GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHUYÊN MÔN BẠCH MA
3.2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đầu
vào Bệnh viện. Do thời đại ngày nay nền công nghệ tri thức phát triển nên việc "Học đi đôi với hành" là đáng lưu tâm. Nhất là nên xét góc độ năng lực giải quyết vấn đề, giải quyết công việc. Công việc này đem lại cả kỹ năng cứng (Kiến thức chuyên môn) và kĩ năng mềm (kĩ năng giải quyết tiếp cận linh hoạt nhanh chóng công việc). Bệnh viện cần tuyển cả hệ vừa học vừa làm hay còn gọi là "Hệ tại chức". Vì đó là các cán bộ đã làm việc một thời gian trong ngành, có kinh nghiệm và có thể công hiến ngay. Mặt khác, tuyển dụng đối tượng này còn khuyến khích cán bộ trong bệnh viện và trong ngành phấn đấu học suốt đời để nâng cao trình độ nghề nghiệp.
Để làm được phải có sư nhìn nhận đúng đắn của Bộ y tế , Ban giám đốc các ban ngành của Bệnh viện và phải có cơ chế thích hợp trong tuyển dụng.
Thực tế nghiên cứu đã chứng mình, dù là chính quy những cũng phải đào tạo lại vì nhà trường chỉ trang bị cho học viên kỹ năng cơ bản để làm thầy chứ không trang bị học viên kỹ năng làm thợ nên việc tiếp cận với công việc của sinh viên chính quy sẽ chậm hơn sinh viên vừa học vừa làm.
Nói tóm lại, phải duy trì hai hệ thống chính quy và tại chức để tạo nguồn nhân lực được dồi dào, giải quyết mọi khó khăn giữa phục vụ và bệnh nhân. Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên vô cùng quan trọng. Nhà quản trị giỏi là phải biết làm với và thông qua người khác để đạt hiệu quả tối ưu trong công việc của mình và tổ chức. Nhà quản trị sẽ nắm giữ và biết phát huy được tinh hoa của nhân viên và đó là chìa khoá thành công từ nguồn nhân lực mà họ đang quản lý.
Thực tế đã xác nhận đểo có một cơ cấu lao động hợp lý về ngành nghề, giới tính, trình độ, kinh nghiệm… đáp ứng tốt nhất các đòi hỏi của nhiệm vụ chính trị của bệnh viện cần phải thực hành công tác thu hút và tuyển dụng theo cả 3 hướng đã trình bày như trên. Đó là:
(1) Thu hút các cán bộ chuyên môn có trình độ cao từ các bệnh viện, các trường các viện nghiên cứu trong ngành y tế. Việc thu hút sẽ có thể đạt kết quả tốt nhờ vào chính sách khuyến khích, đãi ngộ hợp lý, có sức hấp dẫn.
Trong kiến nghị 3.2.1 của chuyên đề, tôi đã đề xuất cụ thể các chính sách này. (2) Hoàn thiện và đưa vào áp dụng một quy trình tuyển dụng hợp lý phải phù hợp với bệnh viện Bạch Mai. Việc thực hiện nghiêm ngặt các bước trong quy trình này là yêu cầu bắt buộc để làm cho chất lượng công tác tuyển dụng được nâng cao.
(3) Kết hợp theo tỷ lệ hợp lý các nguồn tuyển dụng (từ sinh viên chính quy tốt nghiệp loại khá giỏi).
KẾT LUẬN
Về quan điểm nhân lực y tế, ngành y tế đã nhấn mạnh:
Nghề y là nghề đặc biệt cần được tuyển chọn đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt. Mỗi cán bộ và nhân viên y tế, phải không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn xứng đáng với sự tin yêu và tôn trọng của xã hội. Thực hiện lời dạy của chủ tịch Hồ Chí Minh: "Người thấy thuốc giỏi đồng thời phải là người mẹ hiền".
Thành công của một tổ chức không phải ở tổ chức đó có hiện hữu đội ngũ giỏi hay không mà ở sự dự đoán, sự nghiên cứu và phát triển, tìm được nguồn nhân lực để thay thế. Ở thời đại ngày nay, nguồn nhân lực là con người có năng lực, tâm ở nghề mới giải mã mọi khó khăn. Nhưng để làm được điều đó cần có một hệ thống nhà quản trị có tầm nhìn và chấp nhận rủi ro để đi đến thành công, phát triển bền vững.
Mặc dù đã có những cố gắng nhưng do trình độ, năng lực và thời gian có hạn nên chuyên đề không tránh khỏi thiếu sót nhất định. Kính mong được sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo phòng tổ chức cán bộ Bệnh viện Bạch Mai trung ương, đặc biệt là GS.Tiến sỹ Nguyễn Thành Độ góp ý thêm để chuyên đề hoàn thiện hơn.