II Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự ở Công ty Cổ phần Du lịch và
2 Nâng cao chất lượng đào tạo, cải tiến quy trình đào tạo
Qua phân tích, đánh giá trình độ của nhân viên trong Công ty, nhìn chung đội ngũ cán bộ và nhân viên có trình độ chưa cao. Vì vậy, trong thời gian tới Công ty cần đầu tư nhiều hơn cho vấn đề đào tạo và phát triển nhân viên. Muốn quá trình đào tạo có hiệu quả, nâng cao trình độ nhân viên phù hợp với tình hình hiện tại, Công ty cần phải đưa ra các chính sách đào tạo hợp lý. Đào tạo và phát triển nhân sự là vấn đề lâu dài, do đó yêu cầu của đào tạo là: Những nhân viên sau khi đào tạo phải mang lại hiệu quả tốt, phải gắn bó với Công ty và có thể đảm nhiệm khối lượng công việc và trách nhiệm cao hơn. Tiến trình đào tạo cần trải qua 4 bước:
Xác định nhu cầu đào tạo.
Xây dựng kế hoạch đào tạo.
Triển khai thực hiện đào tạo.
Đánh giá kết quả đào tạo.
Khi xây dựng kế hoạch đào tạo, các nhà quản trị cần phải xác định các hình thức và phương pháp đào tạo cho từng loại đối tượng người lao động.
Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên a. Đối với nhân viên mới tuyển vào làm việc:
- Công ty tiếp tục thực hiện chương trình đào tạo theo phương pháp “kèm cặp và chỉ bảo” cho nhân viên mới. Đồng thời phải có sự khuyến khích cho các nhân viên mới làm nhiệm vụ chỉ bảo và kèm cặp cho các nhân viên mới như có sự ưu tiên trong xét thưởng dựa trên kết quả thực hiện công việc chung và kết quả học tập của nhân viên mới để họ yên tâm và nhiệt tình hướng dẫn cho nhân viên mới. Lực lượng lao động mới sau khi được tuyển bổ sung và được bố trí lao động củ hướng dẫn, kèm cặp sẽ được thích ứng nhanh chóng với công việc,
đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.
- Tổ chức các cuộc họp trao đổi kinh nghiệm: Trong quá trình làm việc (hàng tháng, quý, năm), để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên mới, đồng thời kiểm tra kết quả làm việc và khả năng tiếp thu của họ, Công ty cần tổng kết, đánh giá và tìm ra nguyên nhân để khắc phục. Bên cạnh đó, Công ty nên mời các chuyên gia tư vấn, những nhân viên làm việc lâu năm, có kinh nghiệm về chuyên môn đến thăm Công ty để nói chuyện, trao đổi kinh nghiệm với nhân viên của Công ty. Đây cũng là một hình thức đào tạo có hiệu quả mà ít tốn kém, giúp Công ty tiết kiệm được chi phí cho việc đưa nhân viên đi học hoặc thuê giáo viên giảng dạy. Đặc biệt, trong quá trình làm việc, đội ngũ cán bộ của Công ty nên lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên để giải đáp thỏa đáng những yêu cầu và nguyện vọng của họ.
b. Đối với nhân viên cũ:
- Công ty bố trí, tạo điều kiện để sắp xếp thời gian làm việc hợp lý cho nhân viên có thể vừa làm vừa học thêm để nâng cao trình độ nghề nghiệp. Công ty có thể kết hợp với các trường đào tạo nghiệp vụ chuyên ngành Du lịch, Thương Mại để trao đổi kiến thức thực tế, kiến thức mới giúp nhân viên cập nhật kiến thức và thông tin để nâng cao trình độ và hiểu biết.
- Tổ chức các buổi hội thảo Công ty để phân tích và bổ sung một số kiến thức cho nhân viên về đặc điểm tâm lý khách hàng, văn hóa dân tộc, thói quen, khẩu vị và tập quán của từng loại khách du lịch cho nhân viên Bàn, Bar, Bếp, Lễ tân, Buồng, trao đổi thêm về phương thức phục vụ hội nghị, hội thảo, tiệc cưới, khách du lịch nước ngoài,... Đối với bộ phận XNK, có thể gửi nhân viên tới học thêm các khóa học bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn, học hỏi các chuyên gia để đạt được hiệu quả kinh doanh tốt nhất.
- Về thời gian cho đào tạo: có thể từ 6 tháng đến 1 năm. Công ty có thể hỗ trợ một phần kinh phí cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo. Thời gian học có thể là buổi tối hoặc 2-3 buổi học/tuần. Với hình thức và thời gian đào tạo hợp lý sẽ tạo nên được đội ngũ lao động đáp ứng tốt yêu cầu công việc, phục vụ tốt nhu cầu của khách hàng và có thể làm việc trong môi trường cạnh tranh với sự phát triển của khoa học công nghệ.
Công ty có thể huy động nguồn kinh phí để đầu tư cho đào tạo từ nguồn thu của các hợp đồng thương mại – xuất nhập khẩu và nguồn thu từ hoạt động du lịch – nhà hàng, trích theo tỉ lệ 15% lợi nhuận để dành cho đào tạo nhân sự. Có như vậy, công tác đào tạo nhân viên mới thực hiện được và đem lại hiệu quả tốt.
Đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nhân viên
Về trình độ ngoại ngữ của nhân viên trong Công ty nhìn chung còn chưa cao, một số bộ phận nhân viên còn yếu về ngoại ngữ nên vẫn còn gặp khó khăn trong việc giao tiếp với khách hàng. Để khắc phục tình trạng này, Công ty nên sử dụng biện pháp như:
Khuyến khích nhân viên tự đi học nâng cao trình độ ngoại ngữ tại các trung tâm, các trường đào tạo có uy tín. Thời gian học có thể vào các buổi tối hoặc các ngày nghỉ. Ngoài ra, Công ty nên tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên đi học bằng việc sắp xếp thời gian hợp lý để nhân viên vừa học vừa làm, có thể khuyến khích nhân viên bằng việc hỗ trợ 50% học phí cho những nhân viên có vị trí quan trọng như nhân viên xuất nhập khẩu, trưởng bộ phận Lễ tân,... để phục vụ tốt hơn cho công việc giao dịch. Thực hiện biện pháp này sẽ giúp nhân viên tự ý thức được nhu cầu nâng cao trình độ ngoại ngữ của mình để tự hoàn thiện.
Đào tạo nâng cao trình độ quản lý cho cán bộ Công ty
Đào tạo để nâng cao trình độ quản lý của cán bộ hiện nay đang là vấn đề cần quan tâm đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Để nâng cao trình độ cho cán bộ, Công ty có thể đầu tư kinh phí để cho các cán bộ đi học thêm nghiệp vụ quản lý, tin học, kế toán máy,... để việc quản lý, tính toán được thuận tiện hơn. Có thể đầu tư thêm trang thiết bị phục vụ như máy vi tính, internet để thuận tiện cho việc giao dịch và ký kết hợp đồng với khách hàng.
Có thể tạo điều kiện cho một số cán bộ ra nước ngoài tham quan một số mô hình quản lý để học hỏi kinh nghiệm, nâng cao trình độ quản lý của mình, giúp ích cho sự phát triển lâu dài của Công ty.
Như vậy, công tác đào tạo và nâng cao trình độ của cán bộ, nhân viên là vấn đề quan trọng đối với Công ty TKV. Song trong quá trình đào tạo và phát triển, Công ty phải chú ý xác định rõ mục tiêu, yêu cầu đào tạo. Hơn thế, phải yêu cầu nhân viên được đào tạo bồi dưỡng trình độ phải có cam kết làm việc cho Công ty trong thời gian nhất định để tránh tình trạng lao động sau khi đào tạo (có sự ưu đãi của Công ty) sẽ chuyển sang làm việc cho Công ty khác. Vì như vậy vô hình chung Công ty là “cái nôi” đào tạo nhân viên cho Công ty khác. Để đảm bảo nhân viên Công ty có đủ trình độ đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng, kịp thời nắm bắt các kiến thức mới, Công ty nên tiến hành đầu tư cho đào tạo phù hợp với thực tế, từ đó sẽ thực hiện được phương châm thu hút khách hàng bằng chất lượng dịch vụ của mình.
Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
Tiếp tục hoàn thiện công tác đánh giá việc thực hiện công việc của cán bộ và nhân viên theo định kỳ 1 năm/1 lần theo phương pháp bảng điểm mà Công ty đã tiến hành dựa trên kết quả thực hiện công việc của nhân viên theo tháng. Theo đó, Giám đốc và bộ phận lãnh đạo trong Công ty sẽ có được những quyết định nhân sự phù hợp và đề ra chế độ khen thưởng, kỷ luật hợp lý để khuyến khích nhân viên. Mặt khác, công tác đánh giá được thực hiện tốt hơn sẽ giúp Công ty xác định được trình độ chuyên môn, năng lực làm việc của từng người lao động và lấy kết quả này làm cơ sở tiến hành xác định nhu cầu đào tạo, bố trí lao động hợp lý theo phương châm “đúng người – đúng việc – đúng thời điểm cần”. Làm tốt công tác đánh giá thực hiện công việc sẽ là cơ sở để hoàn thiện công tác quản lý nhân sự của Công ty thông qua các chế độ đãi ngộ nhân viên chính xác và phù hợp, qua đó sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực và góp phần
xây dựng văn hóa Công ty, xây dựng bầu không khí làm việc tốt trong tập thể lao động.
Điều chỉnh công tác trả công, trả lương
Tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó liên quan đến lợi ích thiết thực của người lao động, vì vậy, trả lương hợp lý và công bằng sẽ khuyến khích rất lớn tinh thần người lao động và tạo ra động lực để họ cố gắng hoàn thành tốt công việc. Đối với Công ty TKV, việc thực hiện công tác trả lương, trả công cho người lao động về cơ bản là tương đối tốt, tuy nhiên, việc trả lương cho nhân viên ở đây, về lâu dài cần được hoàn thiện hơn nữa để tiền lương thực sự là đòn bẩy kích thích tốt tinh thần làm việc cho người lao động. Việc trả lương, trả công của Công ty TKV hiện tại chỉ áp dụng duy nhất mọt hình thức là trả lương theo thời gian làm việc. Vì vậy, Công ty có thể áp dụng linh hoạt các hình thức trả lương, trả công cho từng bộ phận khác nhau. Công ty có thể trả lương khoán theo doanh thu cho bộ phận XNK. Hình thức này sẽ gắn tiền lương với tiền thưởng của cá nhân và tập thể lao động vào mức độ doanh thu mà bộ phận đó đạt được. Tiền lương theo hình thức này gắn liền với kết quả kinh doanh, do đó sẽ khuyến khích người lao động quan tâm tới kết quả kinh doanh, chất lượng công việc hơn.
Bên cạnh đó, việc trả công cho người lao động làm thêm giờ ở Công ty cũng cần được điều chỉnh để đảm bảo lợi ích của người lao động. Cần thực hiện trả đúng và đủ theo tỷ lệ 150% lương giờ làm thêm vào ngày thường và 200% khi nhân viên làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần, có như vậy, mới tạo được động lực cho người lao động tham gia làm thêm giờ khi có yêu cầu. Nếu nhân viên Công ty làm thêm vào những ngày Lễ, Tết phải được hưởng 300% so với lương ngày thường. Có như vậy, tiền lương trả mới đảm bảo được quy định của pháp luật, tạo động lực lao động, nâng cao thu nhập và mức sống cho nhân viên của Công ty.
Về vấn đề bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
Để hỗ trợ cho người lao động khi gặp rủi ro được hưởng các khoản trợ cấp, giúp họ giảm bớt khó khăn và ổn định cuộc sống, Công ty đã đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho người lao động. Song để đảm bảo lợi ích cho người lao động khi tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, Công ty cần thực hiện đầy đủ nghĩa vụ theo quy định của Nhà nước: Trích 15% tổng quỹ lương để đóng bảo hiểm xã hội và 2% để đóng bảo hiểm y tế cho người lao động. Đây là việc làm cần thiết và mang tính chất đãi ngộ nhân sự, tạo động lực cho người lao động để họ làm việc tốt yên tâm và gắn bó với Công ty, nhất là trong tương lai, khi Công ty mở rộng quy mô hoạt động hơn nữa thì cần phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của người sử dụng lao động thì mới thu hút được lượng lao động có trình độ vào làm việc tại đây.
Ngoài ra, Công ty cũng nên kết hợp các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần với việc thực hiện kỷ luật lao động, nội quy lao động một cách chặt chẽ để nâng cao hiệu quả của công tác quản lý nhân sự ở Công ty.
KẾT LUẬN
Quản lý nhân sự hiện nay là một vấn đề quan trọng đặt ra với mọi doanh nghiệp trong quá trình sản xuất kinh doanh. Về mặt kinh tế, quản lý nhân sự giúp cho doanh nghiệp khi thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản lý nhân sự thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao giá trị và vị thế của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động. Đối với mỗi doanh nghiệp, nhà quản lý có thực sự quan tâm đến vấn đề này thì mới có khả năng khai thác, phát huy một cách tốt nhất năng lực của người lao động. Làm tốt công tác quản lý nhân sự sẽ khuyến khích người lao động cả về mặt vật chất và tinh thần, đem lại lợi ích cho cá nhân và tập thể lao động cho nên cần phải kết hợp hài hòa cả hai lợi ích này với sự linh hoạt, khoa học trong từng điều kiện cụ thể. Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại TKV là một Công ty có quy mô không lớn, đi vào hoạt động được 12 năm nhưng hoạt động quản lý nhân sự ở đây được thực hiện khá tốt, có tác dụng tích cực tới người lao động thông qua các hoạt động thù lao: Lương, thưởng, phúc lợi cũng như các hoạt động phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nhân viên. Tuy nhiên vẫn còn một số vấn đề tồn tại trong quá trình thực hiện. Khắc phục được những tồn tại đó, Công ty sẽ khai thác tốt hơn tiềm năng của nguồn nhân lực vào hoạt động kinh doanh và đem lại nhiều thành công hơn nữa, góp phần ổn định vị trí của Công ty trên thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay.
Qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại TKV, được tiếp cận với thực tế công tác quản lý nhân sự ở đây, trên cơ sở phân tích và đánh giá hiện trạng, đưa ra 1 số giải pháp khuyến nghị cho vấn đề này, đề tài của em được hoàn thành cùng với sự hướng dẫn và giúp đỡ của thạc sỹ Nguyễn Thị Thu Hà – giảng viên khoa Quản Lý và Ban Lãnh Đạo Công ty TKV. Do kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế nên việc phân tích vấn đề không tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp về bài này của em. Em xin chân thành cảm ơn.
MỘT SỐ TÀI LIỆU THAM KHẢO 1) Giáo trình Khoa học quản lý
Ks.Ths. Phạm Quang Lê – Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
2) Giáo trình Tổ chức quản lý
Ks.Ths. Phạm Quang Lê – Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
3) Giáo trình quản lý nhân sự
Ks.Ths. Phạm Quang Lê – Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
4) Báo cáo tài chính của Công ty cổ phàn Thương mại và Dịch vụ – TKV qua 3 năm 2006, 2007, 2008
5) Quy chế tiền lương của Công ty cổ phàn Thương mại và Dịch vụ – TKV