dụng lao động
Đánh giá chất lượng ĐTĐH từ phía người sử dụng lao động chính là đánh giá nhìn từ phía cầu về nhân lực. Người sử dụng lao động ở đây có thể là các tổ chức, cá nhân, đơn vị, DN sử dụng nhân lực được đào tạo ra từ các cơ sở đào tạo. Các đối tượng này không thể có đầy đủ các thông tin để đánh giá chất lượng cả về phía đầu vào, quá trình, đầu ra như các cơ sở đào tạo. Họ chỉ có thể đánh giá chất lượng đào tạo thông qua sản phẩm đầu ra của ĐTĐH.
Xét một cách tổng quát và toàn diện, đánh giá chất lượng theo quan điểm này phải đưa ra được các tiêu chí đánh giá đầy đủ cả về thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức, lối sống. Chẳng hạn, UNESCO đã cụ thể hóa các tiêu chí đánh giá chất lượng ĐTĐH thành các nhóm như sau (Wang Y Bin, 2001):
- (1) Đạo đức: trách nhiệm xã hội, các giá trị văn hóa-đạo đức như sự thông cảm, khoan dung, ý thức xã hội-công dân
- (2) Kiến thức: các cơ sở khoa học chung và chuyên ngành, tri thức công nghệ
26
- (3) Năng lực: thu thập và đánh giá, lựa chọn và xử lý thông tin, giải quyết vấn đề, năng lực phê phán và biện chứng, học tập suốt đời
- (4) Kỹ năng: sử dụng trang thiết bị đa năng, máy tính và các phương tiện điện tử, lái xe, …
- (5) Khả năng: ngôn ngữ, giao tiếp, tư duy tích lũy kiến thức, suy xét, am hiểu các vấn đề toàn cầu
- (6) Sức khỏe, chỉ số trí tuệ IQ (Intelligent Quotient) và cảm xúc EQ (Emotion Quotient)
Tuy nhiên, do đào tạo nhân lực trình độ ĐH hướng tới việc cung cấp cho xã hội đội ngũ lao động được trang bị các kiến thức, kỹ năng liên quan đến một ngành nghề cụ thể nên đa phần các quan điểm đánh giá hiện nay chỉ tập trung đưa ra các tiêu chí đánh giá về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng của các lao động trình độ ĐH, chứ không chú trọng vào các tiêu chí liên quan đến thể lực và trình độ học vấn nói chung. Các thành tố này được coi là các điều kiện nền tảng, đương nhiên phải có, nhằm đảm bảo cho sự phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng ở trình độ ĐH.
Theo quan điểm truyền thống, chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH dưới góc độ của người sử dụng lao động được thường được đánh giá thông qua các “năng lực” mà của SVTN cần phải có để có thể đảm đương được công việc trong các tổ chức,DN. “Năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân, phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, nhằm đảm bảo cho hoạt động đó có hiệu quả” (Nguyễn Ngọc Phú, 2010: 61). Người ta có thể chia năng lực ra thành 2 nhóm là năng lực chung (cần thiết cho nhiều ngành hoạt động khác nhau) và năng lực chuyên môn (gắn với một lĩnh vực hoạt động nhất định). Nhưng cũng tồn tại một cách hiểu khác khá thông dụng là năng lực có thể được đánh giá qua 3 nhóm tiêu chí là : (1) Kiến thức (Knowledge), (2) Kỹ năng (Skills) và (3) Thái độ (Attitude).
Theo Đại từ điển tiếng Việt (Nguyễn Như Ý, 2007) thì: - Kiến thức là điều hiểu biết, do tìm hiểu, học tập mà có
- Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được vào thực tế
- Thái độ là ý thức, cách nhìn nhận, đánh giá và hành động theo một vấn đề nào
đó trước sự việc, vấn đề gì.
Các tiêu chí trên đã bao quát toàn bộ các mặt, từ ý thức xã hội và công dân, hiểu biết và cảm xúc thẩm mỹ, kỹ năng sống và thích ứng xã hội, khả năng phát triển cá nhân đến trình độ kiến thức và kỹ năng vận dụng trong lĩnh vực hoạt động cụ thể. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, rất khó phân biệt được ranh giới rõ ràng giữa kiến thức với kỹ năng, giữa kỹ năng với thái độ. Chẳng hạn như khó có thể khẳng định sự nhiệt tình trong công việc, tinh thần làm việc theo nhóm hay ý thức tổ chức kỷ luật là những yêu cầu thuộc về “thái độ” hay “kỹ năng”. Ngay cả trình độ ngoại ngữ, xét dưới góc độ nào đó thì đó là kiến thức, nhưng dưới một góc độ khác, nó cũng có thể được xem là kỹ năng.
Vì vậy, theo quan niệm mới hiện nay, không cần thiết phải phân biệt rõ ràng kiến thức, kỹ năng và thái độ mà có thể chỉ sử dụng chung một thuật ngữ là “kỹ năng” để đánh giá năng lực của SVTN. Khái niệm “kỹ năng” không còn chỉ dùng để đánh giá sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác nghiệp vụ trong quá trình thực hiện công việc, mà còn phản ánh cả các yêu cầu cao hơn như sự sáng tạo, tư duy logic, khả năng đàm phán, biết quản lý thời gian và tổ chức công việc một cách có hiệu quả. Hay nói cách khác, khái niệm “kỹ năng” ngày nay đã được mở rộng ra rất nhiều và thực
27
chất, đó là sự giao thoa giữa 3 nhóm tiêu chí kiến thức, kỹ năng và thái độ. Khi đó, khái niệm “kỹ năng” theo quan điểm hiện đại sẽ tương đồng với khái niệm “năng lực” theo quan điểm truyền thống, hay được dùng trong tâm lý học và khoa học giáo dục.
Các tiêu chí để đánh giá kỹ năng rất đa dạng và phong phú. Harvey, L. & Green, D. (1994) cho rằng người lao động nói chung và SVTN nói riêng cần 5 nhóm kỹ năng là: (1) kiến thức, (2) năng lực tư duy, (3) khả năng làm việc trong tổ chức hiện đại, (4) kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân, và (5) kỹ năng thông tin. Còn Murray S., Robinson H. (2001) lại chỉ chia các kỹ năng cần thiết để SVTN có thể làm việc được theo yêu cầu của giới chủ ra thành 3 nhóm là: (1) kỹ năng kỹ thuật, (2) khả năng phát triển cá nhân và (3) sự hiểu biết cũng như kỹ năng làm việc trong môi trường DN.
Theo Stasz (2001) (dẫn theo WB, 2008), kỹ năng bao gồm 4 nhóm tiêu chí sau: - (1) Kỹ năng nhận thức (Academic or Cognitive skills): thường liên quan đến
các môn học trong nhà trường và được đánh giá thông qua các bài kiểm tra chuẩn.
- (2) Kỹ năng chung (Generic skills): là khả năng giải quyết vấn đề, năng lực giao tiếp, làm việc theo nhóm, … Đây được coi là những kỹ năng có thể chuyển được giữa các nghề, có thể kiểm tra, đánh giá được, nhưng không phải lúc nào cũng thực hiện được.
- (3) Kỹ năng kỹ thuật (Technical skills): liên quan trực tiếp đến chuyên môn của một người và thường được đo qua công cụ đánh giá chuẩn hoặc đánh giá của nhà tuyển dụng.
- (4) Thái độ liên quan đến công việc (Work-related Attitudes) như động cơ, mong muốn, tính cách, … các kỹ năng này khó xác định và thường được đánh giá theo cảm tính hoặc theo sự hiểu biết cá nhân.
Gần đây nhất, năm 2013, Ngân hàng Thế giới cũng đưa ra một bộ kỹ năng của người lao động trong xã hội hiện đại bao gồm 3 nhóm: (1) Kỹ năng nhận thức (Cognitive skills), (2) Kỹ năng kỹ thuật (Technical skills) và (3) Kỹ năng xã hội và hành vi (Social and Behavioral skills) (WB, 2013). Về thực chất, Kỹ năng xã hội và hành vi là tổng hợp của 2 nhóm Kỹ năng chung và Thái độ liên quan đến công việc đã nói ở trên.
Từ những năm 90, đặc biệt trong những năm gần đây, người ta nói nhiều đến các kỹ năng cứng (hard skills) và kỹ năng “mềm” (soft skills). Khác với kỹ năng “cứng” – được hiểu là kỹ năng chuyên môn, kỹ thuật, các kỹ năng “mềm” là một hệ thống các năng lực giúp cho người lao động quản lý được chính mình, phát huy được thế mạnh của bản thân, làm việc được với những người xung quanh một cách có hiệu quả hơn. Kỹ năng mềm gắn liền với các chỉ số EQ của mỗi người, vừa là đặc trưng cá nhân, vừa mang tính phổ quát, cần thiết cho tất cả mọi người, không phụ thuộc vào công việc, ngành nghề như kỹ năng cứng.
Theo đánh giá của nhiều nhà nghiên cứu, xã hội càng phát triển thì số lượng các kỹ năng mềm càng tăng lên, và vai trò của các kỹ năng này ngày càng trở nên quan trọng đối với sự thành đạt của một người, cũng như đối với hiệu quả hoạt động của mỗi tổ chức, DN và sự phát triển của mỗi quốc gia.
Mặc dù đều thống nhất trong nhận thức về tầm quan trọng của các kỹ năng mềm, nhưng số lượng và tên gọi của kỹ năng mềm lại rất đa dạng và phong phú, chủ yếu đến từ các cuộc khảo sát thực tế do các tổ chức và cá nhân thực hiện trong mỗi quốc gia.
Về mối tương quan giữa các kỹ năng cứng và kỹ năng mềm trong bộ tiêu chí đánh giá chất lượng NNL, hiện đang có 2 luồng ý kiến khác nhau. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
28
Luồng ý kiến thứ nhất cho rằng, trong thế giới ngày nay, các kỹ năng mềm có vai trò quan trọng hơn các kỹ năng cứng. Nhiều nhà tuyển dụng khi phỏng vấn SVTN không quan tâm nhiều lắm đến bằng cấp, kỹ năng kỹ thuật cụ thể mà chú trọng nhiều hơn đến thái độ ứng xử, tư duy logic, năng lực thuyết trình của các ứng viên. Một số chuyên gia còn đánh giá người thành đạt chỉ có 25% là do kiến thức, còn lại 75% là được quyết định bởi các kỹ năng mềm (Nguyễn Bá Ngọc, 2013). Bản thân các kỹ năng cứng cũng đang trở nên ngày một “mềm” hơn.
Luồng ý kiến thứ hai cũng khẳng định vai trò quan trọng của các kỹ năng mềm, nhưng cho rằng, điều mà người lao động được đào tạo ra và người sử dụng lao động mong muốn trước hết là sự thành thạo về các kỹ năng chuyên môn, kỹ thuật. Kết quả khảo sát về thị trường lao động ở Việt Nam của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội phối hợp với Ngân hàng Phát triển châu Á (ADB) (dẫn từ World Bank, 2008) cho thấy, trong số các kỹ năng quan trọng nhất mà người lao động cần phải có thì kỹ năng chuyên môn cụ thể có liên quan đến công việc vẫn chiếm vị trí cao nhất trong cả 3 lĩnh vực nông nghiệp, thủy sản, công nghiệp và dịch vụ và đối với cả 3 loại hình doanh nghiệp: Nhà nước, tư nhân và FDI. Tiếp theo mới là một số kỹ năng khác như làm việc đúng giờ, có sáng kiến cá nhân.
Kết quả khảo sát này của ADB cũng thống nhất với công bố của Ngân hàng Thế giới gần đây (WB, 2013) khi khảo sát các DN trên địa bàn Hà Nội, TP.Hồ Chí Minh và một số đô thị khác, đó là đa số các chủ DN xem kỹ năng kỹ thuật liên quan trực tiếp đến công việc vẫn là tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá chất lượng đào tạo NNL. Tiếp theo đó là các kỹ năng mềm như kỹ năng giải quyết vấn đề, tư duy phản biện, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng giao tiếp.
Như vậy, theo quan điểm của người nghiên cứu (và cũng là quan điểm của nhiều tác giả hiện nay), chất lượng đào tạo nhân lực trình độ ĐH cần được đánh giá bởi tập hợp các kỹ năng, cả về nhận thức, hành vi và kỹ thuật. Các kỹ năng này
bao gồm cả kỹ năng cứng và kỹ năng mềm. Mỗi kỹ năng sẽ được đánh giá bởi các
tiêu chí cụ thể khác nhau, bao gồm đầy đủ các nội dung, yêu cầu đối với ngành nghề, trình độ đào tạo, lại vừa phải phản ánh các tố chất khác nhau mà người lao động cần phải có để làm việc có hiệu quả, đáp ứng và làm hài lòng người sử dụng lao động.