Qua quá trình nghiên cứu thực trạng của vấn đề Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực của Công ty cho thấy công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực bước đầu đã đạt kết quả khả quan, mang lại hiệu quả cho Công ty. Bên cạnh đo thì vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần phải khắc phục. Do đo em xin đề ra một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế và hoàn thiện hơn nữa công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực tại Công ty
a. Khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành nghề của mình qua đào tạo, đào tạo lại.
ty. Vì vậy, Công ty cần thực hiện công tác đào tạo và nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực. Để làm được điều đo Công ty cần thực hiện tốt những việc sau:
- Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ quản lý:
+ Tăng cường tuyển dụng lao động mới co trình độ chuyên môn cao.
+ Tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên ở Công ty tham gia đào tạo, bồi dưỡng chuyên tu, nâng cao nghiệp vụ kỹ năng như: Tăng cường số công nhân được cử đi học thêm nghiệp vụ để kiêm nhiệm công việc ở Phân xưởng; tuyển mới công nhân giỏi co kinh nghiệm làm Quản đốc phân xưởng, quản lý trực tiếp và hướng dẫn, kèm cặp ngay tại nơi làm việc để tăng hiệu quả công việc và học tập kinh nghiệm lẫn nhau.
- Đối với công nhân sản xuất không chỉ tăng về số lượng mà chất lượng cũng phải được tăng lên, đây là yếu tố quan trọng nhất.
- Bố trí lao động làm công tác đúng chuyên ngành đào tạo để phát huy hết năng lực làm việc của công nhân và cán bộ lãnh đạo, kết hợp với các đơn vị, bộ phận để làm tốt hơn nữa việc sử dụng sắp xếp, bố trí lao động đảm bảo kết quả công việc cao nhất.
- Co các chính sách đặc biệt là về tiền lương để thu hút những lao động co trình độ, chuyên môn kỹ thuật và kinh nghiệm vào làm việc tại Công ty.
- Xây dựng bộ máy thống nhất, ổn định.
- Công ty cần quan tâm đến kinh phí dành cho đào tạo, co biện pháp làm tăng kinh phí của Công ty dành cho đào tạo.
- Cần co chính sách hợp lý đối tượng với những người tham gia đào tạo như trong thời gian đi học thì họ vẫn được hưởng nguyên lương. Co như vậy mới đảm bảo cuộc sống cho người lao động.
b. An toàn, vệ sinh lao động
Hiện nay, Công tác An toàn - vệ sinh lao động ở Công ty thực hiện tương đối tốt nhưng không tránh khỏi những mặt hạn chế. Vì vậy, Công ty cần co những biện pháp hữu hiệu nhằm khắc phục những nhược điểm. Cụ thể:
- Xây dựng nội quy lao động cụ thể cho từng đối tượng, phổ biến đến từng người lao động:
+ Với Lao động gián tiếp: Cần co nội quy riêng nhằm buộc họ thực hiện nghiêm chỉnh. Cần co chính sách thưởng, phạt nghiêm minh. Nếu làm tốt sẽ co thưởng (Bằng vật chất hoặc tinh thần), nếu làm không tốt thì sẽ bị xử lý tuỳ thuộc vào mức độ vi phạm.
+ Với lao động trực tiếp: phải co nội quy riêng với nội quy bảo đảm an toàn khi làm việc tại Phân xưởng. Trong quá trình làm việc, nếu vi phạm nội quy sẽ bị xử lý, kỷ luật với hình thức thích hợp.
- Thực hiện tốt công tác huấn luyện về An toàn - vệ sinh lao động cho Cán bộ nhân viên ở Công ty, đảm bảo cho người lao động làm việc an toàn tuyệt đối. Bằng cách:
+ Tập huấn đầu năm cho cán bộ công nhân viên (kể cả lao động cũ và mới tuyển dụng) về công tác An toàn, vệ sinh lao động.
+ Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc các đơn vị và cá nhân người lao động thực hiện việc đảm bảo An toàn, vệ sinh lao động.
+ Giữ gìn môi trường làm việc sạch sẽ là nhiệm vụ của tất cả các thành viên trong Công ty.
- Thực hiện tốt công tác đảm bảo An toàn - vệ sinh lao động, phát hiện kịp thời những thiếu sot và co cách xử lý phù hợp.
- Cung cấp bảo hộ lao động, quy định chung về sử dụng bảo hộ lao động khi tham gia làm việc ở các nhà máy, phân xưởng…
- Đặc biệt đối với công tác phòng chống cháy nổ của công ty đặc biệt chú ý, ngoài cung cấp bình cứu hỏa, công ty cần xây dựng những thông tin hướng dẫn người lao động xử lý khi co cháy nổ xảy ra, những quy định về phòng chống cháy nổ, những quy định này được dán ở các phân xưởng, tổ chức khoa đào tạo phòng chống cháy nổ cho toàn công ty….
c. Đảm bảo thực hiện có hiệu quả các chính sách phúc lợi xã hội
- Co chế độ lương, thưởng hợp lý sao cho vừa đảm bảo cho người lao động co thể tái tạo sức lao động, vừa khuyến khích được họ hăng say trong công việc.
- Phát huy việc thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, thăm nom khi người lao động gặp kho khăn, ốm đau…
- Tổ chức cho người lao động đi tham quan, nghỉ mát để mở rộng tầm hiểu biết, đồng thời giúp người lao động co thời gian thư giãn, phục hồi thể lực và trí lực
- Công ty cần tổ chức các phong trào thể dục thể thao để mọi người co khả năng tham gia, tạo điều kiện tăng cường thể lực và tăng sự đoàn kết giữa những ngưòi lao động.
d. Một số kiến nghị để nâng cao hiệu quả Đào tạo và phát triển Nguồnnhân lực
Thực tế công tác Đào tạo và phát triển của Công ty bên cạnh những ưu điểm thì còn co các hạn chế. Để thực hiện tốt công tác này, mang lại hiệu quả cao thì Công ty cần thực hiện như sau:
- Xác định nhu cầu đào tạo:Công ty không nên chỉ căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hang năm và lực lượng lao động hiện co, không nên để việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển chỉ do Phòng Tổ chức – hành chính xác định. Mà việc xác định này phải được xác định từ cơ sở nghĩa là: Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển phải do cán bộ ở từng bộ phận đảm nhiệm sau khi đã thăm dò ý kiến của người lao động. Bởi khi đo sẽ biết được ở từng khâu, từng công việc cần co những lao động như thế nào và người lao động mong muốn mình được đào tạo cái gì.Công ty co thể tiến hành in mẫu xác định nhu cầu đào tạo thống nhất trong toàn Công ty và đưa cho từng cá nhân theo mẫu như sau:
Bảng 7 mẫu xác định nhu câu đào tạo
Họ và tên Nghề nghiệp bậc hiện tại Nhu cầu đào tạo
… … …
Sau đo trưởng các bộ phận sẽ tiến hành tổng hợp các yêu cầu của các cá nhân người lao động, gửi lên phòng Tổ chức – Hành chính để các cán bộ của Phòng tổng hợp
- Xác định mục tiêu Đào tạo:Sau khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo thì việc xác định mục tiêu Đào tạo cũng cần phải xác định cụ thể.Ví dụ: Cần xác định rõ đối với lao động quản lý thì phải đủ 100% được đào tạo sử dụng thành thạo các phần mềm tin học, chuyên mông nghiệp vụ, Đối với lao động là lao động phổ thông
thì 100% được cấp chứng chỉ học nghề và đảm đương công việc được đào tạo. - Xây dựng chương trình Đào tạo và đa dạng hoá các chương trình đo.Sau khi đã xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo thì cán bộ Phòng Tổ chức – Hành chính cần soạn thảo lịch học cụ thể trong đoi ghi rõ: Đối tượng học, thời gian học, nội dung khoa đào tạo, số tiết học, địa điểm học, giáo viên giảCùng với phương pháp Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực mà Công ty đang áp dụng như hiện này thì cần áp dụng đồng thời cùng với các phương pháp khác như: Tổ chức các buổi hội thảo, thảo luận để trao đổi kinh nghiệm, phương pháp mô hình hoá hành vi để tăng sự giao lưu trong công việc…
- Quy định cụ thể và chặt chẽ nhu cầu đào tạo, phải căn cứ vào chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty, phù hợp với từng vị trí công việc và đảm bảo không làm gián đoạn sản xuất
- Cần xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo một cách chi tiết. Cần co biện pháp đo lường kết quả đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực cả về định tính và định lượng. Cụ thể như sau:
+ Trao đổi với những người mới được đào tạo, tìm hiểu suy nghĩ của họ về kết quả và tác dụng của hoạt động đào tạo.
+ Trong quá trình đào tạo cần quan sát trực tiếp những người lao động mới được đào tạo về những tiến bộ, những hạn chế còn tồn tại.
+ Tiến hành so sánh những người vừa được đào tạo với những người chưa qua đào tạo để thấy rõ sự chênh lệch
+ Phân tích chi phí lợi ích, tính toán định lượng hiệu quả kinh tế của đào tạo (Nếu co) dựa vào các chỉ tiêu như: Chí phí đào tạo một công nhân, tốc độ tăng năng suất lao động, mức tăng giá trị sản lượng của công nhân đo
- Để công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao hơn nữa thì phải co sự phối hợp tốt đối với người lao động. Cụ thể như sau:
+Người lao động cần tự ý thức được tầm quan trọng của vấn đề đào tạo và đào tạo lại là để nâng cao nghiệp vụ của mình nhằm giúp mình co thể đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại và tương lai. Vì vậy người lao động cần hăng hái thực hiện khi được cử đi đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ.
+ Cần phải đảm bảo vệ sinh – an toàn lao động khi làm việc để đảm bảo an toàn trong lao động sản xuất.
+Người lao động phải tự trang bị cho mình những nghiệp vụ cần thiết như: vi tính… nhằm phục vụ cộng việc đem lại kết quả cao.- Phải tham gia tích cực các phong trào vệ sinh phòng bện, giữ gìn môi trường làm việc trong sạch, tạo điều kiện làm việc an toàn, mang lại hiệu quả sản xuất cao.
KẾT LUẬN
Con người ngày càng co vai trò quan trọng trong tổ chức. Con người được coi là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức vì con người là nhân tố hạt nhân của tổ chức, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, làm cho tổ chức vận hành và phát triển được. Vì vậy, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức trở thành vấn đề cấp bách hiện nay. Ngày nay, một tổ chức tồn tại và phát triển không phải bởi sự quyết định của vốn, công nghệ hay trang thiết bị hiện đại mà no phụ thuộc rất nhiều vào sự lanh đạo, tổ chức của con người đối với tổ chức đo. Do vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải được chú trọng đặc biệt.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển và đứng trước những thách thức ngày càng gay gắt trong giai đoạn hiện nay. Công ty Thái Hưng đã và đang cố gắng hoàn thành mục tiêu đề ra, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, cố gắng đứng vững trên thị trường và không ngừng phát triển. Song đứng trước những biến đổi thời cuộc, công ty vẫn đang còn gặp nhiều kho khăn, do vậy mà công ty cần phải năng động hơn, áp dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật mới vào hoạt động sản xuất kinh doanh. Ngoài ra, công ty còn phải hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, nhân viên trong xí nghiệp để đáp ứng được những nhiệm vụ mới trong tương lai. Khẳng định được vai trò và chỗ đứng của mình trên thương trường.Qua thời gian tìm hiểu về xí nghiệp, em đã thấy được thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty. Bên cạnh những thành công đạt được còn không ít hạn chế cần được khắc phục.
Trước thực trạng đo, chuyên đề này em co đưa ra một số biện pháp giúp xí nghiệp co thể hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển nhân lực của mình trong thời gian tới.
Mặc dù đã co nhiều cố gắng nhưng do trình độ, năng lực và thời gian còn hạn chế nên chuyên đề của em không tránh khỏi những thiếu sot nhất định. Kính mong được sự giúp đỡ của thầy giáo để chuyên đề này được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn cô giáo Ths Tăng Thị Hằng cùng với các anh chị trong công ty đã giúp em hoàn thành chuyên đề này.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu. (2000). Kinh tế lao động. NXB Lao động 2. Lê Thanh Tâm; Ngô Kim Thanh.(2003). Giáo trình quản trị doanh nghiệp. NXB Lao động xã hội.
3. Lưu Thị Hương.(2005). Giáo trình tài chính doanh nghiệp.NXB thống kê. 4. Ngô Hoàng Thy.(2004). Đào tạo nguồn nhân lực. NXB Trẻ.
5. ThS.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân.(2004). Quản trị nhân lực. NXB Lao Động-Xã Hội
.Internet:
1. Đánh giá nhu cầu đào tạo như thế nào
www.business.gov.vn/advice.aspx?id=210 - 27k
2.Đào tạo và huấn luyên nhân viên www.unicom.com.vn/forum/Default.aspx? g=posts&t=191 - 21k
3. Đào tạo theo yêu cầu công việc
http://irv.moi.gov.vn/sodauthang/nghiencuutraodoi/2005/5/14253.ttvn4. 4. Xây dựng chương trình đào tạo