dụng một hệ thống trao thưởng và khiển trách
Bất cứ trong một tổ chức nào cũng cần có một hệ thống khen thưởng và kỷ luật rõ ràng cụ thể.Không chỉ là một thủ tục quản lý nhân viên, đó cũng là một trong những cách phổ biến nhất để tạo động lực cho nhân viên. Các nhân vên được khuyến khích rất có thể sẽ làm việc chăm chỉ hơn và hiệu quả hơn. Công ty cũng có thể kết hợp hệ thống trao thưởng và khiển trách đối với việc ra quyết định về lương, thưởng và các hình thức khích lệ nhân viên như là các chương trình được đóng góp cồ phần...
Việc trước nhất là: Lựa chọn một phương thức, tức là phải thiết lập một hệ thống trao thưởng có liên hệ với hệ thống đánh giá. Cụ thể:
- Nếu là thưởng một lần phải dựa trên sự kết hợp của phần trăm lương và mức độ nhân viên đạt được mục tiêu trong năm.Nhằm đảm bảo việc trao thưởng là khách quan, công bằng và hợp lý với tình hình công ty.
- Trường hợp thưởng tăng lương cần dựa trên mức thực thi tổng thể.Công ty có thể lấy các mức từ cao xuống thấp như sau:
• Dưới mức trung bình – không tăng lương • Đạt mức trung bình – tăng lương 2% • Trên mức trung bình – tăng lương 3% • Thực thi xuất sắc – tăng lương 5%
Cần xem xét việc trao thưởng cho nhân viên bằng việc chia cổ phần trong công ty – việc họ thực thi càng tốt thì số lượng cổ phần càng nhiều. Điều này có nghĩa là nó nằm trong lợi ích về mặt tài chính cho công ty để thực hiệ và giá cổ phiếu sẽ tăng.
41
Ngoài ra với một nhân viên thực thi tốt và sự sẵn lòng đảm nhận thêm trách nhiệm cao cả, công ty nên xem xét việc thăng chức cho nhân viên đó.
Việc xem xét trao thưởng có thể là một cách rất hiệu quả nhằm khuyến khích nhân viên nhưng phải hết sức cẩn thận. Tuy nhiên, chúng cũng có thể đem lại kết quả ngược với sự mong đợi nếu như việc quan tâm là không thích đáng. Có thể là nguyên nhân gây tranh chấp nếu nhân viên nhận thấy rằng một số đối tượng được trao thưởng nhiều hơn so với các đồng nghiệp khác. Nhà quản lý nhân sự công ty cần giám sát các chương trình trao thưởng một cách cẩn thận để đảm bảo rằng chúng sẽ có những tác động như đã đề ra.
Tóm tại, dù áp dụng hình thức thưởng hay phạt như thế nào, điều quan trọng nhất là chúng phải công bằng với tất cả các nhâ viên công ty.