III. Kết luận chung.
2. Hoàn thiện hình thức trả lương cho bộ phận gián tiếp sản xuất.
Tiền lương bộ phận gián tiếp sản xuất được tính theo đơn giá tiền lương dựa trên doanh thu như hiện nay, có một hạn chế rất lớn là tiền lương không ổn định, nên không thu hút được nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Vì vậy ta
Công ty nên trả lương cho bộ phận gián tiếp có sự kết hợp của 2 phương pháp trả lương đó là trả lương sản phẩm khoán như hiện tại để người lao động có một mức lương cao hơn và ổn định hơn. Tiền lương thời gian là khoản lương cố định mà mỗi cá nhân người lao động sẽ được nhận hàng tháng theo hệ số lương và tiền lương tối thiểu như theo quy định chung của công ty, đây sẽ là khoản lương cố định đảm bảo cuộc sống tối thiểu cho người lao động. Còn tiền lương sản phẩm khoán sẽ phản ánh được mức độ làm việc, kết quả lao động thực sự của mỗi cá nhân dựa trên hệ số khoán. Như vậy mức lương của người lao động sẽ tăng lên, khi đó mức lương tháng của bộ phận gián tiếp sẽ được tính như sau:
TLtháng = TLtg + t%TLsp khoán Trong đó:
+ TLtg: Tiền lương thời gian
+ t%: % hưởng lương khoán, t≥80% + TLsp khoán: tiền lương sản phẩm khoán
Như vậy tiền lương của nhân viên sẽ được tính lại như sau:
Ví dụ: Anh Nguyễn Anh Quân Phòng kỹ thuật tốt nghiệp ĐH Bách Khoa có hệ số lương là 2.34 và mức lương tối thiểu hiện tại doanh nghiệp đang áp dụng là
1.050.000đ/tháng, tiền lương sản phẩm khoán là 3.392.650đ/tháng. NTT = 26 ngày, NCĐ = 26 ngày.
Vậy tiền lương tháng sẽ là:
TLtháng mới = 2.34 x 1.050.000 + 80% x 3.392.650 = 5.171.120 (đ/tháng) TLtháng cũ = 3.392.650 (đ/tháng)
Suy ra MLmới > MLcũ
Riêng phòng kinh doanh công ty nên có chế độ thưởng và phụ cấp hợp lý hơn, vì đây là bộ phận trực tiếp mang lại hợp đồng và doanh thu cho công ty. Với cách tính lương hiện tại không đánh giá được tầm quan trọng, công lao của phòng kinh doanh. Công ty có thể tính them phần trăm hoa hồng tùy theo mỗi giá trị hợp đồng. Như vậy lương phòng kinh doanh được tính như sau:
TLtháng mới = TLtg + t%TLsản phẩm khoán + %hoa hồng Trong đó:
+ TLsp khoán: Tiền lương sản phẩm khoán.
+ t%: % hưởng lương khoán, t>=80%
+ %hoa hồng: là phần tiền được công ty trả theo giá trị mỗi hợp đồng.
Ví dụ: Đối với những hợp đồng có giá trị >= 10-20 triệu được hưởng 5% giá trị hợp đồng trước thuế.
Với mức lương như vậy khi doanh thu trong tháng của công ty thấp thì tiền lương thời gian vẫn cố định, tiền lương khoán thay đổi thì tổng mức lương tháng của mỗi cá nhân vẫn ở mức chấp nhận được, so với mặt bằng chung của xã hội và vẫn đảm bảo được cuộc sống cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Tuy nhiên để thực hiện được cách trả lương trên cần xây dựng được quỹ lương và điều chỉnh sao cho phù hợp với tiềm lực của doanh nghiệp và phù hợp với tình hình thực tế của nền kinh tế.
3.Hoàn thiện cách trả lương cho bộ phận hưởng lương thời gian.
Cách trả lương thời gian mà công ty đang áp dụng khá là hợp lý, dễ tính, dễ hiểu. Tuy nhiên cách trả lương này vẫn chưa có phần tiền thưởng, phụ cấp nhằm kích thích nhân viên làm việc và cống hiến cho công ty. Vì vậy ngoài tiền lương cơ bản và lương công việc công ty cần xem xét quyết định them phần thu nhập đặc biệt nhằm thu hút nhân lực, nhân tài đặc biệt vào làm và gắn bó với công ty.
Tiền lương hang tháng của bộ phận hưởng lương thời gian được tính như sau:
(LCB + LCV +LĐB+PC) TLtg = x NC
26 Trong đó:
LCB: Là phần lương đặc biệt do công ty quy định.
PC: Là phụ cấp công ty chi trả thêm cho người lao động.
4.Một số đề xuất với công ty.
4.1 Xây dựng hệ số trả lương chính xác thông qua công tác phân tích công việc. việc.
Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương. Người lao động chỉ có thể làm tốt khi họ hiểu được bản chất và yêu cầu công việc. Để đánh giá mức độ phức tạp, giá trị thực sự từng công việc cụ thể, mức độ hoàn thành, năng lực khả năng lầm việc của mỗi người thì phải tiến hành phân tích công việc.
chính xác công việc phải làm nhiệm vụ và bổn phận trách nhiệm, năng lực thực hiện công việc có hiệu quả, tiêu chuẩn của công việc và những đòi hỏi của công việc với công nhân viên để thực hiện có hiệu quả nhất công việc.
Cho nên muốn xác định các hệ số trả lương chính xác, phản ánh đúng năng lực trách nhiệm của người lao động thì vấn đề đầu tiên đó phải là tiến hành phân tích công việc. Tuy nhiên phân tích công việc là một không đơn giản, tốn thời gian và công sức, ảnh hưởng lớn đến quá trình hoạt động sản xuất. Khi phân tích công việc công ty phải tìm người có trình độ kinh nghiệm.
Phân tích công việc ở Công ty TNHH Thương mại và Quảng cáo Hoa Hướng Dương hiện nay chưa chính xác, về việc phân tích không dựa trên một cơ sở khoa học nào cả đã dẫn đến việc bố trí lao động và xác định hao phí lao động nhiều khi không chính xác, không đánh giá hết khả năng người lao động, chưa mang tính thực tế.
Yêu cầu khi phân tích là phải xây dựng được bảng Phân tích công việc phác họa mô tả chi tiết công việc, quy định các kỹ năng hoạt động hàng ngày, điều kiện làm việc và các tiêu chuẩn khác. Bảng phân tích công việc bao gồm:
_Phần xác định công việc: Tên công việc, địa điểm thực hiện, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người lãnh đạo dưới quyền.
_Phần các điều kiện làm việc: Gồm điều kiện về môi trường, vật chất, thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh an toàn,…
_Phần tóm tắt công việc: Là phần thực hiện một cách chính xác, tóm tắt nhiệm ụ trách nhiệm thực hiện công việc.
Bảng tiêu chuẩn thực hiện làm việc: Là hệ thống các chỉ tiêu để phản ứng các yêu cầu về số lượng chất lượng của sự hoàn thành công việc.
Bảng tiêu chuẩn trình độ chuyên môn của người thực hiện: Bao gồm về kiến thức kỹ năng kinh nghiệm, trình độ giáo dục đào tạo các đặc trưng về tinh thần thể lực cần phải có để thực hiện công việc.
Bảng Phân tích công việc sẽ là căn cứ quan trọng để xác định cấp bậc công việc chính xác, giúp nhà quản lý bố trí, sử dụng lao động hợp lý.
4.2 Xây dựng mức lao động hợp lý thông qua công tác xác định mức lao động.
Đây là cách xây dựng tốn nhiều thời gian và công sức nhưng chỉ có phương pháp này mới đảm bảo độ chính xác cao, mức xây dựng có căn cứ khoa học làm cơ sở để tính toán đơn giá chính xác, xây dựng cấp bậc công việc hợp lý tạo ra sự công bằng chính xác trong trả lương. Tiền lương mà người lao động nhận được sẽ phù hợp với giá trị lao động mà họ bỏ ra.
Như vậy, với định mức lao động hợp lý sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp có được số lượng lao động phù hợp với kế hoạch sản xuất, tiết kiệm sức lao động, đảm bảo quỹ lương, hoàn thành kế hoạch sản xuất với hiệu quả cao, tạo điều kiện hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh cho công ty.
KẾT LUẬN
Như vậy, đối với tất thảy mọi người lao động mà thu nhập chính của họ chủ yếu là tiền lương thì vấn đề người sử dụng trả cho họ một mức lương như thế nào là một vấn đề họ quan tâm hàng đầu. Vì vậy công ty TNHH Thương mại và Quảng cáo Hoa Hướng Dương cần xây dựng và hoàn chỉnh quy chế trả lương sao cho phù hợp với các quy định chung của nhà nước, giá cả thị trường để cải thiện đời sống của người lao động.
Nhìn chung với Hoa ướng Dương thì việc trả lương cho người lao động đã thực hiện một cách hết sức nghiêm túc đảm bảo đời sống cho người lao động đang làm việc tại công ty, vừa khuyến khích người lao động phát huy tính sáng tạo của mình trong công việc vừa khuyến khích người lao động làm việc một cách nghiêm túc và không ngừng nâng cao trình dộ tay nghề của bản thân.
Cách tính lương của công ty cho cán bộ nhân viên trong công ty hết ức minh bạch, rõ ràng, đơn giản, dễ tính vì vậy người lao động tại công ty có thể tự tính được tiền lương trong tháng của mình. Do vậ trong suốt thời gian qua đã không có hiện tượng người lao động thắc mắc về lương của mình.
Với một chế độ lương cạnh tranh với các doanh nghiệp khác kinh doanh cùng loại mặt hàng thì công ty đã giữ được lao động cho công ty mình vì thế trong những năm qua it có trường hợp người lao động bỏ việc sang công ty khác.
Tuy nhiên, để giữ được người lao động lâu dài cho công ty thì trong thời gian tới ban lãnh đạo công ty phải luôn cập nhật được sự thay đổi của thị trường, mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, tăng đợn đặt hàng, tạo công ăn việc làm cho người lao động. Từ đó có cách thức điều chỉnh lương cho phù hợp hơn, đảm bảo cuộc sống của người lao động.